公司年終獎發(fā)放規(guī)章制度(4篇)

公司年終獎發(fā)放規(guī)章制度精簡版(合集4篇)

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營治理制度，推動公司全面進展，在降低生產(chǎn)本錢方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們依據(jù)前期發(fā)放獎金的詳細(xì)狀況，進一步完善了獎金考核和安排方案。

一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例

在一般狀況下，依據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金安排比例，即主要職務(wù)（工種）高于幫助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕巧勞動；簡單勞動高于簡潔勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)治理者；其次層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤治理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和幫助人員。

公司人員分類

1、治理線：是指從事公司高層決策的治理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。詳細(xì)包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和治理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

3、幫助線：是指直接效勞或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、選購、倉庫等部門。

二、嘉獎總額確實定

嘉獎總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的嘉獎基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核：

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={規(guī)劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金根據(jù)目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、根據(jù)備品備件節(jié)省量的肯定比例提取獎金總額，主要目的是嘉獎員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)省備品備件而做出的奉獻。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節(jié)省程度提取獎金總額，主要目的是嘉獎員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)省燃料而做出的奉獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

三、部門獎金安排原則確定

實行系數(shù)法進展安排。

系數(shù)法是在按崗位進展勞動評價的根底上，依據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量凹凸和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后依據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進展安排。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

1、副總辦公室0.0237，

2、煉鐵廠0.4150，

3、燒結(jié)廠0.1305，

4、總調(diào)0.0297，

5、技術(shù)裝備0.0137，

6、質(zhì)檢0.0525，7法監(jiān)0.0333，

8、選購0.0228

9、機修車間0.0731，

10、動力車間0.0351，

11、車隊0.0509，

12、安全0.0059，

13、倉庫0.0091，

14、場管0.0157，

15、球團廠0.0636，

16、辦公室0.0157，17財務(wù)0.0065，18人事0.0033。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的打算執(zhí)行。

四、個人獎金安排原則確定

1、部門在安排個人獎金時，應(yīng)依據(jù)崗位奉獻的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的安排。

2、反對部門預(yù)留局部獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的根底上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和削減人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本方法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

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轉(zhuǎn)瞬又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金安排方案的時候，應(yīng)當(dāng)綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的奉獻和績效來設(shè)計獎金安排系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金安排方案。獎金安排方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金安排方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包。

依據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是實行企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間共享總利潤的肯定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，根據(jù)規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

其次種方式是采納累進共享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采納不同的共享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)共享比例為6%，在300萬到800萬之間共享比例為12%，800萬到1500萬之間的共享比例為16%，1500萬以上的共享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是實行根據(jù)利潤率分段來共享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高說明公司盈利的力量強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)是說明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略奉獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略奉獻力量進展評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)差異太大。比方：通過對各部門的戰(zhàn)略奉獻力量進展評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略奉獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略奉獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假設(shè)某部門A對公司戰(zhàn)略奉獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

1、依據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；

2、我們可以根據(jù)20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、治理層依據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比方，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包安排到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月根本工資（也可以依據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

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第一條為加強公司競爭機制，激發(fā)員工工作積極性，依據(jù)本公司人事治理規(guī)章，特制定本規(guī)定。

其次條適用范圍：

1.本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;

2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，參謀、試用人員、臨時人員均不適用(視狀況另行發(fā)給)。

第三條從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而定。

第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍：

從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者，按實際工作月數(shù)比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。

第五條在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有以下狀況之一者，不發(fā)給年終獎金：

1.辭職或辭退者;

2.資遣者;

3.停薪留職者(期間扣除);

4.其他緣由中途離職者。

第六條年終獎金的發(fā)放計算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：本薪+主管加薪+職務(wù)加薪+技術(shù)加薪。

第七條從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎、懲者，年終時依以下標(biāo)準(zhǔn)加減年終獎金：

1.嘉獎一次：加發(fā)1日份薪額的獎金;

2.小功一次：加發(fā)3日份薪額的獎金;

3.大功一次：加發(fā)10日份薪額的獎金;

4.申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;

5.小過一次：扣減3日份薪額的獎金;

6.大過一次：扣減10日份薪額的獎金。

第八條請假曠工的扣減標(biāo)準(zhǔn)：

1.曠工者照天數(shù)計，每天扣減2日份薪額的獎金，缺乏1天者以1天計;

2.年度內(nèi)請事病假(合并計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(效勞未滿1年者，照比例折算)。

第九條考績加發(fā)標(biāo)準(zhǔn)年度考績依以下等級加發(fā)：

1.優(yōu)等者加發(fā)10日份;

2.甲等者加發(fā)3日份;

3.乙等者不予加發(fā)。

第十條年度計算：

由每年1月1日起至12月31日止。

第十一條發(fā)放日期：

每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給。

第十二條實施及修訂：

本細(xì)則呈奉總經(jīng)理核定后實施，修改時亦同。

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第一條總則

為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立典范，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和制造性，公司特制訂本方案。

其次條評比原則及方式

評比原則：“評優(yōu)評先“的評比工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、鼓勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氣氛的原則進展。

評比方式：采納績效數(shù)據(jù)排名及推舉兩種方式進展。

績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進展大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉(zhuǎn)崗?fù)?，會依?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進展兩次排名，取成績更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20__.3月-2022年11月。

推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結(jié)合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。

詳細(xì)評比方式見下文。

第三條評比日程安排

由經(jīng)理級治理人員組成評比委員會，進展評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進展監(jiān)視。

第四條評比范圍及獎項設(shè)置

該方案適用于2022年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數(shù)如下：

第五條評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

(一)根本條件

1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主動學(xué)習(xí)，能擔(dān)當(dāng)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，積極協(xié)作同事。

2、工作力量：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作規(guī)劃;無需上級具體的指示和指導(dǎo);準(zhǔn)時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當(dāng)進展;快速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。

3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度;工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用特別有效。

4、工作成果：工作成果到達預(yù)期目的或規(guī)劃要求;工作完成質(zhì)量高，過失率低;工作總結(jié)及匯報真實、準(zhǔn)時、精確;工作嫻熟程度和技能提升較快。

(二)其他條件

(三)已確認(rèn)獎項

第六條留意事項

1、制止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，