《崗位勝任力模型建立的幾點(diǎn)思考》

主講嘉賓:遼寧-小松-管理友情速記:童童前言：日期:2012年9月13日首先感謝懶人給大家創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)與交流的平臺(tái)，感謝各位管理員的付出，感謝各位的參與我今天與大家分享的是關(guān)于人力資源方面的心得，本人不是一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源的管理者，半路出家，目前在公司負(fù)責(zé)企業(yè)的綜合管理工作，包括企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理、人力資源管理、行政管理等。在分享過(guò)程中，如有不妥之處，請(qǐng)大家見(jiàn)諒。勝任力模型是個(gè)好東西，但，好的的東西不一定對(duì)所有人適合。希望在分享的正文：嘉賓:遼寧-小松1.人力資源的概念、資的運(yùn)營(yíng)管理人員，對(duì)資源問(wèn)題，自身的作用與人力資源部門(mén)經(jīng)理一樣的重要。因?yàn)椋?。案例分享：率，?shí)現(xiàn)員工與崗位的最佳型是提升人與崗位匹配度的有流程，并且是要在基于以上的基礎(chǔ)上2.勝任力模型的引言漸中模型,并貫徹到了組織的人力資源管理體系中。三十年來(lái)的行業(yè)，萬(wàn)科等標(biāo)桿企業(yè)踐意義。我們揭示了素質(zhì)、行為與績(jī)效三者之間的關(guān)系：合適的素質(zhì)+有效的行為=高績(jī)效人的素質(zhì)不同層次有：上)對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)。個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如親和力、影響力)，從而驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。冰山模型認(rèn)為，深層次的素質(zhì)比表層的知識(shí)與技術(shù)更能影響最終的績(jī)效結(jié)果，3.勝任力/勝任力模型的基本概念及結(jié)構(gòu)或相聯(lián)系的知識(shí)、技得出色業(yè)績(jī)的潛所具備的能夠勝任崗位4.基于崗位的勝任力模型建模步驟： 解，即使開(kāi)發(fā)出來(lái)的勝任力模型不能很好得到應(yīng)用；外部勝任力模型專(zhuān)家的參與，3人，并在其 (2)崗位分類(lèi)劃分。位，而且必須要開(kāi)發(fā)勝任 (3)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 (4)選取分析效標(biāo)樣本。(標(biāo)桿崗位)定職時(shí) (5)獲取勝任力模型數(shù)據(jù)。獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任力模型的數(shù)據(jù)，可采用行為事件訪(fǎng)談法(BEI)、專(zhuān)家碼結(jié)果，看從樣本行為事件訪(fǎng)談提取的勝任力因子是否能夠得到其它員工的認(rèn)同；組織層面對(duì)該類(lèi)崗位任職人員的提出要求和標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)以上三種方法的結(jié)合運(yùn)用， (6)資料整理、統(tǒng)計(jì)分析。 是一個(gè)組織的員工所必西南航空則要求員工情域工作基于團(tuán)隊(duì)任務(wù)的分析，基于人與人的互補(bǔ)性組合，大家也可以根據(jù)各個(gè)公按照職位劃分的原則，將成，而管理通道是從三級(jí)開(kāi)始，分為監(jiān)督者(三級(jí))、管理者(四級(jí))和領(lǐng)導(dǎo)者(五級(jí))。對(duì)于每一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，匹配程度可以分為四種基本情況，即職業(yè)等(完全勝任)、普通等(勝任)、基礎(chǔ)等(基本勝任)、預(yù)備等(尚未勝任)，員工的勝任情況又對(duì)于三級(jí)(基層)管理者而言，最重要的行為單元就是任務(wù)管理，而任務(wù)管理又是層管理工作，因此，有效完成工作任務(wù)(任務(wù)管理)，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理(團(tuán)隊(duì)建設(shè))，按照流程規(guī)范的要求開(kāi)展工作(流程執(zhí)行)，合理有效地利用各種資源 (資源有效利用)，就是其關(guān)鍵的行為單元；同時(shí)，對(duì)部門(mén)組織文化的建設(shè)和周邊部門(mén)的協(xié)調(diào)，也成為其重要的工作職責(zé)；司層面的組織與文化 (8)驗(yàn)證勝任力模型。的方法是預(yù)測(cè)效度。按未來(lái)是否會(huì)法要求等實(shí)際情況選取不同的方。挑選適合本公司的同或相似的同行的勝任，從中挑選適合本公司的專(zhuān)題小組討論的人題小組討論，其本身也具有。6.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用判斷，并與崗位勝任力標(biāo)的選用決策?；趧偃翁亓可矶ㄗ雠嘤?xùn)計(jì)補(bǔ)自身“短木板”的不足，有得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一酬水平，提供職供了多種發(fā)展通7.工作難點(diǎn)遼寧-小松-管理(812950385)10:44:252、崗位勝任力模型的建立是一個(gè)系統(tǒng)工程，它要跟人力資源管理體系的其他模塊。遼寧-小松-管理(812950385)10:44:53嘉賓互動(dòng)本的心得體會(huì),會(huì)更生動(dòng)形象,更有說(shuō)服力和吸引力寧-小松-管理員工離職，之所以以走下去，與老總的支持是分不開(kāi)的本把遇到的問(wèn)題,推行的難度,拿出講講也是一個(gè)很好的題目遼寧-小松-管理在工程部門(mén)與營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)最先實(shí)行的豫-好地-審計(jì)是應(yīng)用時(shí)難題本有試點(diǎn),再推廣,思路是正確的遼寧-小松-管理在工資的方面豫-好地-審計(jì)-好地-審計(jì)-小松-管理這這個(gè)有點(diǎn)虛,因?yàn)閱T工的職業(yè)規(guī)劃跟企業(yè)有聯(lián)系,但不是太緊密.特別在國(guó)內(nèi),在日本可能比較實(shí)用豫-好地-審計(jì)對(duì)啊，一旦員工層面喪失基礎(chǔ)，就成形式了跟企業(yè)的擴(kuò)張的速度有很大關(guān)系，沒(méi)有那么多項(xiàng)目，或者異地項(xiàng)目，沒(méi)辦法創(chuàng)造很多的崗位，很多制度也就形同樓閣遼寧-小松-管理如：水暖工程師，這一個(gè)職位，我們根據(jù)現(xiàn)狀，細(xì)分出2個(gè)崗位，一個(gè)是對(duì)外的，本不同,員工價(jià)值怎么體現(xiàn)?還是對(duì)外的優(yōu)秀?跟員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有何聯(lián)系?合適的，不可能個(gè)個(gè)都是精英寧-小松-管理是的，所以，要有團(tuán)隊(duì)的需求本一樣豫-好地-審計(jì)業(yè)現(xiàn)狀啊虎寧-小松-管理可能都是精英豫-好地-審計(jì)寧-小松-管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，主動(dòng)的與被動(dòng)的比例1：3R-好地-審計(jì)小松-管理領(lǐng)導(dǎo)必須具備部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的能力，再