《崗位勝任力模型建立的幾點思考》

主講嘉賓:遼寧-小松-管理友情速記:童童前言：日期:2012年9月13日首先感謝懶人給大家創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)與交流的平臺，感謝各位管理員的付出，感謝各位的參與我今天與大家分享的是關(guān)于人力資源方面的心得，本人不是一個專業(yè)的人力資源的管理者，半路出家，目前在公司負責企業(yè)的綜合管理工作，包括企業(yè)內(nèi)部運營管理、人力資源管理、行政管理等。在分享過程中，如有不妥之處，請大家見諒。勝任力模型是個好東西，但，好的的東西不一定對所有人適合。希望在分享的正文：嘉賓:遼寧-小松1.人力資源的概念、資的運營管理人員，對資源問題，自身的作用與人力資源部門經(jīng)理一樣的重要。因為，。案例分享：率，實現(xiàn)員工與崗位的最佳型是提升人與崗位匹配度的有流程，并且是要在基于以上的基礎(chǔ)上2.勝任力模型的引言漸中模型,并貫徹到了組織的人力資源管理體系中。三十年來的行業(yè)，萬科等標桿企業(yè)踐意義。我們揭示了素質(zhì)、行為與績效三者之間的關(guān)系：合適的素質(zhì)+有效的行為=高績效人的素質(zhì)不同層次有：上)對自己身份的知覺和評價。個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如親和力、影響力)，從而驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。冰山模型認為，深層次的素質(zhì)比表層的知識與技術(shù)更能影響最終的績效結(jié)果，3.勝任力/勝任力模型的基本概念及結(jié)構(gòu)或相聯(lián)系的知識、技得出色業(yè)績的潛所具備的能夠勝任崗位4.基于崗位的勝任力模型建模步驟： 解，即使開發(fā)出來的勝任力模型不能很好得到應(yīng)用；外部勝任力模型專家的參與，3人，并在其 (2)崗位分類劃分。位，而且必須要開發(fā)勝任 (3)確定績效標準。 (4)選取分析效標樣本。(標桿崗位)定職時 (5)獲取勝任力模型數(shù)據(jù)。獲取效標樣本有關(guān)勝任力模型的數(shù)據(jù)，可采用行為事件訪談法(BEI)、專家碼結(jié)果，看從樣本行為事件訪談提取的勝任力因子是否能夠得到其它員工的認同；組織層面對該類崗位任職人員的提出要求和標準。通過以上三種方法的結(jié)合運用， (6)資料整理、統(tǒng)計分析。 是一個組織的員工所必西南航空則要求員工情域工作基于團隊任務(wù)的分析，基于人與人的互補性組合，大家也可以根據(jù)各個公按照職位劃分的原則，將成，而管理通道是從三級開始，分為監(jiān)督者(三級)、管理者(四級)和領(lǐng)導(dǎo)者(五級)。對于每一級標準，匹配程度可以分為四種基本情況，即職業(yè)等(完全勝任)、普通等(勝任)、基礎(chǔ)等(基本勝任)、預(yù)備等(尚未勝任)，員工的勝任情況又對于三級(基層)管理者而言，最重要的行為單元就是任務(wù)管理，而任務(wù)管理又是層管理工作，因此，有效完成工作任務(wù)(任務(wù)管理)，負責團隊的建設(shè)和管理(團隊建設(shè))，按照流程規(guī)范的要求開展工作(流程執(zhí)行)，合理有效地利用各種資源 (資源有效利用)，就是其關(guān)鍵的行為單元；同時，對部門組織文化的建設(shè)和周邊部門的協(xié)調(diào)，也成為其重要的工作職責；司層面的組織與文化 (8)驗證勝任力模型。的方法是預(yù)測效度。按未來是否會法要求等實際情況選取不同的方。挑選適合本公司的同或相似的同行的勝任，從中挑選適合本公司的專題小組討論的人題小組討論，其本身也具有。6.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用判斷，并與崗位勝任力標的選用決策?；趧偃翁亓可矶ㄗ雠嘤?xùn)計補自身“短木板”的不足，有得更好的培訓(xùn)效果，進一酬水平，提供職供了多種發(fā)展通7.工作難點遼寧-小松-管理(812950385)10:44:252、崗位勝任力模型的建立是一個系統(tǒng)工程，它要跟人力資源管理體系的其他模塊。遼寧-小松-管理(812950385)10:44:53嘉賓互動本的心得體會,會更生動形象,更有說服力和吸引力寧-小松-管理員工離職，之所以以走下去，與老總的支持是分不開的本把遇到的問題,推行的難度,拿出講講也是一個很好的題目遼寧-小松-管理在工程部門與營銷部門最先實行的豫-好地-審計是應(yīng)用時難題本有試點,再推廣,思路是正確的遼寧-小松-管理在工資的方面豫-好地-審計-好地-審計-小松-管理這這個有點虛,因為員工的職業(yè)規(guī)劃跟企業(yè)有聯(lián)系,但不是太緊密.特別在國內(nèi),在日本可能比較實用豫-好地-審計對啊，一旦員工層面喪失基礎(chǔ)，就成形式了跟企業(yè)的擴張的速度有很大關(guān)系，沒有那么多項目，或者異地項目，沒辦法創(chuàng)造很多的崗位，很多制度也就形同樓閣遼寧-小松-管理如：水暖工程師，這一個職位，我們根據(jù)現(xiàn)狀，細分出2個崗位，一個是對外的，本不同,員工價值怎么體現(xiàn)?還是對外的優(yōu)秀?跟員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有何聯(lián)系?合適的，不可能個個都是精英寧-小松-管理是的，所以，要有團隊的需求本一樣豫-好地-審計業(yè)現(xiàn)狀啊虎寧-小松-管理可能都是精英豫-好地-審計寧-小松-管理一個團隊中，主動的與被動的比例1：3R-好地-審計小松-管理領(lǐng)導(dǎo)必須具備部門領(lǐng)導(dǎo)的能力，再