企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))簡(jiǎn)答題(精簡(jiǎn)版)

PAGEPAGE1人力二級(jí)簡(jiǎn)答題（精簡(jiǎn)版）1、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中人崗匹配原理包含哪些內(nèi)容？P73答：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配；2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是什么？P74答：區(qū)分功能；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性；測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)；3、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則中靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)、缺點(diǎn)各是什么？P75答：（1）靜態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：便于橫向比較；可看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)；（2）靜態(tài)測(cè)評(píng)缺點(diǎn)：忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向；（3）動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。（4）動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)缺點(diǎn)：不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。4、一次量化與二次量化中的“一”與“二”做何種解釋？P76答：當(dāng)“一”與“二”為序數(shù)詞時(shí)，一次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行之間的定量刻畫。此時(shí)的“一次量化”也稱為實(shí)質(zhì)量化；二次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后在定量刻畫的量化形式，此時(shí)的“二次量化”也稱為形式量化；當(dāng)“一”與“二”為基數(shù)詞時(shí)，一次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過程可以一次性完成；二次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。5、在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素中標(biāo)準(zhǔn)包含哪些內(nèi)容？P79—80答：標(biāo)準(zhǔn)指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。（1）從揭示內(nèi)涵來看包括客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種；（2）從表示形式來看包括評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式；（3）根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)可分為測(cè)定式與評(píng)定式；6、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)橫向結(jié)構(gòu)包含哪些內(nèi)容？P81—83答：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)包含結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三方面。（1）結(jié)構(gòu)性要素包含身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩方面。而身體素質(zhì)主要表現(xiàn)在健康狀況與體力狀況，心理素質(zhì)則包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)三方面。（2）行為環(huán)境要素是從動(dòng)態(tài)的角度來反映原素質(zhì)及其功能的行為特性，主要考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（3）作績(jī)效要素是對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評(píng)價(jià)。7、測(cè)評(píng)方法中投射技術(shù)的含義與特點(diǎn)有哪些？P84—85答：（1）投射技術(shù)的含義包括廣義與狹義之分，廣義的投射技術(shù)指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)；狹義的投射技術(shù)指一些無意義的、不確定的圖形、故事等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示，說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。（2）投射技術(shù)的特點(diǎn)包括測(cè)評(píng)目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反應(yīng)的自由性；8、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中制定測(cè)評(píng)方案包括哪些內(nèi)容？P87答：①確定被測(cè)評(píng)對(duì)象的范圍和測(cè)評(píng)目的；②設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；③編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；④選擇合理的測(cè)評(píng)方法；9、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包含哪些內(nèi)容？P90答：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足；10、面試的特點(diǎn)包含哪些內(nèi)容？面試的類型有哪些？P100答：（1）面試的特點(diǎn)包含以下內(nèi)容：①以談話和觀察為主要工具；②是一個(gè)雙向溝通的過程；③具有明確的目的性；④是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的程序進(jìn)行；⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的；（2）面試的類型包含以下內(nèi)容：①根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度可分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試三種；②據(jù)面試的實(shí)施方式可分為：?jiǎn)为?dú)面試與小組面試；③據(jù)面試的進(jìn)程可分為：一次性面試與分階段面試；④據(jù)面試題目?jī)?nèi)容可分為：情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試；11、在制定面試指南時(shí)應(yīng)包含哪些主要內(nèi)容？P101答：面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：面試團(tuán)隊(duì)的組建；面試準(zhǔn)備；面試體溫分工和順序；面試體溫的技巧；面試評(píng)分辦法；12、在進(jìn)行員工招聘時(shí)應(yīng)注意哪些常見問題？P111答：①簡(jiǎn)歷并不能代表本人；②工作經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷重要；③不要忽視求職者的個(gè)性特征；④讓應(yīng)聘者更多地了解組織；⑤給應(yīng)聘著更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；⑥注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；⑦關(guān)注特殊員工；⑧慎重做決定；⑨面試考官要注意自身的形象；13、培訓(xùn)面試考官時(shí)，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度具體要求有哪些？P117答：要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織和崗位要求；有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，把握應(yīng)聘者的特征，記錄面試過程中的各種反映；面試考官應(yīng)掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，熟練運(yùn)用各種面試技巧；同時(shí)要求面試考官應(yīng)具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)保持和善與公正，避免評(píng)價(jià)偏差。14、在企業(yè)進(jìn)行招聘、選拔高層管理人才時(shí)常常運(yùn)用到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)有哪些內(nèi)容？P127答：（1）優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)之間產(chǎn)生互動(dòng)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；測(cè)評(píng)效率高；（2）缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)品者表現(xiàn)易受同組其他成員的影響；15、在確定無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目，進(jìn)行測(cè)試之前，應(yīng)向有關(guān)專家進(jìn)行咨詢，主要咨詢內(nèi)容包含哪些？P140答：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力；如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。16、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)包含哪些主要內(nèi)容？P144答：培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的目標(biāo)；對(duì)象和內(nèi)容；培訓(xùn)范圍；培訓(xùn)規(guī)模；培訓(xùn)時(shí)間；培訓(xùn)地點(diǎn)；培訓(xùn)費(fèi)用；培訓(xùn)方法；培訓(xùn)教師及計(jì)劃的實(shí)施。17、企業(yè)在制定員工培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意哪些問題？P147答：①制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；②確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；③分配培訓(xùn)資源；④進(jìn)行綜合平衡；主要從五個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡：培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間的平衡；企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間的平衡；員工培訓(xùn)需求與師資來源之間的平衡；員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的平衡；培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間的平衡；18、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循哪些基本原則？P153答：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求；培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源的開發(fā)。19、企業(yè)對(duì)于中層管理人員培訓(xùn)其培訓(xùn)目標(biāo)包含哪些內(nèi)容？P173答：提高其勝任未來工作素必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、價(jià)值觀與管理文化；培訓(xùn)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。20、在跨文化管理訓(xùn)練中培訓(xùn)主要分哪幾個(gè)階段？P176答：使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)；改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見；使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。21、在培訓(xùn)過程中進(jìn)行評(píng)估其主要作用包含哪些？P177答：保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)；過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果；22、在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果及培訓(xùn)項(xiàng)目的本身是否有效性進(jìn)行評(píng)估，適用此種評(píng)估方法的情況包括哪些內(nèi)容？P180答：被作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或?yàn)榻M織的決策提供依據(jù)時(shí)采用；只能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)；只能用于決定是否受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)改進(jìn)。23、在培訓(xùn)效果評(píng)估中第三層面評(píng)估常使用哪些方法？其實(shí)施的重要性包含哪些內(nèi)容？P185答：（1）使用方法為觀察法、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)等方法。（2）重要性包括：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評(píng)估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用的領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)。24、內(nèi)省法的含義是什么？P198答：能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。25、撰寫報(bào)告提要時(shí)應(yīng)注意什么？P202答：提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡(jiǎn)明扼要，在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。26、在實(shí)施訪談法時(shí)具體步驟是什么？與問卷調(diào)查法相比如何進(jìn)行區(qū)分？P197答：明確你要采集的信息；設(shè)計(jì)訪談方案；測(cè)試訪談方案；全面實(shí)施；進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告；（2）與問卷調(diào)查法相比，訪談法更適用于調(diào)查面窄，以開放式問題為主的調(diào)查。27、在培訓(xùn)效果評(píng)估各類方法中，操作性測(cè)驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)包含哪些？P200答：具有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。28、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？P188（2009.05考題）答：企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率五大類培訓(xùn)的成果，提出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法。（1）認(rèn)知成果是用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序步驟、方式方法或過程的理解，熟悉和掌握程度。一般可采用筆試或口試方法來衡量；（2）技能成果是用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)，一般可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行衡量；（3）情感成果是用來受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)及行為方面的特征，可采用訪談、態(tài)度調(diào)查等方法進(jìn)行衡量；（4）績(jī)效成果是用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度。可采用現(xiàn)成觀察、統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)表等方法進(jìn)行衡量；（5）投資回報(bào)率是培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益或培訓(xùn)成本的比較，包括直接成本與間接成本，一般采用預(yù)算與統(tǒng)計(jì)分析來進(jìn)行衡量；29、合成考評(píng)法的特點(diǎn)有哪些？P205答：考評(píng)側(cè)重點(diǎn)具有雙重性；考評(píng)的主體是團(tuán)隊(duì)而不是某一員工，注重團(tuán)隊(duì)合作精神的培育；表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明；考評(píng)量表采用三個(gè)評(píng)定等級(jí)；30、尺度評(píng)價(jià)法的優(yōu)、缺點(diǎn)包含哪些內(nèi)容？P210答：（1）優(yōu)點(diǎn)；可函蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果、使其具有廣泛的適應(yīng)性；方法簡(jiǎn)單易行、匯總快捷。（2）缺點(diǎn)：極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。31、產(chǎn)生苛嚴(yán)誤差的原因是什么？P222答：評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高、懲罰那些難以對(duì)付不服管理的人、迫使某些有問題的員工辭職或有計(jì)劃的減員提供說服力的證據(jù)；壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例、自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。32、糾正暈輪誤差的方法包括哪些主要內(nèi)容？P223答：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞴ぷ饔涗浿贫龋辉u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體；對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，提高考評(píng)的技術(shù)水平，將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者的評(píng)價(jià)重要內(nèi)容之一。33、采用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵守的原則是什么？P237答：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想越激進(jìn)越開放越好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法；34、工作產(chǎn)出的基本原則是什么？P24868、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理基本原則是什么？P379答：著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則；69、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解存在哪些區(qū)別？P379答：（1）在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同。調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性；（2）主持調(diào)解的主體不同；（3）調(diào)解案件的范圍不同；（4）調(diào)解的效力不同；70、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件而進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)應(yīng)包含什么？P386—387答：（1）分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；（2）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成足以造成一定的危害；（3）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；（4）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。71、組織設(shè)計(jì)的基本原則包含什么內(nèi)容？P2答：任務(wù)與目標(biāo)原則；專業(yè)分工和協(xié)作原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則；72、如何進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？P8（簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序/2010.11）答：（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，主要包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為相對(duì)獨(dú)立的部門。（3）為各個(gè)部門選擇時(shí)候的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置（4）將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。73、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)，影響決策分析的因素有哪些？P12答：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)；74、為保證組織變革順利進(jìn)行，應(yīng)采取哪些措施？P13答：（1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分地認(rèn)識(shí)變革的必要性和責(zé)任感；（2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)與技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；（3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。75、企業(yè)人力資源規(guī)劃包含哪些內(nèi)容？P21答：企業(yè)人力資源規(guī)劃包含廣義與狹義之分，狹義的人力資源規(guī)劃主要包括：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃；廣義的人力資源規(guī)劃包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃。76、企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要作用是什么？P23答：（1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展要求；（2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；（3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；（4）提高企業(yè)人力資源的利用效率；（5）使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致；77、簡(jiǎn)述制定狹義的企業(yè)人員規(guī)劃基本原則是什么？P25答：（1）確保人力資源需求的原則；（2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；（3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；（4）保持適度流動(dòng)性的原則；78、簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序？P26（2008.11考題）答：（1）調(diào)查、收集、整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員的規(guī)劃期限；（3）分析人力資源需求和供給影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合。以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人員求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的措施；（5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正；79、在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意哪些問題？P27答：（1）規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確部門和人員的責(zé)任；保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給執(zhí)行人員一定的決策權(quán)；（3）應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性；80、人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵與作用是什么？P29/31答：（1）人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵，通過各種定性、定量的方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人力資源預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及兩者的平衡。（2）人力資源預(yù)測(cè)作用：①對(duì)組織方面貢獻(xiàn)包括，滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；②對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)包括，人力資源預(yù)測(cè)實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。81、簡(jiǎn)述經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的含義？P40答；利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)相關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司（企業(yè)）的特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求加以預(yù)測(cè)，一般采用“自上而下”和“自下而上”的兩種方式。82、人力資源需求預(yù)測(cè)中定量方法包含那哪些？P41答：轉(zhuǎn)換比率法；人員比率法；趨勢(shì)外推法（時(shí)間序列法）；回歸分析法；經(jīng)濟(jì)計(jì)量法；灰色預(yù)測(cè)模型法；生產(chǎn)模型法；馬爾可夫分析法；定員定額分析法；83、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給包含哪些因素及供給的主要渠道有哪些？P63答：（1）影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給包含因素：地域性因素；人口狀況及政策；勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；（2）供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員專業(yè)軍人；失業(yè)流動(dòng)人員；其他組織在職人員；84、當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)應(yīng)采取哪些措施？P70答：永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平訂、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；合并和關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力；減少員工工作時(shí)間，降低工資水平；企業(yè)采用按照工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。85、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。P86—90（2009.11考題）答：企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟包括以下幾點(diǎn)：（一）準(zhǔn)備階段（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（二）實(shí)施階段（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)操作程序如下：（1）撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告指導(dǎo)語；（2）測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)人員可采用單獨(dú)操作或?qū)Ρ炔僮鞯姆绞綄?duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)；（3）回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)；86、簡(jiǎn)述采用防談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。P197（2009.11考題）答：訪談法使用于調(diào)查面窄，以開方式問題為主的調(diào)查，具體步驟如下：（1）明確要采集的信息（2）設(shè)計(jì)訪談方案；（3）測(cè)試訪談方案；（4）全面實(shí)施；（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。87、在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？P255（2009.11考題）答：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；（2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；（3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)；（4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)是否具有可操作性；（5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。88、在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？P104-106（2010.5考題）答：面試的實(shí)施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段等5個(gè)階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)：（1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊