非分析方法培訓(xùn)教材

分類法擺列法點數(shù)法配對照較法點數(shù)加權(quán)法薪資市場檢查分類法分類法是擺列法的改革，又稱歸級法。它是在崗位剖析基礎(chǔ)上，采納必定的科學方法，按崗位的工作性質(zhì)、特點、繁簡難易程度、工作責任大小和人員一定具備的資格條件，對公司所有（或規(guī)范范圍內(nèi)）崗位所進行的多層次的區(qū)分，即先確定等級構(gòu)造，而后再依據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進行歸類。這種方法中，最重點的一項工作是確定等級標準。各等級標準應(yīng)明確反應(yīng)出實質(zhì)上各樣工作在技術(shù)、責任上存在的不一樣水平。在確定不一樣樣級要求以前，要選擇出構(gòu)成工作基本內(nèi)容的基礎(chǔ)因素，但怎樣選擇因素或選用多少則依照工作性質(zhì)來決定。在實質(zhì)測評時，應(yīng)注意不可以把崗位分解成各構(gòu)成因素，而是要作為整體進行評定。崗位分類同公司單位以外的職業(yè)分類標準存在親密的聯(lián)系。各種職業(yè)分類標準是以公司單位、國家機關(guān)崗位分類為基礎(chǔ)擬訂的。一旦這種標準成立以后，公司單位在進行崗位分類時，即可依照、參照或履行這種標準。（一）分類法的詳細操作步驟1、崗位剖析。和其余方法同樣，崗位剖析是基礎(chǔ)的準備工作。由公司內(nèi)特意人員構(gòu)成的評定小組，采集各樣有關(guān)的資料、數(shù)據(jù)，寫出檢查報告。2、崗位分類。依照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各種崗位的作用和特點，第一將所有崗位區(qū)分為若干個大類。而后在區(qū)分大類的基礎(chǔ)上，再進一步按每一大類中各樣崗位的性質(zhì)和特點，區(qū)分為若干中類。最后，再依據(jù)每一種類中反應(yīng)崗位性質(zhì)的明顯特點，將崗位區(qū)分為若干小類。3、成立等級構(gòu)造和等級標準。因為等級數(shù)目、構(gòu)造與組織構(gòu)造有顯然的關(guān)系，所以這一步驟比較重要和復(fù)雜。它包含以下三個方面：（1）確定等級數(shù)目。等級的數(shù)目取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的不一樣和有關(guān)人事政策。不一樣公司依據(jù)各自的實質(zhì)狀況，選擇必定的等級數(shù)目，并無同一的規(guī)定和要求。但不論是對單個的職務(wù)仍是對組織整體都要確定等級數(shù)目。2）確定基本因素。經(jīng)過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度。自然，不一樣的機構(gòu)選擇的因素也不一樣，應(yīng)依據(jù)實質(zhì)狀況靈巧辦理。3）確定等級標準。因為等級標準為適合的區(qū)分工作重要性的不一樣水平以及確定工作評論的結(jié)果供給了依照，所以它是這一階段的核心。在實質(zhì)操作中，一般是從確定最低和最高的等級標準開始的。4、崗位測平易列等。等級標正確定后，對崗位的測評和列等就依據(jù)這些標準，將工作說明書與等級標準逐一進行比較，并將工作崗位列入相應(yīng)等級，進而也評定出不一樣系統(tǒng)、不一樣崗位之間的相對價值和關(guān)系。對小公司來說分類法的實行相當簡單，若應(yīng)用到由大批工作人員的大公司，則會變得很復(fù)雜。（二）分類法的長處1、比較簡單、所需經(jīng)費、人員和時間也相對較少。這種方法在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在較短的時間內(nèi)獲取滿意的結(jié)果。2、因為等級標準都參照了擬訂因素，使其結(jié)果比擺列法更正確、客觀。當出現(xiàn)新的工作或工作進行改動時，依照等級標準很簡單確定其等級。3、因為等級的數(shù)目以及等級與組織構(gòu)造之間的相應(yīng)關(guān)系在各個工作列等以前已經(jīng)確定下來，所以采納分類法分出的等級構(gòu)造能照實反應(yīng)組織構(gòu)造的狀況。4、因為分類法應(yīng)用起來比較靈巧，適應(yīng)性強，為勞資兩方談判解決爭端留有余地。（三）分類法的弊端1、因為確定等級標準上的困難，對不一樣系統(tǒng)的崗位評選存在著相當大的主觀性，進而致使很多災(zāi)以定論的爭議。2、因為等級標準經(jīng)常知道分類結(jié)果以后才能被確定，進而影響了評定結(jié)果，使其正確度較差。占有關(guān)資料介紹，目前歐美及日本等國家的公司一般不再采納分類法。擺列法擺列法是一種最為簡單、最易操作的崗位評論方法，也是較早使用的非剖析方法之一。擺列法是采納非剖析和非定量的方法，由評定人員憑著自己判斷，不將工作內(nèi)容分解為構(gòu)成因素，而不過依據(jù)工作崗位的相對價值按高低序次進行擺列，進而確定一個工作崗位與其余工作崗位的關(guān)系。這種方法主要的長處在于能趕快確定新的工作崗位等級，有時也被作為鑒識不合理薪資差別的初步舉措。但因為主觀性太強，跟著剖析法在崗位評論中的應(yīng)用，它將逐漸被裁減。（一）擺列法的運用步驟1、崗位剖析。由有關(guān)人員構(gòu)成評論小組（最好有公司領(lǐng)導(dǎo)干部、主管部門領(lǐng)導(dǎo)、勞感人事干部和員工代表參加），并做好相應(yīng)的各項準備工作。同時對工作崗位狀況進行全面調(diào)查，采集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出檢查報告，此中要特別說明基本的工作因素：任務(wù)、責任、與其余工作崗位的聯(lián)系、工作條件、技術(shù)和能力要求等。2、選擇標準工作崗位。評定人員對各崗位的資料、數(shù)據(jù)采集齊備后，往常要選擇若干個標準工作崗位作為參照系數(shù)。因為其余崗位的擺列次序是以標準崗位作為參照對象，所以標準崗位的選擇是一項十分重要的工作。它一定知足兩個條件：1）必需寬泛散布與現(xiàn)有的崗位構(gòu)造中，同時其相互之間的關(guān)系需要獲取寬泛的認可。2）一定能代表崗位所包含的職能特征和要求。標準崗位的數(shù)目沒有一致規(guī)定，但往常要選用總崗位個數(shù)的10~15%作為標準崗位。在對工作崗位詳細檢查以后，標準崗位的選用先由班組和車間等基層部門著手進行，而后再由評定小組依據(jù)以上兩個條件綜合后確定。評定小組在甄選標準工作崗位的同時，要成立起一個用以擺列其余崗位的構(gòu)造框架，其余的工作崗位在與一個或兩個標準工作崗位比較后，確定其相對的地點。3、工作崗位擺列。在確定標準工作崗位以后，經(jīng)過與標準工作崗位的比較，對其余的工作崗位進行綜合評估。對本公司同類崗位中的各崗位的重要性或許其要求的潛力、智力和技術(shù)條件是大于、小于或等于標準工作崗位，進而做出評判。這種狀況是鑒于工作基真同樣，或在同一單位或部門，用非剖析方法對工作崗位進行比較相對照較簡單。而關(guān)于預(yù)計兩個不相仿或不有關(guān)的崗位，就比較困難，難以確定。所以，怎樣正確選擇標準工作崗位，關(guān)于崗位擺列而言是一個重點。只有正確的選擇標準工作崗位，在對其余大部分的比較和測評就有了一個指導(dǎo)標準，進而使擺列工作崗位不會特別困難。同時，評定人員依照標準工作崗位對工作崗位進行擺列時，還一定對有關(guān)工作進行全面認識，假如評定人員不熟習該工作，應(yīng)征采工作履行者及其同事和直接上司等有關(guān)人員的建議?？偠灾?，對工作崗位擺列狀況的綜合判斷是復(fù)雜的，特別是很難說某個崗位實質(zhì)上應(yīng)當排在與其相鄰的崗位以前仍是以后。所以，在實質(zhì)擺列過程中，崗位不單要與標準崗位對比，也要同已擺列好的崗位對比，那么做出判斷就會簡單些。事實上，很多崗位處于同樣的地位，經(jīng)過擺列成立起來的崗位等級呈金字塔形。4、崗位定級。按評定人員預(yù)先確定的評判標準，對各崗位的重要性做出評判，而后將每個崗位經(jīng)過所有評定人員的評定結(jié)果匯總，獲取序號和除以評定人數(shù)獲取每一崗位的均勻序數(shù)。最后，按均勻序數(shù)的大小，由小到大評定出崗位的相對價值的序次。比如：有甲、乙、丙三人構(gòu)成的評定小組對A、B、C、D、E、F、F等7個崗位進行評定，結(jié)果以下表：崗位評定表依據(jù)上表的結(jié)果可知，被評定的7個崗位的相對價值，按重要性由大到小擺列其序次應(yīng)為A、B、C、D、E、F、G。也就是說依照其重要程度把工作崗位擺列成一種等級構(gòu)造。但為確定某一種薪資構(gòu)造，對這些工作崗位進行定級時應(yīng)注意，擺列法自己其實不可以平等級區(qū)分供給依照，往常還要依照料理上的要求與組織和各層次中的責任符合的等級；擺列法自己對工作等級之間的差別程序沒有精準的指標，不可以成為一種衡量尺度。在實踐中不一樣樣級之間的薪資級別和標準往常是經(jīng)過勞資談判來確定?？傊?，在任何狀況下，都要慎重的給那些崗位確定起點薪資標準，以便在一個適合的薪資水平上達成協(xié)議。因為薪資數(shù)一經(jīng)確定，便成為此后薪資管理的基礎(chǔ)。采納這種方法對崗位進行評準時，其最大的長處就是簡易易行。一旦標準工作崗位及其相應(yīng)地點被確定后，擺列其余崗位就相對簡單。另一個長處是每個崗位是作為一個整體來進行評定的，進而防止了對工作因素的分解而惹起的矛盾和爭辯?？傊?，擺列法采納這種直觀的方法，對數(shù)目不太多的相互聯(lián)系的工作崗位進行測評常常能得出正確和滿意的結(jié)果。（二）擺列法的不足之處1、因為大公司崗位散布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)目多并且不鄰近，評定結(jié)果最后又一定依賴評定人員的判斷。所以難于找到對工作內(nèi)容都相當熟習的評定人員。并且評定人員的構(gòu)成和各自的條件、能力其實不是一致的，這必然會影響評定結(jié)果的正確程度。2、因為這種方法完整部是依賴評定人員的知識和經(jīng)驗主觀的進行評論，缺少嚴格的、科學的評判標準，使評論結(jié)果彈性大，簡單遇到其余因素的擾亂。3、因為工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗拙，它只合用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小公司。為戰(zhàn)勝這些缺點，改良擺列法的最新方法就是擬訂某些參照因素。對工作崗位進行擺列時，先依照每一因素對工作進行擺列，再依據(jù)因素擺列的均勻結(jié)果確定工作崗位擺列的次序。固然這種改良并無從根本上改變擺列的特征，但依照它所成立起來的崗位等級更為精準。點數(shù)法點數(shù)法是對各樣工作評定點數(shù)，以獲得各工種的相對工作值，并據(jù)以定出薪資等級的一種技術(shù)方法。公司種類與薪資制度和形式?jīng)Q定采納何種計點法。英國、美國等西方國家多采用500點計點法，我國多采納600點計點法；各樣因數(shù)（工作因素）的百分比也視公司類型而不一樣。一般來說，美國較為寬泛的分派比率是：智能占50%左右；責任占20%左右；體能和工作環(huán)境占15%。但最近幾年來跟著自動化和技術(shù)化的發(fā)展，比率有所改動，需要公司依據(jù)實質(zhì)需要進行調(diào)整、確定。下邊介紹美國的一些紡織公司進行工作評估中，對點數(shù)法的運用。1、工作因素分類。能夠把工作績效按三大體素分類：個人條件、工作類型和環(huán)境、工作責任；亦能夠分為四大類：智能、責任、體能和工作環(huán)境。而后依據(jù)需要將三類因素隨工種進行區(qū)分。拿出包含高、中、低三個薪資層次的10~15個工種，求出各種因素比重的均勻差。比如，在美國紡織業(yè)中，個人條件占40%；勞動類型和工作環(huán)境占15%；工作責任占30%，據(jù)此作為工作值的評論起點（以以下圖）工作因素及其分類2、工作因素分級與點數(shù)配置。將工作因素分為5個等級，獎500個點配置于各等級工作因素中（見以下圖）工作因素分級和點數(shù)配置在運用點數(shù)法時，要力爭對評論因素的定義清楚、簡潔；每一等級的分級界線也要清楚劃一。3、工作定義及分級。公司對每一個工種的工作內(nèi)容都要有詳細詳細的規(guī)定，并形成文字和說明書，包含應(yīng)達成的工作，操作機器種類、體力腦力勞動的程度、工作環(huán)境、工作潛伏危險及勞動保護等，都要明確列出，內(nèi)容越詳細、詳細，分級越少誤差，評論越明確。4、工作等級與點數(shù)配置。依據(jù)點數(shù)法原則，點數(shù)同樣的工作者之間薪資酬勞同樣，所以，一定對不一樣級其余工作值加以區(qū)分。比如，將滿分定為500分，將工作值分為10個等份，每等之差均為25分，點數(shù)越少者，等級越低。第一等為140分以下；第十等為357點以上，以下表所示：工作等級的點數(shù)散布對工作因素的分類、分級、評定點數(shù)的最后目的，是評定出該項工作達成此后，能夠獲取多少酬勞和薪資收入。有兩種薪酬收入的分派方式，一種是確定工作等級和點數(shù)以后，擬訂相應(yīng)的薪資率，按級別決定每項工作的薪資。還有一種方法是經(jīng)過市場檢查此后，獲取市場薪資率，而后換算成市場薪資率決定每項工作的錢幣薪資額。后一種方法比較先進，也比較合理，但實行起來難度和成本較大。5、薪資市場檢查及市場薪資率。薪資市場檢查的直接目的是為雇主確定公司支付雇員工資總數(shù)和構(gòu)造供給參照，間接目的是為了防備公司之間雇員薪資收入差別過大，不利于企業(yè)間的競爭。據(jù)英國的一項檢查，約有71%的雇主是經(jīng)過與其余雇主非正式的溝通獲取一些比較靠譜的收入信息的，由22%的公司對其余公司進行正式的薪資問卷檢查；由55%的雇主經(jīng)過報紙和廣告得悉可比性的薪資信息；還有1/3的公司經(jīng)過就業(yè)檢查機構(gòu)決定公司雇員的薪資水平，等等。這說明，公司對雇員的收入分派主要采納，或許參照了市場薪資率。配對照較法配對照較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評論的職務(wù)列在一同，兩兩配對照較，其價值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分數(shù)相加，此中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低次序?qū)⒙殑?wù)進行擺列，即可劃定職務(wù)等級，因為兩種職務(wù)的困難性對照不是十分簡單，所以在評論時要分外當心。配對照較法操作表示圖圖１圖２配對照較法職務(wù)評論結(jié)果的衡量點數(shù)加權(quán)法點數(shù)加權(quán)法的原理：將職務(wù)分解成幾個因素，這幾個因素是全公司所有職務(wù)（個別除外）都包含的。而后，依據(jù)公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容和對不一樣因素的重視程度，確定這些因素任職務(wù)評論過程中所應(yīng)占的比重。而后將各個因素區(qū)分為重要程度或難易度不一的幾個等級，各等級給予不一樣的點數(shù)。這些工作達成以后，即可進行職務(wù)評論。在評論某一職務(wù)時，確定其包含的各個因素在該因素的全公司等級序列中應(yīng)處于哪一個等級，屬于哪一個等級便獲得這一因素所屬的這一等級的點數(shù)，將所有因素的點數(shù)加總便為此職務(wù)的應(yīng)得點數(shù)。全公司所有職務(wù)的點數(shù)都計算出來以后，按點數(shù)大小排序，得分最高者即為職務(wù)價值最大者，即級別最高者。點數(shù)加權(quán)法的步驟是：（１）評論因素確實定。評論因素是職務(wù)價值的構(gòu)成分子，其選擇因公司規(guī)律、職務(wù)多少、業(yè)務(wù)活動內(nèi)容、公司目標等而有所不一樣。一般來講，因素的數(shù)額在５－１５個左右的狀況比較廣泛，而尤以１０個上下的最為常有。這些因素大概可分為以下幾個方面：１．職務(wù)的復(fù)雜程度。包含該職務(wù)在知識及技術(shù)方面的水平、學歷，必需訓(xùn)練及職務(wù)學習，必需的職務(wù)經(jīng)驗等。２．肉體上的困難程度。包含履行該職務(wù)的能量代謝率，工作姿勢，以及溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等環(huán)境條件造成的不快樂感等。３．精神上的困難程度。包含履行該職務(wù)在精神上的緊張程度，視覺器官、聽覺器官的集中注意程度及連續(xù)時間的長短，工作的繁簡程度等。４．職務(wù)的責任。包含對上對下責任的大小，對所負責的設(shè)施、原資料、產(chǎn)品等的責任大小程度等。下表列舉了有名的Hay-MSL系統(tǒng)選定的所有崗位共同的９個因素及其有關(guān)水平。Hay-MSL系統(tǒng)表中1、2和5是高級崗位的重點因素，3、4和5是是其余崗位的重要因素。在崗位評論用到Hay-MSL系統(tǒng)時，要考慮3個特點，即“專有技術(shù)”，“解決問題能力”和“責任”。在針對這三項指標進行崗位剖析時，要做大批工作，進而對各因素賦值。一般而言，崗位越重要，所給會值越高。（２）評論因素的定義。因素一旦選定，要將各因素的內(nèi)容詳細地定義下來，使得因素的使用擁有內(nèi)容一致性。這一部還需確定職務(wù)評論的因素項目。綜合各樣資料，可供參照的比較廣泛的因素有以下各項：１．體力勞動負荷量。指履行該職務(wù)時的能量代謝率。其定量標準為均勻能量代謝率及主體工作的能量代謝率。權(quán)數(shù)為７。２．環(huán)境條件。指工作場所四周的狀態(tài)及對工作人員所惹起的不快樂感程度。其定量標準為溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲、振動、色彩環(huán)境等指標。權(quán)數(shù)為７。３．工作危險性。指履行該項工作所陪伴的危險性及后來果的損害程度，包含該項工作惹起職業(yè)病的可能性。其定量標準為該項工作在過去若干時期內(nèi)的技術(shù)安全統(tǒng)計指標及職業(yè)病資料。權(quán)數(shù)為７。４．腦力勞動及精神上的負荷量。指在履行該職務(wù)規(guī)定的工作時，工作人員腦力勞動及精神上的負荷量。其定量標準為工作的單一程度、工作速度、工作要求的精細度、工作要求決議的反響機警程度、工作要求工作人員注意力的集中程度及連續(xù)時間。權(quán)數(shù)為７。５．職務(wù)的復(fù)雜性。指職務(wù)的復(fù)雜程度。其定量標準為該職務(wù)涉及面的廣度及深度，要作出決議的問題的種類、多少、困難、程度，在履行該程度中要求作出判斷及選擇的機警性、正確性及應(yīng)變能力。權(quán)數(shù)為７。６．業(yè)務(wù)知識。指與職務(wù)有關(guān)的必需基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識及履行該職務(wù)所一定具備的專業(yè)業(yè)務(wù)知識。其定量標準為有關(guān)必需知識的廣度及深度。權(quán)數(shù)為７。７．知識水平。指履行該職務(wù)必需的基礎(chǔ)及理論知識，其定量標準為各種正規(guī)學校或?qū)ｎ}訓(xùn)練班的一定知識。權(quán)數(shù)為１２。８．嫻熟程度。指履行該職務(wù)必需技術(shù)的嫻熟程度及該技術(shù)的困難程度。其定量標準為一般掌握該項技術(shù)達到某一水平所需要嫻熟時間。權(quán)數(shù)為１２。９．業(yè)務(wù)責任。指履行該項職務(wù)所必需的，在管理上及對物與對金錢的責任。其定量標準為該項職務(wù)權(quán)限所及的范圍、發(fā)生責任事故后的損失程度。權(quán)數(shù)為１７。１０．指導(dǎo)責任。指履行該職務(wù)所必需的對下級的指導(dǎo)及監(jiān)察考察責任。其定量標準為該職務(wù)要求的組織能力及指導(dǎo)改良工作的責任大小。權(quán)數(shù)為１７。（３）評論因素等級的劃定。評論因素等級的劃定是依據(jù)公司的需要，將每一因素區(qū)分紅重要性不一樣樣級。這些等級不宜分得太多，以評定職務(wù)差別的必需數(shù)為限。（４）評論因素的比重確定。評論因素選定此后，還要確定應(yīng)給予各自多大的比重或稱權(quán)重，其原則是，對公司目標的實現(xiàn)起作用最大的因素被給予的比重最大，往常的狀況是設(shè)定所有因素為１００，各因素為百分比表示。（５）各評論因素等級的點數(shù)的配給。這一步是要對第３步所劃定的評論等級分派點數(shù)。往常狀況下，將所有各項評論因素最初級其余點數(shù)之和定為１００，用１００乘以因素所點比重即為各因素最低等級的點數(shù)。而后可用等差或等比的方式確定各因素其余等級的點數(shù)。還可使用改動比率的等比方式。以下表所列：公司職務(wù)評論因素及其比重、點數(shù)分派表（５）職務(wù)評估。前面的步驟僅是工作評論的準備，為工作評論供給了一套依照和標準。在工作評論時，也將被評論職務(wù)區(qū)分為既定的幾個因素，其某一因素處于此因素的標準等級的哪一檔上，就依此確定這一職務(wù)的這一因素的得分，其余因素亦照此來分，則此職務(wù)所有因素之和即為其評論點數(shù)。所有職務(wù)的評論點數(shù)都算出來后，依照分數(shù)高低加以擺列，做成職務(wù)等級表即可。薪資市場檢查薪資市場檢查是檢查鄰近、工作性質(zhì)相像，或人力資源同樣的公司的雇員薪資狀況，以便為本公司擬訂薪資表供給參照。其基本步驟為：（1）檢查項目：選出20~30種典型工作，這些工作性質(zhì)明確、固定，散布在公司各有關(guān)部門，擁有必定的代表性。2）設(shè)計檢查表格，分為綜合性檢查和典型性檢查兩種。綜合性表格除了基本薪資以外，還包含：盈利、加班費、觀光費、夜間加班費等協(xié)助薪資；養(yǎng)老金、雇員股息、假期規(guī)定、醫(yī)藥補貼等各樣福利和保險待遇。典型檢查包含：基本薪資、實質(zhì)收入、工作時間等項目。3）將檢查標上的資料進行核實、整理、分類、剖析。4）認識市場薪資狀況以后，決定本公司薪酬尺度。在各項工作點數(shù)確定以后，將檢查所得的各項薪資總數(shù)除以工作點數(shù)，即得各項工作的薪資率；剔除最高者和最低者，予以均勻，即得均勻薪資率。下邊是一張美國公司常用的市場薪資檢查表：市場薪資檢查表（參照問卷）貴公司名稱：行業(yè)：地點：表格達成日期：營業(yè)內(nèi)容：題目：填表人職稱：1、簡述貴公司的主要產(chǎn)品或服務(wù)2、就業(yè)雇員總數(shù)：小時工：納稅薪資收入者：免稅薪資收入者：3、一般性薪資增添和構(gòu)造調(diào)整（1）在過去的一年中，公司能否給以下雇員增添了薪資？小時工：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________納稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________免稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________（2）在同一時期，公司能否進行了人員的構(gòu)造調(diào)整？小時工：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________納稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________免稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________4、績效增添（1）在一段時間內(nèi)，公司有無用于薪資增添的價值增添估算？小時工：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________納稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________免稅收入者：________否___________有，數(shù)額或%_________日期____________2）假如沒有，上一時期的薪資增添大概是多少？小時工：______________數(shù)額：______________納稅收入者：__________