文檔首席工人制

“首席工人制”鼓干勁

“首席工人制”的實(shí)行，激勵(lì)著全體工人群眾的工作熱情，該廠廣大員工積極為公司的興旺發(fā)展獻(xiàn)計(jì)出力，多作貢獻(xiàn)。

２００３年２月１８日，云沾化基建技術(shù)部員工陳聰文作為學(xué)術(shù)(學(xué)科)帶頭人被評(píng)聘為“首席工人”，其工資從每月１０００多元漲至３５００元。他正在從事研究的聯(lián)堿生產(chǎn)工藝革新項(xiàng)目將創(chuàng)造每年１２萬(wàn)噸的產(chǎn)量，僅此一項(xiàng)就能為企業(yè)帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益近１６００萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)近５０％。陳聰文說(shuō)：“國(guó)家級(jí)技術(shù)能手、高級(jí)焊工宋云峰得過(guò)不少榮譽(yù)稱號(hào)，但他說(shuō)，“首席工人”是他最喜歡的稱號(hào)。宋云峰帶了不少徒弟，其中不乏天資聰穎的好苗子，但因待遇問(wèn)題而當(dāng)了“逃兵”?！笆紫と酥啤钡某鰻t，對(duì)年輕人學(xué)技術(shù)是個(gè)鼓勵(lì)，能為企業(yè)留住人才?？粗鴰煾档母吲d勁，他手下幾個(gè)年輕徒弟也喜滋滋的，都暗自較勁，想比比看誰(shuí)最先超過(guò)師傅呢。

“首席工人”是榜樣

李家林是云沾化有限責(zé)任公司建安修造分廠一個(gè)普通的年輕工人，他和“首席工人”宋云峰在一個(gè)班組工作。他說(shuō)：“公司評(píng)聘技術(shù)工種帶頭人使我們工人看到了自身的價(jià)值。也使我有了盼頭！”自公司評(píng)聘學(xué)術(shù)（學(xué)科）及技術(shù)工種帶頭人以來(lái)，他努力工作，刻苦鉆研技術(shù)，現(xiàn)在已經(jīng)成為年輕人中的佼佼者。近４個(gè)月來(lái)，他每天從事設(shè)備制作安裝近１４個(gè)小時(shí)，查資料，翻圖紙，向老師傅請(qǐng)教，設(shè)備制作安裝一絲不茍。如今，他已經(jīng)從一個(gè)“學(xué)徒工”成長(zhǎng)為一個(gè)技術(shù)過(guò)硬、作風(fēng)優(yōu)良的技術(shù)工人。雖然沒(méi)有評(píng)上第一批“首席工人”，但電工班長(zhǎng)技師高宏偉對(duì)這項(xiàng)制度“舉雙手贊成”。他說(shuō)：“這個(gè)制度好，使我感到了作為一名工人的價(jià)值?！?/p>

據(jù)悉，“首席工人制”實(shí)行以來(lái)，全公司掀起了學(xué)技術(shù)、學(xué)知識(shí)、比貢獻(xiàn)的大練兵熱潮。各專業(yè)技術(shù)人才紛紛申報(bào)科研課題和技改項(xiàng)目，全公司已基本形成一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、高效精干的專業(yè)技術(shù)群體。

值得嘗試的激勵(lì)機(jī)制

云南省勞動(dòng)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)李興富認(rèn)為，評(píng)選“首席工人”的做法與我省一些大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行“低工資高獎(jiǎng)金”一樣，是值得嘗試的激勵(lì)機(jī)制。

他介紹，我國(guó)的勞動(dòng)力人員結(jié)構(gòu)是典型的“金字塔型”，最大最底層的部分是非技術(shù)人才，而在技術(shù)人才中，初級(jí)工和中級(jí)工各占４０％多，高級(jí)工只占很少的一部分。勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的最新情況表明，目前我國(guó)城鎮(zhèn)企業(yè)共有１．４億名職工，其中技術(shù)工人７０００萬(wàn)人；而在技術(shù)工人的隊(duì)伍中，高級(jí)工僅占３．５％。這是工人階層結(jié)構(gòu)失衡的一個(gè)現(xiàn)實(shí)。與“金字塔”相比，西方國(guó)家勞動(dòng)力人才結(jié)構(gòu)是正態(tài)分布的“橄欖型”，初級(jí)工占１５％，中級(jí)工占５０％，高級(jí)工占３５％甚至４０％以上。

他認(rèn)為，要真正實(shí)現(xiàn)“減員增效”，達(dá)到更為合理的勞動(dòng)力人員結(jié)構(gòu)，就需要全方位的努力。并把“首席工人制”建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。

首席工人制

２００３年初，國(guó)有大ＩＩ型企業(yè)云南沾益化肥有限責(zé)任公司開(kāi)始在公司內(nèi)部評(píng)聘涉及學(xué)術(shù)（學(xué)科）專業(yè)６大類、技術(shù)工種８大類的學(xué)術(shù)（學(xué)科）及技術(shù)工種帶頭人，即“首席工人”。

“首席工人”的評(píng)聘每年進(jìn)行一次，評(píng)聘要求分基礎(chǔ)條件和專項(xiàng)條件，成績(jī)顯著、貢獻(xiàn)突出者可破格聘任。

該公司首批被聘任的“首席工人”為１０人，其任職資格為一年。

公司給予“首席工人”與公司中層管理人員相當(dāng)?shù)拇觯瑢W(xué)術(shù)（學(xué)科）帶頭人月薪基數(shù)為３５００元；技術(shù)工種帶頭人月薪基數(shù)為２５００元。

“首席工人”一經(jīng)聘任，便要完成其任期職責(zé)。學(xué)術(shù)（學(xué)科）帶頭人任期職責(zé)為：每年必須承擔(dān)至少一項(xiàng)行業(yè)或公司課題、重大科研項(xiàng)目、技術(shù)改造、技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目，并確保研究任務(wù)的順利完成，取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益；負(fù)責(zé)本行業(yè)新技術(shù)、新工藝、新材料的推廣應(yīng)用和引進(jìn)、消化國(guó)內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)，并在實(shí)踐中有所突破，形成自己的專有技術(shù)；關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，負(fù)責(zé)課題相關(guān)信息、資料的收集、分析及實(shí)地調(diào)研。技術(shù)工種帶頭人任期職責(zé)為：每年必須承擔(dān)至少一項(xiàng)公司或車間工藝改進(jìn)、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造以及先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用課題，確保研究工作順利完成，取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益；負(fù)責(zé)本崗位新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的推廣應(yīng)用和崗位技藝傳授。任期屆滿，公司組織評(píng)定考核，考核不合格者取消其首席工人待遇,優(yōu)秀者將保留其稱號(hào)并給予獎(jiǎng)勵(lì)。李文靜莊富源崗位成才法

□背景說(shuō)明

在一個(gè)大型企業(yè)里，專業(yè)和工種千差萬(wàn)別，每個(gè)從業(yè)人員都有自己具體的工作崗位。這如同千萬(wàn)個(gè)零件，按照各自的功能和方法組合成一部運(yùn)轉(zhuǎn)自如的大機(jī)器。我們這兒介紹的崗位成才，旨在鼓勵(lì)所有從業(yè)人員，根據(jù)本崗位的工作特點(diǎn)，走成才之路，為企業(yè)興旺發(fā)達(dá)進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，作出最大的貢獻(xiàn)。

企業(yè)就象一臺(tái)大機(jī)器，作為零件的每個(gè)工作崗位應(yīng)緊密相連，組成一個(gè)有機(jī)的整體。企業(yè)各項(xiàng)工作都要求崗位成才。崗位成才這種全員性的要求，給職工教育提出了新的課題。崗位成才雖然主要依靠個(gè)人結(jié)合實(shí)際工作刻苦鉆研，但如組織上給職工創(chuàng)造結(jié)合實(shí)際的學(xué)習(xí)和成才條件，會(huì)有很大的促進(jìn)作用。因此，崗位成才法正是適應(yīng)這種形勢(shì)的要求，以促使全員崗位成才為已任，不僅提高企業(yè)職工隊(duì)伍的敬業(yè)精神和科學(xué)、文化、技術(shù)素質(zhì)，而且更主要的是提高職工勝任本職工作的能力。

□方法大意

所謂崗位成才法是指一種根據(jù)每個(gè)崗位從業(yè)人員的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的一種制度化、規(guī)范化、全員化的培訓(xùn)方法，包括上崗資格培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗適應(yīng)性培訓(xùn)和升職提高培訓(xùn)，囊括了企業(yè)用人、達(dá)標(biāo)上崗的所有環(huán)節(jié)。這種科學(xué)的智力開(kāi)發(fā)手段，為各個(gè)崗位的人才脫穎而出，創(chuàng)造了良機(jī)。

培訓(xùn)目標(biāo)：全員的崗位成才。

培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有從業(yè)人員?！鯇?shí)施要點(diǎn)

1．雙重引導(dǎo)崗位成才。

首先，要求職工安心本如崗位，熱愛(ài)本行工作，把公司需要和個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從本職工作的實(shí)踐中追求職業(yè)理想的高層次化。

其次，要求每個(gè)崗位人員有強(qiáng)烈的求知欲，要刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，以自己的專長(zhǎng)為企業(yè)作貢獻(xiàn)，而不是作為向企業(yè)討價(jià)還價(jià)的"籌碼"?？傊?，要讓員工做到自我發(fā)展與能力的統(tǒng)一，忠于職守與精于本行的統(tǒng)一。

2開(kāi)拓成才領(lǐng)域，更新成才觀念。

開(kāi)展全員性的崗位成才活動(dòng)，由于行業(yè)特點(diǎn)不同、學(xué)科性質(zhì)的差異，其成才的規(guī)律也不相同。這就決定著對(duì)各類人才培養(yǎng)、管理的方法和具體服務(wù)的區(qū)別。就個(gè)人而言，由于各人基礎(chǔ)的差異，成長(zhǎng)道路不一致。所以培訓(xùn)時(shí)應(yīng)遵循各種不同類型崗位成才的規(guī)律和具體實(shí)際，制定不同標(biāo)準(zhǔn)，"因材施教"。

（1）在工人中，應(yīng)建立從學(xué)徒工、初級(jí)工、中級(jí)工，一直到高級(jí)工和技師，逐步深化的體系，以及選拔優(yōu)秀學(xué)徒提前轉(zhuǎn)正、擇優(yōu)考評(píng)晉升助理技師、技師和高級(jí)技師步步登高的選才制度；引進(jìn)新技術(shù)，組織參加培訓(xùn)班、學(xué)術(shù)講座、研討會(huì)以及出國(guó)進(jìn)修，接受繼續(xù)工程教育，不斷豐富新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)水平。

另外，還應(yīng)建立自學(xué)考試制度，從初級(jí)到高級(jí)職務(wù)，從一門新知識(shí)的推廣到獲取學(xué)歷文憑，不分專業(yè)工種，不管年齡大小，不考慮原有基礎(chǔ)，有志者均可因地制宜參加自學(xué)考試，達(dá)到培養(yǎng)深造的目的。

（2）在開(kāi)拓成才領(lǐng)域中更為重要的是要確立技術(shù)工人也是人才的觀念，鼓勵(lì)爭(zhēng)當(dāng)能工巧匠。

2．建立獎(jiǎng)勵(lì)制度、鼓勵(lì)立志成才。

表彰獎(jiǎng)勵(lì)，能增強(qiáng)榮譽(yù)感，激勵(lì)上進(jìn)心。

（1）競(jìng)技拔巧獎(jiǎng)。

企業(yè)應(yīng)撥出晉級(jí)指標(biāo)和?？?，專門用于獎(jiǎng)勵(lì)在技術(shù)業(yè)務(wù)比賽中涌現(xiàn)出來(lái)的冠軍、能手和優(yōu)勝個(gè)人。這些在平等條件下，通過(guò)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)選出的佼佼者，即是專業(yè)技術(shù)崗位上的行家里手，又是生產(chǎn)一線的能工巧匠，為職工崗位成才樹(shù)立了榜樣。

（2）科技進(jìn)步獎(jiǎng)。

對(duì)于在科研生產(chǎn)崗位上，潛心鉆研，反復(fù)實(shí)踐，攻克了技術(shù)質(zhì)量關(guān)鍵和完成重大革新改造項(xiàng)目的職工，不論學(xué)歷深淺、職務(wù)高低，只要是達(dá)到相當(dāng)水平，具有一定價(jià)值的科技成果，公司每年進(jìn)行一次獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）管理成果獎(jiǎng)。

經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明，確已取得實(shí)效的管理成果，公司每年評(píng)選一次成果獎(jiǎng)，以此鼓勵(lì)管理人員學(xué)習(xí)現(xiàn)代化管理方法，提高崗位業(yè)務(wù)水平，改善企業(yè)管理。

（4）自學(xué)考試獎(jiǎng)。

企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)職工參加專業(yè)對(duì)口的自學(xué)。對(duì)于利用業(yè)余時(shí)間，自學(xué)中技、中專、大專、大學(xué)本科以及相關(guān)專業(yè)技術(shù)課程，參加統(tǒng)考取得相應(yīng)文憑的專業(yè)對(duì)口職工，企業(yè)應(yīng)每年獎(jiǎng)勵(lì)一次，讓其享受相應(yīng)學(xué)歷的工資待遇。

（5）自學(xué)成才獎(jiǎng)。

企業(yè)應(yīng)專門獎(jiǎng)勵(lì)那些原來(lái)文化程序低，由于長(zhǎng)期堅(jiān)持崗位自學(xué)，達(dá)到大專以上文化，在專業(yè)技術(shù)上具有很深造詣，而且取得突出工作成果的職工。

□特別提醒

激勵(lì)員工成才的途徑有兩種：豐厚的薪金和稱職而良好的工作環(huán)境，但必須把握二者的平衡關(guān)系。

金黃色錢不是萬(wàn)能的，但可換得生活的保障和舒適，因此，工資、獎(jiǎng)金、福利是激勵(lì)員工的重要手段；另一方面，人都希望生活在掌聲之中，希望在相同條件下受到更多的尊重和擁有更多的成就感，因此，優(yōu)越的工作條件和適合的工作崗位更是激勵(lì)員工的有效方式。

那么，工作重要還是金錢重要？有關(guān)專家認(rèn)為應(yīng)保持二者的平衡，金錢與工作應(yīng)各占50%。如果一味滿足員工的金錢需要，即使?jié)M足員工100%的需要，其實(shí)也只是部分滿足，人對(duì)金錢的欲望是無(wú)止境的。一是在政治上要提高技術(shù)工人的地位。把專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員和技術(shù)工人同時(shí)作為企業(yè)的人才加以培養(yǎng)。因?yàn)橹挥羞@三種類型的人才合理搭配，才能給企業(yè)生產(chǎn)出質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的產(chǎn)品，并使企業(yè)長(zhǎng)期立于不敗之地。

二是在經(jīng)濟(jì)上要提高技術(shù)工人的待遇。要給技術(shù)工人，特別是身懷絕技的技師、高級(jí)技師們豐厚的待遇，這樣才能激勵(lì)技術(shù)工人爭(zhēng)當(dāng)技師，且當(dāng)好技師，使當(dāng)前普遍存在的青工不愿學(xué)技術(shù)的局面得到明顯緩解。

三是在技術(shù)上要鼓勵(lì)技術(shù)工人加強(qiáng)對(duì)外交流。山外青山樓外樓，強(qiáng)中自有強(qiáng)中手。采用走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)等方式，進(jìn)行技術(shù)交流，對(duì)于提高技術(shù)工人的技術(shù)水平，有著極為重要的作用。

四是要不斷提高技術(shù)工人的文化水平。社會(huì)發(fā)展日新月異，科學(xué)技術(shù)一日千里，作為工人隊(duì)伍中的一員，技術(shù)工人大多文化水平不高，要想適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)，必須不斷提高自己的文化素質(zhì)，企業(yè)也應(yīng)該給技術(shù)工人們提供必要的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

五是在工作上要給技術(shù)工人出難題。技術(shù)工人的精湛技藝是鍛煉出來(lái)的，沒(méi)有技術(shù)要求高的難活，不僅難于提高技術(shù)水平，而且也不利于現(xiàn)有技術(shù)水平的保持和絕技絕活的傳授。

這五個(gè)愿望值得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者深思。為進(jìn)一步加快經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，高級(jí)技工人才隊(duì)伍的建設(shè)步伐，加快人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，充分挖掘現(xiàn)有人才的潛力，不斷吸收引進(jìn)技術(shù)骨干，擴(kuò)大人才隊(duì)伍總量。具體實(shí)施工作規(guī)劃：

●加大培訓(xùn)力度人的素質(zhì)的提高，一方面需要個(gè)人在工作中認(rèn)真鉆研

和探索，另一方面也需要有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)。亞新科天緯高度重視人員培訓(xùn)，在過(guò)去的一年里公司對(duì)各層次的職員進(jìn)行了大量的培訓(xùn)，使員工更新觀念，增長(zhǎng)知識(shí)和能力。今年人力資源部繼續(xù)將培訓(xùn)作為提高企業(yè)有效人力資源的重要途徑，制定出針對(duì)不同類型人才及一般職工的培訓(xùn)計(jì)劃。通過(guò)培訓(xùn)提高人員素質(zhì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

●完善考核、激勵(lì)機(jī)制不斷完善考核制度，最終實(shí)現(xiàn)以績(jī)效考核作為

人員任用、職務(wù)升降、確定勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)；進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，以獎(jiǎng)罰分明作為激勵(lì)的基本原則，通過(guò)精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，加大人才隊(duì)伍的激勵(lì)程度，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，降低人才流失率。

●建立經(jīng)營(yíng)管理人才儲(chǔ)備庫(kù)通過(guò)人力資源供給預(yù)測(cè)，人力資源部按現(xiàn)

有管理人員的1：3建立經(jīng)營(yíng)管理人才儲(chǔ)備庫(kù)。重點(diǎn)加大年輕管理人員的培養(yǎng)鍛煉，實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍的血液更新，實(shí)現(xiàn)管理理念的跨越式發(fā)展。

●優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍合理配置專業(yè)技術(shù)人員，加快人才結(jié)構(gòu)調(diào)整

盤活現(xiàn)有人才存量，加大青年專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，積極做好應(yīng)屆大學(xué)生招聘工作，拓寬引進(jìn)技術(shù)人才的渠道，避免出現(xiàn)技術(shù)骨干隊(duì)伍斷層現(xiàn)象。

●加快培養(yǎng)中、高級(jí)技能人才技術(shù)工人是企業(yè)的支柱，迅速提升企業(yè)

技能人才的綜合素質(zhì)，使更多的工人掌握高級(jí)技能，已成為提升產(chǎn)品科技含量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必須，人力資源部繼續(xù)在企業(yè)技術(shù)工人中開(kāi)展中、高級(jí)職業(yè)技能的培訓(xùn)，考核力度。建立起一支具備中、高級(jí)技能的技工、技師隊(duì)伍。專家把技術(shù)工人青黃不接的原因，歸納為“難、舊、缺、少、生源下滑”。

難，就是培養(yǎng)慢，晉升難。目前許多企業(yè)仍然遵循師傅帶徒弟的模式傳承技術(shù)，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)?；椭贫然目茖W(xué)培養(yǎng)體系。職工把技能人才的成長(zhǎng)過(guò)程稱作“熬三齡”，即一要熬工齡，二要熬年齡，三要熬廠齡。各種限制加上技師考評(píng)沒(méi)有形成制度化，許多優(yōu)秀青年技術(shù)工人即使達(dá)到了技師、高級(jí)技師的水平，也難以得到及時(shí)晉升。這是導(dǎo)致目前全省高技能人才數(shù)量少、年齡偏大的重要因素。

舊，即社會(huì)上存在片面的人才觀。不少人一提到人才，想到的是專家、教授、工程技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員等，自覺(jué)不自覺(jué)地把技術(shù)工人排斥在“人才”之外。全社會(huì)還沒(méi)有形成一種人人都可成才、崗崗都有出息、高技能工人也是人才的共識(shí)。當(dāng)工人、學(xué)技能被視為沒(méi)出息。這是導(dǎo)致我省高技能人才嚴(yán)重短缺的重要思想根源和社會(huì)根源。

缺，即缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低，即使是高級(jí)技工，其工資收入也沒(méi)法跟職位最低的管理人員相比。我省的鋼鐵公司，培養(yǎng)一名爐長(zhǎng)需要七八年的崗位實(shí)踐，但培養(yǎng)成爐長(zhǎng)后流失嚴(yán)重，因?yàn)閸徫黄D苦、責(zé)任重大、報(bào)酬與付出不相稱。忽視技術(shù)工人的切身利益、輕視技術(shù)工人的培養(yǎng)，導(dǎo)致其經(jīng)濟(jì)地位持續(xù)走低，收入期望值跌破預(yù)期后，許多青年工人謀求改變職業(yè)身份、加入待遇高、風(fēng)險(xiǎn)小的管理者行列或?qū)I(yè)技術(shù)人員行列的想法就在所難免了。

少，就是高級(jí)技能人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)少。近年來(lái)，國(guó)家規(guī)定企業(yè)工資總額的１．５％作為職工教育和培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，但在相當(dāng)多的企業(yè)得不到落實(shí)。一種情況是提取的比例達(dá)不到１．５％，另一種情況是經(jīng)費(fèi)大都用作企業(yè)管理人才的培訓(xùn)，甚至用在經(jīng)營(yíng)者外出參觀、出國(guó)考察方面，真正用到工人培訓(xùn)上的不多。

生源下滑，指的是職業(yè)教育生源下滑，高級(jí)技能后備人才不足。現(xiàn)實(shí)生活中，技校生與大學(xué)生在各種有形無(wú)形的社會(huì)“地位”和“權(quán)利”方面，仍存在著明顯落差，致使年輕人只愿上普高，將來(lái)考大學(xué)，而不愿上技校。技工學(xué)校生源越來(lái)越少，職業(yè)教育越走越難。

培養(yǎng)知識(shí)技術(shù)型人才迫在眉睫

在不久前閉幕的省十屆人大二次會(huì)議上，昆明市社科院副研究員毛明等代表大聲疾呼，無(wú)論是建設(shè)現(xiàn)代新昆明還是我省全面建設(shè)小康社會(huì)，各級(jí)黨委、政府都應(yīng)該充分重視高技能人才的培養(yǎng)。“任何好思路、好規(guī)劃、好設(shè)計(jì)，都需要能工巧匠把藍(lán)圖變成現(xiàn)實(shí)。”

如何讓更多高技能人才脫穎而出？要找到破解的答案，首先必須回答幾個(gè)問(wèn)題：技術(shù)工人在制造業(yè)中的作用怎樣肯定？他們的勞動(dòng)價(jià)值怎樣衡量？他們的社會(huì)聲譽(yù)與地位怎樣提高？他們的切身利益怎樣保障？他們的待遇怎樣改善？

專家建議，加快高技能人才隊(duì)伍建設(shè)，首先要進(jìn)行工資、職稱改革。眼下大學(xué)生與中?；蚣夹ＩM(jìn)企業(yè)后工資待遇差距明顯，應(yīng)當(dāng)逐漸抹平這種差距，實(shí)行以崗定薪，以能力定工資，以貢獻(xiàn)定報(bào)酬，大家處于同一條起跑線上，激勵(lì)一線員工埋頭學(xué)技術(shù)、做貢獻(xiàn)。企業(yè)職稱評(píng)定，也應(yīng)以能定評(píng)，破格晉升，向低學(xué)歷但技術(shù)精能力強(qiáng)的一線工人開(kāi)“綠燈”，激勵(lì)更多的員工提高工作技能和動(dòng)手能力。其次，大學(xué)教育的課程設(shè)置需要改革。隨著中國(guó)高等教育向大眾化發(fā)展，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，但有的大學(xué)畢業(yè)生寧愿呆在家里靠父母養(yǎng)著也不愿進(jìn)工廠當(dāng)技術(shù)工人。這其中除了思想觀念的偏見(jiàn)外，很重要的原因是大學(xué)生動(dòng)手能力欠缺，缺乏一技之長(zhǎng)。再者，要切實(shí)樹(shù)立“高技能工人也是人才”的人才觀，給予有突出貢獻(xiàn)的技工應(yīng)有的社會(huì)地位，在這方面，一些企業(yè)實(shí)行的“首席工人制”已進(jìn)行了有益嘗試。為貫徹落實(shí)全國(guó)和全省人才工作會(huì)議精神，我省將實(shí)施“三年十萬(wàn)高技能人才培養(yǎng)計(jì)劃”。有關(guān)部門將以推行職業(yè)資格證書(shū)制度為契機(jī)，努力完善政策服務(wù)體系，同時(shí)推行勞動(dòng)預(yù)備制度和就業(yè)準(zhǔn)入制度，努力構(gòu)建從初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工，到技師、高級(jí)技師的職業(yè)資格體系，并使其能夠享受相應(yīng)的技能津貼等待遇；抓好高技能人才培訓(xùn)工程和基地建設(shè)，加快培養(yǎng)一批云南經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展急需的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識(shí)技能型人才，并以此推動(dòng)技能人才隊(duì)伍的整體建設(shè)；全面推進(jìn)技師社會(huì)化考評(píng)體系建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高技能、復(fù)合型人才，尤其是技師數(shù)量的大幅增長(zhǎng)；加大高技能人才選拔獎(jiǎng)勵(lì)力度，在分配制度上進(jìn)一步向高技能人才傾斜。(李翕堅(jiān))成才何必“升官”技工一樣“出息”發(fā)布日期：[2003-5-109:16:00]瀏覽：168次首席執(zhí)行官、首席播音員、首席研究員……形形色色的“首席”早已司空見(jiàn)慣，但“首席工人”倒是個(gè)新鮮事。日前，上海市區(qū)供電公司就出現(xiàn)了59名“首席工人”，把“首席制”帶到了基層“藍(lán)領(lǐng)”技術(shù)工人之中。

“首席制”亮相前后

上海市區(qū)供電公司人力資源部主任孫志強(qiáng)向記者介紹了“首席工人制”出現(xiàn)的前前后后。

去年，公司新上任的總經(jīng)理王運(yùn)丹通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司一線技術(shù)工人鉆研技術(shù)的積極性不高，特別是一些年輕的、高學(xué)歷的工人。這些員工普遍存在認(rèn)識(shí)上的“誤區(qū)”，認(rèn)為成才的標(biāo)志就是“當(dāng)上官”，能在管理層有個(gè)位置才算是“有出息”，鉆研技術(shù)沒(méi)有用。一些大學(xué)畢業(yè)生和掌握了高技術(shù)的員工都不屑于當(dāng)技術(shù)人員，而是想著法子“奔仕途”。王總對(duì)所面臨的形勢(shì)有著清醒的認(rèn)識(shí)，市區(qū)供電公司要?jiǎng)?chuàng)建“國(guó)際一流供電企業(yè)”不僅要有一支出色的管理團(tuán)隊(duì)，更要有一支技術(shù)過(guò)硬、專業(yè)水準(zhǔn)相當(dāng)高的技術(shù)員工隊(duì)伍。這種“奔仕途”的現(xiàn)狀不但容易造成技術(shù)人才的短缺，使得主要崗位缺少技術(shù)明星，還會(huì)影響企業(yè)發(fā)展的全局。公司管理層決定扭轉(zhuǎn)這種狀況，加大對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)力度，鼓勵(lì)員工走技術(shù)發(fā)展道路，要讓大家知道，當(dāng)技術(shù)工人一樣有前途，一樣會(huì)受到企業(yè)的高度重視。“首席工人制度”就是在這樣的背景下，經(jīng)過(guò)公司上下反復(fù)討論，歷時(shí)兩個(gè)多月產(chǎn)生的。

首批評(píng)選的59名“首席工人”中，包括首席作業(yè)手35名，首席班長(zhǎng)20人，首席工程師4人。據(jù)介紹，他們是從全公司1200余名基層一線工人中通過(guò)推薦、申報(bào)、筆試、面試、討論、審定等層層篩選后，又從106位符合條件的候選人當(dāng)中脫穎而出的。

“首席”如何體現(xiàn)？

被評(píng)上“首席工人”的員工，同以往一樣在自己的崗位上工作。那么“首席”如何得到體現(xiàn)呢？市區(qū)供電公司自有一套辦法。

最直接的是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。被評(píng)上“首席工人”的員工崗位工資晉升兩級(jí)，如果被評(píng)上了市先進(jìn)、全國(guó)先進(jìn)，另有重獎(jiǎng)。他們每月工資有了一定提高，與其他工人拉開(kāi)了差距，干好干壞不一樣，干好與干得更好又不一樣，有的“首席工人”每月工資超過(guò)了一般的管理人員。

更大的激勵(lì)則來(lái)自于精神。據(jù)介紹，“首席工人”擁有多項(xiàng)“優(yōu)先權(quán)”，譬如有參加公司專業(yè)帶頭人評(píng)選的優(yōu)先權(quán)，有繼續(xù)教育及學(xué)費(fèi)資助的優(yōu)先權(quán)，有加薪升職的優(yōu)先權(quán)，有破格參加高級(jí)職稱評(píng)審和高級(jí)工技能鑒定的優(yōu)先權(quán)等。這些“優(yōu)先權(quán)”無(wú)形中代表了公司對(duì)技術(shù)工人價(jià)值的充分肯定。

記者采訪了滬東供電分公司營(yíng)業(yè)室的趙秀芳，對(duì)于“首席”這個(gè)稱號(hào)，不善言辭的她笑著說(shuō)“感到非常光榮”。趙秀芳在營(yíng)業(yè)室已經(jīng)工作了16個(gè)年頭，每天要接待大量客戶，詳細(xì)了解他們的用電需求，并及時(shí)報(bào)告給技術(shù)部門，這個(gè)崗位是連接客戶與公司業(yè)務(wù)的“橋梁”，工作繁雜。她說(shuō)，評(píng)上“首席”對(duì)自己、對(duì)同事都是一種鞭策，今后會(huì)繼續(xù)做好自