批評下屬的藝術(shù)

第第頁批評下屬的藝術(shù)

批判前弄清事實

弄清事實是正確批判的基礎(chǔ)。有些管理者一時激昂就不分青紅皂白對下屬進行批判，而忽視了對客觀事項本身進行全方位的調(diào)查。

考慮妥當(dāng)?shù)呐蟹绞?/p>

批判的方式有許多種，這就需要管理者依據(jù)詳細的當(dāng)事人和事項進行選擇。比如，性格內(nèi)向的人對別人的評價特別敏感，可以采納以鼓舞為主、委婉的批判方式；對于生性固執(zhí)或自我感覺良好的員工，可以直白的告知他犯了什么錯誤，以期對他有所警醒。另外，對于嚴峻的錯誤，要采用正式的、公開的批判方式；對于稍微的錯誤，那么可以私下里點到為止。

批判時問清下屬犯錯的緣由

雖然管理者可能自認為已經(jīng)清晰地了解了事項的客觀真相，但在批判時還是要仔細地傾聽下屬對事項的說明。這樣做有助于管理者了解下屬是否已經(jīng)清晰了自己的錯誤，也有利于管理者進行進一步的批判。有意思的是，下屬往往會告知管理者一些管理者可能并不清晰的真相。假如管理者沒有方法證明這些問題，那么應(yīng)馬上結(jié)束批判，再做進一步地調(diào)查了解。

不要大發(fā)脾氣

有可能下屬所犯得錯誤令管理者特別生氣，但管理者千萬不要在批判時大發(fā)脾氣。這樣做的后果是管理者會在下屬面前失去自己的威信，并且給下屬造成對他有成見的感覺。

盡量對事不對人

雖說事情都是人做的，但在批判下屬時，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。“對事不對人”不僅簡單使下屬客觀的評價自己的問題，讓下屬心服口服；它的重要意義還在于這樣可以在部門內(nèi)部形成一個公正競爭的環(huán)境，使下屬不會產(chǎn)生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。

不要威逼下屬

威逼下屬簡單讓下屬產(chǎn)生“仗勢欺人”的感覺，同時難免會造成管理者與下屬的對立。這種對立會極大的損傷部門內(nèi)部的團結(jié)和合作。假如下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了污辱，很難想象他能再一心一意地為公司工作。

批判后

在下屬認識到自己的錯誤后，管理者應(yīng)當(dāng)盡快結(jié)束批判。過多的批判會讓下屬感到厭煩。另外，管理者不應(yīng)當(dāng)常常將下屬的`某個錯誤掛在嘴邊上，喋喋不休地反復(fù)嘮叨。

假如在批判時，下屬有抵觸心情，在批判后的幾天之內(nèi)，管理者應(yīng)當(dāng)找下屬再談?wù)勑?，清除下屬可能產(chǎn)生的誤會；假如批判后，下屬還沒有改正錯誤，要仔細地分析他繼續(xù)犯錯的緣由，而不應(yīng)盲目地再次批判。

事實上，溝通是解決問題的最正確方法。大多數(shù)的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結(jié)果。當(dāng)管理者在