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文檔簡介
國際人力資源管理的文化溝通第1頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四第四章國際人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化與溝通第二節(jié)跨文化管理模型第三節(jié)企業(yè)文化模式與管理特點第四節(jié)跨文化人力資源管理2第2頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四(一)文化的定義霍夫斯蒂德(G.Hofstede):文化是一個環(huán)境中的人的“共同的心理程序”(collectivementalprogramming)即:一個人群的成員賴以區(qū)別于另一人群成員的共同思維方式,文化包括價值體系,價值觀是文化的基石。文化不是一種個體特征,而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗的許多人所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域、國家這種心理程序互有差別,具有不同的思維模式、行為方式。一、文化的定義及特征3第3頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四(二)文化的特征1、文化不是一種個體的特征,而是人類群體的特征;2、文化是一種觀念形態(tài),是精神活動的產(chǎn)物;3、文化具有相對的獨立性與穩(wěn)定性;4、文化是發(fā)展的,具有強烈的時代性和發(fā)展性。4第4頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四二、文化的模型霍夫斯蒂德文化洋蔥模型5第5頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四溝通(communication)指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞事實、數(shù)據(jù),觀點、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑。包括個人內(nèi)部溝通、人際溝通、小團體溝通、組織內(nèi)(間)溝通、公眾溝通、跨文化溝通等。理解要點:
1.信息的交換和意思的表達;
2.通過符號或工具,影響他人認知;
3.通過反饋使彼此了解,信息分享。二、溝通的定義6第6頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四(一)沒有證實相似性之前,先假設(shè)有差異。(二)重視描述而不是解釋或評價。(三)移情。(四)把你的解釋作為工作假說。三、跨文化溝通四原則7第7頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四第四章國際人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化與溝通第二節(jié)跨文化管理模型第三節(jié)企業(yè)文化模式與管理特點第四節(jié)跨文化人力資源管理8第8頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四一、Z理論二、強有力的企業(yè)文化五要素模型三、企業(yè)文化兩個層次模型四、革新性文化的八種品質(zhì)五、文化價值觀的兩種診斷模型9第9頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四(一)Z理論的產(chǎn)生在Z理論的研究過程中,大內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)進行研究。這些企業(yè)都在本國及對方國家中設(shè)有子公司或工廠,采取不同類型的管理方式。大內(nèi)的研究表明,日本的經(jīng)營管理方式一般較美國的效率更高。作者因此提出,美國的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國的特點,向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí),形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z型管理方式,并對這種方式進行了理論上的概括,稱為“Z理論”。溫馨提醒:Z型組織既符合美國文化,又學(xué)習(xí)了日本管理方式的長處。一、Z理論10第10頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四(二)Z理論的要點1、企業(yè)應(yīng)該長期雇傭職工,并為其服務(wù),使工人感到職業(yè)有保障;2、管理手段采用下情上達式;3、下層管理者不僅有權(quán)就地處理問題,還要協(xié)調(diào)基層人員的思想,制定聯(lián)合方案,并立即上報;4、中層管理者承擔(dān)統(tǒng)一思想的角色;5、勞資關(guān)系親密無間;6、重視對職工的各項培訓(xùn);7、考核職工是全面、長期的任務(wù)。11第11頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪對80家企業(yè)進行調(diào)查后,出版了《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書,書中指出:杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化。他們把企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為5個要素,即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。二、強有力的企業(yè)文化五要素模型12第12頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化,在企業(yè)中起到榜樣作用。企業(yè)環(huán)境指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會形象、與外界聯(lián)系等方面。它決定企業(yè)的行為。文化儀式指企業(yè)內(nèi)部的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等,用于生動地宣傳和體現(xiàn)本企業(yè)的價值觀,使企業(yè)文化“寓教于樂”之中。文化網(wǎng)絡(luò)是指非正式的信息傳遞渠道,主要是傳播文化信息。價值觀指企業(yè)內(nèi)部成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。企業(yè)環(huán)境價值觀
英雄人物
文化網(wǎng)絡(luò)
文化儀式企業(yè)文化五要素模型13第13頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四科特和詹姆斯·赫斯克在《企業(yè)文化和經(jīng)營》(1992)一書中,提出根據(jù)文化的不同特征可將文化分為兩個層次。第一層次
“共同的價值觀念”是深層次的。穩(wěn)定的企業(yè)稟賦,是難以改革的第二層次部門行為規(guī)范,是淺層次的,易變化的。三、企業(yè)文化兩個層次模型14第14頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四鼓勵革新、容忍失敗革新性文化緊靠顧客不離本行精兵簡政以人促產(chǎn)深入現(xiàn)場,以價值觀為動力貴在行動辯證地處理矛盾托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《成功之路——美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗》一書中認為,卓越的企業(yè)必然有一套獨特的文化品質(zhì)。同時他們提出了革新性文化的8種品質(zhì)。四、革新性文化的八種品質(zhì)15第15頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四(一)克拉克洪——思托特柏克模型它又稱價值觀取向文化模型,有6個緯度:人的本性、人的本性是否可以改變、人與自然的關(guān)系、時間觀念、做事方式、人際關(guān)系等。根據(jù)對這些問題的不同回答,判斷其不同的文化價值觀。同時這些價值觀又折射出不同的管理內(nèi)涵。(見P138)
(二)霍夫斯蒂德的國家文化模型1、權(quán)力距離;2、不確定性規(guī)避;3、個人主義/集體主義4、男性度/女性度;5、長期取向。(管理內(nèi)涵見P140-141)
五、文化價值觀的兩種診斷模型16第16頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四第四章國際人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化與溝通第二節(jié)跨文化管理模型第三節(jié)企業(yè)文化模式與管理特點第四節(jié)跨文化人力資源管理17第17頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四美國是一個多民族的移民國家,這決定了美國民族文化的個人主義特點。美國的企業(yè)文化以個人主義為核心,但這種個人主義不是一般概念上的自私,而是強調(diào)個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下,美國的企業(yè)管理以個人的能動主義為基礎(chǔ),鼓勵職工個人奮斗,實行個人負責(zé)、個人決策。一、美國企業(yè)文化模式和管理特點18第18頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四
存在的問題:
在美國企業(yè)中個人英雄主義比較突出,許多企業(yè)常常把企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻的個人推崇為英雄。企業(yè)對職工的評價也是基于能力主義原則,加薪和提職也只看能力和工作業(yè)績,不考慮年齡、資歷和學(xué)歷等因素。以個人主義為特點的企業(yè)文化缺乏共同的價值觀念,企業(yè)的價值目標和個人的價值目標是不一致的,企業(yè)以嚴密的組織結(jié)構(gòu)、嚴格的規(guī)章制度來管理員工,以追求企業(yè)目標的實現(xiàn)。職工僅把企業(yè)看成是實現(xiàn)個人目標和自我價值的場所和手段。19第19頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四法國法國最突出的特點是民族主義,傲慢、勢利和優(yōu)越感,因此法國人的企業(yè)管理表現(xiàn)出封閉守舊的觀念。意大利意大利崇尚自由,以自我為中心,所以在企業(yè)管理上顯得組織紀律差,企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)化程度低。德國德國人的官僚意識比較濃,組織紀律性強,而且勤奮刻苦。因此,德國的企業(yè)管理中,決策機構(gòu)龐大,決策集體化,保證員工參加管理,往往要花較多的時間論證,但決策質(zhì)量高。二、歐洲國家企業(yè)文化模式和管理特點第20頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四日本是一個單民族的國家,社會結(jié)構(gòu)長期穩(wěn)定統(tǒng)一,思想觀念具有很強的共同性。同時,日本民族受中國儒家倫理思想的影響,側(cè)重“和”、“信”、“誠”等倫理觀念,使日本高度重視人際關(guān)系的處理。這些決定了日本企業(yè)文化以和親一致的團隊精神為其特點?!昂汀北蝗毡酒髽I(yè)作為運用到管理中的哲學(xué)觀念,是企業(yè)行動的指南。
三、日本企業(yè)文化模式和管理特點21第21頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四日本企業(yè)文化以團隊精神為特點,強調(diào)合作,反對個人主義和內(nèi)部競爭。企業(yè)中共同的價值觀念使企業(yè)目標和個人目標具有一致性。企業(yè)成員權(quán)利和責(zé)任劃分并不那么明確,集體決策,取得一致意見后才作出決定,一旦出了問題不歸咎個人責(zé)任,而是各自多作自我批評。企業(yè)對職工實行終身雇用,年功序列工資制。國民的生存危機意識強烈,工作勤奮努力,做事刻板而認真,大量吸收西方先進文化,重視科學(xué)技術(shù)和理性管理,善于與本國傳統(tǒng)文化相結(jié)合。案例參考:豐田汽車公司企業(yè)文化p14722第22頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四新中國成立以前,勞動者處于被殘酷剝削和壓迫的地位,因此談不上什么企業(yè)文化。新中國成立以后,國有企業(yè)是中國經(jīng)濟的主體,蘇維埃模式成為國有企業(yè)經(jīng)營的主要模式。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的社會主義共性,形成注重國家利益的大集體觀念和艱苦奮斗精神。改革開放以來,中國進入社會主義市場經(jīng)濟體制,中國企業(yè)成為市場活動的主體,企業(yè)文化建設(shè)獲得內(nèi)在動力四、中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀23第23頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四中國的傳統(tǒng)文化博大精深,有積極的一面,也有消極的一面。積極的:中國員工具有傳統(tǒng)的“孺子牛”精神和艱苦奮斗精神消極的:存在嚴重的小農(nóng)意識和平均主義思想。企業(yè)追求政治化,經(jīng)營管理具有高度集權(quán)性及行政性,家長制管理作風(fēng)嚴重,封閉與保守意識濃厚,特權(quán)主義、人情關(guān)系濃,缺乏創(chuàng)新等。同時隨著市場經(jīng)濟體制的建立,外來文化尤其是市場觀念對中國的傳統(tǒng)文化形成了極大的沖擊。24第24頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四第四章國際人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化與溝通第二節(jié)跨文化管理模型第三節(jié)企業(yè)文化模式與管理特點第四節(jié)跨文化人力資源管理25第25頁,共27頁,2023年,2月20日,星期四美國傳統(tǒng)文化重視自我的價值,忽視集體的價值,認為自我是宇宙的中心。日本則相反,比較重視集體的價值,認為自我是成長的障礙,而不是可以依賴的一個支撐力量,因而要求個人行為與集體活動的一致,并在企業(yè)生活中對謙
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