第二十二講 績效獎懲的一般原理

績效獎懲的一般原理【本講重點】反對、贊成績效獎懲的理由實行績效獎懲要注意的問題績效獎懲的方式及績效獎金的計算為何需要績效獎懲從實踐來看，大多數(shù)企業(yè)實行績效獎懲，且實行績效獎懲的企業(yè)有不斷增多的趨勢。但是，反對績效獎懲和贊成績效獎懲這兩種聲音一直都并存著：1.反對績效獎懲的理由（1） 過分強調(diào)獎懲，會導致員工只重視個人表現(xiàn)，忽視單位或小組的合作；（2） 實行績效獎懲，可能鼓勵員工規(guī)避困難，制定較易實現(xiàn)的目標；（3） 由于有些工作難以衡量，成果難以體現(xiàn)，員工就會重視容易衡量的工作；（4） 困難度大的目標執(zhí)行人處于劣勢，而有工作經(jīng)驗且工作環(huán)境穩(wěn)定的人占優(yōu)勢。贊成績效獎懲的理由（1） 目標管理要與獎懲、升遷制度相結(jié)合：第一，追求個人得益最大化，獎懲和升遷是促使員工實現(xiàn)自我管理和提高業(yè)績的主要動力；第二，目標管理的本意就是通過員工個人利益融入企業(yè)目標，通過目標執(zhí)行成果的獎懲及相應(yīng)的升遷使員工得到不斷的激勵，在實現(xiàn)個人利益最大化的過程中實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化（對個人利益的不斷追求，促使企業(yè)目標年年提高），如果沒有獎懲和相應(yīng)的升遷，目標管理就難以實施。（2） 獎懲和升遷促使員工之間開展勞動競賽，消除''多做多錯，少做少錯”的舊觀念?！咀詸z】你對績效獎懲的看法是反對還是贊成？結(jié)合工作談?wù)勀銓τ谝陨系倪@些理由的看法？你將如何改進？實行績效獎懲要注意的問題既然有人反對績效獎懲，說明績效獎懲的確存在一些問題需要克服，歸結(jié)起來主要是兩個：一是目標的難易程度難以衡量和橫向比較，二是外部環(huán)境的變化給目標執(zhí)行人帶來的影響輕重不同。為克服這兩個問題，在實行績效獎懲和升遷掛鉤時要具備下列條件：?目標的內(nèi)容和水平能充分發(fā)揮目標執(zhí)行人的能力；?目標執(zhí)行人適合其崗位工作（不適合則能力無法發(fā)揮）；?在目標執(zhí)行過程中上級給下屬提供充分有效的支持（職權(quán)、情報、建議等）；?客觀評估目標執(zhí)行結(jié)果，特別是對未完成的目標，詳細分析了未完成的原因，并把它考慮進評估意見；?升遷具備充分的理由，且對他人是公平的。要滿足上述條件并不難，只要嚴格按照前面所講解的內(nèi)容要求去做，是完全可以做到獎懲和升遷掛鉤的客觀公正性，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。獎懲的方法1.物質(zhì)獎懲（1） 獎金或罰金：定額獎（罰）金，如季度獎、年終獎等（一般與企業(yè)整體效益掛鉤）;兌現(xiàn)獎或年金（與個人業(yè)績掛鉤）；（2） 福利開支的增減：如休假天數(shù)的長短等。精神獎懲錦旗、獎杯；嘉獎、記功；其他：與總裁共進午餐、赴海外考察等。升遷列入后備隊伍；掛職鍛煉；臨時代理；兼任“委員”或“助理”；職務(wù)調(diào)整等。以上著重于獎懲的方式，事實上也可以從獎懲的對象（團體或個人）、獎懲的內(nèi)容（如特別貢獻、業(yè)績進步、協(xié)作精神等）等方面來進行獎懲?？冃И劷鸬挠嬎憧冃И劷鸬挠嬎惴椒ㄓ泻芏喾N，下面就常見的方法進行說明：1.按個人工資的比例計算公式：績效獎金=￡年工資x計提比例乂目標權(quán)數(shù)x完成程度實例：計算某營業(yè)經(jīng)理的應(yīng)得獎金（見表22-1）。表22-1.某營業(yè)經(jīng)理的應(yīng)得獎金計算表序號目標權(quán)數(shù)最高獎金實際成果實得獎金（元）1甲產(chǎn)品銷售額為150萬45%4050165萬40502乙產(chǎn)品的市場占有率提高到35%35%315017%036月底增設(shè)營業(yè)網(wǎng)點2處20%1800僅增設(shè)1處900合計100%90004950說明：某營業(yè)經(jīng)理的年薪是90000元，按10%計提獎金：（1） 總獎金=90000x10%=9000元；（2） 目標1完成程度超過100%，以100%計算：最高獎金=實得獎金=9000x45%x100%=4050元；（3） 目標2計劃數(shù)為35%且規(guī)定至少應(yīng)在20%以上，但實際數(shù)低于20%，故完成程度為0%：最高獎金=9000x35%x100%=3150；實得獎金為0；目標3完成程度為20%：最高獎金=9000x20%x100%=1800；實得獎金=9000x20%x50%=900。2.點數(shù)法設(shè)定每1分值能換算為若干元。如每分20元，滿分100則得獎金=20x100=2000元；若某員工考核最后得分87分，則應(yīng)得獎金=20x87=1740元。系數(shù)法在點數(shù)法基礎(chǔ)上給予各級領(lǐng)導不同的加權(quán)系數(shù)，再換算應(yīng)得獎金。同上例，如規(guī)定科長系數(shù)為10%、經(jīng)理系數(shù)為20%，若該部門得分為85分，則：部門平均獎=20x85=1700元；科長獎金=1700x(1+10%)=1870元;經(jīng)理獎金=1700x(1+20%)=2040元。【本講總結(jié)】績效獎懲是貫徹目標管理的重要措施，在激發(fā)員工潛力，促使員工努力完成目標等方面發(fā)揮著重要作用。績效獎懲的方法主要有三種，在實踐中要掌握確定獎懲標準和具體數(shù)值計算的方法?！拘牡皿w會】【本篇總結(jié)】這一篇用四講的篇幅分別介紹了目標成果的評估和績效獎懲兩個問題。對于第一個問題，重點要掌握成果評估的三種方法；對于第二個問題，重點要掌握獎懲數(shù)值計算的具體標準和方法?！菊n程總結(jié)】全書用5篇22講的篇幅講解了目標管理的重點知識：第1篇目標管理概要，用3講介紹了目標管理獨到之處和兩種不同的目標管理方法；第2篇目標管理的引進和推行，用5講的篇幅分別介紹了確定目標管理引進的方式及范圍、員工的宣傳與訓練、推行目標管理的時間管理；第3篇目標的制定，用5講的篇幅講解了如何制定理想目標、進行雙向溝通、建立目標體系圖及填制目標卡；第4篇目標管理的實施，用4講的篇幅介紹了目標的執(zhí)行、跟蹤檢查和修正；第5篇目標管理的考核，用5講的篇幅分別講解了目標成果的評估和績效獎懲。學習第一篇，關(guān)鍵是要抓住目標管理的核心，即以目標為手段，通過員工的自我管理來提高業(yè)績和業(yè)務(wù)能力，把握兩種目標管理方式的區(qū)別與聯(lián)系；學習第二篇，關(guān)鍵是要把握推行目標管理的核心是贏得最高領(lǐng)導的積極支持并做好推行規(guī)劃；學習第三篇，關(guān)鍵是努力使目標數(shù)量化和具體化，以協(xié)助和平等的心態(tài)參與雙向溝通；學習第四篇，關(guān)鍵是通過授權(quán)讓下屬自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的無為而治，并嚴格按標準來決定是否修正目標；學習第五篇，關(guān)鍵是掌握目標考核和獎懲