廣告公司的人力資源管理

廣告公司的人力資源管理第1頁/共41頁經濟人——科學管理法社會人——人際關系運動復雜人——職業(yè)發(fā)展規(guī)劃決策人——因人而異第2頁/共41頁傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理一、對人的認識不同。人事管理：“成本”

“物“會說話的工具”。目的在于如何降低人的成本，少用人，多出活，以免增加人力成本的支出。人力資源：“人力資本”。把人視為一種可開發(fā)并能帶來收益的資源，是以人為中心，強調人和事的統(tǒng)一發(fā)展。第3頁/共41頁傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理

二、傳統(tǒng)的人事管理習慣于按照長期以來形成的固定模式、程序進行操作，管理范圍也局限在對員工勞資關系、職級、福利、檔案管理，以及人員的招收、任用、調配和獎懲等靜態(tài)方面，把人視為管理控制的對象，對組織發(fā)展的需求和員工的需求缺乏主動性和靈活性。人力資源管理則將人看做是一種動態(tài)的發(fā)展對象來經營，其管理也是動態(tài)的，管理的方式更為活躍，內容更加廣泛，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實的和潛在的能力，注重人的智慧、技藝和能力的提高與人的全面發(fā)展，尤其是人的智力資源開發(fā)。致力于建立一種能把人的問題與組織發(fā)展問題綜合考慮的機制，它以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為導向，力圖建立具有鮮明特性和協(xié)調合作的組織體系。第4頁/共41頁傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理

三、傳統(tǒng)人事管理比較傳統(tǒng)、保守、被動、例行公事，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理則是積極主動的，具有策略性、前瞻性，從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內外環(huán)境的變化，如技術更新、員工心態(tài)等，根據組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性的業(yè)務，如招聘、薪資、檔案管理等，被定位為后勤服務部門。人力資源管理則參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等。人力資源部實際上是一個決策型的服務部門，職責是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團結敬業(yè)的工作環(huán)境，提高工作效率.第5頁/共41頁

第三章廣告公司人力資源管理第一節(jié)

員工招聘第二節(jié)

員工培訓第三節(jié)

薪酬管理第四節(jié)

績效考核第五節(jié)

職業(yè)管理第6頁/共41頁

一員工招聘原則

雙向傳播利用適當?shù)拿襟w宣傳自己的經營理念和經營目標。

效率優(yōu)先第一節(jié)

員工招聘第7頁/共41頁聘用

當你被指派去主持奧美分公司時，奧格威會送你一套俄國娃娃。在最小的娃娃里頭，你會發(fā)現(xiàn)這張紙條：“如果我們每個人都雇傭比我們小的人，那么我們就會變成一個侏儒公司。相反，我們就會變成一個巨人公司。”聘用優(yōu)秀的人才是公司人力資源建設的第一關。第一關做不好，以后所有的工作都是在此基礎上的修修補補，或者亡羊補牢，甚至由此墜入解聘招聘再解聘的惡性循環(huán)。公司的聘用主要解決兩個問題：聘用什么樣的人，如何聘用。第8頁/共41頁聘用一、聘用的標準廣告公司聘用什么樣的員工取決于公司的定位、規(guī)模和發(fā)展目標。根據公司的職能部門，公司需要的人才按類別可分為調研人員、客服人員、創(chuàng)作人員、媒介人員、經營管理人員、財務人員、秘書人員、行政人員等。按照公司內的職務，大致可分為普通員工、主管、經理、總監(jiān)、總經理等五個層次。因此，一概而論人才的標準，是不可能也是不切實際的，而且，各種不同氣質、不同背景、不同專業(yè)的人才集中到一起，才能產生大的合力。我們所說的標準，是適合廣告這一知識密集型信息產業(yè)的人員所應具備的基本標準。第9頁/共41頁聘用（一）良好的智力。員工的智力水平決定著廣告公司的智力水平。作為知識密集型產業(yè)，廣告從業(yè)人員必須具有良好的智力。智力高低有遺傳的因素，更取決于后天的培養(yǎng)。

1．良好的邏輯思維能力，善于分析問題。

2．不斷學習的能力，探索未知的興趣。

3．較深厚的知識積淀，學有專長。第10頁/共41頁聘用（二）溝通和表達能力廣告公司所從事的是傳播和銷售的工作。廣告公司從業(yè)人員必須具有良好的溝通能力，這樣才能推銷自己的產品——創(chuàng)意。按溝通對象，可分為公司員工內部的溝通（討論、培訓、策劃），以及與公司外部客戶、消費者的溝通（談判、調查）。按溝通方式，可分為書面溝通和口頭溝通。第11頁/共41頁聘用（三）誠實的品德

《資治通鑒》：“有德有才，圣人；有得無才，君子；有才無德，小人；無才無德，庸人?！?/p>

1．對受眾誠實。有一說一，誠實表達廣告商品的性能，不浮夸。

2．對公司誠實。愛崗敬業(yè)，真誠表達自己的觀點，自己的看法。

3．對同事誠實。彼此真誠相待，坦率交流自己的看法，彼此的經驗。

4．對客戶誠實。恪守職業(yè)道德，嚴守商業(yè)機密，坦陳商品推廣之道。第12頁/共41頁聘用（四）經驗廣義的經驗不僅包括專業(yè)工作履歷，還包括其他的職業(yè)訓練和人生經驗。經驗是一柄雙刃劍。有經驗者上手快，可馬上創(chuàng)造效益，但其固有的風格卻難以改變，有時潛力不足。而且，片面強調工作經驗對剛畢業(yè)的學生也不夠公平。無經驗者白紙好繪圖，潛力也大，卻不容易馬上創(chuàng)造效益，轉換成生產力尚需進一步投資。第13頁/共41頁二、員工招聘標準參照各公司招聘啟事第14頁/共41頁三、聘用程序1、制訂計劃公司經營狀況：規(guī)模薪酬范圍公司崗位空缺：招聘計劃的內容：所要招聘的職位名稱、數(shù)量、確定招聘的錄取辦法、原則、標準；招聘流程安排。第15頁/共41頁2、公開招聘在職員工推薦人才交流洽談會、利用大眾媒體進行招聘廣告商業(yè)網站各大學校BBS熟人、師兄推薦第16頁/共41頁3、評估分析評價筆試和面試結果，結論性評價原則：如果人事部門和用人部門在人選 上意見有沖突，應尊重用人部門 意見第17頁/共41頁4、反饋兩條線路：人事部門將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人部門。另一條反饋到應聘者本人。5、存檔、培訓錄用人員體檢合格后與招聘單位簽訂勞動合同，接受崗前培訓。第18頁/共41頁三招聘方法和途徑內部招聘（布告、推薦、檔案法）外部招聘第19頁/共41頁一、員工培訓概述培訓途徑：教學講座實踐培訓形式：脫產不脫產第二節(jié)

員工培訓第20頁/共41頁二、員工培訓流程1、根據總公司對各部門員工的實際培訓需要，進行需求調研，確定受訓者類型，匯總后報公司總經理批示2、根據受訓者類型，建立培訓目標，選擇有針對性的培訓方式?？刹捎脥徢芭嘤枺诼毰嘤?、脫產培訓等3、根據培訓目標，制定可行的培訓計劃。包括設計培訓課程，選擇培訓方法、選擇師資力量、確定培訓預算、準備培訓場地及資料等第21頁/共41頁4、上報培訓計劃給公司總經理，在獲得總經理批準后人力資源部實施培訓方案5、在培訓過程中進行調查、分析，并得出培訓效果評價，以利于培訓計劃的改善6、培訓結束后對本次培訓進行分析評估第22頁/共41頁三、員工培訓方式內部人員培訓：請內部資深工作人員對本公司進行技術培訓和經驗介紹外請專家培訓：即聘請廣告業(yè)的成功實踐者、各大院校廣告專業(yè)的師資以及其他與廣告專業(yè)相關的社會學家出國培訓：到發(fā)達國家的大型廣告公司、公司總部或培訓機構進行學習或實習。第23頁/共41頁

所謂廣告公司的薪酬管理，是指廣告公司針對所有員工提供的勞動來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。第三節(jié)

薪酬管理第24頁/共41頁一、薪酬管理功能1、補償功能：契約關系雙方的生存發(fā)展2.激勵功能：薪酬，提高成就感，自我認同感，刺激其工作積極性3、控制成本：薪酬水平高低，勞動力市場上的競爭力；較高的薪酬水平有成本壓力第25頁/共41頁二、薪酬體系的設計程序1、公司狀況分析：調查公司現(xiàn)狀，明確公司薪酬原則和策略。包括組織結構，各職能部門設置的出發(fā)點及其功能、向誰負責，各職能部門如何定位、其現(xiàn)有人員的考核標準和獎懲制度。第26頁/共41頁2、薪酬現(xiàn)狀分析：掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結構框架，包括工資預算總額以及在各職能部門間的分配比例，透視各部門工資最高、平均、最低水平，工資構成，以及員工入職時間、學歷等因素與工資的關系。第27頁/共41頁3、職位評價：比較公司內職位等級次序，建立統(tǒng)一的職業(yè)薪酬評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同，或即使職位名稱不同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性。對內公平問題4、薪酬調查：薪酬調查重在解決對外競爭力問題。要參考勞動力市場的工資水平調查報告應包括：第28頁/共41頁（1）基本情況：公司的常規(guī)數(shù)據、調查方式和數(shù)據，調查的每個職位的簡要職位說明、報告要覽等（2）薪酬調查的數(shù)據：上年度的薪資增長狀況，不同薪酬結構對比、職位薪酬水平、獎金、福利水平、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析第29頁/共41頁5、薪酬定位：各職群的結構及組成客服；基本工資+提成行政：基本工資+浮動工資設計策劃等部門：計量制6、薪酬結構設計職位等級：職位工資-對職位做評估個人技能和資歷：技能工資-對人員資歷做評估個人績效：績效工資-對工作表現(xiàn)第30頁/共41頁三薪酬的影響因素1、外部因素2、內部因素3、個人因素第31頁/共41頁績效考核員工培訓績效改進人事調整薪酬調整激勵第四節(jié)

績效考核第32頁/共41頁一、考核要素員工的工作結果：完成工作的數(shù)量、質量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻。員工在工作中表現(xiàn)出來的行為第33頁/共41頁二、考核程序及方法確定考核的主題：考核什么，哪個部門組織，目的，有利因素有哪些。針對考核的結果確定何種方案。前期準備：考核小組，人員、進度開展績效考核提交報告反饋及管理改進第34頁/共41頁三、考核結果提供有競爭力的報酬重視內在報酬：外在（金錢、津貼晉升）內在（勝任感、成就感、責任感）實行基于技能的工資增強溝通交流第35頁/共41頁

所謂職業(yè)管理，是指企業(yè)幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動。第五節(jié)

職業(yè)管理第36頁/共41頁一、職業(yè)管理的內容和原則職業(yè)通道管理：是指根據廣告公司業(yè)務、人員的實際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道，包括管理、技術或營銷，使不同素質能力、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到自己的上升路徑第37頁/共41頁二、職業(yè)管理的意義（1）促進資源的優(yōu)化配置（2）實現(xiàn)公司經營目標（3）公司進步和發(fā)展你的動力第38頁/共41頁三、員工職業(yè)生涯設計：