第九章 跨文化人力資源管理

第九章跨文化人力資源管理開篇案例：玉柴機器：國際化進程中的人力資源管理困境與挑戰(zhàn)思考幾個問題：玉柴在國際化過程中面臨哪些跨文化挑戰(zhàn)？玉柴應該如何應對跨文化人力資源管理挑戰(zhàn)？玉柴應該如何加強跨文化管理人才的培養(yǎng)？第一節(jié)文化差異及其沖突的處理模式一、文化與文化差異（一）文化與跨文化的概念文化及其內(nèi)涵辭海：人類社會歷史時間過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和L狹義：社會的意識形態(tài)，以及與之相適應的制度和組織機構(gòu)4-物質(zhì)財富：L精神財富：自然科學、社會科學、宗教L價值觀是基本假設和信念的表現(xiàn)形式英文：耕種、居住、練習、注意、敬神美國傳統(tǒng)詞典：人類群體或民族世代相傳的行為模式、藝術(shù)、宗教信仰、群體組織和其他一切生產(chǎn)活動、思維活動的本質(zhì)特征總和L文化：人群為了生存而對環(huán)境作出的適應方式（做和不做，看別人做，為別人而活）-基本特征：象征性/載體（長城大熊貓，北京奧運會開幕式；可口可樂，微軟與美國文化）-基本標志：生活狀況/風俗/教育/婦女地位（對品質(zhì)的要求，需求的多樣化等，年月日和日月年）-基本表現(xiàn)：思維方式（國企與原諒自己，苦勞和功勞，過去和現(xiàn)在，以及未來）跨文化：不同文化背景（不同地域、民族、政體、國體）的群體之間交互作用和影響。（二） 文化差異的主要體現(xiàn)價值觀的差異：不同國家的人們在價值觀上存在差異，并且因此導致了不同國家或不同民族的管理人員在經(jīng)營管理、決策方式上的不同。傳統(tǒng)文化的差異：歷史悠久的國家，人們思想會比較保守、行動上比較怕冒險，尋求穩(wěn)定；歷史短暫的國家，人們富有冒險精神，有強烈創(chuàng)業(yè)致富的要求。宗教信仰差異：東盟各國的宗教信仰及其對人們生活及工作的影響介紹。種族優(yōu)越感東盟各國的不同種族的優(yōu)越感白人的優(yōu)越感黑人的社會地位語言和溝通障礙不同的語言及其表達方式的不同，造成溝通的障礙國際性語言東盟各國在語言上的相通性討論：粵語地區(qū)、英語地區(qū)、華語地區(qū)的差異（三） 文化差異的三個層次文化背景差異宏觀層面港澳臺地區(qū)與大陸地區(qū)文化的差異東盟各國的華商文化背景企業(yè)文化差異中觀層面總部文化和海外子公司文化案例：東盟各國企業(yè)文化比較個體文化差異微觀層面由于年齡、性別、工作態(tài)度、教育背景、宗教信仰、工作方法、技巧和經(jīng)驗的不同，導致個體之間存在差異。文化差異的分維診斷權(quán)力距離（大/?。┤藗儗?quán)力在社會或組織中不平等分配的接受程度。討論：東盟各國權(quán)力距離比較不確定性回避（強/弱）是指人們對所生存的社會受到無把握、不確定的或模糊的情境威脅時候，試圖以技術(shù)的、法律的、宗教的方式來避免不確定局面的發(fā)生。個人導向性（個人/集體）討論：儒家文化對東盟各國華商企業(yè)的影響4.剛?cè)嵝裕▌?柔）陽剛性表明一個國家或民族在自信、工作、績效、成就、競爭、金錢、物質(zhì)等方面占優(yōu)勢的價值觀；陰柔性則指在生活質(zhì)量、保持良好的人際關(guān)系、服務、施善和團結(jié)等方面占優(yōu)勢的價值觀。5.利益導向性（長期/短期）跨文化的沖突及其處理模式（一） 跨文化帶來的沖突案例：文化沖突不可忽視從企業(yè)內(nèi)部看，有企業(yè)成員之間的文化沖突，企業(yè)成員的文化與企業(yè)原有文化之間的沖突。沖突的來源有：價值取向的不同、宗教信仰的差異、風俗習慣的差異、語言障礙帶來的沖突等。從企業(yè)外部看，有東道國文化或公司所在地文化與公司原有文化的沖突。來源是民族文化的不同、社會價值觀念的區(qū)別。（二） 跨文化沖突的處理模式凌越模式：組織內(nèi)一種文化凌駕于其他文化之上。強勢文化主導文化折衷模式：不同文化間采取妥協(xié)與退讓的方式，有意忽略或回避文化差異，求同存異。融合模式：在承認、重視彼此間差異的基礎上，相互尊重、相互學習、相互協(xié)調(diào)，將各自先進的、優(yōu)秀的文化融入吸收，從而形成統(tǒng)一的文化。移植模式：文化移植延伸閱讀：廣西企業(yè)跨國經(jīng)營的跨文化管理研究第二節(jié)跨文化的人力資源管理跨國企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復雜性員工的類型多，文化層次復雜員工來自不同國家，具有不同文化背景：東道國、母國、第三國公民討論：在廣西的東盟國家企業(yè)的員工構(gòu)成人力資源協(xié)調(diào)方式必須是立體的人力資源管理政策的文化適應性問題需要考慮母公司的人力資源管理政策和程序應適應東道國的傳統(tǒng)、文化和社會制度。人力資源協(xié)調(diào)過程會遇到“暗礁”和“地雷”應該了解文化禁忌，掌握導致沖突的因素，以及化解沖突的技巧母國員工會比他國員工更具優(yōu)越感跨國企業(yè)跨文化沖突的表現(xiàn)跨國企業(yè)跨文化沖突的表現(xiàn)主要有以下幾個方面：（一） 民族性格、思維模式不同導致文化沖突討論：東盟各國民族性格、思維模式的比較（二） 行為模式不同導致文化沖突行為模式是民族文化的外顯形式，它以固定的結(jié)構(gòu)，在相同或相似的場合為人們所采用，成為群體表達認同的直接溝通方式。不同民族之間，其行為模式不同。討論：東盟各國行為模式比較（三） 對文化意義符號的不同導致文化沖突討論：中越企業(yè)文化比較（四） 語境障礙導致文化沖突跨文化溝通的障礙（五） 政治體系不同導致文化沖突（六） 宗教信仰不同導致文化沖突例：印度教、伊斯蘭教對東盟國家企業(yè)文化的影響協(xié)調(diào)跨文化沖突重要性回到引例：玉柴國際化進程中的跨文化沖突如何解決？（一） 文化沖突產(chǎn)生非理性反應性（二） 文化沖突導致工作低效和市場機會損失（三） 文化沖突可能導致全球戰(zhàn)略的實施陷入困境四、 價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào)（一） 價值觀對人力資源管理的影響從人力資源管理的流程模塊看價值觀的影響。招聘環(huán)節(jié)的影響、薪酬及績效管理中的價值觀、晉升及職業(yè)生涯規(guī)劃中價值觀的體現(xiàn)等。（二） 不同價值觀及其影響的比較分析討論：中、越、泰國、馬來西亞價值觀比較（三） 各國價值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn)中國儒家思想越南：馬來西亞新加坡（四） 價值觀轉(zhuǎn)變與人力資源管理對策培養(yǎng)具有國際視野的管理人才求同存異，協(xié)同發(fā)展“情理法”有機結(jié)合五、 跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法（一） 識別和理解文化差異（二） 進行跨文化培訓培訓內(nèi)容：（1）對方民族文化及原公司文化的認識和了解；（2） 文化的敏感性、適應性的培訓；（3） 語言培訓（4） 跨文化溝通及沖突處理能力的培訓培訓方式：課堂培訓和自主學習集中訓練模擬訓練六、 跨國企業(yè)的文化適應和變革回到案例：玉柴國際化進程中的文化適應和變革制定跨文化人力資源管理策略;轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)國際化視野；實地考察，安排緩沖期；加強跨文化員工關(guān)系管理第三節(jié)同一母國企業(yè)的跨文化管理一一以中國為例同一母國企業(yè)跨文化管理的特點表15-3P363頁跨國企業(yè)與同一母國企業(yè)跨文化管理比較跨國企業(yè)的跨文化管理與同一母國的跨文化管理不同。同一母國企業(yè)的跨文化管理更多地表現(xiàn)為相同文化根源下微觀層面上的文化差異。上海、香港、臺灣企業(yè)管理比較相同：管理思想具有儒家的烙印不同：管理策略上的差異、管理運作上的差異、薪酬及技能要求的差異。中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理更多地表現(xiàn)為亞文化差異。（一） 東部與西部的文化差異經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的差異，更多表現(xiàn)為觀念上的差異；在價值觀上，也表現(xiàn)為東部傾向經(jīng)濟需求和生活質(zhì)量，對自我實現(xiàn)需求、能力的發(fā)揮有著更多的追求；西部傾向與職場晉升和地位顯要。東部追求民族，西部層級觀念重。西部多民族帶來的復雜性和民俗文化的鮮明。（二）