醫(yī)藥企業(yè)銷售人員績效管理探討

醫(yī)藥企業(yè)銷售人員績效管理探討通過研究，本文得出了如下結(jié)論：首先，銷售人員的績效管理對提高銷售人員和企業(yè)的績效水平起著不可估量的作用?？茖W(xué)合理的績效管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。第二，設(shè)計銷售人員的績效考核必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品和市場的總體情況、人員的構(gòu)成和結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等因素進(jìn)行。第三，全面、充分、有效的溝通應(yīng)貫穿于績效管理現(xiàn)狀分析、績效管理設(shè)計、績效管理實施、績效管理反饋、績效管理持續(xù)改進(jìn)等環(huán)節(jié)。只有溝通到位，所設(shè)計的績效管理才能符合企業(yè)的實際情況。第一章緒論第一節(jié)研究背景及意義一、研究背景由于國內(nèi)社會發(fā)展程度正在持續(xù)性地加深，百姓對身體狀況的關(guān)注度正在逐漸提高，對醫(yī)療保健的需要也漸漸上升到了一個全新的層次。并且，中國的人口基數(shù)十分龐大，還面臨著人口老齡化的現(xiàn)狀，這一切都造成了國內(nèi)藥品類消費市場急劇擴張的現(xiàn)象。同時，醫(yī)療體制改革以及一些相關(guān)醫(yī)療政策的出臺，極大地改變著醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展環(huán)境，這使得醫(yī)藥行業(yè)的競爭更加激烈。各大企業(yè)都在積極創(chuàng)新，如戰(zhàn)略、產(chǎn)品、研發(fā)、營銷和績效管理等。而在任何企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，績效管理都是十分重要的，會直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的最終目標(biāo)和工作效果。在績效管理的不同階段，企業(yè)員工也應(yīng)該認(rèn)識到自身的主動性地位。作為銷售活動主體存在的銷售人員，會直接影響到銷售的最終效果，也是企業(yè)與消費者之間建立起緊密聯(lián)系的直接渠道。因此，要想實現(xiàn)在醫(yī)療技術(shù)發(fā)展進(jìn)步的背景之下自身綜合發(fā)展的最終目標(biāo)，企業(yè)就應(yīng)該重視銷售人員的價值，通過提升績效管理的方法來為銷售人員績效考核的準(zhǔn)確性創(chuàng)造條件，只有這樣才能夠減少客戶流失的各種問題，將員工離職率、銷售增長下降等現(xiàn)象發(fā)生的概率控制在一定范圍內(nèi)。M醫(yī)藥企業(yè)作為一家綜合性醫(yī)藥企業(yè)有實踐經(jīng)驗，但是企業(yè)也沒有及時對績效管理進(jìn)行有效調(diào)整，導(dǎo)致在目前銷售拓展過程中，出現(xiàn)一線銷售人員工作熱情下降，新增客戶數(shù)量日益減少，工作行為較為散漫，非常影響企業(yè)銷售戰(zhàn)略的執(zhí)行。為了想要M醫(yī)藥企業(yè)能夠快速健康的擴展，要建立合理高效的銷售人員績效管理，實現(xiàn)企業(yè)的高效發(fā)展。..........................第二節(jié)績效管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀一、國外研究現(xiàn)狀國外與績效管理相關(guān)的研究已相對成熟穩(wěn)定，國外學(xué)者針對績效管理的研究，涉及范圍廣泛，研究內(nèi)容全面，他們分析了構(gòu)建績效管理的積極作用、必要性、需要考慮的問題以及如何進(jìn)行優(yōu)化等等。（一）國外對績效考核相關(guān)理論的研究當(dāng)前，針對銷售人員績效考核，歐美發(fā)達(dá)國家已經(jīng)進(jìn)行了相關(guān)的研究，并取得了具體的成果，在績效考核方法層次的研究，具體包括以下幾個部分的內(nèi)容，Michael（2010）在研究過程中，將重點放在績效考核體系的設(shè)計上，強調(diào)銷售人員的意見是必須要考慮的，這些是績效考核指標(biāo)科學(xué)性的重要前提，鼓勵人員參與其中，發(fā)揮主動性和積極性，防止出現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向的各種問題。Nathan（2015）在研究過程中，通過定量分析的方法，強調(diào)多級模糊綜合評判模型的作用發(fā)揮，能夠為最終結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性創(chuàng)造條件。Bryan（2015）研究過程中強調(diào)多指標(biāo)性能參數(shù)評價模型的績效考核，更加具有價值。ELHarris（2015）在研究過程中，通過定性定量之間相互結(jié)合的形式，為企業(yè)設(shè)計出具有科學(xué)性的績效考核體系，同時實操性也更強，KarriKer（2015）在研究過程中，將200多名銷售人員作為主要的分析對象，在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)之上，做好成本控制的具體工作，同時也強調(diào)內(nèi)部客戶管理和溝通技術(shù)支撐的作用發(fā)揮。Diana（2016）在研究過程中，將房地產(chǎn)企業(yè)作為主要的分析對象，提出績效考核指標(biāo)的完成，既包括銷售收入，也包括學(xué)習(xí)能力的各個方面，Bacidore（2017）在研究過程中提出對銷售人的績效考核，應(yīng)該從內(nèi)容行為以及目標(biāo)等各個方面出發(fā)，進(jìn)行綜合的考慮。CEPettijohn在研究過程中將重點放在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)這一層次，強調(diào)銷售人員的考核指標(biāo)既包括工作行為本身同時也包括一些相關(guān)的各種經(jīng)濟(jì)效益，只有這樣才能夠在實證分析的基礎(chǔ)之上證明績效行為和產(chǎn)出之間存在著某種關(guān)系，兩者之間是相互結(jié)合存在的。Saber（2015）在研究過程中指出，組織的實際情況是目標(biāo)設(shè)定的出發(fā)點和落腳點，防止出現(xiàn)目標(biāo)過高不能夠?qū)崿F(xiàn)的問題，如果設(shè)定的情況與實際不相符，就會出現(xiàn)個體的主動性和積極性被影響的問題。IvanMarkovie（2014）在研究過程中指出，目標(biāo)如果具有一定的挑戰(zhàn)性，并且和現(xiàn)實情況相互符合，那么員工的滿意度將隨之提高.Nasser（2014）在研究過程中，將重點放在生產(chǎn)率以及員工行為的各個部分。ClaudiaS（2012）在研究過程中，強調(diào)管理情況與組織目標(biāo)之間的相互結(jié)合，并且指出內(nèi)部流程學(xué)習(xí)成長等不同的維度，是現(xiàn)階段指標(biāo)體系優(yōu)化和管理的重中之重。.............................第二章相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)第一節(jié)相關(guān)概念一、績效管理相關(guān)概念（一）績效“績效”一詞來自管理學(xué)。在社會生產(chǎn)的第一階段，生產(chǎn)力是衡量績效的主要標(biāo)準(zhǔn)，但隨著管理實踐的深入，人們對績效的認(rèn)識發(fā)生了很大的變化。彼得德魯克認(rèn)為，如果想有效地衡量績效管理，必須澄清這個概念?？冃喈?dāng)于多維結(jié)構(gòu)。不同的觀察和測量角度會產(chǎn)生不同的結(jié)果。有些人認(rèn)為績效意味著完成工作的效率和效果。另一些人則認(rèn)為，績效為利用評定之后的措施、活動以及結(jié)論。但亦有人提出績效為職員工作的結(jié)果。在企業(yè)的日常管理中，績效被用來研究和評價人力資源?；诓煌挠^點，績效被認(rèn)為是一個多原因、多維度、動態(tài)特征的成就與效果的共同體。它是特定時期工作的行為、方法和結(jié)果的客觀結(jié)果。在企業(yè)管理中，管理績效體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和成本，對企業(yè)的貢獻(xiàn)。（二）績效管理1、績效管理的內(nèi)涵在充分對個人和團(tuán)隊績效情況進(jìn)行衡量的基礎(chǔ)之上進(jìn)行識別，并保障與戰(zhàn)略目標(biāo)之間相互一致的過程，就是績效管理的重要目的。通常情況下，績效管理可以分為兩種類型，首先是與激勵績效相關(guān)的管理行為，最重要的是激發(fā)員工的工作意愿。這種方案適合于成長型企業(yè)。另外，還有一種是管理型績效管理，強調(diào)對員工工作行為的有效調(diào)節(jié)，而整體績效是最關(guān)鍵的因素之一?？冃Ч芾韺嶋H上能夠通過過程導(dǎo)向的方法來對員工的核心能力情況進(jìn)行綜合的衡量，考慮其能力、發(fā)展水平與績效之間的相互關(guān)系，與員工之間已經(jīng)聯(lián)系緊密的合作關(guān)系，通過績效結(jié)果的合理運用了實現(xiàn)最大生產(chǎn)力的激發(fā)。應(yīng)該注意的是，在實踐過程當(dāng)中，績效管理與不同主體之間的相互配合之間有著一定的聯(lián)系，是動態(tài)的，也是循環(huán)發(fā)展的，具體的流程圖如下圖所示。績效管理的持續(xù)性不容忽視，從前期的計劃制定到后期的考核等等，都是激勵機制形成的重要組成部分之一?？冃Ч芾聿粌H提供了重要的后評價結(jié)果，而且為相關(guān)人員的加薪和晉升提供了管理依據(jù)。良好的績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)價值的客觀公平分配，提供準(zhǔn)確的價值評估機制。圖2.1績效管理流程圖圖2.1績效管理流程圖................................第二節(jié)理論基礎(chǔ)一、系統(tǒng)管理理論該理論將信息論、系統(tǒng)論等原理作為一個整體加以運用，將企業(yè)管理視為一個整體。該監(jiān)管理論的從20世紀(jì)70年代開始發(fā)展，系統(tǒng)管理的原理在歐美的被認(rèn)為是最新的相關(guān)理論。新的管理理論應(yīng)該從人、物、環(huán)境三要素入手，對企業(yè)進(jìn)行全面的分析，建立完善的管理體系。系統(tǒng)管理理論主要采用系統(tǒng)化、整體化的管理方法來進(jìn)一步提高企業(yè)的管理水平。二、目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理理論是由彼得德魯克提出的，這個理論主要對組織群體目標(biāo)實現(xiàn)成效作出客觀評價和衡量，并且在科學(xué)管理理論基礎(chǔ)上不斷拓展發(fā)展，建立了適合現(xiàn)代企業(yè)管理的制度。企業(yè)實施目標(biāo)管理可以實現(xiàn)以下作用：（一）企業(yè)僅有創(chuàng)建確切的戰(zhàn)略預(yù)期，同時在企業(yè)內(nèi)建立密切協(xié)作，這樣才能推動企業(yè)的發(fā)展。（二）企業(yè)管理者如果制定了不合理的薪酬體系后，就會削弱員工的積極性，讓企業(yè)處于尷尬的發(fā)展境地。三、員工激勵理論從心理學(xué)的角度出發(fā)，激勵就是在外部刺激下，讓人處于高昂興奮的狀態(tài)中。從管理學(xué)理論分析，激勵主要是通過外在的物質(zhì)和內(nèi)在的精神獎勵，這樣就可以進(jìn)一步提升員工的積極性和工作效率，進(jìn)而實現(xiàn)自身的價值，為企業(yè)的發(fā)展作出自身的貢獻(xiàn)。（一）需求層次理論馬斯洛的需要層次理論對人類需要的各個層次作出了劃分，每個人的需求都是由低級向高級變化的，隨著人的不同發(fā)展時期，需求也就發(fā)生了變化，當(dāng)人的某一階段的需求滿足以后，那么就會追求更高階層的需求。圖2.6目標(biāo)設(shè)置理論圖2.6目標(biāo)設(shè)置理論.......................第三章M醫(yī)藥企業(yè)銷售人員績效管理現(xiàn)狀.......................................23第一節(jié)M醫(yī)藥企業(yè)情況概述.......................................23一、M醫(yī)藥企業(yè)簡介.................................................23二、M醫(yī)藥企業(yè)銷售部門結(jié)構(gòu).................................23第四章M醫(yī)藥企業(yè)銷售人員績效管理存在問題及原因...................46第一節(jié)績效管理存在的問題..................................................46一、績效管理計劃制定缺乏員工參與.................................................46二、績效考核指標(biāo)單一，缺乏客觀評價.............................47第五章M醫(yī)藥企業(yè)銷售人員績效管理優(yōu)化的思路與對策...............52第一節(jié)M醫(yī)藥企業(yè)銷售人員績效管理優(yōu)化思路................................52一、優(yōu)化原則.............................................52二、優(yōu)化目標(biāo)..............................53第六章M醫(yī)藥企業(yè)銷售人員績效管理實施的保障措施第一節(jié)爭取內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)支持對于企業(yè)來說，無論構(gòu)建多么科學(xué)完善的績效管理，無法得到有效實施那么一切都是無用功，績效管理的具體落實，關(guān)鍵要依靠企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，只有高層領(lǐng)導(dǎo)表示肯定，才能下達(dá)命令，在內(nèi)部貫徹落實，如果得不到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，僅僅只靠人力資源管理部門經(jīng)理以及銷售部門經(jīng)理是沒有辦法完成的。那么如何獲得高層領(lǐng)導(dǎo)支持呢？首先就要加強領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理的認(rèn)識與理解，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)真正體會到優(yōu)化績效管理對于銷售人員的作用，對于企業(yè)起到的影響，那么管理者才能對其表示肯定；其次，績效管理的優(yōu)化一定要有科學(xué)合理的計劃，如果實施績效管理優(yōu)化需要花費大量的成本，對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說就很難接受，因此，需要完善的計劃，才能得到高層領(lǐng)導(dǎo)大力支持，不斷推動企業(yè)績效管理的發(fā)展完善。針對中級管理者來講，要了解怎樣來領(lǐng)導(dǎo)員工，通過激勵機制來達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。對于基層的員工開展績效管理培訓(xùn)，使得績效管理觀念更加普及，提高他們對于績效管理的認(rèn)知，來獲得對于企業(yè)績效管理制度的認(rèn)同感。績效管理培訓(xùn)應(yīng)要對普通職工、管理層以及人力資源管理職工展開進(jìn)行。這是由于這三個部分的職工實際情況是不同的，因此也要采取差異化的對待。從普通職員的角度來看，績效管理培訓(xùn)要使得他們熟悉績效管理的基本目的、理論、過程等相關(guān)內(nèi)容，來提高工作積極性，提高績效管理的效果。從管理者的角度來看，績效管理培訓(xùn)就要更加的深入，要求其能夠分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時能夠進(jìn)行任務(wù)分配以及步驟指定，最終達(dá)到預(yù)期的效果。與此同時，管理者還要學(xué)會與職工溝通，加強與職工的聯(lián)系。從人力資源管理專業(yè)職工的角度來看，他們是一個領(lǐng)導(dǎo)者或者導(dǎo)師的任務(wù)，所以要求對績效管理體制十分熟悉，能夠合理的運作。..........................第七章結(jié)論與展望在激烈的競爭中，M醫(yī)藥企業(yè)需要建立一套行之有效的績效管理方法，對主動性的發(fā)揮有推動作用，實現(xiàn)銷售業(yè)績的隨之提高，對于市場占有率的發(fā)展也有著促進(jìn)作用。本文把績效管理理論作為核心內(nèi)容，對企業(yè)職工的績效管理制度進(jìn)行分析，找出問題的同時也深入分析相關(guān)的原因，希望能夠提出合理、科學(xué)的的解決意見。通過研究，本文得出了如下結(jié)論：首先，銷售人員的績效管理對提高銷售人員和企業(yè)的績效水平起著不可估量的作用。科學(xué)合理的績效管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。第二，設(shè)計銷售人員的績