員工短期離職的原因

第第頁(yè)員工短期離職的原因

為什么一個(gè)員工上崗很短就離職了?唯恐是一個(gè)不能一句話(huà)就回答的問(wèn)題。對(duì)于不同的離職員工個(gè)體，可能有不同的緣由，不肯定公司和聘請(qǐng)就有問(wèn)題;但對(duì)于多次涌現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機(jī)制和聘請(qǐng)就有問(wèn)題。緣由當(dāng)然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)受的例子做僅僅做一些聘請(qǐng)方面的分析。

從聘請(qǐng)面試的角度看，短期離職可能的緣由有：

1、公司聘請(qǐng)?zhí)貏e緊急倉(cāng)促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn);

許多時(shí)候，公司的聘請(qǐng)都有肯定的時(shí)間壓力，一個(gè)項(xiàng)目需要在規(guī)定的時(shí)間的開(kāi)始，并且需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。而許多公司在上新項(xiàng)目前并沒(méi)有對(duì)所存在的人力資源進(jìn)行仔細(xì)的盤(pán)點(diǎn)。為了完成規(guī)定的項(xiàng)目，就需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將人員聘請(qǐng)到位。在時(shí)間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，聘請(qǐng)人員不自覺(jué)地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。這樣聘請(qǐng)的人可能剛就公司就存在隱患。

2、公司盼望招來(lái)的人立刻能用，主要考察過(guò)往閱歷，對(duì)潛在的素養(yǎng)考察不夠;

許多主管在聘請(qǐng)的時(shí)候習(xí)慣聘請(qǐng)工作立刻上手的人員，主要看這個(gè)人在相同崗位的工作閱歷。記得一個(gè)不勝利的聘請(qǐng)例子，HR與用人部門(mén)主管看法有肯定分歧。用人部門(mén)主管說(shuō)這個(gè)人已經(jīng)在這個(gè)崗位上工作了5年，過(guò)來(lái)立刻就上手;HR說(shuō)這個(gè)人5年中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)平平，對(duì)工作的熱忱比較缺乏。但用人部門(mén)從立刻能用的角度堅(jiān)決要用，后來(lái)這個(gè)侯選人到崗3個(gè)月后用人部門(mén)覺(jué)得工作立場(chǎng)差，業(yè)績(jī)也缺乏，在試用期就淘汰了。

3、公司聘請(qǐng)時(shí)候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱蔽行為;

許多時(shí)候，聘請(qǐng)和應(yīng)聘雙方為了促成，都有肯定的隱蔽。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實(shí)壓力為了得到這份工作，可能隱蔽自己的真實(shí)期望，如降低對(duì)薪水的要求，說(shuō)只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，涌現(xiàn)這樣的狀況尤其要留意，除非這個(gè)應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)崗位有特別好的.喜愛(ài)和愛(ài)好，否那么一般人對(duì)收入的期望都是上漲的?？赡軕?yīng)聘者只是盼望盡快得到一份有收入的工作。聘請(qǐng)方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的狀況，尤其忌諱的是在聘請(qǐng)的時(shí)候就對(duì)應(yīng)聘者做出職業(yè)進(jìn)展的承諾，以后讓?xiě)?yīng)聘者擔(dān)負(fù)什么什么職位。這樣聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)的員工長(zhǎng)期留下來(lái)的概率比較小。

4、主管聘請(qǐng)時(shí)發(fā)覺(jué)了候選人的不足，但相信自己可以轉(zhuǎn)變候選人的習(xí)慣。

曾經(jīng)在一次聘請(qǐng)中，HR和用人部門(mén)的主管溝通了面試過(guò)程中的環(huán)節(jié)。候選人易先生離開(kāi)原公司的環(huán)節(jié)，這個(gè)易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績(jī)不好，上級(jí)主管將他管轄的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)合并，請(qǐng)另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)負(fù)合并后機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管，講解并描述的一個(gè)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方案，并盼望主管繼續(xù)給他2個(gè)月時(shí)間繼續(xù)擔(dān)負(fù)區(qū)域主管來(lái)實(shí)施新的方案，肯定可以提高銷(xiāo)售額。當(dāng)時(shí)主管沒(méi)有答應(yīng)，易先生當(dāng)即向主管提出辭職，就這樣離開(kāi)了原公司。HR追問(wèn)了一句，在和主管談之前，是否想過(guò)提出辭職。易先生說(shuō)沒(méi)有，談之前只是想爭(zhēng)取一下實(shí)施新方案的機(jī)會(huì)。HR提出了2點(diǎn)反對(duì)錄用易先生的看法：一是易先生是一個(gè)特別沖動(dòng)欠成熟的人，并且職業(yè)進(jìn)展定位不清楚，擔(dān)負(fù)管理角色不合適;二是易先生這段業(yè)績(jī)表現(xiàn)有很大差距。用人部門(mén)主管也承認(rèn)易先生比較沖動(dòng)，但同時(shí)認(rèn)為有激情，雖然這段表現(xiàn)不好，但了解過(guò)以前曾經(jīng)做的很好，并且相信自己可以轉(zhuǎn)變易先生沖動(dòng)的習(xí)慣。最末錄用易先生后，3個(gè)月后易先生以有伙伴找他做生意、自己需要賺錢(qián)為由很快離職了。

從這些不勝利的聘請(qǐng)例子中，有許多值得聘請(qǐng)人員反思的地方。

從聘請(qǐng)的角度看，降低人員短期離職的方法有：

1、做好聘請(qǐng)的規(guī)劃，盡量能夠提前估計(jì)人員的需求，提前發(fā)布聘請(qǐng)信息，讓聘請(qǐng)的時(shí)間從容一些;

2、聘請(qǐng)除了看工作閱歷，是否更快上手外，更重要的要考察侯選人的基本素養(yǎng)，價(jià)值取向，應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，個(gè)人期望和職業(yè)規(guī)劃;

3、在聘請(qǐng)的過(guò)程中公司盡量制造坦誠(chéng)溝通的機(jī)會(huì)，向候選人客觀介紹公司和崗位狀況以及這個(gè)工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難，尤其不能過(guò)度承諾;用有面試技能的面試官了解候選人的真實(shí)狀況。

4、盡量在聘請(qǐng)的時(shí)候就選好人，不要太相信自己轉(zhuǎn)變和培育別人的技能，尤其是培育別人立場(chǎng)、習(xí)慣和性格的技能。

另外，HR與用人部門(mén)主管的溝通也特別重要。HR要表達(dá)自己面試的專(zhuān)業(yè)水平，同時(shí)要站在用人部門(mén)主管的角度與用人部門(mén)溝通，更多從顧