企業(yè)員工培訓與開發(fā)體系構建（本科論文）,人力資源管理論文

企業(yè)員工培訓與開發(fā)體系構建〔本科論文〕,人力資源管理論文(一)躲避培訓風險,克制培訓回避癥(二)建立一套高效的培訓管理形式,施行戰(zhàn)略性培訓(三)企業(yè)員工誠信管理培訓是重中之重以下為以下為參考文獻內容內容內容摘要對于企業(yè)來講,人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓體系的建立,建立良好的培訓需求體系,才能使企業(yè)和員工更好地發(fā)展.固然終身雇傭制被拋棄了,但建立與員工雙贏的培訓體系、職業(yè)發(fā)展體系確實更多地被企業(yè)接受,也成為員工選擇企業(yè)重要條件.本文對我們國家企業(yè)當下的員工培訓現在狀況進行分析,闡述做好企業(yè)員工培訓和培訓工作發(fā)展對企業(yè)的影響及對策.介紹在企業(yè)培訓經過中,培訓需求評估,培訓體系建立、培訓設置理論指導、內外部培訓資源利用、利用虛擬組織和培訓實踐布置等步驟.使員工從技能培訓、標準執(zhí)行培訓,管理培訓都收到實效,最終實現員工人生的職業(yè)生涯.因而,員工培訓是企業(yè)最好的投資,其效果已超出了在廠房、設備及其它硬件環(huán)境方面的投入.企業(yè)所加強的決不僅僅僅僅是點滴的提升,而是企業(yè)競爭能力的躍升.最終構成的企業(yè)和員工雙贏局面.本文本文關鍵詞語語:培訓需求培訓體系培訓發(fā)展進入知識經濟時代,勞動者的個人智慧和知識從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得成認,個人也開場意識到智慧和知識能夠作為資本介入到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中,而企業(yè)也認識到人力資源是構成企業(yè)競爭力的要素之一.在這樣的理念和認識的基礎上,企業(yè)開場重視員工培訓及培訓發(fā)展等投入產出效應,也就是更深切進入地理解到人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要意義.事實證明員工培訓、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競爭力是相輔相成的.一、我們國家企業(yè)當下的員工培訓狀況當下,我們國家企業(yè)的員工培訓獲得了一些成就.一方面,我們國家國有企業(yè)在教育培訓方面的投資較以前有很大提高;另一方面,一些大企業(yè),如海爾、聯想的員工培訓更是到達相當高的水平,無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以具體表現出這一點.成績固然很多,但問題更不少.這主要表現為下面幾個方面:(一)培訓投資仍嚴重缺乏中國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平.除舉辦子弟學校和政治任務性質投贊助學外,真正用于員工培訓的投資微乎其微.據對282家國有企業(yè)的調查,員工培訓投資經費只要工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元),遠低于發(fā)達國家10%-15%的水平.(二)培訓體系不健全,形式單調僵硬據一份權威機構對中國企業(yè)的培訓調查報告顯示,92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系.在企業(yè)的培訓管理機構方面,僅42%的企業(yè)有自個的培訓部門;在培訓知曉方面,64%的企業(yè)聲稱有自個的培訓制度,但經座談和深訪發(fā)現,幾乎所有的企業(yè)成認自個的培訓制度流于形式;在培訓需求方面,沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析.很多企業(yè)一提到培訓,就是來場講座,外派學習一周等清一色的單調品牌,從來或者講很少考慮本身需要,更多的是流于形式,為培訓而培訓.(三)培訓實踐效果差培訓實踐的效果分指兩方面,其一為失敗的培訓,即企業(yè)所施行的培訓對于原狀并無直接或間接影響,對企業(yè)將來的發(fā)展也毫無促進效果而言.其二為訓而無用的培訓.用是指培訓后,能夠將所學用于現實實踐中.既然有了一種能力,就該做到人盡其才,物盡其用,而不是培訓后,原來該怎么干如今還怎么干,仿fo培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊福利.來自同一份資料顯示,培訓的成果轉化方面,大多數企業(yè)的培訓僅產生10%-20%的轉化率,即80%-90%的培訓資源被浪費了;在培訓評估方面,有6%的企業(yè)曾做過二級評估,所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估,也就是講,企業(yè)連本身都不清楚培訓到底發(fā)生了什么.二、企業(yè)員工培訓和開發(fā)效果差的原因為什么在人力資本重要,員工培訓重要的呼聲一浪高過一浪的今天,我們國家企業(yè)培訓仍存在眾多不盡如人意的地方呢?主要原因在于:(一)培訓投資的風險性物力資本投資的風險主要來自將來收益的不確定性,但是物力資本無論怎樣不會離開企業(yè),除非發(fā)生出售、轉讓.企業(yè)對人力資本投資,相對而言在增加工人技能方面的收益是比擬穩(wěn)定的,其投資的風險主要來自于:假如員工被培訓后離開企業(yè),則企業(yè)就損失了其人力資本投資--而且,經過培訓的員工若進入競爭對手企業(yè),反而可能給本企業(yè)構成威脅.而一方面,雇主不可能通過擁有雇員的人力資本來限制其離開;另一方面,企業(yè)又想盡最大力度來避免因離開職位而導致的培訓損失,于是企業(yè)就易產生培訓回避癥,致使人力資本投資出現困難,投資嚴重缺乏.(二)思想上的彷徨與迷茫中國企業(yè)喜歡在思想上犯左右倒的缺點,一會兒左派,一會兒右派.這表如今,一方面,他們感覺培訓理論的發(fā)展超前性太強,實踐無論如何也追不上理論發(fā)展的步伐.這就好比一個在天上飄,另一個卻在地上爬.企業(yè)茫然望天,感到距離太遠,無從下手.而事實是中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響至深,始終喜歡握住過去不放.另一方面,華而不實也不乏標新立異者,他們積極吸收國外經歷體驗,學美國學日本,到頭來卻兩者皆不是.要怪也只能怪作為一個管理者,豈可不熟諳古訓,魚與熊掌二者不可兼得焉,不靈敏借鑒,只會拿來進行拼盤.其實東西不在于多,合適的才是最好的.正如俗話所講,鞋子好不好,只要自個的腳知道,培訓也應堅持這樣的原則.(三)趨于形式,講究不求有功,但求無過很多企業(yè),尤其是國企,迫于外界培訓高漲的壓力,采取了一種繡花枕頭策略,即為吸引人才,對外宣稱個人發(fā)展時機良好,有很好的培訓時機.實際上確實是給了個人很好的培訓福利,掛職鍛煉一段時間后回來開展辦公室娛樂.這種名負其實的培訓其意義只在于浪費了時間,浪費了金錢,更浪費了人力,能夠這么講,于人于己均無益.其實個體趨利避害,作為組織形態(tài)的企