物業(yè)管理績(jī)效管理體系

Word版本，下載可自由編輯物業(yè)管理績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系(PerformanceManagementSystemPMS)是物業(yè)管理公司公司內(nèi)部管理的潤(rùn)滑系統(tǒng)。

績(jī)效管理體系作為一個(gè)完整的管理系統(tǒng),組織、管理層和員工都將所有參加進(jìn)來(lái),利用和員工交流的方式,將物業(yè)管理的方案目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái),在持續(xù)不斷交流的前提下,協(xié)助員工清除工作過(guò)程中的障礙,提供須要的支持、指導(dǎo)和協(xié)助,與員工一起共同完成果效目標(biāo),達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工職業(yè)生涯方案共同實(shí)現(xiàn)的雙贏的目的。

績(jī)效管理體系分三個(gè)層次實(shí)施:

1、績(jī)效考核(評(píng)),分業(yè)績(jī)考核和素養(yǎng)考評(píng)兩個(gè)方面。業(yè)績(jī)考核是對(duì)企業(yè)目標(biāo)方案與完成狀況對(duì)比過(guò)程,也是對(duì)員工業(yè)績(jī)完成狀況的認(rèn)定過(guò)程,其結(jié)果直接與工資獎(jiǎng)金掛鉤;素養(yǎng)考評(píng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)育人的主要途徑,其結(jié)果作為員工晉升淘汰的依據(jù)之一。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)就是針對(duì)業(yè)績(jī)考核和素養(yǎng)考評(píng)中發(fā)覺的不足,分析緣由找出問(wèn)題。

3、績(jī)效提升?？?jī)效提升就是依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)所發(fā)覺問(wèn)題和存在的緣由,協(xié)助員工制定訂正措施,達(dá)到公司的工作要求。

一、業(yè)績(jī)考核要素確實(shí)定

業(yè)績(jī)考核是公司對(duì)部門和員工工作業(yè)績(jī)考核認(rèn)定的途徑和手段。關(guān)鍵考核要素分“績(jī)”、“勤”兩個(gè)方面,其結(jié)果:一是采取“雙掛”,即工資掛鉤、與年終嘉獎(jiǎng)掛鉤;二是作為績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效提升的依據(jù)(參照附件一:《物業(yè)管理公司績(jī)效管理實(shí)施方法》)。1、業(yè)績(jī)考核要素

物業(yè)管理公司業(yè)績(jī)考核要素分為兩類:即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見下表)。

公共考核要素主要考核部門和員工共有性質(zhì)的要素。

工作考核要素主要是對(duì)部門和員工工作結(jié)果的考核,制定工作考核內(nèi)容的要素有七個(gè)方面:

一是公司制度規(guī)范

二是主要工作流程;

三是專業(yè)操作規(guī)范、操作指南和工作要求;

四是國(guó)家建設(shè)部《全國(guó)物業(yè)管理示范小區(qū)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》和《國(guó)家物業(yè)管理協(xié)會(huì)服務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》;

五是職業(yè)道德規(guī)范;

六是崗位職責(zé)要求;

七是行業(yè)所提出的特別要求(如特種設(shè)備)。

公共考核由行政管理部門和職能管理部門共同實(shí)施考核;

工作考核分兩個(gè)操作層次:公司對(duì)部門的考核和部門對(duì)員工共的考核,由職能管理部門實(shí)施。(實(shí)施計(jì)劃參照附件一:《物業(yè)管理公司績(jī)效管理實(shí)施方法》)。

●公共考核

考核要素:分勞動(dòng)紀(jì)律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(yǔ)(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個(gè)方面。

勞動(dòng)紀(jì)律:分值為5分,內(nèi)容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請(qǐng)假手續(xù);在崗是否有說(shuō)閑談、吃零食現(xiàn)象;是否有串崗、阻礙他人工作現(xiàn)象等等。

儀容儀表:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定著裝且整潔干凈、佩戴工牌;發(fā)型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務(wù)中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。

文明禮貌用語(yǔ):分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定運(yùn)用文明禮貌規(guī)范用語(yǔ)等。

●工作考核

工作考核占績(jī)效考核的80%,由員工所在部門負(fù)責(zé)考核。員工工作考核分兩個(gè)考核要素、兩個(gè)考核形式、兩個(gè)考核層次。

“兩個(gè)考核要素”就是分關(guān)鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個(gè)方面。關(guān)鍵要素考核是結(jié)合公司全年工作目標(biāo)、工作方案舉行逐月分解,統(tǒng)一下達(dá),對(duì)其結(jié)果舉行考核的要素。

關(guān)鍵考核要素具有一定的時(shí)效性、質(zhì)量性的要求,是徹低量化的指標(biāo),占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部門日?；墓ぷ饕?以其部門工作職責(zé)確定,占工作考核分值的40分(50%)。

兩個(gè)考核形式”就是分月考核和全年考核兩種形式。

“兩個(gè)考核層次”就是分公司對(duì)部門的考核和部門對(duì)員工的考核。(二)業(yè)績(jī)考核的辦法

“業(yè)績(jī)考核”用的是考核制度與方案管理緊密結(jié)合的辦法

方案管理用“一定質(zhì)量要求下”的“工作量”和“工作進(jìn)度”為指標(biāo),把企業(yè)各崗位人員的工作,轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來(lái)加以衡量的東西。方案管理并不是一個(gè)單一的方案,而是有著多維精確刻度的一個(gè)方案體系、一個(gè)

方案網(wǎng)絡(luò),它使囫圇企業(yè)的工作,從長(zhǎng)久、中期到短期,從囫圇公司、各個(gè)部門到每個(gè)個(gè)人,從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作,都成為可以掌握、可以衡量的東西。以這樣的方案體系為基礎(chǔ),無(wú)論是業(yè)務(wù)人員的考核,還是非業(yè)務(wù)人員的考核,都可以避開流于空泛、含糊、形式主義和主觀主義。

(三)業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用

業(yè)績(jī)考核作為員工工作質(zhì)量、工作效率的考核,其結(jié)果:

一是采取雙掛,即于當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤,與全年年終獎(jiǎng)金掛鉤;

二是作為評(píng)比優(yōu)秀的參考依據(jù)之一;

三是作為晉升提拔的依據(jù)之一。

1、月獎(jiǎng)金的發(fā)放

月獎(jiǎng)金發(fā)放分兩個(gè)層次考核核算。

第一層次為公司對(duì)部門的考核核算,公司對(duì)部門采取總額考核核算,不對(duì)個(gè)人?？己私Y(jié)果是部門每個(gè)員工的均值。

部門月績(jī)效獎(jiǎng)金總額=部門考核分值×員工獎(jiǎng)金總額×100%

其次層次為部門對(duì)員工的考核核算。部門依據(jù)公司當(dāng)月獎(jiǎng)金總額和員工考核分值舉行二級(jí)分配。

2、優(yōu)秀員工的評(píng)比

績(jī)效考核結(jié)果作為公司季度、半年、全年優(yōu)秀員工評(píng)比的主要指標(biāo),即依據(jù)員工考核結(jié)果、受到客戶表?yè)P(yáng)次數(shù)、突發(fā)大事處理能力結(jié)果等舉行評(píng)比。素養(yǎng)考評(píng)

一、素養(yǎng)考評(píng)要素確實(shí)定

素養(yǎng)考評(píng)是公司育人的手段和途徑,關(guān)鍵要素主要是“德”、“能”、“識(shí)”三個(gè)方面

二、素養(yǎng)考評(píng)的辦法

“素養(yǎng)考評(píng)”用的是綜合各方面評(píng)議的辦法

評(píng)議的辦法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用。大體說(shuō)來(lái),直接上級(jí)的考評(píng),比較細(xì)致和精確?????,但簡(jiǎn)單失之過(guò)寬;間接上級(jí)的考評(píng),比較客觀公平,但精確?????性較差;自我評(píng)估有利于上級(jí)深化了解員工的詳細(xì)狀況,調(diào)動(dòng)員工自我管理的樂(lè)觀性,但也簡(jiǎn)單失之過(guò)寬;下級(jí)的評(píng)分,雖說(shuō)比較精確?????,但普通也有過(guò)寬的弊病;同級(jí)和配合部門的考評(píng),會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面,從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的狀況,但又簡(jiǎn)單失之過(guò)嚴(yán);外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng),不言而喻,客觀公平性雖說(shuō)較好,然不免會(huì)有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊:總之,沒有任何一種考評(píng)形式是十全十美的,只能利用它們之間的一定比例的相互牽制才干使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公平和精確??????！?-3“業(yè)績(jī)考核”與“素養(yǎng)考評(píng)”區(qū)分與應(yīng)用

一、“業(yè)績(jī)考核”與“素養(yǎng)考評(píng)”的價(jià)值導(dǎo)向

“業(yè)績(jī)考核”引領(lǐng)人們重實(shí)效、重實(shí)績(jī),樂(lè)觀有為;“素養(yǎng)考評(píng)”則引領(lǐng)人們注意個(gè)人的全面進(jìn)展和團(tuán)體配合:二者均有其樂(lè)觀意義。但是任何一方面的過(guò)分強(qiáng)調(diào),都會(huì)造成一系列弊病。

在考核問(wèn)題上往往存在兩種傾向:一是重素養(yǎng),二是重業(yè)績(jī)。二者其實(shí)不行偏廢,由于我們不但要“成事”,而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績(jī),而且要抓企業(yè)文化--象任何一個(gè)組織體一樣,這兩方面的均衡進(jìn)展和互相增進(jìn),才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)進(jìn)展。過(guò)于重“素養(yǎng)”,會(huì)使人束手束腳,過(guò)分重視個(gè)人修養(yǎng)和人際關(guān)系,不講實(shí)效;而且阻礙人的共性、制造力的發(fā)揮,使人們但求明哲保身,不思進(jìn)取;終于是不利于組織體和社會(huì)的進(jìn)展。這是中國(guó)幾千年來(lái)的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病,它使考核的價(jià)值取向趨于消極。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”,又易于鼓舞人的僥幸心理,令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化常常裸露出來(lái)的弊病,它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。二、“業(yè)績(jī)考核”與“素養(yǎng)考評(píng)”的客觀性、精確?????性

1、“業(yè)績(jī)考核”用的是“田徑標(biāo)準(zhǔn)”

對(duì)于企業(yè)人員的"業(yè)績(jī)",即其在一定時(shí)光內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度,我們普通能夠做到相當(dāng)客觀、精確?????的評(píng)價(jià),就象體育競(jìng)賽中的田徑項(xiàng)目一樣。

2、“素養(yǎng)考評(píng)”用的是“體操標(biāo)準(zhǔn)”

對(duì)于企業(yè)人員的“素養(yǎng)”,即其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的“德”、“能”、“識(shí)”,就很難有一個(gè)統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn),就需要綜合來(lái)自各方的評(píng)議,就象體操競(jìng)賽要由各方面人士組成的評(píng)委來(lái)打分一樣。三、妥當(dāng)設(shè)計(jì)好個(gè)人考核總分中“業(yè)績(jī)考核”與“素養(yǎng)考評(píng)”所占比重

一套好的考核標(biāo)準(zhǔn),必需在“業(yè)績(jī)”和“素養(yǎng)”之間支配好恰當(dāng)?shù)谋壤?。從?shí)際閱歷來(lái)看,考核制度應(yīng)在較大地(七成以上)突出業(yè)績(jī)考核的前提下,兼顧對(duì)素養(yǎng)的要求。為了使考核的價(jià)值取向趨于樂(lè)觀,引領(lǐng)員工成為樂(lè)觀有為的開辟者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子,企業(yè)必需側(cè)重于業(yè)績(jī)方面的考核;因?yàn)闃I(yè)績(jī)考核比較客觀、精確?????,而素

質(zhì)考評(píng)選較主觀、含糊,因而考核側(cè)重于業(yè)績(jī)也有利于提升考核結(jié)果的客觀、精確?????性。

同時(shí),在“素養(yǎng)”考核內(nèi)容中,也應(yīng)故意強(qiáng)調(diào)樂(lè)觀的價(jià)值導(dǎo)向,不要搞面面俱到、求全譴責(zé)。要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)樂(lè)觀的價(jià)值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”。比如對(duì)企業(yè)管理者,應(yīng)該側(cè)重考察其管理素養(yǎng),即主要從其方案、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來(lái)考察;其中,特殊要重視其"能否利用自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較大貢獻(xiàn)",作為對(duì)管理者的最高要求。

四、“業(yè)績(jī)考核”與“素養(yǎng)考評(píng)”的“先分后合”

1、“業(yè)績(jī)”應(yīng)當(dāng)是短線考察項(xiàng)目,“一月事一月畢”;年終再來(lái)籠統(tǒng)考察一次,有不少弊病:

1.1干部員工每月的工作狀況事過(guò)境遷,工作表現(xiàn)逐月不同,到年底籠統(tǒng)打分,在很大程度上取決于打分者當(dāng)初的主觀印象;

1.2假如中途發(fā)生主管人變更,年終的評(píng)分就很簡(jiǎn)單脫離干部員工一年來(lái)的工作實(shí)際;

1.3干部員工每月的得分與年終的得分簡(jiǎn)單發(fā)生矛盾,同時(shí)評(píng)分者也很犯難:年終重新給下屬打一次分呢,還是根據(jù)各月的平均分打分?根據(jù)前者,每月的評(píng)分就被否定了;根據(jù)后者,則使年終評(píng)分成為毫無(wú)意義的多此一舉“素養(yǎng)”本應(yīng)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,往往要數(shù)月甚至數(shù)年才干做出評(píng)判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說(shuō)得清晰?

2、“業(yè)績(jī)”考核與“素養(yǎng)”考評(píng)混于一處,使被考核者無(wú)法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。

業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目,素養(yǎng)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,應(yīng)當(dāng)明確分工、先分后合。應(yīng)該每月察業(yè)績(jī),年終評(píng)素養(yǎng),最后綜合形成干部員工的全年得分。

還有一種往往存在于實(shí)際操作中的狀況是,當(dāng)下屬?gòu)氐屯瓿缮踔脸瑯?biāo)完成了工作任務(wù)后,主管在舉行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素養(yǎng)或主觀印象的評(píng)議,挑出員工非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jī)考核與素養(yǎng)考核嚴(yán)格分開;而且要求全部主管和領(lǐng)導(dǎo)在詳細(xì)評(píng)分時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分開,避開使被評(píng)議者遭遇不公平待遇,樂(lè)觀性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。

最后一點(diǎn)要指