銷售人員管理課程

附件四銷售人員管理銷售隊伍培訓你將會覺察，在全部的管理職責中，員工的培訓具有最大的影響力。只有透過培訓，你的力氣才得以擴展，才能順當達成公司的目標。然而，這個領域卻是目前全部管理職責中最弱的一環(huán)，更不用提有些公司根本把它無視了。經(jīng)理人很簡潔就陷入所謂的"閱歷陷阱"―雇用有閱歷的員工，就不必再加以培訓了。這種想法不僅完全錯誤，而且等于放棄了自己的職責。不管員工具有一年還是二十年的閱歷，他都需要承受培訓。市場、人員、條件、物料、工藝等，各種因素都不斷地轉(zhuǎn)變，因此銷售人員亦須隨時應變。現(xiàn)今的客戶不會再容忍不合時宜的推銷人員?？蛻舾涌燎?，他們也不信買不到東西，客戶期望推銷人員對產(chǎn)品有較深的理解，能幫客戶出方法，有效率，可信。這就要求公司加大對培訓的投資。培訓有以下幾個目標：·銷售代表要了解公司：大多數(shù)公司把訓練方案的第一步定為介紹公司的歷史、目標、組織機構(gòu)設置和權(quán)限；主要負責人、公司財務狀況和設施；主要產(chǎn)品和銷售額?！やN售代表需要了解公司的產(chǎn)品：要向受訓人員介紹產(chǎn)品制造過程及其各種用途?！やN售代表需要了解消費者、競爭對手的特點：銷售代表要了解不同消費者類型及他們的需要、購置動機和購置習慣，了解公司和競爭對手的策略和政策?！やN售代表需要了解如何進展有效的推銷呈現(xiàn)：銷售代表必需承受銷售原理的培訓。此外，公司還列出各種產(chǎn)品的推銷要點供給銷售說明?！やN售代表需要理解實地工作的程序初貢任：銷售代表要懂得怎樣在現(xiàn)有客戶初潛在顧客中安排時間，合理支配費用，書寫報告和擬定有效的推銷路線。一．培訓的程序l·有求分析各公司的具體狀況總是有假設干程度的差異，所以設計培訓方案時，必需針對自已公司的要求。培訓需求分析一般從以下三個方面去探求。組織分析。組織分析包括對企業(yè)策略分析和組織目標分析兩局部。一個良好的培訓課程必需符合企業(yè)進展策略和組織目標。故設計培訓方案時，首先要從檢查是否與組織的大方向全都，符合組織的進展要求。(２)工作分析。銷售人員的工作目標是盡可能地實現(xiàn)銷售，為企業(yè)制造收入。但不同的階段，銷售人員的工作側(cè)重點是不一樣的，只有充分分析銷售人員當前的工作狀況，才能設計出適合其工作需求的培訓方案。(３)人員分析。不同的銷售人員其力量是不一樣的，自身的素養(yǎng)及承受新學問的程度亦是不一樣的。只有了解了全部銷售人員自身的狀況以及將來需要到達的目標。所制訂的培訓方案才是有用的和能產(chǎn)生價值的，如表方法〔一〕方法〔二〕一般要求·一般調(diào)查·將來趨勢爭辯·他人意見·工作分析·任務分析·評估中心反響·具體資料分析特殊要求·一對一的面談·小組面談·重點式面談·除分析以外，再加上會議評價準確性較小準確性較高２·培訓方案(１)培訓方案的目的·發(fā)揮銷售人員天賦之力量?！たs短有效完成任務之時間?！ぱ娱L銷售人員之任用期?！ぴ黾宇櫩蛯ζ髽I(yè)之信任。·精練銷售人員工作之方法?！じ纳其N售人員工作之態(tài)度?！ぬ岣咪N售人員工作之心情。·調(diào)整銷售人員獲得之酬勞?！さ於ㄤN售人員合作之根底?！p低銷售工作之本錢。(２)培訓內(nèi)容一家公司銷售訓練方案內(nèi)容；常依工作之需要及受訓人員已具備之才能而異，一般多留意以下各點：·本公司過去歷史及成就?！け竟驹谏鐣敖?jīng)濟構(gòu)造中的重要性?！け竟驹谒鶎俟I(yè)界的現(xiàn)有地位?！け竟镜母鞣N政策，特殊如市場、人員及公共關系政策。·推銷工作對本公司及一般經(jīng)濟的重要性。１〕有關產(chǎn)品介紹·產(chǎn)品模式?！ぎa(chǎn)品組合?！ぎa(chǎn)品隅質(zhì)。·適合特殊需要的可變性?！ぶ圃旆椒ā！ぐb狀況?！ぎa(chǎn)品川途及貝限制。·產(chǎn)品損壞普遍緣由及其簡易修理方法。２〕產(chǎn)品推銷根底：·產(chǎn)品適合消費者之需要與欲塑?！ね其N應顧及消費者之經(jīng)濟條件。３〕有效指銷指導·如何留意儀表態(tài)度。·如何發(fā)揮效勞精神?！と绾螒斗磳σ庖姟！と绾胃镄峦其N學問?！と绾卫脤嵨镎f明?！と绾螤幦☆櫩秃酶??！と绾螜z查庫存貨品?！と绾螆詻Q推銷信念?！と绾我种仆其N困難?！と绾潍@得推銷閱歷。４〕爭取市場之指導·如何查找、選擇及評價將來之顧客?！と绾潍@得商定、接洽日程、預備途徑及留意時效?！と绾蚊靼子嘘P經(jīng)銷商之職能、問題、本錢及利益。５〕行政工作指導·如何填寫營業(yè)報告?！と绾未饛皖櫩筒樵??！と绾翁幚砦臅鴻n案?！と绾伟盐諣I業(yè)費用。·如何實施自我管理。(３)培訓方案的體系。３·培訓實施(１)訓練方法１〕講授法為最廣用之訓練方法，其普及主要緣由在于經(jīng)濟而非效果。此法為一單向溝通，受訓人獲得爭辯時機甚少，因此不易對講師反響，而講師亦無法顧及受訓人之個別差異。概言之，此法最適用于供給明確資料，藉作往后訓練之根底。講授時必需留意丁列各點：講師上課前應有充分預備，如綱要及各種圖表之類?！だ萌绾巍⒑螘r、何地、何故等問題以作說明，并設法與受訓人交換意見，及鼓舞彼此設想與發(fā)問?！ぶv授時以能兼用示范為佳，即利用各種視覺器材、照實物、模型或影片等，以加強受訓人之了解?！っ看沃v授時間不宜不長，因聽講人能集中留意聽講之時間甚短，通常半小時后其愛好即漸漸減低以至消逝。２〕會議法此法為一雙向溝通，可使受訓人有表示意見及交換思想、學識、閱歷時機。且令講師簡潔鑒別受訓人對于重要教材了解程序，有時可針對其一專題爭辯，亦有由一組專家領導爭辯者。但會議主持人應留意以下各點：·解釋會議之背景、用途及利益。·宣布爭辯之目標、任務及方法?！ふf明爭辯方案、預備及程序?！みx擇問題種類、說明及處理?！ひ鹛厥鈱嵗龖眉盃庌q。·各種說明圖表方案及預備。·利用各種器材之模型及電影?！ぶ飨罱K結(jié)論歸納及評判。３〕小組爭辯法由講師或指定小組組長領導爭辯，資料或?qū)嵗芍v師供給。小組人數(shù)以少為宜，但可允許一局部人員旁聽。小組領導人應備之條件如下：·具有足夠?qū)W問與閱歷，使人信仰敬重?！ぞ哂凶銐蛑棠团c機繁?！ぞ哂凶銐蛑撔??！ぞ哂新犎∷艘庖娭α?。·具有輕松聽眾心情幽默?！げ恍袃A問冗長之發(fā)荷。４〕實例爭辯法此法及選擇有關實例，并書面說明各種狀況或問題，使受訓人各就其工作閱歷及所學原理，以爭辯如何解決問題。目的在鼓舞受訓人發(fā)揮思考，并不著重要如何獲得一適當解決方案。５〕職務演習法此法乃指定一受訓人假充推銷員，其余受訓人及講師權(quán)作顧客，使受訓人試行處理銷售過程中之一切步驟。當演習終止了以后，各參與者及觀看者對推銷員行為之強弱點加以批判。此法之目的，在拉近受訓人對于應做工作與實際工作間之溝通，且可使受訓人在實際銷售行為上獲得一種觀看力量。６〕業(yè)務玩耍法此法是假裝或仿照一種業(yè)務狀況，讓受訓人在肯定時間內(nèi)作一系列打算。隨著每一系列打算之結(jié)果，業(yè)務狀況已有變更可能，如此可觀看受訓人所作打算在假設干時間后及不穩(wěn)定狀況下之效果假設何。利用此法以訓練銷售經(jīng)理，還較訓練推銷員為多。(２)培訓新趨向新的培訓方法不斷消滅，在各種方法中有角色扮演、敏感性訓練、錄音帶及錄像帶的使用、程序化學習、觀看推銷和公司產(chǎn)品的影片等。一種最新的訓練方法是lBM使用的信息窗口法，它通過一個自學系統(tǒng)來進展范例學習。信息窗口由一臺個人計算機和激光錄像機組成。銷售受訓人員可以對屏幕上扮演特定行業(yè)經(jīng)理人進展銷售訪問練習。針對受訓人員所說的話，它會做出不同反響。在此過程中，受訓人員的表現(xiàn)被一個和信息窗口相連的激光錄像機拍攝下來。培訓部門必需用完可能多的證據(jù)來證明不同培訓方法對銷售業(yè)績增長的影響。對于銷售隊伍跳槽、銷售額、缺勤率、平均銷售規(guī)模、訪問次數(shù)和達成交易次數(shù)的比例、消費者的投訴和表揚、單位時間內(nèi)增加的新客戶和退貨數(shù)量等，培訓應有一種可衡量的影響。公司增訓方案費用的劇增使人產(chǎn)生這樣的疑問，公司聘用其他公司有閱歷的銷售代表是否更為恰當？然而這只是個夢想，由于有閱歷的推銷人員耍支付較商的工資。當某些推銷人員跳槽時，他在原公司所受的培訓和最終的閱歷會被鋪張掉。在某些行業(yè)中，各公司經(jīng)常心照不宣地默認這樣一條原那么：不雇用彼此的推銷員。４·培訓考核考核是掛念你不斷了解學員進步的一個重要工具。經(jīng)?？己擞兄跍p緩學員們對考核的恐懼感，假設你要經(jīng)常考核，那么考核也就不是令人緊急的事了。同學們也就可能有一個補救自已的時機，這就掛念你的學員對自已有一個更糊涂的生疏，如表培訓考核方法的優(yōu)缺點優(yōu)點〔筆試〕缺乏〔筆試〕Ａ．每人筆試的內(nèi)容一樣Ｂ．評分可以不在教室內(nèi)進展Ｃ．對考核狀況有筆頭記錄Ａ．取決于寫作力量；Ｂ．不能考核技能，僅僅能考核人們是否知道自己作什么；Ｃ．參與考試的人可能合格，但在實際工作中不肯定嫻熟。優(yōu)點〔口試〕缺乏〔口試〕Ａ．這是一種非正規(guī)性的考核，可以在課堂上使用，以便檢查學員理解的水準。Ｂ．整堂課都可以提問題，使學員處于集中精力狀態(tài)。Ｃ．口試形式可以調(diào)動學員樂觀介入Ａ．有些人大方，在其他人面前答復問題時腦子一片空白。Ｂ．口試就像機關槍點射，對學員把握的東西得不到一個完整的圖畫?？己说脑敲矗海薄骋辛己脜仍u估工具；２〕建立正確的評估觀念；３〕要有適合的措施；４〕要有完整的回饋系統(tǒng)；５〕評估應是連續(xù)而長期的過程；６〕啟示其對工作進展檢討。銷售隊伍鼓勵銷售經(jīng)理是否成功，關鍵是看他有無力量領導部屬把事情做好。為什么有的銷售經(jīng)理得心應手，有的銷售經(jīng)理卻苦無對策呢？為什么我們明知某個員工潛力格外雄厚，卻無法讓他有更優(yōu)秀的表現(xiàn)呢？所謂"鼓勵"，乃是指促使員工發(fā)揮最大潛力的驅(qū)動力。鼓勵的實質(zhì)是通過某種措施使員工消滅有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按部門所需要的方式行動。鼓勵的結(jié)果就是行動轉(zhuǎn)變。假設你賜予員工某些事物，卻未轉(zhuǎn)變他的行動，這些事物就不能算是鼓勵。技巧人類需求學問×態(tài)度＝員工績效力量因素意志因素圖的績效模式，將使你清楚了解鼓勵在提高員工生產(chǎn)力和績效過程中所扮演的角色。如圖左邊的兩個因素"技巧"與"學問。，稱之為力量因素，這兩個因素可以通過教育和訓練得來。右邊的兩個因素"人類需求"及"態(tài)度。，這兩個因素無法經(jīng)由教育取得，而是由管理者主動賜予的，是管理者的任務，這兩個因素稱之為"意志因素"，也可以簡稱為"鼓勵"。從以上模式我們知道，假設我們期望員工發(fā)揮最大的潛力，應謙讓模式中的每一個因素都發(fā)揮到極致。否那么，即使某些素超水平發(fā)揮，仍無法彌補其他因素的缺乏。舉例而言，某位員工擁有工作所需的全部學問和技巧，公司卻未賜予適當?shù)墓膭睿虼怂麜环Q為"受過教育的笨蛋"。相反的，某位員工雖然受到高度的鼓勵，也擁有高度的工作熱忱與活力，卻末具備所需的學問、技巧，充其量他只是一個"受到鼓舞的白癡"。這兩者的工作表現(xiàn)都不會令人滿足，因此力量與鼓勵必需齊備，缺一不行。一、人類共有的需求鼓勵的最終效果如何，關鍵在于作為鼓勵的制訂者如何去了解員工的真正需求，最終達成組織目標。人本主義的心理學家馬斯洛的需求層次理論，系統(tǒng)地闡述了人類需求的規(guī)律。其包括以下三個根本觀點。l·人的需求分為五個層次。這五個根本的需求層次包括生理的、平安的、歸屬的、自我的和成就的需求。由于各種需求的重要程度不同，因此形成了需求層次構(gòu)造。２·這五個需求并不是并列的，而是從低到高排列的。當較低層次的需求得到滿足后，就會產(chǎn)生更高一級的需求。只有未滿足的需求才能夠影響行為。３·人的行為是由主導需求打算的。對于具體的人來說，并不是在任何條件下都同時具有這五種需求，而且這些需求相對強度也并不是總是相當?shù)?，人們行為方向是由其中的主導需求打算的。作為銷售經(jīng)理如何區(qū)分員工最顯著、最不滿足的需求呢？經(jīng)理人應當認真觀看，洞察員工的心態(tài)，為每一位員工進展一套"鼓勵組合"。同時應留意到，需求是經(jīng)常轉(zhuǎn)變的，他們不是靜態(tài)的。今日實行其中鼓勵措施對某位員工生效，到了明天他可能根本不吃這一套。經(jīng)理人必需要設法了解員工一般性需求，以建立一有效的"鼓勵組合"。以下將按需求的挨次，逐步爭辯常規(guī)的需求訊息，以及如何建立適當?shù)墓膭罱M合。１·生理需求消滅生理需求的員工多半會：·常請病假、上班遲到；·埋怨病痛；·感覺身體衰弱；工作活力不夠；沒有野心；常感覺疲乏；·常吃藥，并經(jīng)常談論他的吃藥閱歷；·寵愛"獨來獨往"；排斥他人；·缺乏自信，或表現(xiàn)出脆弱的自我形象；，衣著任憑，不修邊幅；·工作成果始終不佳。對于這類員工，通常很簡潔看出他們要的是什么。他們"看起來"生病、身體衰弱、缺乏野心、動作緩慢等等。他們通常請假，遲到也成了他們的習慣。假設你想讓他恢復原來的生產(chǎn)水平，就應當盡可能地實行挽救措施。假設員工的大局部留意力郡放在生理需求上，你就無法鼓勵他去追求更高的成就。假設對其實施鼓勵以后，他的生產(chǎn)力仍舊仍持續(xù)低落，那就沒有任何考慮的余地了撤換他。２．平安需求·看起來心事重重，并疑心自已的力量·常談論自己的低收入、低生活水準、無法趕上別人；·缺乏信念、常感覺沒有把握；·可能有債務纏身；·經(jīng)常詢問退休及公司保險的方法；·可能是工會的猛烈支持者；·在言語中流露出反對公司、管理當局及其他員工的跡象；·很少擔當風險；可能極端在意平安措施；·極少自愿擔當額外的職責；·可能經(jīng)常要求加班；·無法快速作成打算；·可能實行拖延方法；事情來了擱在一邊不做；·可能經(jīng)常"孤獨"，有他人在那么感到擔憂；·經(jīng)常批判別人花錢的方式；·衣著可能過時；·在與人談話時，很少凝視對方。銷售經(jīng)理耍重新建立這種人的信念，一次友善的詢問可以掛念他們找出感覺擔憂全的緣由；社交性的接觸可以掛念他們重建信念。讓他們覺得自已有價值。假設他有時機參與公司儲藏干部訓練，對他而言最有竭力效果。由于感覺擔憂全的人最需要的是恢復自信，因此經(jīng)理人應設法時常與他接觸。輕拍他的肩膀、幾句鼓舞的話或恭維他兩句，都會產(chǎn)生奇異的效果。你應讓員工知曉，在你的心目中，他還是很有用的。３．歸屬需求·可能參與不少社團組織；·留意儀表及服裝；·很簡潔承受他人的領導及意見，傾向于“跟隨團體的行動·常會打斷話題；·寵愛組織足球隊、找網(wǎng)球伙伴，或其他的組織活動；·很簡潔承受別人的邀請任何事情；·可能有攀龍附風的行為；·可能是某種宗教的信徒；·工作成果尚可，有時表現(xiàn)還不錯；·情愿承受建議、批判及額外的職責。應盡量支配社交集體的活動，讓其參與特殊任務亦可發(fā)揮作用。４·自我需求自我需求可分為四類：向我建立需求、自我防衛(wèi)需求、自我形象需求、及支配需求。自我形象，每個人都有一個形象，一方面我們期望維持它不被破壞，另一方面我們會盡力去美化它。這類員工迫切期望別人認為他們有價值，期望在上司的心目中有地位。經(jīng)理應能夠洞察員工的人性需求，然后實行適當?shù)墓膭钍侄危瑏頋M足員工的自我需求。以下是自我需求的表現(xiàn)：·擺列各種戰(zhàn)利品、徽章、獎杯；·攀龍附鳳；·衣著華美，與身份不相符；·可能穿戴昂費的珠寶飾物；·駕駛汽車；·甚歡參與鄉(xiāng)村俱樂部，并經(jīng)常談論它；·擁有一本過去事跡的剪貼本；·經(jīng)常出人豪華餐廳；·當形象受到威逼時，變得格外好辯；·不易承受他人批判；·尋求更重要的職責，以求更有進展；·樂于向他人建議；·寵愛承受績效標準的衡量；·情愿承受有挑戰(zhàn)性的時機；·寵愛操縱話題；·認為勝人一籌；·在會議中表現(xiàn)出領袖風范；·達成任務；·對未到達標準的人沒有急躁；·對別人的感覺不敏銳，連最親近的伴侶都包括在內(nèi)；·在團體中寵愛與人作對，造成不和諧的氣氛；·有意競選政治或社團組織的職位。銷售經(jīng)理可以供給各式各樣的任務，讓其有時機得到滿足。滿足認可需求的方法有很多：戰(zhàn)利品、獎杯、徽章、發(fā)布員工成就的消息、在公司或行業(yè)刊物中登載對員工的嘉獎、在員工大會中表揚或是賜予特殊的權(quán)利、特殊頭銜、記功等。５·成就需求成就需求與自我需求兩者均有相像之處，前者是期望借這到成就來獲得別人的認可，而后者那么期望借這到成就獲得自我的滿足。猛烈成功需求的表現(xiàn)是：·時筆的服飾，但有一點保守；·與自我需求者相比，這種人的辯才較遜；·較不依靠他人，能獨立作業(yè)：·有時為內(nèi)向；·對他人很有急躁；·感覺很平安，其自信念是他人的表率；·感覺獨立；·受上級監(jiān)視程度較低；·很簡潔承受授權(quán)；·通常具有分析事物的力量；這種人要不斷地承受富有挑戰(zhàn)性的任務和時機。經(jīng)理人應當讓他們在工作中自由發(fā)揮，不必時常在旁監(jiān)視，并讓他充分感覺到自已能獨立作業(yè)。銷售經(jīng)理應認真找出員工的需求類型，以打算該實行那些鼓勵措施。切勿以一、兩個或鼓舞的訊號為依據(jù)，而質(zhì)留意大致的類型。人類的行為機器簡單，經(jīng)理人必需了解這個簡單性，然后才能與員工進展溝通，到達提高生產(chǎn)力的目的。三、鼓勵的方法對銷售人員的鼓勵方法主要有以下幾種：１·榮譽鼓勵法。本法以滿足銷售人員的高層次需求為動身點，而對較低層次需求(生理需求、平安需求)的人缺乏吸引力。主要的方式有：排行榜、海報表揚、玉照流芳、上級主管賀函、欣賞、刊物報道、績優(yōu)人員心得報告、會報運用、升遷及地下主管運用等。２·責怪鼓勵法。它是一種負鼓勵法，對業(yè)績表現(xiàn)不佳的人員進展批判、責怪甚至懲罰，從負面鼓勵其上進。主要的方式有：自強訓練、化人員為人力、個別談話、家庭訪問等。３·競賽鼓勵法。通過競爭競賽與業(yè)績評估，滿足銷售人員呈現(xiàn)自我才能的需求。鼓勵的方式可以是金錢嘉獎(各種獎金、紅包)以及旅游、出國、外訓學習、進修等替代方式。競賽的種類有銷售名次賽、品項達成賽、分組挑戰(zhàn)賽等。４·分散力的鼓勵法。通過談心、培訓、參觀、團隊競賽等方式激發(fā)銷售人員的分散力及歸屬感，從而到達激發(fā)士氣，提升業(yè)績的目的。銷售隊伍酬勞一個公司要開展業(yè)務，就必需給銷售人員制定一個適宜的酬勞方案。但在實際運作中，卻不易做到。銷售人員期望得到高額且穩(wěn)定的收入，但管理層卻期望管理有效，節(jié)省及簡便。從而造成相互目標的沖突。因此就不難理解為什么在不同的行業(yè)，甚至在一樣的行業(yè)酬勞也會有很大的不同。管理層必需對酬勞方案的水平和內(nèi)容做出打算。酬勞水平必需和銷售工作類型及所需力量的"當前市場價格"有某種功聯(lián)系。假設推銷人員的市場價格已經(jīng)確定，那公司除照付外別無選擇。酬勞低會導致推銷人員的數(shù)量缺乏和質(zhì)量不高，酬勞太高又沒必要。推銷人員的酬勞水準是很難準確確定的。首先，公司酬勞方案對固定或變動的工資因素、福利補貼和費用津貼等的重要性強調(diào)程度不同。而且假設只留意競爭對手銷售代表實際平均收人數(shù)，可能會被誤導，由于競爭對手銷售隊伍的平均資格和力量水平與本公司有很大不同。其次，公司還必需打算酬勞的組成局部，包括固定數(shù)額、變動數(shù)額、費用津貼和福利補貼。固定金額可以是低薪，用于滿足銷售代表收入穩(wěn)定性的需要。變動數(shù)額可以是傭金、獎金或利潤提成，用于鼓勵和回報銷售代表所作的較大努力。費用津貼包括路費、住宿費、伙食費和和消遣費用，以使銷售代表能順當進展訪問。福利補貼包括休假工資、醫(yī)療或意外補貼、養(yǎng)老金、人壽保險等，用以供給平安感和工作滿足感。一、酬勞制度應考慮的因素在任何以推銷方式營業(yè)的銷售行業(yè)中，酬勞制度可以說是打算該推銷單位成敗及能否按方案方向成長的第一個根本要素。由于推銷工作的第一個鼓勵因素就是"驅(qū)之以利"或“誘之以利"。酬勞制度不僅影響業(yè)務人員的工作意愿和流淌傾向，也關系企業(yè)的利潤及競爭的強弱。因此酬勞制度的擬訂和調(diào)整，常要同時考慮很多相關的因素。以下各方面因素，是一個推銷主管在擬訂及調(diào)整酬勞制度時所要留意的：１·企業(yè)的特征：在考慮酬勞制度時，首先要了解公司產(chǎn)品的特征、行業(yè)銷售方式、本錢構(gòu)成以及將來的進展方向等等。２·公司的經(jīng)營政策和目標：在擬訂或調(diào)整酬勞時，要因不同時機及進展的狀況，考慮企業(yè)的經(jīng)營目標層次及優(yōu)先次序。比方：·追求合理穩(wěn)定的企業(yè)利潤？·增加業(yè)績快速成長？·先拓增銷售人力？而在調(diào)整時要考慮：·時機及是否景氣？·其他同業(yè)競爭者如何？·銷售在上升或下降？·銷售費用和公司利潤的變動狀況？·人員流淌是否太頻繁？·業(yè)務人員對現(xiàn)行制度有何意見或埋怨？３．財務及本錢上的考慮：·現(xiàn)行酬勞是否合理了是否太高？是否太低？·公司能否負擔得起？·分期及現(xiàn)金銷售對公司利益及資金周轉(zhuǎn)的影響，兩者組合比例應為多少？·要支予不同或一樣的傭金嗎？４·行政上考慮：·酬勞計算的標準、方式是否好值且易算？·宣布或調(diào)整時如何宜導？技巧上有沒有困難、障礙？·是否需在調(diào)整或擬訂前，先征求業(yè)務人員及干部的看法及意見？·會有什么誤會或阻力嗎？·調(diào)整方案、緣由、影響等是否事先計算穩(wěn)妥，并巳做好完整的記錄？５·管理上的考慮：·現(xiàn)行的酬勞對于吸取新人是否具有足夠的吸引力？·底薪是否重要？能否保證生活費用的支出？·能留住優(yōu)秀人才嗎？·能具刺激挑戰(zhàn)作用嗎？·收入是否有保障？·能否要求對客戶作更好的效勞？·對不同年資、層級、職位，因權(quán)責不同，是否應予以不同的待遇及嘉獎？·主管干部的來源是否短缺？是否應予鼓舞以便其往干部層次進展？６．其它因素的考慮：·是否需要高酬勞才能吸引人？·公司知名度能吸引人參加嗎？·銷售技巧是否重要？·是否易學或需要很多訓練？·產(chǎn)品學問重要嗎？·訓練難易程度如何？·廣告促銷花費的變動狀況和酬勞制度的協(xié)作？·有必要共同考慮嗎？·定額支付酬勞或超額加發(fā)否？亦或階梯加發(fā)？·開發(fā)新客戶要特殊支付特殊酬勞嗎？·是否需要嘉獎新的銷售觀念及技巧？·市場情報的供給要賜予以特殊嘉獎否？·送收效勞是否與酬勞凹凸有關？二、確定酬勞水準的依據(jù)l·工作評價·工作評價是一個有系統(tǒng)的方法，用來確定一個組織內(nèi)各種工作的重要性，以及其相對價值或比較價值?！すぷ髟u價旨在爭辯各種工作的組成部份，而不是涉及各項工作的成效怎樣?！すぷ髟u價是建立一種公正合理薪水制度的根底，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的根底。２·同行業(yè)水準·假設酬勞水準較同行業(yè)類似工作的酬勞水準低，那么難以吸引或保存可用的優(yōu)良銷售人員。·假設酬勞水準較同行業(yè)類似工作的酬勞水準高，那么必將增加銷售本錢。因而提高售價，從而可能削減銷貨量。值得一提的是：參考同行業(yè)水準是有肯定困難的，這主要是由于同行業(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異，而且也不易獲得可菲的資料。３·企業(yè)內(nèi)其他工作酬勞·確定酬勞水準也要留意協(xié)作企業(yè)內(nèi)其他工作的酬勞水準。假設欠公正，那么最簡潔影響員工們的工作心情和樂觀性。·特殊要留意的是銷售部門內(nèi)各種工作酬勞的全都性。有時干練的推銷人員的薪金加上酬勞敬獎金，可能比地區(qū)銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得酬勞還高，那么經(jīng)常使上下關系發(fā)生性枕的現(xiàn)象。而且，此等推銷員多半不愿承受被調(diào)離銷售崗位的其它任命。三、酬勞制度的類別l·純粹拜水制度固定酬勞的調(diào)整主要依照銷售人員表現(xiàn)及成果。其他如協(xié)作競爭的需要、年資等因素，一般都較為次要。(１)此項制度的優(yōu)點·易于了解，且計算簡潔?！ね其N員的收入可獲得保障，以使其有平安感?！ぎ斢械牡貐^(qū)有全新調(diào)整的必要時，可以削減敵意?！みm用于假設干集體努力的銷售工作。(２)此項制度的缺點·缺乏鼓舞作用，不能連續(xù)增加成果?！ぞ统陝诙喙讯?，有薄待工作優(yōu)良者及厚待工作惡劣者之嫌。２·純粹傭金制度這樣做的主旨是給推銷員以鼓舞，其實質(zhì)是獎金制度的一種。傭金的計算可依據(jù)銷貨量的金額或單位(毛額或凈顴)。其計算可以是基于總銷貨量，也可以是基于超過定額的銷貨量，或定額的假設干百分數(shù)。傭金也可以依據(jù)推銷員的銷售對公司利潤的奉獻來定。另一種較難計算的公式是依據(jù)推銷員的活動或表現(xiàn)來確定，這種方法較公正，但卻較難實行。支付傭金的比率，可以是固定的，即第一個單位的傭金比率與第八十個單位的傭金比率都一樣。此比率也可以是累進的，即銷售量(或利潤奉獻等基準)越高，其傭金比率越高。比率也可以是遞減的，即銷售量越高，其比率越低。傭金比率也應顧及產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特性、訂單大小、毛利量、業(yè)務狀況的變動等。(１)此項制度的優(yōu)點·富有鼓勵作用?！ね其N員可獲較高的酬勞?！ぐ盐珍N售本錢較簡潔。(２)此項制度的缺點·在銷售波動的狀況下不易適應。如季節(jié)性波動，以及循環(huán)波動?！ね其N員的收入欠穩(wěn)定。·增加了管理方面的人為困難。３．傭金制度純粹薪水制度缺乏彈性，對推銷員的鼓勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令推銷員的收入波動較大，推銷員缺乏平安感，薪水加傭金的混合制度那么調(diào)和了這兩個方面的缺乏。薪水加傭金制度是以單位銷貨或總銷貨金額的較少百分率作傭金，每周連同薪水支付，或年終完畢時累積來支付。(１)此項制度的優(yōu)點·與獎金制度相類似，既有穩(wěn)定的收入，又可獲得隨銷貨額增加的傭金。(２)此項制度的缺點·傭金太少，鼓勵作用效果不大。４·薪水加獎金制度運用此項制度，推銷員除了可以按時收到肯定薪水外，還可獲得很多獎金。獎金的支付，是酬勞推銷員對企業(yè)完成約有奉獻的工作而支出，比方宣揚工作、推銷新產(chǎn)品、增加新客戶、降低推銷費用等。(１)此項制度的優(yōu)點·可鼓舞淮銷員兼做假設干預及銷售管理的工作。(２)此項制度的缺點·此項制度不重視銷貨額的多少。５·薪水加傭金再加獎金制度此項酬勞制度是兼顧了上述三種方法，利用傭金及獎金，以促進工作的成效?！玻?此項制度的優(yōu)點·推銷員每月可獲得穩(wěn)定的收入及另發(fā)的傭金與獎金，而在管理方面也能有效地把握銷售人力。(２)此項制度的缺點·實行此制度需要較多有關記錄及報告，因此提高了管理費用。６．特殊嘉獎制度特殊嘉獎就是規(guī)定酬勞以外的嘉獎，即額外賜予的嘉獎。這種額外嘉獎分為錢財嘉獎及非錢財嘉獎兩種。錢財嘉獎包括直接增加薪水或傭金，或間接的福利，比方：假期加薪、保險制度、退休金制等。非錢財嘉獎的方式很多，比方：通過推銷競賽賜予推銷員肯定的榮譽，像記功、頒發(fā)獎章及紀念品等。額外嘉獎可依據(jù)推銷員超出配額的程度、把握推銷費用的效果或所獲得新客戶的數(shù)量等等。(１)此項制度的優(yōu)點·鼓舞作用更為廣泛有力，經(jīng)?？梢源龠M滯銷產(chǎn)品的銷售(２)此項制度的缺點·嘉獎標準或根底不夠牢靠，這就是足以引起推銷員之間的不平以及管理方面的困擾。綜上六種制度可供銷售管理者多參考進用。

銷售行動管理對一個新銷售代表并不能只給他安排一個推銷區(qū)城，制定酬勞方案和進展培訓就完事，還要給他以監(jiān)視。無論是誰，只要為別人工作都要受監(jiān)視。監(jiān)視是雇主對雇員活動感愛好的表現(xiàn)。雇主期望通過監(jiān)視能指導初鼓勵銷售代表把工作做得更好。各公司對自己的銷售代表指導的親密程度是不同的。假設銷售代表酬勞的絕大局部以傭金方式支付，并且期望他們通過自己的行動去找到自已的潛在顧客時，一般可不加監(jiān)視。而那些領薪金和必需明確負責某些客戶的銷售人員，受到嚴格的監(jiān)視那么是很有必要的。一、制定消費者訪問標準在某些公司，平均每天銷售訪問次數(shù)呈下降趨勢。導致這種趨勢的緣由較多，如越來越多地使用和；過多地依靠自動訂貨系統(tǒng)；針對潛在顧客的市場信息調(diào)查削減等。公司還必需打算對其顧客平均每年的訪問次數(shù)。大多數(shù)的公司依據(jù)顧客的銷售額、利潤潛力和增長潛力將其分成A、B、C三級。A級顧客可能每年齋進展９次訪問，B級６次，C級３次。這個標準敢決于競爭對手訪問標準和預期客戶利潤率。真正的問題在于通過訪問，到底能從某一顧客身上實現(xiàn)多少銷售額。有人做過試驗，把相像的顧客隨機分成三級。對第一組顧客，銷售代表每個月用低于５小時的時間進展訪問；其次級是５小時-９小時；第三組那么是超過９小時。結(jié)果說明，增加訪問時間能提高銷售。剩下的問題是銷售增加和本錢提高的比例是否適當。二、制定潛在顧客訪問標準：公司經(jīng)常規(guī)定銷售隊伍應使用多少時間訪問新客戶。例如，一個公司可能會要求其銷售代表花２%的時間查找新客戶，但假設三次訪問都不成功，那么停頓訪問。公司制定潛在顧客標準的緣由有幾個。假設放任不管，銷售代表會把他們的大局部時間花在現(xiàn)有客戶身上。現(xiàn)有客戶數(shù)目是熟知的，銷售代表靠它們總能達成一些交易，而潛在顧客或許一筆生意卻沒有。除非銷售代表進展新客戶能得到嘉獎，否那么他們是不會干的。有些公司依靠專職銷售隊伍去開發(fā)新客戶。三、有效支配推銷時間銷售代表應當懂得如何有效地安排時間。一種方法是訂出年度訪問日程表，事先支配好哪個月訪問哪些客戶和潛在客戶，進展哪些活動。貝爾公司的銷售代表圍繞三種觀念來方案他們的訪問和活動。第一種是市場開發(fā)――通過各種活動培育客戶，開發(fā)新業(yè)務，從而得到消費者購置；其次種是銷售實現(xiàn)活動――向固定顧客進展有目的的推銷訪問，推銷特定產(chǎn)品；第三種是市場保衛(wèi)活動――了解競爭對手括動，維持和現(xiàn)有顧客的聯(lián)系。銷售隊伍的目標是要使以上三種活動到達平衡。便公司不會因追求目前最大的銷售額而影響長期的市場開發(fā)。另一種方法是時間――責任分析法。銷售代表的時間主要用于以下方面?！こ霾睿耗承┕ぷ鞒霾顣r間占總工作時間的５０%以上。使用較快的交通工具可以縮短出差時間，然而必需意識到，這會使費用增加。公司鼓舞銷售隊伍出差乘飛機，以提高推銷時間對總時間的比率。·就餐和休息：銷售代表有局部工作時間用于就餐和休息。·等候：包括在客廳等候的時間。除非銷售代表用來寫報告，擬方案，否那么這段時間是沒有用的?！ね其N：與買主面談或通的時間。這段時間又分為"社交性交談"和"推銷交談"?！す芾砉ぷ鳎喊▽憟蟾?，開單收款，參與銷售會議以及和公