《招聘工作手冊》word版

招聘工作手冊一、總原則人力資源管理招聘的總原則是分類管理、事前管理、動態(tài)管理。(1)分類管理是指根據(jù)公司、擬招聘職位、目標(biāo)人群的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，區(qū)別對待，有針對性的實(shí)施員工招聘，以提高招聘效益。(2)事前管理是指重視公司招聘前的準(zhǔn)備工作，防患于未然，促使公司招聘的順利完成，提高招聘質(zhì)量。(3)動態(tài)管理是指根據(jù)行業(yè)、公司、擬招聘職位、目標(biāo)人群在各時期的變化特點(diǎn)制定執(zhí)行相應(yīng)的招聘計(jì)劃，保證員工招聘的有效性。說明：人力資源管理工作是一個求變的管理工作，只有根據(jù)根據(jù)行業(yè)、公司、職位、員工不同時期的變化狀態(tài)來調(diào)整人力資源管理政策、重點(diǎn)和方法，才能取得良好的效益，切忌“一刀切”的工作方式。二、工作方法人力資源管理的工作原則方法應(yīng)是：用懷疑的眼光，把能做到的事情做好。理由：1、人力資源管理工作具有見效期長、工作任務(wù)彈性大、工作目標(biāo)求“平靜”的特點(diǎn)，只有運(yùn)用懷疑的眼光指導(dǎo)工作，才能不斷發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營過程存在的人力資源管理問題，從而不斷改善、提高公司的人力資源管理水平。2、在目前以致未來一定時期內(nèi)，針對國內(nèi)公司人力資源實(shí)踐，只要堅(jiān)持“把能做到的事情做好”就完全已具有很強(qiáng)的競爭力了，不必苛求先進(jìn)的管理方法，實(shí)際公司本身也并不具備使用更高人力資源管理方法和工具的條件。三、工作程序1、人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和公司人力資源規(guī)劃提出招聘需求。與招聘部門及公司有關(guān)各方確認(rèn)外聘員工需求，避免因故中途取消外聘員工需求，造成浪費(fèi)招聘成本，甚至影響公司聲譽(yù)。把招聘工作上升到公司營銷推廣的高度，重視招聘前的準(zhǔn)備工作，事前修補(bǔ)公司管理制度的執(zhí)行，向應(yīng)聘者展示公司良好的管理水平和公司形象，達(dá)到吸引人才，推廣公司產(chǎn)品和服務(wù)的目的，事中始終善待應(yīng)聘候選人，避免低水平的招聘給公司形象造成不良影響。制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，包括招聘成本、考核形式、考核點(diǎn)、考核程序、招聘考官、擬招聘職位、擬招聘職位的任職要求和薪酬福利、招聘期、招聘渠道等內(nèi)容的確(1)考核形式有筆試和面試，面試考核一般有“一對一”、“一對多”、“多對一”三種形式：“一對一”即一位面試官考核單獨(dú)考核一位候選人，這是公司招聘實(shí)踐中應(yīng)用最廣，最基本的招聘形式，也是公司人力資源管理實(shí)踐中最有效、最實(shí)用的招聘形式，須作為貴公司招聘的主體形式。“一對多”即一位面試官考核同時考核多位候選人，這種形式通常適用于人力資源管理較完善、面試考官專業(yè)素質(zhì)較高的公司，否則容易流于形式，達(dá)不到考核目的，造成招聘機(jī)會成本和直接成本的浪費(fèi)，該形式可作為公司招聘的補(bǔ)充形式，但須慎重選用。“多對一”即多位面試官同時考核一位候選人，這種形式通常適用于須考察應(yīng)聘者承受壓力能力的招聘面試中，且要求面試官具有專業(yè)素質(zhì)，該形式對于大多數(shù)公司實(shí)用性小，易影響招聘效率，須慎重選用。（2）考核點(diǎn)分為通用考核點(diǎn)和職位考核點(diǎn)兩類，通用考核點(diǎn)為：〈1〉考查候選人是否喜歡、是否樂意從事該招聘職位的工作，以此判斷候選人是否具有較大的工作動力，盡心竭力的從事該職位工作。〈2〉考察候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)背景，以此判斷候選人是否有能力、有潛質(zhì)勝任招聘職位的工作。〈3〉考察候選人的學(xué)習(xí)能力和溝通能力，以此判斷候選人是否有能力及時解決工作中遇到的問題，順利完成工作任務(wù)。職位考核點(diǎn)則須根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)，有針對性的確定。（3）考核程序須按公司素質(zhì)考核、職位類別考核、職位層級考核、職位輔助技能考核“換位思考”四個層次依序考核，以保證并提高招聘效益?！?〉公司素質(zhì)考核是考查該候選人是否符合公司用人的基本要求，以決定該候選人能否就職本公司，避免用錯人，由人力資源管理部門完成?！?〉職位類別考核是考查候選人適合從事哪類職位，以決定該候選人是否適合從事擬招聘職位類工作，避免安排不當(dāng)，造成人力資源浪費(fèi)，由人力資源管理部門完成?！?〉層級考核是考查候選人的專業(yè)水平達(dá)到的層級，以決定該候選人的專業(yè)素質(zhì)能否符合擬招聘職位的要求，由招聘用人部門主要完成。職位輔助技能考核是考查候選人是否具有應(yīng)聘職位所要求的相關(guān)輔助技能，通常此類輔助技能屬于熟練性技能，在整體招聘考核體系中屬于次要考核層次，一般根據(jù)候選人前三個層次的考核情況酌情處理其在綜合評價中所占的比重。說明：＜1＞公司處于起步發(fā)展階段時，應(yīng)遵循“招聘用人部門意見為主，公司人力資源部門意見次之”的招聘考核原則，待公司發(fā)展壯大、管理逐步完善后再調(diào)整為以人力資源部意見為主，依保證公司的發(fā)展。＜2＞公司專業(yè)技術(shù)、研發(fā)等技術(shù)性較強(qiáng)部門員工的招聘應(yīng)始終遵循“招聘用人部門意見為主，公司人力資源部門意見次之”的招聘考核原則，以保證招聘質(zhì)量。（4）重視招聘考官的選用，須認(rèn)真對待，選用具有一定人力資源管理專業(yè)水平的人力資源管理專業(yè)人員擔(dān)任，杜絕選用招聘考官的隨意性，因招聘考官招聘專業(yè)水平低，錯過合適的應(yīng)聘候選人。主要情況有：①低職員工面試高職職位。如：人力資源部專員面試人力資源部經(jīng)理候選人。②非專業(yè)人員面試。如：市場部總監(jiān)面試財務(wù)部經(jīng)理。避免因招聘考官職業(yè)道德等個人因素給公司形象和聲譽(yù)帶來不良影響，致使合適的人才放棄本公司，最終導(dǎo)致影響公司產(chǎn)品和服務(wù)的推廣。如：面試官遲到、傲慢等。（5）擬招聘職位、擬招聘職位的任職要求和薪酬福利、招聘期的確定應(yīng)始終注重針對性和工作的細(xì)致，以此降低招聘成本，提高招聘效益，體現(xiàn)公司的管理水平和專業(yè)素質(zhì)，吸引人才。（6）招聘渠道的確定應(yīng)根據(jù)行業(yè)公司現(xiàn)狀、擬招聘職位特點(diǎn)變化、目標(biāo)群體特點(diǎn)有針對性的選擇招聘渠道。（7）重視非正式招聘渠道引進(jìn)人才，以達(dá)到降低招聘成本引進(jìn)人才（特別是“硬件條件”較差的有潛質(zhì)的人才），降低員工離職率，提高績效，促進(jìn)公司發(fā)展的目的。）通常情況下招聘工作的實(shí)質(zhì)性考核由人力資源管理部門和用人部門完成，公司管理層只進(jìn)行程序性考察。5、招聘計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)體現(xiàn)“換位思考”的思想，使招聘工作合理、高效、保質(zhì)。（1）按照招聘計(jì)劃發(fā)布有效的招聘信息，及時、認(rèn)真的處理應(yīng)聘申請資料.。（2）合理、高效的安排招聘考核，提高招聘考核的專業(yè)性。<1>確定招聘考核時間時應(yīng)在考慮公司工作安排的同時考慮候選人的意愿，避免硬性、無選擇的時間安排，使候選人無法參加公司的招聘考核，而不得不放棄本公司，由此可能造成公司錯失合適的人才。<2>重視提高招聘考官的專業(yè)素質(zhì)，為候選人創(chuàng)造有利于展示其實(shí)際狀況的條件和氛圍，避免輕易做出招聘考核決定?！?〉注意在整個招聘安排過程中體現(xiàn)公司管理水平和善待候選人，①避免招聘面試時間安排“一刀切”（特別是專業(yè)、技術(shù)人員的面試），即安排所有參加面試者在同一時間到公司依次進(jìn)行面試，形成“陪公司員工上班”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響公司形象，同時干擾公司工作。②盡量避免設(shè)定招聘的硬性條件（特別是不成熟的職位招聘），如：年齡、性別、學(xué)校、學(xué)歷等，以廣招人才，提高招聘效益。〈4〉提高招聘考核的專業(yè)性，杜絕招聘工作的隨意性。如避免因?qū)I(yè)水平較低未能做出有效判斷而借口“綜合考慮”做出招聘決定。（3）對有疑點(diǎn)的候選人（特別是關(guān)鍵職位的候選人）進(jìn)行背景調(diào)查，如確認(rèn)該候選人有作假行為，應(yīng)根據(jù)本公司、招聘職位、候選人等因素具體分析，酌情考慮做出決定，不建議一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一概否決的簡單處理方式（特別是在公司起步階段）。（4）確認(rèn)擬聘人選，進(jìn)行入職培訓(xùn)，開始試用，辦