經理人信任危機與績效考核

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2005年國際婦女節(jié)對于很多男士來講是一個不同尋常的日子，他們都習慣了要為身邊的異性朋友慶祝節(jié)日。斯通塞弗可沒有這份閑情逸致。3月7日，波音公司發(fā)表聲明說，該公司董事長兼首席執(zhí)行官哈里?斯通塞弗和公司管理層的一名高級女執(zhí)行官存在不正當關系，公司董事會因此要求斯通塞弗馬上辭職。波音公司在聲明中說，10天前，公司接到匿名舉報，稱斯通塞弗與一名公司女職員存在不正當?shù)年P系。波音公司隨后對此事進行了調查，結果證明確有其事。經討論，董事會認定斯通塞弗的行為違反了公司的規(guī)章制度，并給公司的聲譽帶來了不良影響，因此要求斯通塞弗馬上辭職。

或許斯通塞弗感到很倒霉，自己剛剛上任一年多，還沒有充分施展自己的才華，就這樣下課了。波音公司在聲明中還表示，斯通塞弗的辭職與公司的經營和財務狀況無關，目前這兩方面的情況良好。

掃描：經理人信任危機不是業(yè)績惹的禍

其實倒霉的不是斯通塞弗一人，世界通信公司前首席執(zhí)行官伯納德?埃貝斯和安然前肯尼思?萊下課的原因都不是因為經營業(yè)績的問題，而是個人的素質出了問題。

國內類似的案例更是比比皆是。伊利股份接連遭遇“罷免獨董”、國債風波和華世商貿股東疑云等事件與董事長鄭俊懷個人有直接的關系；山東巨力原董事長王清華涉嫌虛增利潤騙取配股資格被檢察機關提起公訴；由于涉嫌經濟問題，中國建設銀行董事長張恩照辭去中國建設銀行股份有限公司董事和董事長職務。

這樣的名單我們可以列出長長的一串：東方創(chuàng)業(yè)、浙江東方、東北高速、ＳＴ京西、開開實業(yè)、三毛派神、深圳機場、利嘉股份、白云山、南寧百貨……這些公司的高管或被“雙規(guī)”、拘押，或被刑事拘留，甚至被提起公訴。這些公司高管涉罪嫌疑基本集中在受賄、挪用公款、侵吞國有資產、導致國有資產流失、合同詐騙和造假等方面。

你能說這些公司的績效不好嗎？你能說這些人的工作業(yè)績不好嗎？但是業(yè)績好不能替這些肇事者開脫責任。各國不同的法律環(huán)境下，相關機構會對這些出軌者給予不同的懲罰。

責任者個人被懲罰并不意味著就可以令一切煙消云散，如果沒有及時進行有效的公關管理，這些事件的負面影響足以讓任何一個龐大的商業(yè)帝國一夜間坍塌，世界通信公司和安然就是最好的案例。

我們在為這些“落馬英雄”嘆息之余，更值得我們思考的是：為什么英雄落馬經常是一夜間的事情？為什么一定要等到東窗事發(fā)時才意識到問題的重要性？為什么就沒有一套預警機制來防止類似事件的產生？對于這些問題，不同的人有不同的理解。筆者認為，英雄落馬是個綜合問題，受很多外部因素影響，從企業(yè)人力資源管理的角度來看，企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核體系中考核內容關鍵缺失也是英雄落馬的重要原因之一。

探由：傳統(tǒng)績效考核的缺陷及其危害

現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)最本質的區(qū)別之一在于現(xiàn)代企業(yè)的資本社會化。在現(xiàn)代企業(yè)機制下，企業(yè)最主要的要素資本已經擺脫了傳統(tǒng)企業(yè)那種明顯依賴于企業(yè)創(chuàng)始人的個人資本的制約，從而使企業(yè)永續(xù)經營成為可能。然而，企業(yè)壽命并沒有像經濟學家所預期的那樣延長，大部分企業(yè)的壽命要明顯低于人的平均壽命。我國的一項調查顯示：中國小型民營企業(yè)平均壽命僅為三年，大中型民營企業(yè)平均壽命為七年。

影響企業(yè)壽命的因素很多，政治動蕩、經濟衰退、市場變化和管理者瀆職等因素都有可能會導致企業(yè)產生危機，致使企業(yè)生命提前結束。除了這些因素之外，還有一個重要因素是很多現(xiàn)代企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)。

傳統(tǒng)績效考核是完全基于結果的績效考核，支撐績效考核的基本理念是“成則王敗則寇”，最典型例子的是改革開放之初的國有企業(yè)的“承包責任制度”，衡量企業(yè)是否成功主要是看短期的經營效益，只要你能創(chuàng)造效益就行，其它都不用管。傳統(tǒng)績效考核體系最重要的缺陷在于企業(yè)持續(xù)經營這樣一個基本的價值目標沒有納入績效考核的范疇。傳統(tǒng)績效考核的缺陷給企業(yè)帶來最直接的影響就是企業(yè)經營管理的短期行為化，判斷企業(yè)是否成功的基本指標是：每個季度是否都完成了預期的利潤目標？企業(yè)什么時候可以上市？在這樣的業(yè)績導向下，考察企業(yè)發(fā)展?jié)摿涂疾旖洜I管理者職業(yè)素質就變得無足輕重了。相應的，企業(yè)在選拔人的時候，選拔標準也因此發(fā)生了變化，片面強調了工作業(yè)績，所謂“不管白貓黑貓，能抓老鼠就是好貓”，組織忠誠度、誠信品德等基本職業(yè)素質往往被忽視，這就使那些職業(yè)素質不健全者進入企業(yè)管理層成為可能。

在績效考核過程中，一些衡量未來發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獌热輿]有納入考核體系。例如，組織績效考核體系中，考核內容中沒有評價企業(yè)未來發(fā)展動力的指標；個人的績效考核體系中，考核內容中沒有評價個人發(fā)展?jié)撃艿闹笜恕Ｋ?，績效考核系統(tǒng)就不能客觀揭示企業(yè)潛在的經營管理風險，不能有效識別和約束企業(yè)管理者的蛻變過程，所以往往都是事發(fā)東窗才猛然覺醒，而局面已經無法挽回了。

對策：構建系統(tǒng)均衡的績效考核體系

績效考核應該考核什么內容？這個問題在很多人看來非常簡單，以至于導致望文生義，認為績效考核當然是考核工作業(yè)績了，但是事實上并沒有這么簡單。表1是我國一家大型上市公司對經理人所采用的績效考核表，根據(jù)筆者長期的咨詢經驗，我國很多企業(yè)目前依然采取以工作業(yè)績?yōu)橹鞯目己梭w系。

傳統(tǒng)以財務為主的績效考核體系（例如，）看起來比較全面，但是存在明顯的缺陷。對于企業(yè)來講，實際上所有的指標都來源于財務，側重于控制，僅能夠衡量過去經營活動的結果，卻無法評估企業(yè)未來的績效表現(xiàn)，容易誤導企業(yè)未來發(fā)展方向。對于經理人來講，當財務指標為經理人績效評估的唯一指標時，容易使經理人過分注重短期財務結果，不重視非財務性指標（如客戶或員工）的評估，從而忽略了企業(yè)長期發(fā)展應遵循的一些基本原則，在極端的情況下，容易采取一些非法的手段來維持一份良好的業(yè)績答卷。

現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境下，僅僅對工作業(yè)績進行評價顯然是不夠的。除了業(yè)績之外，我們還要關注什么呢？通過圖1我們可以看到，工作業(yè)績只是浮在水面之上的冰山一角，與冰山下面的能力、知識、個性、人格、內驅力等因素密切相關。如果僅僅看到工作業(yè)績而忽略其它要素，那么終有一天浮出水面的冰山會慢慢融化。

現(xiàn)代企業(yè)對于經理人的績效考核，除了傳統(tǒng)的工作業(yè)績考核外，還應該包括職業(yè)發(fā)展?jié)摿己?。職業(yè)發(fā)展?jié)摿τ址譃閯偃文芰ΓòㄖR、專業(yè)技能等）考核和職業(yè)素質（包括組織忠誠度、個人信用意識、誠信品德等）考核，也就是既考核一個人的業(yè)績目標達成情況，同時考察其職業(yè)發(fā)展?jié)摿_成情況，績效目標與發(fā)展?jié)摿δ繕嗽O置協(xié)調一致、相互促進，保證企業(yè)業(yè)績長久持續(xù)的增長，經理人個人職業(yè)素質不斷提高。

起源于美國一家小型的民營商業(yè)銀行的美國花旗銀行，到今天已經成為全球首屈一指的國際金融服務機構，為100多個國家的1．2億個人客戶、企業(yè)、政府部門及機構提供多元化的產品和服務。在花旗銀行獲得全球金融霸主的眾多因素中，我們不應忽略其在全球范圍推行的經理人績效考核系統(tǒng)（如圖2）。

花旗銀行對經理人實施績效考核時，同時對績效和潛能進行考核，運用統(tǒng)一的標準來考察經理人，根據(jù)績效和潛能兩種考核結果，將具有不同績效和潛能等級的經理人分為九類，分別放在九格方圖的不同格子里，主管和人力資源部經理共同探討每個經理人的工作表現(xiàn)和潛質，來決定經理人的未來職業(yè)發(fā)展路徑。結語：