第四章招募與甄選

第四章招募與甄選第一頁，共八十三頁，2022年，8月28日本章課后要求:模擬招聘分五個組招聘,五個組應(yīng)聘要求:招聘方1、自行決定招聘職位，但確定這一職位時要說明分析企業(yè)實(shí)際招聘崗位特性，確定招聘的程序和方法。2、根據(jù)確定崗位要求的素質(zhì)內(nèi)容，做出職位描述和任職條件的要求。3、在現(xiàn)場招聘的真實(shí)環(huán)節(jié)中，設(shè)計出對應(yīng)聘者的招聘方式和測試內(nèi)容，從而掌握人員招聘的方法和技巧。應(yīng)聘方：根據(jù)招聘要求寫出自己的求職書，總結(jié)應(yīng)聘時的經(jīng)驗及注意事項。第二頁，共八十三頁，2022年，8月28日最終結(jié)果：招聘方要給出自己的詳細(xì)招聘方案及做出招聘后的總結(jié)，包括根據(jù)模擬招聘過程，對照理論教學(xué)中人員招聘的原則、程序和方法，總結(jié)出現(xiàn)的問題并分析其原因應(yīng)聘方總結(jié)應(yīng)聘的要點(diǎn)，應(yīng)聘的注意事項，對招聘方的問題做歸納，總結(jié)招聘方主要考核哪些方面的能力。第三頁，共八十三頁，2022年，8月28日本講主要內(nèi)容招聘概述1招聘流程2招聘渠道3人員測評、甄選與錄用4人力資源招聘風(fēng)險管理5第四頁，共八十三頁，2022年，8月28日第一節(jié)招聘概述招聘含義招聘目的及意義招聘原則影響招聘的因素第五頁，共八十三頁，2022年，8月28日中外運(yùn)——敦豪國際快件公司的招聘廣告※職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司）※職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)?！螅捍髮W(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語和計算機(jī)應(yīng)用能力。第六頁，共八十三頁，2022年，8月28日一、招聘含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘含義的幾個要點(diǎn)：招聘活動的目的是為了吸引人員。招聘活動所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員。招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)該適當(dāng)。第七頁，共八十三頁，2022年，8月28日招聘包括招募和甄選兩個環(huán)節(jié)。招募是發(fā)布招聘信息、吸引工作候選人的過程甄選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人、作出最終錄用決策的過程第八頁，共八十三頁，2022年，8月28日二、招聘目的及意義1、目的缺員的補(bǔ)充突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的專門人才為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模而引發(fā)的管理人員擴(kuò)充企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整時產(chǎn)生的人員需求為了使企業(yè)更具有活力，引入外來經(jīng)營者的需求。第九頁，共八十三頁，2022年，8月28日2、招聘的意義招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵?！暗萌苏卟?、失人者亡”（例如微軟）招聘是非常復(fù)雜的工作。宋朝陸九淵“事之至難，莫如知人，事之至大，莫如知人，誠能知人，則天下無余事矣”。減少不必要的人員流失。節(jié)約一定的培訓(xùn)費(fèi)和開發(fā)費(fèi)。第十頁，共八十三頁，2022年，8月28日三、招聘原則平等競爭原則因事?lián)袢嗽瓌t能崗匹配效率原則第十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日外部因素內(nèi)部因素四、影響招聘的內(nèi)外因素企業(yè)招聘活動受組織內(nèi)外多種因素的影響，識別和分析這些因素及其影響對于成功實(shí)施招聘非常重要。國家的法律法規(guī)外部勞動力市場

競爭對手企業(yè)自身的形象企業(yè)招聘的預(yù)算企業(yè)的政策第十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日五、當(dāng)前企業(yè)招聘實(shí)踐的特點(diǎn)重視招聘理念（如真實(shí)職位預(yù)覽、營銷觀點(diǎn)、注重企業(yè)形象等）招聘人員的專業(yè)化、招聘程序的系統(tǒng)化重視甄選過程（甄選工具多樣化、注重合作能力和發(fā)展?jié)摿Γ┎捎孟冗M(jìn)技術(shù)（計算機(jī)的廣泛使用、網(wǎng)上招聘、心理測評等）突出個人與組織的適合，特別是價值觀的匹配第十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日招聘理念招聘理念是企業(yè)對招聘所秉持的一種思想傾向或觀念，在具體活動中體現(xiàn)。主要理念內(nèi)部招聘與外部招聘填補(bǔ)空缺與為工作與組織招聘招聘倫理營銷觀念第十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日填補(bǔ)空缺還是為工作招聘填補(bǔ)空缺的招聘思想只有企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)諸如員工的意外死亡、突然離職、退休，出現(xiàn)職位空缺時，才進(jìn)行招聘。為工作招聘

不斷考察工作與現(xiàn)有承擔(dān)者是否匹配，如果出現(xiàn)差距，就需要采取措施，招聘更合適的人員，即為工作尋找最好的就職者。二者比較前者是零散、斷續(xù)的活動，而后者則是著眼于長期的持續(xù)的過程。目前，企業(yè)招聘中非常重視所招聘人員是否與組織相匹配。第十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日招聘倫理招聘理念的轉(zhuǎn)變過去，企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才，在招聘中往往夸大宣傳或作出無法實(shí)現(xiàn)的承諾，使一些人“被騙”到企業(yè)中。目前，企業(yè)堅持客觀、真實(shí)地反映企業(yè)實(shí)際情況，不僅展示企業(yè)工作中的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢，也反映實(shí)際中的不足，以給應(yīng)聘者真實(shí)、可信的印象。其中，比較有代表性的是真實(shí)職位預(yù)覽（RealisticJobPreview,RJP）。真實(shí)職位預(yù)覽的含義即指向工作申請人提供有關(guān)工作的確切信息，使申請人能準(zhǔn)確了解工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，對工作產(chǎn)生合理、現(xiàn)實(shí)的預(yù)期，從而使個人需要與工作得以恰當(dāng)?shù)钠ヅ?。它?0年代提出的一種招聘理念，90年代開始在企業(yè)得到廣泛接受。這種思想認(rèn)為，只有給員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)工作的信息，才能產(chǎn)生員工與崗位的良好匹配，增加員工滿意感，提高員工忠誠度，減少流失率。不僅提供正面信息，也提供反面信息，使應(yīng)聘者能對照進(jìn)行自我評價，從而作出更合乎現(xiàn)實(shí)的選擇。第十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日招聘的營銷觀念營銷觀念招聘的營銷觀念，即把應(yīng)聘者視為顧客，向他們提供積極而有價值的服務(wù)。需要對招聘人員進(jìn)行認(rèn)真選擇和培訓(xùn)、對招聘海報、招聘展位等進(jìn)行精心設(shè)計。企業(yè)平時樹立的形象也是這種觀念的體現(xiàn)。人們愿意選擇聲譽(yù)好、有發(fā)展前景、對員工重視并提供個人發(fā)展機(jī)會的企業(yè)。營銷觀念還能產(chǎn)生招聘的溢出效應(yīng)即由于招聘人的良好表現(xiàn)以及招聘過程的整體形象在申請人以外的公眾中產(chǎn)生積極的反應(yīng)，使企業(yè)建立良好的口碑第十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日招聘過程確定人力資源需求選擇招募渠道和方法甄選與錄用決策入職引導(dǎo)招聘評估第二節(jié)招聘過程與內(nèi)容第十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日豐田的“全面招聘體系”流程目的：就是招聘最優(yōu)秀、最有責(zé)任感的員工。豐田公司大體上可以分成６大階段，前５個階段大約持續(xù)５～６天。

第一階段：委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，初步篩選。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，了解豐田公司招聘體系，隨后填寫工作申請表。第十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日第二階段：評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。第三階段：豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員將參加一個４小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估。討論未來幾年汽車的主要特征是什么。參加５個小時的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成項目小組，負(fù)擔(dān)起計劃和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料采購、資金運(yùn)用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用第二十頁，共八十三頁，2022年，8月28日第四階段：應(yīng)聘人員需要參加一個１小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好。第五階段——一個２５小時的全面身體檢查。最后在第六階段，新員工需要接受６個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。第二十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日（一）根據(jù)職位確定人員獲取需求和任職條件傳達(dá)人員需求信息人力資源部門評價是否需要招募評價職位內(nèi)容為招募活動提供信息支持第二十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日1、確定人力資源需求人員配置需求是由下列因素引起的：現(xiàn)有人員配置的有效性（人—職的匹配性）現(xiàn)有人員的流動（經(jīng)過一定時期的損耗、晉升）業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)性質(zhì)變化的新需求工作與技術(shù)的變化引起新的人員要求戰(zhàn)略變化引起的人員配置需求（如兼并、進(jìn)入新領(lǐng)域）第二十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日職工作要求報酬人KSAOs動機(jī)人力資源結(jié)果吸引、績效、保留出勤、滿意、其他匹配影響（1）工作分析：實(shí)現(xiàn)人—職匹配第二十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日組織分析：促進(jìn)人—組織的匹配匹配吸引績效保留出勤滿意其他結(jié)果影響未來工作組織價值觀工作新職責(zé)多重工作工作工作要求報酬人KSAOs動機(jī)第二十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日（二）、招聘計劃的制訂與審批員工招聘的策略性決定具體內(nèi)容招聘的崗位、人員需求量，崗位具體要求招聘信息發(fā)布招聘對象的來源與范圍招聘方法招聘小組成員招聘預(yù)算時間第二十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日招聘信息的發(fā)布注意問題信息發(fā)布的范圍信息發(fā)布的時間招募對象的層次性第二十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日（三）、招聘準(zhǔn)備工作成立招聘工作小組招聘材料的準(zhǔn)備準(zhǔn)備并發(fā)布招聘信息第二十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日（四）、人員甄選人員甄選的含義人員甄選的內(nèi)容組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織，哪些將被淘汰的一個過程。甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)人員甄選技術(shù)的選擇和使用第二十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日（五）人員錄用試用合同的簽訂員工的初始安排試用初步的崗前培訓(xùn)試用期評價正式聘用第三十頁，共八十三頁，2022年，8月28日（六）招聘評估招聘結(jié)果評估錄用人員評估招聘小結(jié)第三十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日二、招聘工作責(zé)任的劃分用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；2.招聘信息的發(fā)布；3.應(yīng)聘者申請登記，資格審查；5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織；7.負(fù)責(zé)面試、考試工作；8.個人資料的核實(shí)、人員體檢；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓(xùn)決策；16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂。10.試用合同的簽訂；11.試用人員報到及生活方面的安置13.正式合同的簽訂；15.員工培訓(xùn)服務(wù)；16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂。第三十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日三、招聘中特殊問題的處理對應(yīng)聘者的通知拒聘的處理未錄用者資料的處理第三十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日某企業(yè)招聘流程1.部門提出招聘計劃2.經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)3.人力資源聯(lián)系招聘廣告4.篩選應(yīng)聘來函5.測試和面試6.體檢7.背景調(diào)查8.錄用最后批準(zhǔn)9.發(fā)出錄取通知10.報到培訓(xùn)、簽訂勞動合同第三十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日第三節(jié)選擇招募渠道和方法當(dāng)企業(yè)確定了人員需求后首先應(yīng)考慮從哪里獲得所需要的人員（招募來源）利用什么方式吸引所需要的人員（招募方法）招募來源和方法的恰當(dāng)選擇對于吸引和獲得足量的合格候選人有直接重要的影響。因此，企業(yè)必須充分了解各種招募方法，以便于根據(jù)企業(yè)特定需要進(jìn)行選擇。第三十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日影響選擇招募方法的主要因素：外部環(huán)境因素如勞動力市場狀況，緊張時，可能需要大量努力或借助中介機(jī)構(gòu)才能招聘到人員政府法律等有關(guān)規(guī)定，如限制歧視的有關(guān)法律、勞動法等。企業(yè)文化、業(yè)務(wù)性質(zhì)或特點(diǎn)如重視人才儲備和創(chuàng)新、高技術(shù)公司等。招聘的崗位性質(zhì)如程序員和操作工的方法顯然不同。第三十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日一、內(nèi)部招聘1、內(nèi)部招聘途徑：內(nèi)部晉升崗位輪換返聘第三十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日內(nèi)部晉升優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用背景1、組織與應(yīng)聘者更易相互適應(yīng)2、起到激勵作用3、提高經(jīng)濟(jì)效益1、可能覓不到最佳的合適人選2、容易引發(fā)組織內(nèi)部的明爭暗斗和近親繁殖如需要高級的、受過專業(yè)訓(xùn)練的員工或高級經(jīng)理時，則常從外部招聘；需要涉及技術(shù)和管理人員時，則運(yùn)用內(nèi)部晉升的招聘方式問題：內(nèi)部晉升實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？第三十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日2、內(nèi)部招聘的方法內(nèi)部招募常用的方法：職位公告法技能儲備法職位公告（JobPosting）是向組織內(nèi)部員工發(fā)布有關(guān)職位空缺信息的布告，以吸引內(nèi)部員工應(yīng)聘的方法。發(fā)布途徑：企業(yè)內(nèi)部刊物；公告欄；企業(yè)網(wǎng)站主要內(nèi)容：有關(guān)工作的信息：工作性質(zhì)、特點(diǎn)、工作條件、職責(zé)、資格要求、薪酬狀況、主管情況等；有關(guān)申請的信息：申請程序、提交材料、開始/結(jié)束時間、聯(lián)系方式（人、時間、電話）等；其他信息：是否同時對外招聘等。技能儲備法（SkillsInventory）是利用人事檔案中與技能有關(guān)的信息資料來發(fā)現(xiàn)潛在候選人的方法。第三十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職位公告為員工職業(yè)發(fā)展提供更多機(jī)會促使主管有效地管理員工，防止員工流失花費(fèi)時間長，員工盲目交換工作技能儲備法可以在整個組織內(nèi)部發(fā)掘合適的候選人，是人力資源信息系統(tǒng)的一部分避免企業(yè)盲目招聘只包含硬指標(biāo)第四十頁，共八十三頁，2022年，8月28日3、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)對于初級以上的職位，多數(shù)企業(yè)會通過內(nèi)部招募來選擇適當(dāng)?shù)娜诉x。內(nèi)部招聘主要優(yōu)點(diǎn)：使企業(yè)人力投資資本化激勵員工保持企業(yè)政策和戰(zhàn)略的連續(xù)性節(jié)約相關(guān)成本優(yōu)化人員配置第四十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日內(nèi)部招募的缺點(diǎn)難以擺脫原有各種關(guān)系的制約，影響工作的開展；容易造成近親繁殖或員工同化，不利于創(chuàng)新。容易產(chǎn)生論資排輩現(xiàn)象跛腳效應(yīng)對于特定的空缺職位，主管往往早就有了理想人選，但為了顯示公平性，還需要逐個對所有的申請人進(jìn)行挑選和面試，往往浪費(fèi)時間。第四十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日二、外部招募1、外部招聘的動因需要補(bǔ)充人員企業(yè)開展全新業(yè)務(wù)或做出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變內(nèi)部招聘受到局限人員局限：需要特殊人才，企業(yè)缺乏合格、合適人選觀念局限：組織內(nèi)部人員在思想和行為上趨于同化，形成定勢，難以有創(chuàng)新第四十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日其他可替代方法招聘廣告在線或網(wǎng)絡(luò)招聘推薦或自薦校園招聘職業(yè)中介機(jī)構(gòu)及獵頭公司外部招募2、外部招募的主要方法第四十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日（1）招聘廣告（Advertising）招聘廣告是使用最普遍的傳統(tǒng)方法，它是通過各種媒體（報紙、雜志、廣播電視乃至因特網(wǎng)）以廣告形式發(fā)布招聘信息、吸引工作申請人的外部招聘方法。招聘廣告適合各種崗位的招聘。招聘廣告的受眾包括工作申請人、潛在申請人、客戶、競爭對手以及一般受眾。招聘廣告向社會公眾傳遞隱含信息（如何對人等），能反映企業(yè)形象，因此，需要認(rèn)真設(shè)計和實(shí)施。第四十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)信息傳遞快，傳播范圍廣，有利于吸引更多的申請人；相對于其他方法，成本較低；有效控制目標(biāo)人群，具有靈活性。通過媒體選擇，可以把目標(biāo)人群限制在特定范圍內(nèi)，達(dá)到甄選目的，如選擇有特定讀者群體的報紙、專業(yè)雜志等。適用于各類人員招聘。缺點(diǎn)傳播范圍廣也可能成為負(fù)擔(dān)，因為可能吸引過多申請人而使甄選困難。雖然廣告中已明確要求，但總有人會懷有僥幸心理；有可能沒有回應(yīng)者；國外有研究表明，廣告不是非常有效，招聘到的人員不如其他方法招聘的員工第四十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日招聘廣告的設(shè)計遵循AIDA原則A—Attention，引起注意I—Interest，激發(fā)興趣D—Desire，產(chǎn)生求職欲望A—Action，讓人立刻采取行動設(shè)計步驟確定目標(biāo)人群——吸引哪類人選擇恰當(dāng)媒體——聚焦目標(biāo)人群根據(jù)職位層次選擇媒體覆蓋范圍（全國、地方、全球）根據(jù)人員特性（專業(yè)性、特殊性）選擇媒體（專業(yè)雜志等）撰寫廣告內(nèi)容——傳遞準(zhǔn)確信息內(nèi)容精確完整；措辭嚴(yán)謹(jǐn)，減少歧義或誤會評估應(yīng)答狀況——測試效果每份廣告成本；吸引申請人數(shù)等第四十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日招聘廣告的主要內(nèi)容本企業(yè)的基本情況招聘情況企業(yè)招聘的條件應(yīng)聘方法企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)、所在地、資金、津貼、福利設(shè)施等職位名稱、工作內(nèi)容、工作時間、工作條件與工作環(huán)境等招聘的專業(yè)、人數(shù)、年齡、學(xué)歷工作經(jīng)驗限制等報名方式、時間、地點(diǎn)、招聘期限、聯(lián)系方法、報名需帶的證件、材料等第四十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日2、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)與獵頭公司職業(yè)中介機(jī)構(gòu)是使用比較多的外部招聘渠道。在西方國家分為三類：公共職業(yè)中介:由政府組織，主要面向一般勞動力，其中大部分是為失業(yè)者再就業(yè)提供機(jī)會，并承擔(dān)失業(yè)保險管理。私立職業(yè)中介:通過收費(fèi)提供特殊服務(wù)，主要面向?qū)＜?、管理人員以及技術(shù)工人。這類機(jī)構(gòu)專長于某一特定領(lǐng)域，如專門提供某種專業(yè)人員,提供咨詢和人力資源代理服務(wù)。短期職業(yè)中介:專門提供臨時員工的機(jī)構(gòu)。臨時員工范圍包括一般計時工、專業(yè)技術(shù)員工等。第四十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日3、校園招聘校園招聘是面向未來、以人才儲備為目的的招聘渠道。校園招聘的一般程序進(jìn)行招聘分析。確定短期和長期的對新人才的特定需要；擬定職位要求。對職位所需要的職責(zé)、技能、能力等進(jìn)行分析和描述，確定任職標(biāo)準(zhǔn)；選擇院校。選擇的依據(jù)是：與本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域相關(guān)的學(xué)術(shù)水平；學(xué)生的質(zhì)量；以往在大學(xué)招聘錄用情況；公司聲譽(yù)、影響，等等。進(jìn)行校園面試。舉行招聘會，進(jìn)行面試。甄選候選人。評估招聘。第五十頁，共八十三頁，2022年，8月28日4、網(wǎng)絡(luò)招聘互聯(lián)網(wǎng)正在成為使用頻繁的招聘工具，許多企業(yè)利用自己的網(wǎng)站或者其他網(wǎng)站進(jìn)行招聘。突出優(yōu)點(diǎn)是招聘周期短、速度快、范圍廣。網(wǎng)絡(luò)或電子招聘的兩種主要方式：中心資源庫方式：指在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息并通過電子郵件或簡歷庫收集應(yīng)聘信息；初級電子招聘：指在網(wǎng)上發(fā)布信息但鼓勵應(yīng)聘者通過傳統(tǒng)渠道如寫求職信等來應(yīng)聘，也包括未在網(wǎng)上發(fā)布信息，但接受電子郵件求職的公司。第五十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日5、推薦與自薦員工推薦在國外，被認(rèn)為是最有效的招聘渠道,尤其適用于招聘具有特殊要求或?qū)I(yè)性強(qiáng)的人員，而中小企業(yè)使用得也很多。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約招聘成本；所招聘人員質(zhì)量高、離職率低；容易招到稀缺人才。缺點(diǎn):容易形成裙帶關(guān)系，容易引起違反平等就業(yè)法的質(zhì)疑。除了員工推薦，還有客戶、供應(yīng)商以及其他各種關(guān)系的推薦，是獲得高級優(yōu)秀人才的有效途徑。申請人自薦，即主動求職者:主動求職者往往對自己充滿自信（特別是向優(yōu)秀企業(yè)求職者）、會優(yōu)于校園或廣告招聘的人。對于這類求職者要注意回復(fù)，否則影響企業(yè)聲譽(yù)。一要及時，二要恰當(dāng)。、第五十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日其他方式使用臨時或短期員工、員工租賃等方式80年代中后期美國企業(yè)中較普遍使用。優(yōu)點(diǎn)是增強(qiáng)靈活性，起到緩沖器作用等。非正式招聘通過舉辦特殊活動，吸引并發(fā)現(xiàn)潛在的工作申請人。如：安排到公司參觀；在適當(dāng)媒體上登載有關(guān)文章或廣告；在專業(yè)會議上發(fā)表演講；舉辦聯(lián)誼晚會等。適用于：有特殊要求員工；新公司或名聲不大的公司，等。第五十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日8、招募方法的比較與選擇通?？梢詮囊韵聨追矫姹容^各種招募方法：招聘收益率；員工質(zhì)量；招聘成本；不同方法對各類人員的有效性，等等。招聘收益率（yieldratio），即若干比率，包括：接受面試人數(shù)與所有應(yīng)聘人數(shù)之比；可接受申請人人數(shù)與面試人數(shù)之比；最終接受人數(shù)與可接受人數(shù)之比；最終錄用人數(shù)與申請人數(shù)之比。這些比率反映出哪種方法是獲得足夠候選人的最佳或最有效率的；但容易忽視失業(yè)率、人員可獲得性等因素影響。員工質(zhì)量，如工作持續(xù)期長短、離職率、工作績效等。招聘成本。每招聘一個人平均花費(fèi)的成本。80年代末美國的一項調(diào)查表明，不同類型的人員使用各種招聘方法的有效性不同第五十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日ABC招聘方法A類：高層管理人員:內(nèi)部提升、獵頭公司，情景設(shè)置，高成本B類：中層管理人員:內(nèi)部竟升、廣告,面試，成本較高C類：技術(shù)和職能人員:報紙、雜志招聘,專業(yè)和技能測試，成本一般D：普通工人:廣告招聘、員工推薦，一般知識能力測試、成本低第五十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日外部招募的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)引進(jìn)新思想或觀點(diǎn)，為企業(yè)注入活力，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)創(chuàng)新減少培訓(xùn)和發(fā)展需要（當(dāng)招聘到受過必要培訓(xùn)的人員時）缺點(diǎn)費(fèi)用高補(bǔ)充空缺時間長進(jìn)入角色時間長，需要一定適應(yīng)過程；外部招聘的人員可能缺乏忠誠，容易離職第五十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日第四節(jié)甄選的過程與方法甄選是招聘的一個核心環(huán)節(jié)，它是從工作申請人中挑選合格人選的過程甄選的意義實(shí)現(xiàn)人力資源質(zhì)量的預(yù)先控制提高招聘的成本效益為后期人力資源工作奠定基礎(chǔ)第五十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日甄選的基本過程1．預(yù)選（初選）申請表初步面試2．面試3．測試4．背景調(diào)查與資料核實(shí)5．錄用決策6．體檢第五十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日甄選的基本過程預(yù)選（初步甄選）這是最常使用的一步，就是對大量工作申請人的背景進(jìn)行初步審核，從中選出基本符合工作空缺要求的人，目的是縮小挑選范圍。面試面試是使用最廣泛的挑選方法，是重要的選拔工具，即通過面對面交流了解申請人更多信息。測試測試是用來衡量應(yīng)聘人的某些方面的特征的一種工具。從態(tài)度、工作技能、技巧、特殊身體靈活性、智力及個性。背景調(diào)查與推薦背景調(diào)查就是對申請人提供的信息通過某種途徑進(jìn)行核實(shí)，以了解其真實(shí)性。身體檢查通過前四步后，基本上確定了目標(biāo)人選，此時，需要對他們進(jìn)行身體檢查經(jīng)過這一步以后，就可以確定最后錄用決定。第五十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日甄選方法甄選方法是一種度量或衡量系統(tǒng)，需要符合信度（可靠性）和效度（有效性）。信度（Reliability），又稱為可靠性，是指甄選工具所衡量的結(jié)果具有穩(wěn)定性或可重復(fù)性。只有一致的結(jié)果才可信和可靠。主要有重測信度（穩(wěn)定性）和替代或平行信度。效度（Validity）又稱為有效性，是指用某種甄選工具是否真正衡量它所要衡量的對象。效度分為內(nèi)容效度、構(gòu)思效度（構(gòu)成或結(jié)構(gòu)）、標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)效度。信度與效度的關(guān)系，信度是效度的必要條件（有未必行，無必不行），有效度的工具必須有信度。第六十頁，共八十三頁，2022年，8月28日主要甄選工具企業(yè)可用于甄選的工具很多，常用的有個人簡歷、工作申請表、面試、評價中心、推薦核查、背景調(diào)查、各類測試等。上述各種方法中，除了心理測試和評價中心外，我國企業(yè)可以直接運(yùn)用，但其中面試是需要完善的；而心理測試和評價中心從長期看，也是一個趨勢。第六十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日個人簡歷個人簡歷是外部求職者提交給企業(yè)的關(guān)于個人情況的文字材料。通常企業(yè)對簡歷提供信息的范圍和重點(diǎn)沒有控制力。兩種類型主動求職者遞交的簡歷；按要求提供的簡歷。簡歷提供的信息都是經(jīng)過個人精心選擇和修飾的。一般只用作初步甄選。第六十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日工作申請表工作申請表（ApplicationBlank）是使用得比較普遍的初步甄選工具?？梢苑譃橐话阈陨暾埍?、傳記式申請表和權(quán)重式申請表。申請表的作用：確定申請人是否滿足所申請工作的基本要求幫助了解申請人是否具有與工作相關(guān)的某種特征或特性判斷申請人是否具有潛在的問題第六十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日推薦核查和背景調(diào)查當(dāng)通過面試、測試等甄選后，對有潛力的應(yīng)聘人有錄用意向，就需要進(jìn)行背景調(diào)查。目的是對申請人提供的各種信息進(jìn)行證實(shí)，以了解更多的信息。主要有兩種方式。請專門調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，例如信用情況、是否有犯罪、駕駛記錄等；向以前就職的組織、上級、同事、朋友以及申請人提供的推薦人進(jìn)行了解。內(nèi)容就學(xué)情況：如學(xué)歷、學(xué)位工作情況：工作時間、工作類型、工作績效、工作成績、工資、離職原因、是否愿意再回雇等個人特性和能力：優(yōu)點(diǎn)、與人相處的能力等品行情況：如有無犯罪、違規(guī)、信用第六十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日甄選測試測試是用來測度個人某些特征的一種工具，利用這種工具可以測定個人的智力、能力、個性、興趣、績效潛力等方面的信息，為甄選決策提供幫助從目的上把測試分為兩類能力及能力傾向測試品行或不當(dāng)行為測試第六十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日面試面試是使用非常普遍的甄選工具。它通過面對面的交流，來獲取有助于對應(yīng)聘者作出評價的信息。面試突出特點(diǎn)雙向溝通獲得信息豐富完整和深入。通過面試能獲得四類信息技術(shù)知識自我評價情境信息行為描述信息第六十六頁，共八十三頁，2022年，8月28日面試類型根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度分為結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)化面試；從面試目的看，主要是壓力式面試；面試內(nèi)容情景面試、職位追溯面試行為描述面試、心理面試（近年興起）面試組織方式：系列面試和一次面試；一對一面試和小組面試、群體面試；面試問題可以分為

背景型、智力型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型第六十七頁，共八十三頁，2022年，8月28日面試中的常見錯誤第一印象效應(yīng)負(fù)面信息強(qiáng)化效應(yīng)面試人員對工作要求不了解招聘壓力的影響身體語言的影響對比效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)相似性錯誤集中錯誤第六十八頁，共八十三頁，2022年，8月28日評價中心評價中心（AssessmentCenter）是由多個評價人、運(yùn)用多種評價方法對個體的能力、個性等進(jìn)行整體評價的一種標(biāo)準(zhǔn)化的評估程序。不是一個空間概念，而是多種評價技術(shù)的集合評價中心使用多種評價方法進(jìn)行，主要方法有：文件筐（in-basket）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion）管理游戲（managementgames）角色扮演（roleplay）等。第六十九頁，共八十三頁，2022年，8月28日錄用決策錄用決策就是在收集信息的基礎(chǔ)上，總結(jié)和分析各種因素，作出錄用與否的決定。所有需要考慮的因素都可以歸結(jié)為兩項基本因素即工作能力因素工作動力因素工作能力工作動力工作表現(xiàn)×=第七十頁，共八十三頁，2022年，8月28日錄用決策的三種模式根據(jù)使用甄選標(biāo)準(zhǔn)的方式可以將錄用決策分為三種模式?？鐧谀Ｊ剑且环N逐步淘汰的方法，候選人只有通過第一輪甄選才有資格進(jìn)入下一輪甄選。經(jīng)過多輪甄選，最后取勝者將被錄用。多重臨界點(diǎn)（多切入點(diǎn)）模式，指申請人只有通過所有甄選項目中每一項的最低要求，才進(jìn)入最后選擇范圍的方法。補(bǔ)償模式，在甄選過程中的高分項目能彌補(bǔ)低分的項目而獲得錄用考慮。第七十一頁，共八十三頁，2022年，8月28日錄用決策的方法診斷法：一種主觀判斷方法，在決策時，首先重溫申請者的所有資料，然后決策者根據(jù)他們的經(jīng)驗、對工作的理解以及申請人的有關(guān)信息等作出決策。優(yōu)點(diǎn)：簡單、直接，適合招聘規(guī)模小、高級職員和特殊職位的情況。缺點(diǎn)：過分依賴主觀判斷，易產(chǎn)生個人偏見和刻板印象的錯誤。統(tǒng)計法：定量的方法。首先選定最有效的預(yù)測因素，然后用統(tǒng)計方法對他們進(jìn)行加權(quán)，將面試、測試以及其它過程所得到的定量數(shù)據(jù)如分?jǐn)?shù)、名次與其權(quán)重結(jié)合，計算總分?jǐn)?shù)，得分最高的將被錄用。國外研究表明，統(tǒng)計法比診斷法更有效。但這種方法的有效性取決于預(yù)測的有效性、挑選的比例。第七十二頁，共八十三頁，2022年，8月28日影響錄用決策的因素影響錄用決策的因素有空缺數(shù)量、工作性質(zhì)、方法有效性、決策人員的專業(yè)性。空缺數(shù)量 在大型企業(yè)中，同類空缺數(shù)量可能很大，便于利用統(tǒng)計方法；空缺數(shù)量單一或很少，缺乏可參考依據(jù)。工作性質(zhì) 工作越簡單（如操作工），越容易進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測影響因素；工作越復(fù)雜（如管理、高級工程師），越難以衡量成功的因素甄選方法有效性決策人員的專業(yè)性第七十三頁，共八十三頁，2022年，8月28日錄用決策中的兩類失誤在錄用決策中，容易產(chǎn)生很多失誤，其中比較主要的：基本歸因性錯誤

人們常常把導(dǎo)致某種行為的原因歸咎于個人因素而不是可能造成這種行為的環(huán)境因素景象偏差

當(dāng)不利景象和有利景象即使提供完全相同的信息時，人們也往往傾向于有利景象第七十四頁，共八十三頁，2022年，8月28日改進(jìn)錄用決策標(biāo)準(zhǔn)一致采用相同的標(biāo)準(zhǔn)衡量申請人；避免僅僅在候選人之間比較；設(shè)立最低標(biāo)準(zhǔn)時，不僅總分有，而且單項也有。決策及時對是否錄用的決策應(yīng)當(dāng)及時，避免候選人過于等待；減少優(yōu)秀人才流失。錄用標(biāo)準(zhǔn)的靈活性避免選拔標(biāo)準(zhǔn)過高，適合工作而未必最優(yōu)秀；不拘泥單項標(biāo)準(zhǔn)。決策人數(shù)的合理性過多的人只會增加混亂，直接相關(guān)的人；保密性、效率、效果。避免錯誤（如歸因錯誤）

第七十五頁，共八十三頁，2022年，8月28日招聘評價意義招聘評價：對整個招聘過程進(jìn)行核查