人力資源管理回歸常識看問題

人力資源管理回歸常識看問題

從事人力資源管理教學(xué)、科研以及企業(yè)管理咨詢已經(jīng)很多年了，也接觸了很多企業(yè)管理者和人力資源管理人員，我發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)管理者在人力資源管理方面之所以會犯一些錯誤，主要原因在于他們的腦子里有一些似是而非的觀念，而這些觀念其實是很難經(jīng)得起常識檢驗的。很多時候，只要學(xué)會用一些基本常識去理解人力資源管理問題，一些困擾便可以變得迎刃而解。換一個視角看“福利”在一次上課的時候，跟班上人力資源管理人員討論福利的作用，我跟大家談到，福利這種報酬形式有一些比薪酬更為有利的特征，其中最重要的一種特點在于，福利往往能夠傳遞一種情感——組織對員工的關(guān)愛，而這是貨幣性的報酬很難傳達(dá)的。既然福利是面向全體員工的，那不如交給大家去討論：讓員工參與的過程，實際上也是讓他們理解人力資源部門的工作過程和決策難度的過程，這顯然有利于大家增進(jìn)對人力資源管理部門的理解，有利于使員工們將來對人力資源部門的工作給予更多的支持與配合。只有真正了解才能有效激勵激勵的起點是了解員工的需要，然后再根據(jù)組織的實際情況，通過制訂和實施相應(yīng)的管理政策并形成特定的管理實踐，使員工在為組織目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的同時，自身的正當(dāng)需要也能夠得到滿足。然而，在實踐中我們卻發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)管理者，包括人力資源管理人員，其實并不真正了解員工的真實需求或真實想法，而是僅僅依靠自己的主觀猜測來判斷員工需要什么。對于管理者來說，了解員工的需求實際上有三條路可走：一是注意觀察他們喜歡做什么；二是注意傾聽他們喜歡說什么；三是注意詢問他們想要什么。選拔員工比培訓(xùn)員工更重要事實上，蓋洛普等很多機(jī)構(gòu)的研究都表明，當(dāng)一個人開始進(jìn)入成年階段之后，要想讓他們改變一些本質(zhì)上的特征是非常困難的。如果僅僅是知識和經(jīng)驗不足的問題，培訓(xùn)或許還能夠解決一部分問題，但是如果是深層次的價值觀和思維方式問題，僅僅通過培訓(xùn)很多時候是很難起到徹底改變一個人的作用的，盡管培訓(xùn)會比不培訓(xùn)效果要好。企業(yè)管理者首先要學(xué)會尋找正確的人去做正確的事兒，然后再注意進(jìn)行培訓(xùn)，這樣，培訓(xùn)的效果才能達(dá)到最大化。管理者傳遞的信息要準(zhǔn)確無誤很多時候，我們在管理方面犯的錯誤其實都是一些非?；A(chǔ)性、常識性的錯誤。很多錯誤的決策或人力資源管理政策，只要用常識去衡量一下，就會發(fā)現(xiàn)是漏洞百出的，或者根本不靠譜的。但是，我們的管理者卻在用一些貌似科學(xué)的形式或者是華麗的外表對其加以包裝之后，就變得信心十足了。從管理的角度來說，形式很重要，但是本質(zhì)更重要。正如中國古話所說：“大道至簡”。當(dāng)我們遇到一些復(fù)雜的問題時，不妨學(xué)著