人事經(jīng)理常問的面試問題及答案

人事經(jīng)理常問的面試問題及答案

1.請你談?wù)勀阕约?，或者做一個簡短的自我介紹。

透過這個面試問題，聘請主管可以在很短的時間內(nèi)了解你，也可以藉此看出你的表達力量、共性等。

應(yīng)答技巧:直接切入重點，中肯的點出自己共性中的優(yōu)點，如熱誠、值得信任等，不需要強力推銷。此外，也可帶出與應(yīng)征工作的相關(guān)閱歷。

2.為什么選擇我們這家公司?

曾經(jīng)在報章雜志看過關(guān)于貴公司的報導(dǎo)，與自己所追求的理念有志一同。而貴公司在業(yè)界的成果也是有目共睹的，而且對員工的訓(xùn)練培訓(xùn)、升遷等也都很有制度。

應(yīng)答技巧:去面試前先做功課，了解一下該公司的背景，讓對方覺得你真的很有心想得到這份工作，而不只是探探路。

3.為什么選擇這個崗位?

這始終是我的愛好和專長，經(jīng)過這幾年的磨練，也累積了肯定的閱歷及人脈，信任我肯定能勝任這個崗位的。

應(yīng)答技巧:適時舉出過去的豐功偉業(yè)，表現(xiàn)出你對這份崗位的熟稔度，但避開過于夸張的形容或流于炫耀。

4.對這個崗位的期許?

盼望能藉此發(fā)揮我的所學(xué)及專長，同時也汲取貴公司在這方面的閱歷，就公司、我個人而言，締造雙贏的局面。

應(yīng)答技巧:回答前不妨先詢問該公司對這項崗位的責任認定及歸屬，由于每一家公司的狀況不盡相同。以免說了一堆抱負理想?yún)s發(fā)覺牛頭不對馬嘴。

5.為什么我們要在眾多的面試者中選擇你?

依據(jù)我對貴公司的了解，以及我在這份工作上所累積的專業(yè)、閱歷及人脈，信任正是貴公司所找尋的人才。而我在工作態(tài)度、EQ上，也有圓融、成熟的一面，和主管、同事都能合作開心。

應(yīng)答技巧:別過度吹噓自己的力量，或信口開河的亂開支票，例如肯定會為該公司帶來多少錢的業(yè)務(wù)等，這樣很簡單給人一種愛說大話、不切實際的感覺。

6.如何支配自己的.時間?會不會排斥加班?

基本上，假如上班工作有效率，工作量合理的話，應(yīng)當不太需要加班?？墒俏乙仓烙袝r候很難避開加班，加上現(xiàn)在工作都采責任制，所以我會調(diào)配自己的時間，全力協(xié)作。

應(yīng)答技巧:雖然不會有人心甘情愿的加班，但照舊要表現(xiàn)出高協(xié)作度的誠意。

7.為什么離開上一個工作?

從這個問題，可以看出你在上一個工作做得是否勝任開心，是在不得志的狀況下離開還是為了另謀高就。

1.在該公司的進展上已經(jīng)面臨瓶頸，盼望能尋求更多的可能性。

2.公司因故搬遷，與住處距離太遠，不盼望花太多時間在通勤上。

應(yīng)答技巧:

1.切忌一聽到這樣的問題，就開頭大肆數(shù)落過去的主管或公司，盼望博取對方的憐憫，這樣子只會讓面試者覺得你是一個會推托責任，愛埋怨、發(fā)牢騷的員工，更慘的是，假如對方正好熟悉你之前的主管，還頗有交情，這可就糗大了。

2.盡量將緣由轉(zhuǎn)換成客觀因素，如組織的調(diào)整，與本身所設(shè)定的生涯規(guī)劃有沖突等，而非自己力量的問題。

8.你對將來五年的規(guī)劃為何?

在過去的工作中已經(jīng)累積了肯定的閱歷，除了盼望能在貴公司得到進一步的發(fā)揮外，也盼望藉由健全的升遷管道，按部就班的成為獨當一面的專業(yè)經(jīng)理人。

9.談?wù)勀氵^去做過的勝利案例。

應(yīng)答技巧:舉一個你最有把握的例子，把來龍去脈說清晰，而不要說了許多卻沒有重點。切忌夸大其詞，把別人的功勞到說成自己的，許多主管為了確保要用的人是最適合的，會打電話向你的前一個主管徵詢對你的看法及意見，所以假如說謊，是很簡單穿梆的。

10.談?wù)勀氵^去的工作閱歷中，最令你挫折的事情

藉此了解你對挫折的容忍度及調(diào)解方式

曾經(jīng)接觸過一個客戶，原本就有耳聞他們以挑剔出名，所以事前的預(yù)備功夫做得非常充分，也投入了相當多的時間與精力，最後客戶雖然并沒有照單全收，但是接受的程度已經(jīng)出乎我們意料之外了。原以為從今可以合作開心，卻得知客戶最後由于預(yù)算關(guān)系選擇了另一家代理商，之前的努力因而付諸流水。盡管如此，我還是從這次的閱歷學(xué)到許多，如對該產(chǎn)業(yè)的了解，整個team的默契也更好了。

11.覺得一個工作做多久最適合?

其實一份工作，假如能不斷的面臨新挑戰(zhàn)，做個三到五年其實都不會膩，由于隨時隨地都在學(xué)習(xí)新的東西。盡管如此，還是盼望有機會可以做崗位的升遷或調(diào)動，讓視野更寬廣。

應(yīng)答技巧:假如對方要你提出過去每個工作做的時間，千萬不要謊報，由于在你的勞保記錄里，這些都是一目了然，完全無法隱瞞。此外，這年頭不景氣，公司裁員的狀況許多，你也可能經(jīng)受過，假如對方有問到這點，也不要由于覺得丟臉而閃耀其詞，由于這也不是個人能夠打算的，不妨誠懇面對，免得讓對方產(chǎn)生對你不信任的感覺。

12.你共性中的優(yōu)點及缺點為何?

應(yīng)答技巧:這一個問題沒有什么標準答案，究竟每個人都有優(yōu)缺點，由于是工作面談，就不用掏心掏肺的把自己全部的優(yōu)缺點都攤在陽光下，尤其是缺點的部分，就算自己有懶散、馬虎的毛病，也沒必要全都露。不妨避重就輕的回答，例如你應(yīng)徵的是行政人員，共性比較大方，回答的缺點是較不擅長在大型會議上做簡報，就不會讓人覺得無法勝任這份工作。

13.與之前同事的相處有碰過什么問題?

面試者可由此觀看你的共性及人際關(guān)系

應(yīng)答技巧:辦公室里最難搞的就是人的問題，加上每天長時間的相處，摩擦在所難免，但回答這個問題時，請將重點放在「對事不對人」及你的解決之道上，即便是你明知某次的爭吵是某個同事為求表現(xiàn)而暗中擺了你一道，也不要就大剌剌的開頭批判起某某人來。

14.工作低潮時如何調(diào)適?

我會臨時跳脫出來，出去走走，找個地方一個人靜一靜，喝杯咖啡，轉(zhuǎn)換一下心情?；蚴堑綍攴幌滦撵`勵志類的書，為自己打打氣。假如這樣的狀況持續(xù)一陣子都無法改善，手邊的工作剛好告一段落的話，我就會休假出國散散心，究竟休息室為了走更遠的路。

15.你期望多少的薪資待遇?

應(yīng)答技巧:這一題也沒有標準答案，由于每一個人工作的年資、閱歷、行業(yè)別都不相同，卻是每個人面試都會遇到的問題。假如已經(jīng)有工作閱歷，不妨將過去的薪資所得、工作獎金、三節(jié)獎金、股票，甚至訓(xùn)練課程等都列出來，加起來算，才能估算出自己的身價。但是在回答問題時，也不用把數(shù)字說的太精準，而是用一個范圍，藉此摸索出該公司對這個崗位所能付出的薪水。

另一方面，假如你在前依家公司待的時間很久，由于每年調(diào)薪的幅度有限，薪資水準可能低于業(yè)界行情，也不妨在面試前先調(diào)查該崗位應(yīng)有的身價，在換工作的時候同時拉抬自己的薪資水準。

16.假如我們所能供應(yīng)的薪資低于你的要求呢?

原則上我是盼望目前的薪資與我之前的工作不要相差太大，由于貴公司的進展空間其實蠻吸引我的，不曉得你們可以供應(yīng)我多少薪資呢?

應(yīng)答技巧:不要一聽到薪水比較低就趕忙說不，先了解對方能供應(yīng)的薪資，并進一步了解該公司的核薪制度，經(jīng)整體的考慮後再做打算。

17.你有做生涯規(guī)劃嗎?

我知道自己自己的目標，也盼望能了解公司的升遷管道，假如兩者能做適時的結(jié)合，就算是我職場上的生涯規(guī)劃了。

應(yīng)答技巧:雖然生涯規(guī)劃在這幾年炒的很熱，但是也越來越多人發(fā)覺，其實許多人生很難做規(guī)劃，由于有太多的變數(shù)及未知，所以假如被問到這個問題時，不妨將重點放在與該公司的升遷管道或是輪調(diào)制度上，看彼此的需求是否能吻合。

18.你會選擇不同的工作崗位嗎?

我之前所做的工作都以執(zhí)行為主，雖然我已經(jīng)做得很順手了，但是以長遠的進展來說，盼望有機會擔當管理職，一方面是自己力量的提升，另一方面也可以將閱歷傳承給後進。

拓展：人事經(jīng)理面試時簡單忽視的問題

應(yīng)付任何一個企業(yè)，人才是這個企業(yè)樂成的基石。要想汲取好的人才，聘請者起到了舉足輕重的作用。然而，許多聘請者總是在犯一些很嚴峻的錯誤，甚至他們在犯錯誤的時間本身并沒有意識到。下面我將錯誤一一枚舉，你也可以對比一下，看你是如許的聘請者嗎?

不敬重應(yīng)聘人員

一樣平常來說，國外企業(yè)聘請不簡單呈現(xiàn)這個問題，海內(nèi)企業(yè)這個問題很常見。許多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)受，面試時，考官擺出一幅高高在上的姿勢，語氣倔強，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，應(yīng)付真正有本事的司理人員來講，現(xiàn)在是“賣方市場”，而不是“買方市場”，即他們不愁找不到事情，要是老板顯出不敬重部下的氣概，真正的人才完全可以另攀高枝。

求全叱責

有的企業(yè)在聘請人才時，對人才的要求特別高，開的條件都很不符合現(xiàn)實，這種不切現(xiàn)實的要求招致的結(jié)果就是，職場可供選擇的人才特別少，并且可能會漏掉一些最美人選。

用樂成員事情為榜樣

以一個樂成員工的特點作為選擇的標準，聽上去好像挺有意思，但是問題在于區(qū)分樂成與不樂成員工特點經(jīng)常是不清楚的。在對一個大樣本中業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績不佳者的特點進行區(qū)分歷程中，必需驗證這種區(qū)分要領(lǐng)與技術(shù)的有效性。不然，管理者們可能會選擇出貌似優(yōu)秀者的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能立刻失敗。

忽視情商、也許忽視深層本事和素養(yǎng)

大少數(shù)企業(yè)在聘請高管時，通常存眷一些硬指標(表面指標)-教導(dǎo)背景、家庭背景、年齡、智商、已往事情經(jīng)受、表面等，很少存眷軟指標(深層指標)，如情商、性格、動機、闡發(fā)頭腦本事等。但是，近來討論評釋，情商、動機、籠統(tǒng)頭腦本事等是可否勝任某個職位的關(guān)鍵要素。依據(jù)著名心理學(xué)家丹尼爾。戈爾曼的討論，要是想要取得優(yōu)秀的事情業(yè)績，情商的重要性是智商和技術(shù)本事的兩倍。

惺惺相惜

很多面試官在面試歷程中會高度評價那些與本身在某方面類似的人，例如：同一個學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相劃一等，例如一個北京高校畢業(yè)的人作了某個部分的領(lǐng)導(dǎo)，他在聘請員工時總是偏向于聘請北大畢業(yè)的人。殊不知，這個職位可能更適合于那些觀點或背景與他不同的人。

惺惺相惜聘請者的問題實在還有許多許