戰(zhàn)略性人力資源管理(QH)

人力資源管理

--戰(zhàn)略視角人力資源管理的最高目標(biāo)人力資源管理的最高目標(biāo)是解決組織成效(管理績(jī)效而不是管理人)實(shí)現(xiàn)組織成效的兩個(gè)最重要的交換通過與顧客的交換來實(shí)現(xiàn)價(jià)值(顧客要什么?希望怎么交換)通過與員工的交換來創(chuàng)造價(jià)值(員工要什么?希望怎么交換)競(jìng)爭(zhēng)與交換企業(yè)如何競(jìng)爭(zhēng):兩種基本的交換方式把成本最大限度地轉(zhuǎn)化成為資本(通過提高交換效率競(jìng)爭(zhēng)增值性)讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績(jī)(通過競(jìng)爭(zhēng)成本效率來提高交換效率)人力資源管理的理論結(jié)構(gòu)1、組織與工作管理（系統(tǒng)永遠(yuǎn)比人重要）★分工的效率★流程的效率★標(biāo)準(zhǔn)化的效率2、人員努力★制度的效率3、資源投入與員工努力方向的一致性★資源使用的效率人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵★始終強(qiáng)調(diào)要在動(dòng)機(jī)上解決問題★始終強(qiáng)調(diào)努力減少組織對(duì)人的依賴性★始終強(qiáng)調(diào)對(duì)增值過程的管理★始終強(qiáng)調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略實(shí)施來進(jìn)行管理一、人力資源管理的價(jià)值在任何領(lǐng)域里，觀念的改變是最偉大的！人力資源的資產(chǎn)價(jià)值公司（1996）市場(chǎng)價(jià)值（億美圓）凈資產(chǎn)（億美圓）凈資產(chǎn)重置成本（億美圓）價(jià)值升值（億美圓）價(jià)值增值率（%）挨克森1250430107018014通用169031077092054英特爾113017043070062微軟119070180101085可口可樂1480601501330901、調(diào)查結(jié)果管理行為1.極強(qiáng)的想象能力2.薪酬與績(jī)效掛鉤3.經(jīng)常與員工溝通4.管理人員的規(guī)劃5.重視道德6.經(jīng)常與客戶溝通7.辭退不稱職員工8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠的員工9.保持重要的決策10.重視傳統(tǒng)98%91%89%85%85%78%71%44%21%13%管理領(lǐng)域1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略2.人力資源管理3.市場(chǎng)營銷與銷售4.財(cái)務(wù)管理5.談判技巧6.國際經(jīng)濟(jì)與政治7.科學(xué)與技術(shù)8.利用傳播媒介9.生產(chǎn)管理10.計(jì)算機(jī)技術(shù)

78%53%48%24%24%19%15%13%9%7%雇員雇員雇主雇主如果你：*忠誠*工作努力*完成工作我們將提供：*可靠的工作*穩(wěn)定的工資增加*保險(xiǎn)如果你：*發(fā)展需要的競(jìng)爭(zhēng)能力*有效地應(yīng)用你的能力*在工作委派中有彈性我們將：*提供技能培訓(xùn)*認(rèn)識(shí)到你的貢獻(xiàn)*公正付酬，并讓你分享成功對(duì)等承諾與制度契約高層管理人員必須傳播一個(gè)愿景：*但是，一個(gè)輝煌的愿景并不能動(dòng)搖一種文化，除非有行動(dòng)的支持。*管理制度必須被放在適當(dāng)?shù)奈恢?，然后必須根?jù)管理制度來實(shí)行管理。*文化不是管理人員直接可以改變的東西，相反，它是每天以各種方式進(jìn)行一致而積極管理的結(jié)果。實(shí)踐的啟示2010年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競(jìng)爭(zhēng)力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場(chǎng)10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財(cái)務(wù)工程二、人力資源管理的戰(zhàn)略功能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，85%的公司價(jià)值基于無形資產(chǎn)的價(jià)值。然而有意思的是：最重要的資產(chǎn)卻最不被了解和重視，因而對(duì)管理也最不敏感?。?！什么是戰(zhàn)略性資源戰(zhàn)略性資源一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的，能夠給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特殊資源和能力。人力資源：維持和發(fā)展組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性資源。

人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵*對(duì)成長(zhǎng)和變化的管理*適應(yīng)新技術(shù)引入*實(shí)現(xiàn)并保持低成本*提高質(zhì)量*戰(zhàn)略手段產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)和物流知識(shí)和服務(wù)基本原則職能價(jià)值價(jià)值創(chuàng)造生產(chǎn)方式產(chǎn)出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)和運(yùn)輸產(chǎn)品通過提高效率使財(cái)務(wù)價(jià)值最大化消費(fèi)前已創(chuàng)造（可儲(chǔ)存）機(jī)器有形的更客觀解釋和提供經(jīng)驗(yàn)通過為客戶創(chuàng)造更多的價(jià)值促使財(cái)務(wù)價(jià)值最大化消費(fèi)時(shí)正在創(chuàng)造（不可儲(chǔ)存）人無形的更主觀戰(zhàn)略操作戰(zhàn)略市場(chǎng)戰(zhàn)略通過標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)模和自動(dòng)化實(shí)現(xiàn)的大規(guī)模生產(chǎn)滿足普遍需求的群體消費(fèi)通過差異化、彈性實(shí)現(xiàn)定制生產(chǎn)區(qū)分消費(fèi)者以滿足個(gè)體需要組織設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)員工穩(wěn)定、高度結(jié)構(gòu)化的機(jī)器官僚結(jié)構(gòu)低自由度的工作更有依賴性動(dòng)態(tài)的、績(jī)效為中心的工作系統(tǒng)高自由度的工作更獨(dú)立組織產(chǎn)業(yè)特征比較產(chǎn)業(yè)特征比較（續(xù)）產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)和物流知識(shí)和服務(wù)績(jī)效改進(jìn)改進(jìn)策略改進(jìn)重點(diǎn)推動(dòng)力評(píng)估者流程技能機(jī)械設(shè)計(jì)——通過協(xié)調(diào)人在機(jī)械工作中的關(guān)系來實(shí)現(xiàn)機(jī)械績(jī)效最大化人命令督導(dǎo)者導(dǎo)向、標(biāo)準(zhǔn)化和控制流程再設(shè)計(jì)政策改革培訓(xùn)控制和激勵(lì)人性化設(shè)計(jì)——通過協(xié)調(diào)系統(tǒng)中人的工作關(guān)系來實(shí)現(xiàn)人員績(jī)效最大化系統(tǒng)提高期望自我評(píng)估推動(dòng)、支持和發(fā)展挑戰(zhàn)新的信息解釋系統(tǒng)再協(xié)調(diào)適應(yīng)和融合人力資源管理的兩個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略1、增長(zhǎng)型—投機(jī)型—高技術(shù)型戰(zhàn)略*著眼長(zhǎng)期來尋找成功機(jī)會(huì)、高附加值*具有創(chuàng)造力、富有革新并勇于冒險(xiǎn)精神的雇員行為*外部獲取各層面足夠資格的員工滿足增長(zhǎng)需求*績(jī)效評(píng)估方面根據(jù)工作結(jié)果而不是根據(jù)過程和行為特征*績(jī)效激勵(lì)是薪酬的基礎(chǔ)：底薪處于中等水平，采用獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)2、穩(wěn)重型—防守型—成本效率型戰(zhàn)略*著重規(guī)?；?biāo)準(zhǔn)化、低成本*行為模式-重復(fù)性、可預(yù)測(cè)并且是被詳細(xì)描述過的行為*外部招聘初級(jí)員工，中高級(jí)員工由內(nèi)部提升*績(jī)效評(píng)估方面強(qiáng)調(diào)正確地做事并關(guān)注可量化的短期結(jié)果*薪酬制度的基礎(chǔ)：根據(jù)崗位的價(jià)值確定，根據(jù)對(duì)企業(yè)的忠誠等其他特征進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)不同人力資源戰(zhàn)略下的管理策略市場(chǎng)需求規(guī)模化需求大量一致低成本高效率組織標(biāo)準(zhǔn)化、程序化可控性服從與規(guī)范操作型員工個(gè)性化需求高附加值高承諾組織學(xué)習(xí)型、非程序主動(dòng)性、創(chuàng)造性能力與努力知識(shí)型員工追求降低價(jià)格拓展市場(chǎng)空間高利潤(rùn)帶來更多同樣設(shè)計(jì)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性為主導(dǎo)增值性為主導(dǎo)盡量排除人盡量發(fā)揮人內(nèi)部高效率外部高適應(yīng)控制重于激勵(lì)激勵(lì)重于控制

三、人力資源管理

的

職能與模型人力資源是直線而非職能部門?！说?德魯克人力資源的基本特征★人力資源—

活的資源★人力資源—

創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)的資源★人力資源—

因知識(shí)開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源★人力資源—

現(xiàn)代社會(huì)的智力資本，企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源人的價(jià)值是不相同的 BenefitsVALUE價(jià)值=--------- Costs收益成本人對(duì)組織的價(jià)值：

取決于他所從事工作

對(duì)組織核心能力的貢獻(xiàn)！人的社會(huì)價(jià)格：勞動(dòng)力市場(chǎng)決定研發(fā)操作人員Distribution市場(chǎng)/銷售市場(chǎng)/銷售

TMT客戶服務(wù)HR研發(fā)Rapids財(cái)務(wù)客戶服務(wù)操作人員研發(fā)R&DPartnersCoreKnowledge核心知識(shí)LowVALUEhighLowUNIQUEhighRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals財(cái)務(wù)質(zhì)量TMT事務(wù)知識(shí)CompulsoryKnowledgeIdiosyncratic

Knowledge特殊知識(shí)輔助知識(shí)AncillaryKnowledge唯一性價(jià)值低高低高三個(gè)關(guān)鍵變量對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的稀缺性2、工作本身對(duì)組織核心能力的貢獻(xiàn)3、個(gè)人能力差異對(duì)組織最終績(jī)效的影響*集體協(xié)議工資制度（無職務(wù)深度）：不稀缺+貢獻(xiàn)小+能力差異對(duì)組織績(jī)效影響小*集體協(xié)議工資制度（有職務(wù)深度，等級(jí)工資制）：不稀缺+貢獻(xiàn)大+能力差異對(duì)組織績(jī)效有影響*個(gè)別協(xié)議工資制度（職務(wù)深度極大，年薪制、期權(quán)）稀缺+貢獻(xiàn)大+能力差異對(duì)組織績(jī)效影響大人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)建設(shè)模型的三個(gè)假設(shè)1、組織的分工是合理的2、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程是有效的3、員工按要求履行工作職責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵KPIs

員工能力發(fā)展體系績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)關(guān)鍵人員發(fā)展計(jì)劃員工成長(zhǎng)通道員工資格體系年度經(jīng)營計(jì)劃能力提升子系統(tǒng)績(jī)效改善子系統(tǒng)目標(biāo)與指標(biāo)體系過程控制體系績(jī)效評(píng)估與考核以績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理模型三個(gè)假設(shè)1、員工是有能力的2、員工是努力的3、員工的努力方向是一致的薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工的貢獻(xiàn)薪酬管理體系工作分析工作說明書工作評(píng)價(jià)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)界定市場(chǎng)調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)年功定酬績(jī)效定酬激勵(lì)指導(dǎo)激勵(lì)方案規(guī)劃預(yù)算溝通評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略與模型薪酬設(shè)計(jì)原則1、公平性原則：公平性報(bào)酬工作對(duì)核心能力的貢獻(xiàn)*內(nèi)部公平性——

每一個(gè)工作在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值*外部公平性——

每一個(gè)工作的市場(chǎng)價(jià)值基本工資90p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平勞動(dòng)力市場(chǎng)資格水平薪酬水平的確定企業(yè)機(jī)會(huì)主義個(gè)人機(jī)會(huì)主義3852036000321001969716585深圳行政助理200390p75p50p25p10p最好10%上1/3中1/3下1/3最差10%勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平企業(yè)薪酬水平定位企業(yè)薪酬水平的確定3852036000321001969716585深圳行政助理200375p50p25p10p業(yè)績(jī)工資基本工資薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)）2、激勵(lì)性原則：激勵(lì)性報(bào)酬個(gè)人對(duì)組織業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度*與業(yè)績(jī)相關(guān)*與個(gè)人努力相關(guān)業(yè)績(jī)工資薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)）3、效率性原則：以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)與行業(yè)的平均效率為參照*單車人工成本或人均產(chǎn)量的行業(yè)水平4、企業(yè)的支付能力*在行業(yè)平均利潤(rùn)空間下的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力薪酬設(shè)計(jì)原則（續(xù)）5、符合勞動(dòng)特征工資水平工資水平工作時(shí)間（經(jīng)驗(yàn)）知識(shí)與技術(shù)的操作與熟練的職位的縱向深度6、文化價(jià)值傾向?qū)π匠暾叩挠绊?/p>

主導(dǎo)價(jià)值公司特征薪酬策略典型國家高

個(gè)人主義程度

低*個(gè)人成就*自私*獨(dú)立*個(gè)人貢獻(xiàn)*自我控制*相信自我掌握命運(yùn)*與員工的功利主義關(guān)系*公司無需對(duì)員工的所有福利負(fù)責(zé)*員工追求個(gè)人利益*必需有明確的控制體制來保證員工的服從，并避免對(duì)公的準(zhǔn)則嚴(yán)重背離

*業(yè)績(jī)導(dǎo)向*回報(bào)個(gè)人成就*強(qiáng)調(diào)外在公平*外在的回報(bào)是個(gè)人*成就的重要標(biāo)志*盡量區(qū)分個(gè)人貢獻(xiàn)*重視短期目標(biāo)*美國*英國*加拿大*新西蘭

*集體成就*為他人犧牲*依靠社會(huì)*集體貢獻(xiàn)*外在控制*相信命運(yùn)天定*以道德指導(dǎo)人際關(guān)系*公司承諾對(duì)員工的個(gè)人生活高度關(guān)心*非常強(qiáng)調(diào)對(duì)公司的忠誠*標(biāo)準(zhǔn)化的而不僅僅是正規(guī)的控制體制，以保證對(duì)公司的服從

*集體業(yè)績(jī)是重要的準(zhǔn)繩*資歷導(dǎo)向*強(qiáng)調(diào)內(nèi)在回報(bào)*指導(dǎo)薪酬政策的關(guān)鍵在于內(nèi)部平等*個(gè)人需要影響所得（如子女?dāng)?shù)量）

*新加坡*韓國*印尼*日本

獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客服務(wù)意識(shí)的員工87%美國（4項(xiàng)與薪酬相關(guān)）交流經(jīng)營方向、問題和計(jì)劃85%獎(jiǎng)勵(lì)具有經(jīng)營意識(shí)和生產(chǎn)效率高的員工84%百分比重要程度，75%以上被調(diào)查經(jīng)理確認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)新和發(fā)明的員工83%完善薪酬制度，鼓勵(lì)利潤(rùn)分享79%早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工76%意大利競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)國際比較X對(duì)所列各項(xiàng)沒有75%經(jīng)理達(dá)成一致96%早日發(fā)現(xiàn)有潛力的員工德國（所有項(xiàng)目都很重要）93%交流經(jīng)營方向、問題和計(jì)劃90%獎(jiǎng)勵(lì)有創(chuàng)新性和發(fā)明的員工89%獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客服務(wù)意識(shí)和服務(wù)高質(zhì)量的員工84%員工的靈活性82%重視管理技能開發(fā)和技術(shù)培訓(xùn)81%獎(jiǎng)勵(lì)具有經(jīng)營意識(shí)和生產(chǎn)效率高的員工82%%重視名校招聘81%靈活的矩陣式管理78%強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和個(gè)人績(jī)效觀念77%全員參與日本交流經(jīng)營方向、問題和計(jì)劃83%早日發(fā)現(xiàn)具有潛力的員工78%強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和個(gè)人績(jī)效觀念75%培訓(xùn)費(fèi)用工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)招聘費(fèi)用福利保險(xiǎn)基本工資業(yè)績(jī)工資薪酬結(jié)構(gòu)薪酬矩陣基本工資獎(jiǎng)金福利初創(chuàng)期高速發(fā)展期成熟期穩(wěn)定期衰退期復(fù)興期低高低有競(jìng)爭(zhēng)力的高低有競(jìng)爭(zhēng)力的有競(jìng)爭(zhēng)力的有競(jìng)爭(zhēng)力的高低高高無高有競(jìng)爭(zhēng)力的高低發(fā)展階段不同成長(zhǎng)階段公司的薪酬體系不同成長(zhǎng)階段公司的薪酬體系特點(diǎn)

創(chuàng)始期

公司范例l

＠Homel

Yahool

Excite現(xiàn)金薪酬l

給副總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)最低基本工資l

競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的獎(jiǎng)金

長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃l

所有員工享有持股特權(quán)

l

股票數(shù)量根據(jù)總股數(shù)的百分比來定福利

l

有限度地提供福利待遇

l

有限度的退休福利高速成長(zhǎng)期公司范例l

微軟/康柏/英特爾l

3COMl

Cisco系統(tǒng)現(xiàn)金薪酬l

高于平均水平工資l

給副總裁及經(jīng)理級(jí)人員發(fā)競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金l

大范圍的獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃l

大多數(shù)員工享有持股特權(quán)

l

雇員級(jí)別不同實(shí)際授予額度也不同

l

解決增長(zhǎng)減緩問題福利l

提供福利的目的是為滿足日前的需要l

更有價(jià)值、范圍更廣的福利待遇l

提高了的退休福利以及增加節(jié)假日成熟期公司范例l

AT＆Tl

SBC通訊公司l

朗訊現(xiàn)金薪酬l

平均水平的基本工資l

副總裁及關(guān)鍵技術(shù)人員享受較高的基本工資l

發(fā)放較高的具有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃l

有競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期激勵(lì)方式僅限于副總裁和一些關(guān)鍵員工l

長(zhǎng)期激勵(lì)方式包括持股持權(quán)計(jì)劃及股票福利l

考慮應(yīng)用所有雇傭計(jì)劃l

提供福利的目的是為了滿足目前及將來的需要l

退休福利非常豐厚l

多種福利計(jì)劃工作評(píng)價(jià)

（公平性報(bào)酬計(jì)劃）工作的價(jià)值是衡量出來的1、責(zé)任2、知識(shí)和技能3、努力程度：精力與體力4、環(huán)境工作評(píng)價(jià)技術(shù)（計(jì)點(diǎn)法）1.評(píng)價(jià)因素的選擇與分值：按照一般慣例并根據(jù)本公司的實(shí)際情況，選取以下評(píng)價(jià)因素：

1）責(zé)任要素；500分

2）知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能要素；500分

3）努力程度要素；400分

4）工作環(huán)境要素。100分

2.總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)：1500分。

3.評(píng)價(jià)表（見附表）

一、責(zé)任要素（500分）1.

成本控制責(zé)任。10%-50分定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，責(zé)任大小由可能造成損失的大小作為判斷基準(zhǔn)。分值：50分評(píng)價(jià)等級(jí)012345等級(jí)分0515253550等級(jí)說明：0、無成本控制責(zé)任1、成本控制責(zé)任輕微；2、成本控制責(zé)任較??；3、成本控制責(zé)任一般；4、成本控制責(zé)任較大；5、成本控制責(zé)任重大。

評(píng)價(jià)指導(dǎo)：A、銷售費(fèi)用控制不當(dāng)造成的銷售成本上升；B、采購價(jià)格過高，造成的價(jià)格損失；C、質(zhì)量問題造成產(chǎn)品報(bào)廢；工藝控制問題造成產(chǎn)品報(bào)廢；D、研究配方、工藝不良導(dǎo)致產(chǎn)品因質(zhì)量問題報(bào)廢；E、因設(shè)計(jì)問題導(dǎo)致包裝、廣告等報(bào)廢；F、財(cái)務(wù)成本控制；G、其它.

責(zé)任要素責(zé)任要素2、風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任。10%—50分

定義：指為保證生產(chǎn)、銷售、管理等工作的順利進(jìn)行，并維持企業(yè)合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任,責(zé)任的大?。河墒д`后損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn)。

分值：50分評(píng)價(jià)等級(jí)012345等級(jí)分0515253550責(zé)任要素3、策劃與綜合計(jì)劃的責(zé)任。12%—60分

定義：指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率所擔(dān)負(fù)的制訂規(guī)劃，計(jì)劃及行動(dòng)方案的責(zé)任，責(zé)任的大小由因無規(guī)劃、計(jì)劃等導(dǎo)致的無序、混亂，效果不良所造成影響的大小作為判斷基礎(chǔ)。

分值：60評(píng)價(jià)等級(jí)012345等級(jí)分0515304560責(zé)任要素4、控制跨度與層次：8%—40分定義：指由本崗位管理的人數(shù)和垂直控制的層次，以人數(shù)的多少及控制層次的數(shù)量作為判斷基礎(chǔ)。

分值：40等級(jí)說明

0、不管理任何人，不控制任何層次;1、管理的人數(shù)≤8，或垂直控制一個(gè)層次；

2、8<管理的人數(shù)≤15，或垂直控制二個(gè)層次；

3、管理的人數(shù)超過15，或垂直控制超過二個(gè)層次。評(píng)價(jià)等級(jí)0123等級(jí)分052040責(zé)任要素5、協(xié)調(diào)的責(zé)任。10%—50分定義：指為保證工作的順利進(jìn)行所需承擔(dān)的與人溝通，交往的責(zé)任。責(zé)任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小為判斷依據(jù)的。

分值：50評(píng)價(jià)等級(jí)022345等級(jí)分0515253550評(píng)價(jià)要素評(píng)分等級(jí)合計(jì)012345得分

責(zé)

任(400分)1、

成本控制的責(zé)任

(15%--60分)0515304560

2、

風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任

(15%--60分)0515304560

3、

策劃與綜合計(jì)劃的責(zé)任(15%--60分)0515304560

4、

協(xié)調(diào)的責(zé)任(10%--40分)0510152540

5、

對(duì)他人安全的責(zé)任(15%--60分)0515304560

6、

財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任(20%--80分)01020406080

7、

信息處理責(zé)任(10%--40分)0510152540

因素計(jì)點(diǎn)法工作評(píng)價(jià)表知識(shí)技能(600分)

1、

最低學(xué)歷(10%--60分)0515304560

2、

知識(shí)多樣性(10%--60分)0515304560

3、

專業(yè)知識(shí)的深度(10%-60分)0515304560

4、

經(jīng)驗(yàn)的多樣性(10%-60分)0515304560

5、

工作復(fù)雜性(10%--60分)0515304560

6、

工作多樣性(20%--120分)020406080120

7、

專業(yè)的熟練期(25%--150分)0305080110150

8、

人際交往(5%--30分)0510152030

評(píng)價(jià)要素評(píng)分等級(jí)合計(jì)012345得分

努力程度(300分)1、

體力努力(45%--135分)

A.體能消耗(20%--60分)0515304560

B。單項(xiàng)作業(yè)時(shí)間的持續(xù)性(25%--75分)01025405575

2、

精神努力(55%--165分)

A.工作的緊張程度(30%--90分)01530507090

B.工作壓力(25%--75分)01025405575

工作環(huán)境(200分)1、

危害、危險(xiǎn)程度(30%--60分)0515304560

2、

作業(yè)場(chǎng)所（70%--140分）0204070100140

評(píng)價(jià)要素評(píng)分等級(jí)合計(jì)012345得分等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表（表一）以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)舉例必備的基礎(chǔ)技能40核心技能必備的基礎(chǔ)技能必備的基礎(chǔ)技能必備的基礎(chǔ)技能140核心技能選擇性技能240核心技能3選擇性技能365核心技能5選擇性技能入門技術(shù)員工程師高級(jí)工程師首席工程師10.5011.0012.0013.0014.50基礎(chǔ)技能質(zhì)量課程、商店地板管理材料處理、危險(xiǎn)性材料錄像安全研習(xí)班、上崗培訓(xùn)研習(xí)班技能點(diǎn)數(shù)Longern捏造10控制板捏造15甲殼捏造15終端鑄造焊接20潤(rùn)飾油漆20潤(rùn)飾Ablative20潤(rùn)飾表面準(zhǔn)備10MK13組裝15MK14組裝15完工檢查5機(jī)器檢查20焊接15技能點(diǎn)數(shù)漏洞檢查10最終認(rèn)可檢驗(yàn)15焊接檢查15火焰噴射20組裝檢查20手工組裝安全度20使用機(jī)器MK1310使用機(jī)器MK1415工具安裝15零件去油污5組裝20接受檢查15核心技能選擇性技能維護(hù)、后勤、公司安全、幾何忍耐力、計(jì)算機(jī)－Lotus、計(jì)算機(jī)－dBASE計(jì)算機(jī)－文字處理、評(píng)價(jià)中心、輿論建設(shè)、統(tǒng)一意見、職業(yè)發(fā)展、群體決策公共關(guān)系、團(tuán)隊(duì)組織能力、培訓(xùn)、共同解決問題、行政管理RMB工作評(píng)價(jià)技術(shù)一（技能模塊）（工作任務(wù)重要程度評(píng)估）

評(píng)價(jià)人

標(biāo)準(zhǔn)差1234567平均

16、按照職業(yè)安全與衛(wèi)生法規(guī)以及公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常的安全生產(chǎn)程序66654665．570．78740、執(zhí)行安全生產(chǎn)程序并卻在出現(xiàn)緊急情況的時(shí)候作出迅速反映66663665．571．1348、檢驗(yàn)零、部件規(guī)格的一致性66454655．140．90025、遵守ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及部門質(zhì)量保證標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定55663555、001．00024、對(duì)零件進(jìn)行再加工45662564．861．464工作任務(wù)重要性評(píng)估0=不執(zhí)行該任務(wù)1=有點(diǎn)重要:失敗會(huì)導(dǎo)致輕微或和忽略的后果2=一般重要3=比較重要4=很重要5=非常重要6=極其重要:失敗會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果

技術(shù)一級(jí)(學(xué)徒)37、運(yùn)用升降機(jī)和其他必要運(yùn)輸車輛轉(zhuǎn)移原材料和機(jī)器，并通知適當(dāng)人員(管理活動(dòng))2.5722、利用計(jì)時(shí)器和條形碼系統(tǒng)來報(bào)告出勤率和工時(shí)數(shù)量(管理活動(dòng))2.2936、輸入維護(hù)工作單2.2916、按照職業(yè)安全與衛(wèi)生法規(guī)以及公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行日常的安全生產(chǎn)程序2.299、讀游動(dòng)卡尺2.1431、閱讀派工表2.1440、執(zhí)行安全生產(chǎn)程序并卻在出現(xiàn)緊急情況的時(shí)候作出迅速反映(管理活動(dòng))212、記錄所要求的數(shù)據(jù)23、檢查材料是否準(zhǔn)備好1.8617、參與轉(zhuǎn)子的定位1.712、確認(rèn)刀具和量具的可用性1.43

4、清洗并裝備好在裝配線上需要使用的零部件1.4313、完成常規(guī)的清潔任務(wù)（比如清掃、清洗活動(dòng)以及保管清潔劑等等）1技術(shù)二級(jí)(熟練工人)

6、在生產(chǎn)暗合備上進(jìn)行流水操作3.1426、積極參與生產(chǎn)流程改進(jìn)小組的活動(dòng)(管理活動(dòng))3.145、幫助制定團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范(管理活動(dòng))3.148、檢驗(yàn)零、部件規(guī)格的一致性321、維護(hù)機(jī)器設(shè)備（以及機(jī)器設(shè)備專用冷卻劑和油料的類型）342、運(yùn)用企業(yè)要求的系統(tǒng)訂購測(cè)量?jī)x器、原材料和刀具343、安排生產(chǎn)日程并編制派工表311、在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行積極的溝通(管理活動(dòng))2.8625、遵守ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及部門質(zhì)量保證標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定2.7128、使用精確的衡量?jī)x器和手工工具2.7115、檢查液壓位和設(shè)備是否準(zhǔn)備就緒2.71技術(shù)三級(jí)(技術(shù)專家）24、對(duì)零件進(jìn)行再加工4.5714、在審查生產(chǎn)流程時(shí)向同事提供反饋信息4.431、積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)(管理活動(dòng))4.1432、在團(tuán)隊(duì)中協(xié)助完成沖突管理(管理活動(dòng))433、檢查機(jī)器設(shè)備故障420、參與群體動(dòng)力學(xué)培訓(xùn)(管理活動(dòng))4薪酬管理指導(dǎo)方針1、設(shè)計(jì)一個(gè)支持組織戰(zhàn)略的薪酬體系能夠使組織更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，提高組織的效率，并幫助管理層同時(shí)兼顧短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)2、薪酬體系的目標(biāo)可能包括：*吸引和留住員工*節(jié)約成本*遵守法律*所有員工的薪酬是公平的*激勵(lì)員工產(chǎn)生更好的績(jī)效3、組織是外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境互相影響，從而影響組織對(duì)績(jī)效體系的選擇薪酬管理指導(dǎo)方針（續(xù)）4、有效的績(jī)效體系應(yīng)包括內(nèi)在激勵(lì)（從工作本身獲得回報(bào)），也包括外在的報(bào)酬（在組織中由其他人提供的報(bào)酬），都可以提高對(duì)員工的激勵(lì)5、通過績(jī)效工資體系將使報(bào)酬和個(gè)體員工與群體績(jī)效聯(lián)系起來6、績(jī)效工資體系的三個(gè)關(guān)鍵因素是：*將報(bào)酬與績(jī)效聯(lián)系起來*正確衡量績(jī)效*提供恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)薪酬管理指導(dǎo)方針（續(xù)）7、對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往會(huì)鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，而對(duì)集體的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃更有可能鼓勵(lì)員工之間的合作與團(tuán)隊(duì)精神8、三種激勵(lì)理論（公平理論、期望理論和強(qiáng)化理論）對(duì)薪酬在影響員工行為中所起到的作用要進(jìn)行深刻分析9、無論在薪酬體系設(shè)計(jì)還是實(shí)施過程中，員工對(duì)內(nèi)部和外部的公平感受，能提高員工對(duì)這個(gè)體系的接受程度和降低對(duì)薪酬的不滿意度10、并不是所有的獎(jiǎng)勵(lì)適應(yīng)所有的員工，必須清楚員工所重視的獎(jiǎng)勵(lì)形式，并努力使獎(jiǎng)勵(lì)的方式適合不同的員工薪酬結(jié)構(gòu)（例）玩具反斗城公司倉庫管理者的薪酬

自1994年2月起，下列薪酬組合開始生效。隨著時(shí)間的變化，這項(xiàng)政策也可能發(fā)生變化。股票期權(quán)：

管理者所接受的股票期權(quán)在以初始價(jià)格贈(zèng)送之日起，一般在4年9個(gè)月之內(nèi)應(yīng)該得到行使。期權(quán)一般在每年的11月份以當(dāng)時(shí)的流通價(jià)格發(fā)行。所贈(zèng)送期權(quán)的數(shù)量根據(jù)你在接受期權(quán)時(shí)的職位而定。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：

除了正常的薪水外，每年也許可以得到績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)。職位獎(jiǎng)金范圍經(jīng)理基本工資的0%~15%

助理經(jīng)理基本工資的0%~22。5%

倉庫主管基本工資的0%~30%

這些獎(jiǎng)勵(lì)的基金已經(jīng)得到了仔細(xì)的規(guī)劃，并在預(yù)算中預(yù)留了基金準(zhǔn)備薪酬結(jié)構(gòu)（例）玩具反斗城公司倉庫管理者的薪酬（續(xù)）利潤(rùn)分享和儲(chǔ)蓄計(jì)劃：在員工為公司服務(wù)一年以后的當(dāng)月第一天起，員工有資格參加利潤(rùn)分享和儲(chǔ)蓄計(jì)劃。公司把利潤(rùn)的一部分作為實(shí)行利潤(rùn)分享計(jì)劃的資金。這個(gè)份額一般相當(dāng)于參與者一個(gè)日歷年度薪水的8%。連續(xù)工作5年或者以上，你可以獲得100%。你可以將稅前收入的1%~10%之間的任意數(shù)額存入這個(gè)計(jì)劃。公司會(huì)給予配套是資金，最高可以達(dá)到你存入資金的第一個(gè)6%的一半。股票認(rèn)購計(jì)劃：資格：年滿18歲，并且至少為公司連續(xù)工作90天以上。員工股票認(rèn)購計(jì)劃可以使你通過薪水的自動(dòng)扣除來投資公司的股票。公司會(huì)在你購買股票的資金中增加10%，并為你支付購買過程中的手續(xù)費(fèi)。對(duì)績(jī)效工資體系的討論1、如果組織雇傭的員工大部分是專業(yè)人員，實(shí)行績(jī)效工資是要冒風(fēng)險(xiǎn)的。具有專業(yè)技術(shù)的員工往往具有非常受歡迎的技術(shù)，雇主們都愿意為獲取這些人員而花大代價(jià)。因此，如果一個(gè)新的獎(jiǎng)勵(lì)工資制度沒有滿足他們對(duì)薪酬的預(yù)先期望，那么他們就會(huì)離開公司，而且他們會(huì)很快找到工作。2、在實(shí)行績(jī)效工資時(shí)，那些喜歡他們所從事的工作并且從他們的工作中獲得大量?jī)?nèi)在激勵(lì)的員工，也許并不喜歡外部的獎(jiǎng)勵(lì)給他們工作所帶來的更大的壓力。在這種情況下，不增加績(jī)效壓力而讓員工享受他們自己的工作，是一個(gè)更明智的選擇。對(duì)績(jī)效工資體系的討論3、如果工作之間的合作、團(tuán)隊(duì)精神和工作小組等比競(jìng)爭(zhēng)、個(gè)人行動(dòng)和個(gè)人英雄主義更受推崇的話，那么績(jī)效工資并不適合這種情況?？?jī)效工資傾向與使個(gè)人努力工作，從而使自己的績(jī)效變得更好，即使要以組織中其他人為代價(jià)有在所不惜。4、為了使任何績(jī)效工資體系能夠有效發(fā)揮作用，管理層必須努力執(zhí)行這項(xiàng)制度。如果管理層？或不愿承擔(dān)績(jī)效工資所要求他們所承擔(dān)的嚴(yán)厲角色，提供準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)的話，那么這個(gè)體系不會(huì)有很好的效果?，F(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)員工的激勵(lì)1、差額計(jì)件工資制：給那些超過標(biāo)準(zhǔn)的員工更高的工資率（在質(zhì)量比數(shù)量更重要、技術(shù)變化頻繁和培養(yǎng)多面手員工的情況下不適用）2、集體差額計(jì)件制：1）具有差額計(jì)件制同樣的優(yōu)點(diǎn)2）有自主壓縮定員的傾向3、其他單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度銷售人員激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃1、直接傭金計(jì)劃：如總額=2%*參照銷售額+4%*超過參照標(biāo)準(zhǔn)的銷售額問題：1）強(qiáng)調(diào)銷售額而非利潤(rùn)額2）顧客服務(wù)可能被忽視3）在銷售淡旺季之間的收入差距波動(dòng)大，淡季時(shí)已獲得培訓(xùn)的銷售人員流動(dòng)率高4）銷售人員極力想獲得讓價(jià)授權(quán)2、工資傭金聯(lián)合計(jì)劃：關(guān)鍵在于控制工資與傭金之間的比率（比率杠桿）1）恰當(dāng)?shù)谋嚷士梢园l(fā)揮工資和傭金的優(yōu)點(diǎn)2）提供了更大的靈活性，有助于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化3）必須根據(jù)銷售額確定最有利的銷售費(fèi)用比率4）除了銷售額外，銷售人員必須有動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)公司特定的市場(chǎng)營銷目標(biāo)（其他約束指標(biāo)）銷售人員激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃（續(xù)）產(chǎn)品開發(fā)人員的激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃1、與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；2、與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；3、專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。中高層管理人員激勵(lì)計(jì)劃1、協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商（基本年薪）；2、與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（業(yè)績(jī)年薪）；3、與長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等（獎(jiǎng)勵(lì)年薪）；4、設(shè)立特別福利計(jì)劃等?？?jī)效管理

是什么在困擾我們*為何有那么多人雖然頭腦聰明卻績(jī)效平平？*為何我們抱怨問題而不去解決問題？*為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？*為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？*為什么他們總是犯同樣的錯(cuò)誤？*為什么他們不去思考如何把工作做好？*為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？*為什么沒有人為解決問題出主意？*為什么嘴上說做而實(shí)際并不兌現(xiàn)？*為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作，還要承擔(dān)下屬的工作？對(duì)傳統(tǒng)考核的批判1、缺乏目標(biāo)的導(dǎo)引（心理導(dǎo)向）2、過程與結(jié)果的不可靠（事后的懲罰）3、警察與教練4、對(duì)責(zé)任的逃避5、缺乏改善提升的組織保證6、對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的不負(fù)責(zé)任7、心理的負(fù)面效應(yīng)而產(chǎn)生對(duì)考核的抵制因此：

組織和各級(jí)管理者要作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！

營造不斷提升的閉環(huán)

目標(biāo)過程結(jié)果提升雙贏績(jī)效管理管理控制系統(tǒng)1、預(yù)先（前饋）控制*預(yù)測(cè)、可行性分析、目標(biāo)、預(yù)算*程序、規(guī)則、制度2、指導(dǎo)（過程）控制*同步控制，及時(shí)糾正偏差3、是否控制*對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)的控制，決定是否繼續(xù)運(yùn)行4、事后（反饋）控制評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合

目標(biāo)制訂期望建立

連續(xù)不斷的控制連續(xù)不斷的反饋連續(xù)不斷的績(jī)效提升前饋控制過程控制同步控制反饋控制目標(biāo)執(zhí)行行為過程引導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)績(jī)效變量結(jié)構(gòu)目標(biāo)設(shè)計(jì)管理組織層面組織目標(biāo)組織設(shè)計(jì)組織管理流程層面流程目標(biāo)流程設(shè)計(jì)流程管理執(zhí)行者層面工作目標(biāo)工作設(shè)計(jì)工作管理組織目標(biāo)：*組織戰(zhàn)略/方向是否得到了明確的說明和有效的溝通？*戰(zhàn)略是否反映了組織外部的威脅和機(jī)遇與內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？*對(duì)于該項(xiàng)戰(zhàn)略，是否對(duì)需要的組織產(chǎn)出及其績(jī)效水平進(jìn)行了明確和溝通？組織設(shè)計(jì)：*是否所有的相關(guān)職能都已經(jīng)到位？*是否所有的職能都是必要的？*當(dāng)前職能部門間的投入產(chǎn)出流是否合適？*正式的組織結(jié)構(gòu)是否能夠支持戰(zhàn)略？*是否能夠提高系統(tǒng)的效率組織管理：*是否設(shè)定了適當(dāng)?shù)穆毮苣繕?biāo)？*相關(guān)的績(jī)效是否得到了衡量？*資源是否得到適當(dāng)?shù)姆峙洌?職能部門之間的界面是否得到了管理？流程目標(biāo)：*關(guān)鍵流程的目標(biāo)是否與客戶和組織的需求相聯(lián)系？流程設(shè)計(jì)：*組織是否設(shè)計(jì)了最有效率和效果的流程，以實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)流程目標(biāo)？流程管理：*是否設(shè)定了適當(dāng)?shù)牧鞒套幽繕?biāo)？*是否對(duì)流程的績(jī)效進(jìn)行了管理？*是否有足夠的資源分配到各個(gè)流程中？*流程步驟之間的界面是否得到了管理？工作目標(biāo)：*工作產(chǎn)出和標(biāo)準(zhǔn)是否與流程的需求相聯(lián)系（流程需求又與客戶和組織需求相聯(lián)系）？工作設(shè)計(jì)：*流程的需求是否反映在適當(dāng)?shù)墓ぷ髦校?工作的步驟是否按一定的邏輯進(jìn)行了有序的排列？*是否建立了支持性的政策和規(guī)程？*工作環(huán)境是否符合人體工程學(xué)的合理性？工作管理：*執(zhí)行人員是否了解工作目標(biāo)（工作的期望產(chǎn)出和工作所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)）？*執(zhí)行人員是否有足夠的資源、明確的指示和優(yōu)先次序以及邏輯合理的工作設(shè)計(jì)？*執(zhí)行人員完成工作目標(biāo)后是否得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)？*執(zhí)行人員是否知道他們是否達(dá)到了工作目標(biāo)？*執(zhí)行人員是否具備必要的知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)？*如果執(zhí)行人員對(duì)上述5個(gè)問題回答是肯定的，呢們他們是否具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的體力、智力和情緒上的能力？目標(biāo)設(shè)計(jì)管理組織層面流程層面執(zhí)行者層面組織績(jī)效一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境*政府*經(jīng)濟(jì)*文化3、制定戰(zhàn)略的外部環(huán)境（法律、經(jīng)濟(jì)、資源的可獲取性、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)）有那些假設(shè)？資源1、指導(dǎo)組織各項(xiàng)業(yè)務(wù)的價(jià)值觀是什么？2、我們要關(guān)注未來多長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃？4、我們要提供（或不提供）哪些現(xiàn)有的或新的產(chǎn)品和服務(wù)？5、我們?cè)u(píng)估新產(chǎn)品和服務(wù)的機(jī)遇所遵循的準(zhǔn)則是什么？10、哪些產(chǎn)品或市場(chǎng)領(lǐng)域有哪些是我們當(dāng)前的側(cè)重點(diǎn)（資源和注意力）？11、哪些產(chǎn)品或市場(chǎng)領(lǐng)域?qū)⑹俏覀兾磥淼膫?cè)重點(diǎn)（資源和注意力）？12、應(yīng)當(dāng)使用什么財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)措施來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的可能性？13、戰(zhàn)略實(shí)施如何確定以下問題？——職能部門的目標(biāo)、設(shè)計(jì)和管理是否支持戰(zhàn)略？——流程的目標(biāo)、設(shè)計(jì)和管理是否支持戰(zhàn)略？——定位/工作人員的目標(biāo)、設(shè)計(jì)和管理是否支持戰(zhàn)略？股東市場(chǎng)6、我們將服務(wù)于（或不服務(wù)于）哪些鮮艷的核心客戶群？7|、我們用于評(píng)估新市場(chǎng)機(jī)遇的準(zhǔn)則是什么？產(chǎn)品/服務(wù)8、哪些因素（價(jià)格/或不同的質(zhì)量水平）對(duì)客戶是有意義的？9、這些因素中有哪些代表著組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品/服務(wù)資本原料技術(shù)人力組織績(jī)效目標(biāo)（基于戰(zhàn)略）組織目標(biāo)：*產(chǎn)品和市場(chǎng)*客戶群（市場(chǎng)）*競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)*產(chǎn)品和市場(chǎng)的優(yōu)先次序（）重點(diǎn)區(qū)域有效的組織目標(biāo)包括：*組織價(jià)值*客戶需求*財(cái)務(wù)預(yù)期和非財(cái)務(wù)預(yù)期*每一產(chǎn)品族和產(chǎn)品市場(chǎng)的目標(biāo)*建立和提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的期望組織目標(biāo)的評(píng)價(jià)：*建立在企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵成功因素的基礎(chǔ)上*來自于競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境監(jiān)測(cè)的信息*來自于標(biāo)桿的信息（示范性組織系統(tǒng)的職能和績(jī)效方面的信息）*任何情況下都是可以計(jì)量的*對(duì)于所要了解的組織目標(biāo)和一組織目標(biāo)為導(dǎo)向的人，都是清楚明確的。組織設(shè)計(jì)（基于流程結(jié)構(gòu)）勞動(dòng)市場(chǎng)人力資源營銷新產(chǎn)品說明產(chǎn)品/服務(wù)促銷零售分銷商個(gè)體消費(fèi)者零售分銷商專業(yè)大客戶市場(chǎng)訂單合同銷售工作咨詢和客戶開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)人技術(shù)資本咨詢/系統(tǒng)設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)零售分銷商生產(chǎn)車間生產(chǎn)控制裝配運(yùn)輸生產(chǎn)供應(yīng)商研究實(shí)體資本市場(chǎng)需求和應(yīng)用客戶軟件和支持預(yù)測(cè)和銷售銷售運(yùn)營發(fā)票現(xiàn)金產(chǎn)品物料需求采購訂單客戶訂單生產(chǎn)計(jì)劃發(fā)票現(xiàn)金客制訂單通用訂單原材料和包材領(lǐng)導(dǎo)訂單/合同2、任務(wù)支持*工作人員是否能夠輕易識(shí)別投入需要的措施？*工作是否在沒有其他工作的介入下開展？*工作的持續(xù)和工作流程是否合理？*工作所需的資源（時(shí)間、工具、人員、信息）是否充足？是否可以保證到位？1、績(jī)效說明*是否存在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？*工作人員是否知道期望的產(chǎn)出和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有哪些？*工作人員是否認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的？5、技能和知識(shí)*工作人員是否具備工作所需要的必要知識(shí)和技能？*工作人員是否知道期望的績(jī)效之所以重要的原因所在嗎？6、個(gè)人能力*工作人員在體力、智力和情緒上是否有從事相應(yīng)工作的能力？4、反饋*工作人員是否能夠得到關(guān)于他績(jī)效狀態(tài)的信息？*他們所取得的信息是否是：—相關(guān)的？—準(zhǔn)確的？—即使的？—具體的？—易于理解的？3、激勵(lì)*是否安排了相應(yīng)激勵(lì)措施支持期望績(jī)效的實(shí)現(xiàn)？*從工作人員的觀點(diǎn)來看，激勵(lì)措施是否是有意義的？*激勵(lì)是否及時(shí)？輸入（投入）工作/執(zhí)行人員反饋反饋輸出（產(chǎn)出）人員績(jī)效（基于人員）績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2、必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)3、必須具有可靠的衡量手段4、必須具有可靠的信息來源5、必須具有調(diào)整偏差的手段6、必須公正地使用考核結(jié)果績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)1）與職務(wù)職責(zé)為核心的靜態(tài)考核模塊；2）以企業(yè)經(jīng)營相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)考核模塊；3）以績(jī)效和約為特征的績(jī)效改進(jìn)模塊；4）以管理為核心的管理能力和管理行為考核模塊；5）以行為和態(tài)度為核心的行為態(tài)度考核模塊；6）以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的考核模塊。靜態(tài)職責(zé)考核

初級(jí)護(hù)士績(jī)效考核表

工作概述：一個(gè)專業(yè)護(hù)士，擁有為指定病人提供高質(zhì)量服務(wù)的護(hù)理服務(wù)責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。責(zé)

任績(jī)

效

標(biāo)

準(zhǔn)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)若沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，如何才能達(dá)標(biāo)準(zhǔn)

測(cè)評(píng)：完成接受病人的程序，包括：

1、明確情況

2、測(cè)評(píng)病人需求

3、填寫護(hù)理病理

規(guī)劃：

1、

創(chuàng)建病人護(hù)理指南

2、將病人及其家屬納入病人護(hù)理規(guī)劃中

3、

創(chuàng)建規(guī)劃，履行職責(zé)

介入行為：

略在病人進(jìn)入護(hù)理部1小時(shí)之內(nèi)，向病人或家屬介紹自己，并明確初級(jí)護(hù)士的職責(zé)使病人或家屬適應(yīng)環(huán)境。在病人進(jìn)入護(hù)理部時(shí)，以其緊急需要為基礎(chǔ)所作出的臨時(shí)測(cè)評(píng)和護(hù)理判斷，并在護(hù)士的護(hù)理記錄上反映最初的記錄。在接收病人的24小時(shí)內(nèi)進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)是以記錄、咨詢和檢測(cè)資料中所包含的客觀和主觀資料為基礎(chǔ)的身體檢查。

在病人進(jìn)入護(hù)理部24小時(shí)內(nèi)填寫護(hù)理病理，作出病人護(hù)理指南。確保24小時(shí)病人護(hù)理指南是病人進(jìn)入護(hù)理部24內(nèi)完成的。這份指南將確定病人和家屬的問題，并系統(tǒng)描述用來緩和或消除每個(gè)護(hù)理問題的護(hù)理計(jì)劃。在最初和整個(gè)住院期間，將病人及其家屬都納入病人護(hù)理規(guī)劃中，并且在病人護(hù)理指南和來自病人及其家屬的口頭反饋中用資料反映這一行動(dòng)。在入院開始，描述由病人和家屬確認(rèn)的長(zhǎng)期和短期護(hù)理目標(biāo)。

不良事故清單1、偽造原始憑證、帳薄、會(huì)計(jì)資料：不依法索取原始憑證或設(shè)置會(huì)計(jì)帳薄，致使財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)失真。不良事故級(jí)別為A級(jí)。

2、隨意變更會(huì)計(jì)處理方法：會(huì)計(jì)處理方法不確定，違反《會(huì)計(jì)法》造成損失的。不良事故級(jí)別為A級(jí)。

3、提供虛假的會(huì)計(jì)信息：向不同的會(huì)計(jì)資料使用者提供的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告不一致的,由于個(gè)人原因造成的不良事故級(jí)別為A級(jí)。

4、

隱匿會(huì)計(jì)資料：隱匿會(huì)計(jì)資料和上級(jí)文件精神，給公司造成不良影響的，不良事故為B級(jí)；造成經(jīng)濟(jì)損失的為A級(jí)；

5、故意銷毀會(huì)計(jì)資料：未按照規(guī)定保管會(huì)計(jì)資料致使會(huì)計(jì)資料毀損、丟失的，不良事故級(jí)別為A級(jí)；

6、

預(yù)算不準(zhǔn)確:

預(yù)算額與實(shí)際差異在30%以上不良事故級(jí)別為A級(jí)，在10—30%以下不良事故級(jí)別為B級(jí)；

7、

指使強(qiáng)令他人行為：強(qiáng)迫指使他人意志和行為造成不良影響的，不良事故級(jí)別為B級(jí)，造成經(jīng)濟(jì)損失的不良事故級(jí)別為A級(jí)；部第

季度績(jī)效評(píng)價(jià)表

姓

名

職

務(wù)

評(píng)價(jià)人

評(píng)價(jià)日期年

月

日第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重

%，共

分）目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)完成情況評(píng)

估

分

數(shù)ABC）E

第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（

）分第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)（權(quán)重

%，共

分）本季度重點(diǎn)工作名稱分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)ABCDE

第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（

）分動(dòng)態(tài)考核系統(tǒng)返回（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)(1)(2)(3)(4)(5)（1）（2）

完成者：_____

批準(zhǔn)者：_____

日期：_______（3）（4）（5）考核指標(biāo)（目標(biāo)）一致性分解部門業(yè)績(jī)目標(biāo)公司年度經(jīng)營目標(biāo)公司三年經(jīng)營目標(biāo)個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)基于因果關(guān)系的零售商店伸張指標(biāo)投資報(bào)酬率（ROI）資產(chǎn)利用成本降低營收成長(zhǎng)10億美元營收落差商店平均銷售額坪效商店平均面積顧客平均消費(fèi)額顧客人數(shù)衣柜占有率（組收組合）襯衫?裙和褲?連身裙?配件舊雨新知領(lǐng)導(dǎo)時(shí)尚優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品銷價(jià)技術(shù)促銷商店數(shù)目非購物中心財(cái)物中心新店老店KPIs返回假設(shè)：1、操作合法；2、每一項(xiàng)服務(wù)要求，都可以通過管理信息系統(tǒng)獲得所需要的幫助。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－KPIs變量財(cái)務(wù)營銷研發(fā)行政人力

生產(chǎn)供應(yīng)顧客服務(wù)顧客服務(wù)

顧客服務(wù)的項(xiàng)目管理在不超過預(yù)算的條件下，按時(shí)完成主要的安裝項(xiàng)目

●

顧客對(duì)安裝工作的滿意度

●

顧客服務(wù)的質(zhì)量

顧客對(duì)產(chǎn)品的不滿次數(shù)

○●○有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品價(jià)格●●○付款方式●一次性解決產(chǎn)品問題的數(shù)量●

部門

年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)部門1部門2部門3部門4···部門·····部門···1.√√

√

2.2.1

√√

2.2√

√

3.3.1

3.2

············

年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)部門相關(guān)性分析表_________部門（處）部門級(jí)KPI指標(biāo)分析表

與本部門具有戰(zhàn)略相關(guān)性的年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)部門級(jí)KPI1.

2.2.1

2.2

3.3.1

3.2

············

某建筑公司（例）返回

財(cái)務(wù)方面

股東如何看我們？資本的回報(bào)率現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利能力

用戶如何看我們？

利潤(rùn)預(yù)測(cè)的可靠性我們自己擅長(zhǎng)？訂單的積壓

用戶方面內(nèi)部經(jīng)營方面定價(jià)指標(biāo)和用戶溝通的時(shí)間用戶排列順序投標(biāo)成功率用戶滿意指標(biāo)返工市場(chǎng)份額安全指標(biāo)項(xiàng)目情況指標(biāo)