績效考核管理辦法

Word文檔下載后可自行編輯1/1績效考核管理辦法

第一章總則

1．1績效考評意義

第一條績效考評目的

績效考評是在肯定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作情況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工舉行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作樂觀性和制造性，提高員工工作效率和基本素養(yǎng)

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作情況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源情況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對公司管理制度的愜意度

了解員工和部門對培訓工作的需求

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎信息

1．2績效考評原則

第三條績效考評原則

藏匿的原則：考評標準的制定是通過商議和研究完成的，考評過程是藏匿的、制度化的

客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人舉行績效考評的過程中，需求把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題準時修正或作出合理說明

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績舉行的考評，績效考評應就事論事而不行將與工作無關的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成績的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較卓越的一兩個成績來代替囫圇考評期的業(yè)績

1．3績效考評周期

第四條績效考評時光支配

公司績效考評包括月度績效考評和年度績效考評月度考評一年開展12次，考評時光是每個月的最后一周

年度考評一年開展一次，考評時光是本年12月30日―第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估終于人。

對績效考評人要求：需求考評人嫻熟把握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的準時交流與反饋，公平地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條被考評者

這一制度適用于華方算計機科技進展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種緣由缺崗）的員工不參加本年度考評

第二章績效考評內(nèi)容

2．1績效考評體系

第七條績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既自立又互相關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是舉行員工考評工作的基礎，也是保證考評結(jié)果確切、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成狀況、工作看法、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

第八條績效考評體系的結(jié)構(gòu)

小編公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成果

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應當具備的各項能力

看法考評指標，指各崗位員工對待工作的看法、思想意識和工作作風

2．2績效考評標準

第九條績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者商定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

小編們?nèi)　?、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作方案作為小編們考核的標準。（詳細標準見附表）因為培訓中央和特種車輛修理中央主要面向市場開放，在這段時光內(nèi)效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據(jù)其工作方案來制定浮動工資。

對于培訓中央以及特種車輛修理中央：考核的標準是在～年6月前實現(xiàn)盈虧平衡，～年6月以后，將采取浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理學問和豐盛實踐閱歷的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成果效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作方案

對通過工作分析、集體研究和專家詢問設計出的考評指標體系舉行統(tǒng)計分析和分類討論，獲得績效考評標準

由辦公室初審，再征求相關領域?qū)＜业囊庖?/p>

績效考評標準編制小組舉行研究，終于打算是否通過考評標準

第十一條績效考評標準制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標及時要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績效考評標準要明確詳細，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和詳細的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評務必在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地吻合實際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不行任意更改

第三章績效考評實施

3．1績效考評領導小組

第一條績效考評領導小組

成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作

組長：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車修理主管、培訓主管

組長負責提出年度績效考評總體要求，

執(zhí)行副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中浮現(xiàn)的突發(fā)大事，并負責組織支配各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

辦公室負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順當完成，負責收集收拾各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負責按時完成對挺直下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程

3．2績效考評者訓練

第二條考評者培訓的目的

通過培訓，使考評者把握績效考評相關技能，認識考評的各個環(huán)節(jié)，共享考評閱歷，把握考評辦法，克服考評過程中常見的問題

第三條績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解

要求績效考評者嫻熟把握考評的基本原理及操作實務。

要求績效考評者務必在考評過程中與被考評者舉行有效的交流和溝通

第四條績效考評者培訓內(nèi)容

辦公室按照績效考評小組成員對績效考評制度的把握狀況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：

績效考評標準內(nèi)容

績效考評流程

績效考評辦法以及考評實施過程應注重的問題

3．4績效考評實施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)節(jié)

第五條績效考評內(nèi)容調(diào)節(jié)

在年度績效考評過程中，考評人需求按照被考評人下年度工作詳細狀況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容舉行調(diào)節(jié)（詳細步驟詳見年度績效考評流程）

本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程

本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作看法的權(quán)重分配

3．4．2月度績效考評工作實施

第六條月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作方案完成考評

第七條月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參與績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評方案，并監(jiān)督方案完成狀況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供月度工作報告，考評人收集相應評價數(shù)據(jù)

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自小編評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度方案完成狀況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分交流，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理批閱并簽字

收拾考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果收拾歸類

公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室按照員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金計劃統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間假如有法定的歇息日，考評支配時光可以按照詳細狀況由辦公室經(jīng)理舉行調(diào)節(jié)

第八條月度考評注重事項

公司全部員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應適當簡化，惟獨在考評過程中發(fā)生特別狀況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)卓越或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結(jié)果舉行研究

執(zhí)行副組長按照小組成員在考評初制定的本月度績效考評方案，監(jiān)督小組成員按方案完成考評工作；對于未能按時完成果效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視狀況賦予處罰

月度考評成果主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金

3．4．3年度績效考評工作實施

第九條年度績效考評

年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工進展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作看法、工作能力三方面。

第十條年度績效考評流程：

年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參與績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評方案與下年度績效考評指標調(diào)節(jié)議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

方案完成狀況交流：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人交流，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自小編評價后，綜合各方面因素對員工最后月度方案完成狀況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本年度工作能力和工作看法舉行綜合考評，終于得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作看法的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人舉行研究，在研究過程將就本次考評成果與被考評人充分溝通，提出被考評人本年度工作長進與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)節(jié)事宜與被考評者舉行充分交流

考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。

考評資料收集收拾：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集收拾

算計年度工作業(yè)績考評成果：1月12日，辦公室通過算計本年度12個月度業(yè)績考評成果平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成果

舉行崗位任職資歷評定工作：1月13日，辦公室按照績效考評結(jié)果統(tǒng)一舉行崗位任職資歷評定工作

制定晉升與進展計劃：1月14日，辦公室需求按照考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與進展計劃；辦公室與各部門經(jīng)理商議支配與部分被考評人舉行晉升與進展的溝通，終于確定各崗位員工晉升與進展計劃報公司領導審批

考評資料備案：1月15日前辦公室需求完成全部考評資料的收拾歸檔工作

考評期間假如有法定歇息日，考評支配時光可以按照詳細狀況由辦公室經(jīng)理舉行調(diào)節(jié)

執(zhí)行副組長按照小組成員在本年度考評初期制定的績效考評方案，監(jiān)督小組成員按方案完成考評工作；對于未能按時完成果效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視狀況賦予處罰第十一條年度考評注重事項

年度績效考評的主要目的是按照員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作看法的考評成果確定該員工晉升與進展、培訓計劃

年度績效考評中的工作業(yè)績考評成果是指被考評人本年四個月度工作業(yè)績考評成果的平均值

3．5績效考評偏差的避開

第一條如何避開考評偏差：

提高考評標準清楚度，考評標準盡可能確切明白，盡量用法量化的客觀標準，以削減考評者個人感情等主觀因素的干擾

績效考核標準需得到員工的認可并在公司肯定范圍內(nèi)藏匿

考評人應當經(jīng)過正規(guī)的績效考評辦法培訓，了解在考核過程中應當注重的問題并把握考評所需技巧

第四章績效考評結(jié)果運用

4．1員工薪酬調(diào)節(jié)

第二條員工薪酬調(diào)節(jié)

公司應制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于延續(xù)6個月績效考評達到優(yōu)秀標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于延續(xù)3個月度或年度績效考評末位的員工應降低員工薪酬級別

辦公室應在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，終于確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)節(jié)后的工資級別通知財務部

員工薪酬調(diào)節(jié)具體內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

4．2員工晉升

第三條員工晉升

年度績效考評結(jié)果是辦公室打算員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成果優(yōu)秀的員工,辦公室通過與該員工績效考評溝通了解員工晉升潛力，終于制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，終于打算員工晉升名單

辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4．3員工培訓

第四條員工培訓

辦公室需求將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果收拾成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，按照全體員工核心能力情況制定全體員工年度培訓方案，上報總經(jīng)理審批

總經(jīng)理批準全體員工年度培訓方案后，辦公室應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓計劃

每月度辦公室需求對員工年度能力培訓計劃實施詳細狀況舉行總結(jié)并不斷調(diào)節(jié)，達到開發(fā)、利用員工能力的目的

4．4特別狀況處理

第五條紀律處分

紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作看法的成果是打算是否對員工實施紀律處分的依據(jù)

第六條工作調(diào)動

年度績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，假如被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實施

第七條辭退

按照員工年度考評結(jié)果，對于考評成果沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同

部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準后由辦公室負責簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會

第八條績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際狀況可能存在的沖突，從而使績效考評制度終于簡明有效并易于操作，終于提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度舉行修訂的權(quán)力

委員會由辦公室主任、算計機機房主管、財務主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5．2績效考評內(nèi)容修訂

第九條修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人務必持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需求對提議中浮現(xiàn)的問題舉行深化調(diào)查了解，并按照調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會按照調(diào)查結(jié)果打算是否召開考評制度修訂會議，會議上將終于打算是否對考評制度舉行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時光，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎資料；辦公室主任將在隨后的一周時光內(nèi)定期組織委員會成員研究考評制度修訂提議，終于打算哪些修訂提議需求在本年度制度修訂會議上通過投票方式打算

第十一條制度修訂過程

在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否實行投票方式打算，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責收拾通過的修訂提案，并按照修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章績效考評文件用法與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條考評文件保存格式

員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時光順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一收拾保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條績效考評文件編號辦法

績效考評袋是指用于存放員工月度和年度績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表年度考評，第3個數(shù)字代表時光排列順序，例如某編號為a001的員工*年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，*年度考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存辦法

第十四條績效考評文件保存辦法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室務必將全部崗位員工的績效考評資料收集收拾并完成統(tǒng)一編號工作

在年度績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室務必將全部崗位員工的績效考評資料收集收拾并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需求妥當保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

6．4績效考評文件查閱權(quán)限

第十五條績效考評文件查閱權(quán)限

為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權(quán)限，以便于相關員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，辦公室務必制定查閱或復印考評文件都需求簽字的制度。

各部門經(jīng)理在以下狀況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評狀況，

在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評狀況。

部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工績效考評文件

第七章績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條申訴條件

在年度績效考評過程中，員工如認為受不公正對待或?qū)荚u結(jié)果感到不愜意,有權(quán)在考評期偶爾考評結(jié)束10天內(nèi)挺直向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條申訴形式

員工向辦公室申訴時需求以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告舉行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

總經(jīng)理按照辦公室提交資料打算是否需求召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、辦公室主任組成的申訴評審會

假如員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需求按年度績效考評流程對申訴人重新舉行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成果

申訴評審會還需求確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公正現(xiàn)象。假如發(fā)覺員工績效考評人在考評過程確有不公正行為，公司將實行相應的處罰措施

假如申訴人對評審會考評結(jié)果仍不愜意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將按照詳細狀況，打算是否舉行二次評審

通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領導、辦公室主任和該員工共同研究，確定該員工終于年度績效考評成果。對于績效考評過程中浮現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理打算

對于二次評審結(jié)果以總裁終于打算的評審意見為準

7．4申訴反饋

第十九條申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將終于考評結(jié)果反饋給申訴人，假如申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果

篇2:新聞實業(yè)集團公司員工績效考核管理方法

1.0目的

規(guī)范員工績效考評工作，確保公正、公平、藏匿考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責

3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核狀況；

3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公平、公正、藏匿性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1績效考核的原則

1）公平客觀的原則；

2）面面的原則；

3）確切的原則；

4）準時的原則；

5）節(jié)省的原則；

6）便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標準

1）工作行為；

2）工作成績；

3）工作能力；

4）工作看法。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1）操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2）考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3）考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4）考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5）考評結(jié)果允許舉行行政復議。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

解釋：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

實行“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應的核發(fā)比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

在年底按照目標考核狀況，根據(jù)《新聞實業(yè)公司～年目標考核管理方法》舉行核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分個人考評工資核發(fā)比例

≥95100%

60≤考評分95考評分/95*100%

考評分600

4.5考核指標體系

附表一《新聞實業(yè)公司績效考核指標體系》

4.6考評方法

4.6.1考評關系

公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

部門經(jīng)理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作舉行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時對各部門各崗位舉行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

4.7統(tǒng)計方法

4.7.1原則上采取兩級審核制度，即由公司按照部門工作方案完成狀況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成狀況舉行考核。

4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計辦法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計辦法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部算計員工當月考評工資；

4.8.2行政部負責對《（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表》舉行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對申請復議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)賦予回復，在復議結(jié)果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復議的分數(shù)為終于分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保留《部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表》、《部門（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表》。

4.9績效考評紀律

4.9.1考評人員在考評時，應自立檢查、推斷、思量、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中解釋。

4.9.2考評人員務必依照《新聞實業(yè)公司績效考核指標體系》舉行評分，嚴禁任意評分。

4.9.3考評中如發(fā)覺考評項目有漏項或表述不清時，應準時向行政部反映，由行政部準時舉行補充，考評人員不得根據(jù)自己的理解舉行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

5.0本方法自～年1月1日起執(zhí)行。

篇3:公司績效考核管理方法

第一條考核目的

為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，按照《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本方法。

本方法旨在對部門及員工的工作績效舉行客觀、公平的評價和反饋，為公司進展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公正合理地處理與此有關的人力資源管理問題。

第二條考核原則

（一）藏匿、公正、公平性原則。

（二）全員考核、層級管理原則。

（三）定量與定性、總結(jié)與指導相結(jié)合原則。

（四）部門考核與個人考核相結(jié)合原則。

第三條考核的組織管理

（一）每年舉行兩次考核，分離為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，普通在每年的七月初舉行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初舉行。

（二）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中央、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。

（三）考核領導小組職責：

1、確定公司考核實施方法；

2、組織、指導、監(jiān)督公司的考核工作；

3、審定考核意見及打算考核結(jié)果；

4、裁決考核結(jié)果的復核申請。

（四）人力資源總部詳細負責對本方法擬訂（修訂），并詳細組織實施考核工作。

（五）考核領導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地舉行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，務必嚴厲處理。

第四條考核實施

考核由公司考核領導小組統(tǒng)一布置，按照層級管理原則分層實施，歸口管理。

（一）部門考核

部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作狀況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成果。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。

營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核方法》執(zhí)行。

（二）員工考核：

1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）舉行考核；

2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領導舉行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

3、營業(yè)部財務、電腦負責人同時接受業(yè)務歸口部門及所在營業(yè)部的考核；

4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領導小組審核。

第五條考核內(nèi)容

（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作狀況及各項指標得分狀況舉行評定。包括方案完成狀況、費用與成本控制、部門配合愜意度、風險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容，按照部門性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。

（二）員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績狀況的評定，包括基本素養(yǎng)及工作看法、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面內(nèi)容，按照崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。

部門考核結(jié)果對員工考核的終于結(jié)果有肯定影響。

第六條考核的辦法及基本程序

（一）部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作舉行總結(jié)，各項指標狀況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。

營業(yè)部的考核由營銷管理總部按照《營業(yè)部綜合考核方法》考核匯總。

詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表(職能部門)》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表(業(yè)務部門)》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》

（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關人員對其舉行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

第二部分實行工作寫實、天然觀看及量表評定相結(jié)合的考核辦法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為舉行舉證及小結(jié)；天然觀看法是指在日常工作中對員工舉行挺直觀看了解，對員工舉行考核講述的一種方式；量表評定法是指按照崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合天然觀看法對員工的看法、能力、業(yè)績舉行綜合考核的辦法。

（三）普通員工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其挺直主管負責。普通員工的挺直主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的挺直上級主管為部門總經(jīng)理。

1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并舉行自評；

2、按照被考核人工作寫實及自評狀況，采納天然觀看法及量表評定法，依據(jù)《職位解釋書》職責履行狀況，分離填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門一般員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門一般員工）》，舉行他評；他評包括互評、挺直主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評實行無記名評定；

3、挺直主管按照被考核人的工作寫實及自評，在日常天然觀看的基礎上寫出評述；

部門總經(jīng)理按照挺直主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人舉行綜合評述；

部門總經(jīng)理假如即為挺直主管則挺直舉行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。

4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的終于考核結(jié)果；

5、提交考核領導小組審核；

6、考核領導小組將考核結(jié)果托付相關人員通知被考核人。

（四）部門總經(jīng)理由公司有關領導舉行考核。

1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)；

2、采納天然觀看法及量表評定法，按照《職位解釋書》職責履行狀況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門總經(jīng)理）》，舉行上級評述；

3、公司分管領導按照被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分狀況，舉行書面評述；

4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；

5、提交考核領導小組，確定終于考核結(jié)果；

6、考核領導小組托付相關人員將考核結(jié)果通知被考核人。

第七條考核評分

（一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

（二）部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

（三）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。

第八條考核結(jié)果與反饋

被考核部門或個人假如對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內(nèi)給出回復意見。

上級主管對下級被考核部門及個人有說明、交流考核結(jié)果的義務，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關人員舉行面談，幫忙被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的交流面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的交流面談工作由公司分管領導負責實施。

第九條考核結(jié)果的用法

（一）部門考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)精彩的部門舉行褒獎以鼓舞長進，對表現(xiàn)欠佳的部門舉行指導改進。

（二）按照員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動狀況的依據(jù)。

1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務（技術序列等級）的資歷；

2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可介紹參與各類專業(yè)培訓或?qū)W習進修；

3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)節(jié)崗位；

4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)節(jié)崗位或解聘；

5、若被考核人延續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

第十條考核保密及檔案管理

（一）考核結(jié)果只對同部門考核者、被考核者藏匿。

（二）任何人不得將考核結(jié)果告知無關人員。

（三）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。

（四）營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。

第十一條本方法由人力資源總部負責說明，自發(fā)布之日起生效。第一章總則

第一條為確切衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作樂觀性和制造性，促進公司迅速健康進展，特制定本方法。

第二條績效考核與管理原則：

（一）客觀公平、實事求是的原則。按照考核的條件和標準，實事求是、客觀公平地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

（二）注意工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內(nèi)容舉行面面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的狀況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

（三）民主藏匿的原則。公司將考核目的、時光、內(nèi)容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。

（四）面面考核、綜合評定的原則。實行被考核單位（部門）自查、日?？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

（五）與薪酬分配掛鉤原則?？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人進展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

第三條考核依據(jù)：

以被考核單位的崗位職責、績效方案目標完成狀況以及日常考核檔案為依據(jù)。

第四條適用范圍：

本方法適用公司全部單位、部門和全體員工。

第二章績效考核組織形式

第五條公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：

負責按照公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核方案和計劃，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

第六條考核委員會下設質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：

1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實施；

2、制定公司考核方案和計劃；

3、負責考核前的培訓工作；

4、指導各單位（部門）的績效考核工作；

5、仲裁考核中的普通問題；

6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

第七條組織形式及考核方式：

公司實行二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度舉行：

（一）單位（部門）的考核：

質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）舉行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標管理結(jié)合kpi指標舉行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。

（二）員工的考核：

即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內(nèi)各崗位員工舉行考核，考核主要運用目標管理辦法，定量與定性相結(jié)合。其考核計劃和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負責監(jiān)督。

（三）考核方式：

考核采取機關部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位舉行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門舉行檢查考核。

第八條考核權(quán)限設定：

（一）考核預備：

質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核詳細時光，預備考核所需求的考核評價表格，收集、收拾考核所需信息，并組織、跟蹤?quán)駠骺己诉^程。

（二）考核權(quán)限設定：

1、對單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標舉行考核，并按照績效情況，確定下一階段的充實措施。

2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果舉行考核，討論打算最后考核結(jié)果。

3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其舉行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負責對考核結(jié)果舉行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。

第九條績效考核的周期：

（一）月度考核：每月舉