績效管理試題

績效管理試題一、填空題1。 企業(yè)績效可分三個(gè)層面：（企業(yè)整體績效）、（部門或團(tuán)隊(duì)績效）、（員工個(gè)人績效）。2。 績效的特點(diǎn)：（多因性）、（多維性）、（動態(tài)性）。3。 績效考評主要有四種功能：（控制功能）、（標(biāo)準(zhǔn)功能）、（溝通功能）和（發(fā)展功能）。4。 績效管理的特點(diǎn)：（目標(biāo)性）、（整體性）、（系統(tǒng)性）、（動態(tài)性）、（溝通性）、（發(fā)展性）。5。 績效管理對企業(yè)的功能：（診斷功能）、（監(jiān)督功能）、（導(dǎo)向功能）、（競爭功能）、（規(guī)范功能）。6。 績效管理對員工的功能：（激勵(lì)功能）、（發(fā)展功能）、（控制功能）、（溝通功能）。7。 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是（3P模型）。8。 績效管理系統(tǒng)包括四個(gè)環(huán)節(jié)：（目標(biāo)設(shè)計(jì)）、（過程指導(dǎo)）、（考評反饋）、（激勵(lì)發(fā)展）。9。 績效管理總流程的設(shè)計(jì)包括五個(gè)階段:（準(zhǔn)備階段）、（實(shí)施階段）、（考評階段）、（總結(jié)階段）和（應(yīng)用開發(fā)階段）。10。 績效考評的關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)主要有三種：（客觀數(shù)據(jù)）、（人力資源管理數(shù)據(jù)）和（評判數(shù)據(jù)）.11。 建立信息透明度包括兩方面：（可以獲得真實(shí)的信息）、（可以獲得需要的信息）.12。 利潤中心分為:（自然的利潤中心）、（模擬的利潤中心）.13。 由于采用效標(biāo)的不同，績效考評可以分為：（品質(zhì)主導(dǎo)型）、（行為主導(dǎo)型）、（結(jié)果主導(dǎo)型）及（綜合運(yùn)用）。4。品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法主要有（圖尺度考評法）。結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法主要有：（報(bào)告法）、（目標(biāo)管理法）、（績效標(biāo)準(zhǔn)法）、（直接指標(biāo)法）、（勞動定額法）和（成績記錄法）。報(bào)告法包括（自評）和（他評）兩種形式。17。 考評所選擇的因素有兩種典型類型:（與工作有關(guān)的因素）、（與個(gè)人特征有關(guān)的因素）?？冃Э荚u指標(biāo)可以從不同角度進(jìn)行多種區(qū)分，有（定性指標(biāo)），也有（定量指標(biāo)）。19。 根據(jù)工作產(chǎn)出性質(zhì)的不同，可以把績效目標(biāo)劃分為五種類型：（數(shù)量）、（質(zhì)量）、（成本）、（時(shí)限）和（人的反應(yīng)）。20。 績效目標(biāo)確定的方法一般可分為兩種，一種是（傳統(tǒng)目標(biāo)確定法），另一種是（參與式目標(biāo)確定法）。21。 所有的溝通方式歸納起來可以分為兩種，即（正式溝通）、（非正式溝通）。22。 正式的績效溝通方式主要有（定期的書面報(bào)告）、（管理者與員工之間的定期會面）。針對員工考評而言，一般可以分為（德）、（能）、（勤）、（績）四方面。效度按側(cè)重面不同分為（內(nèi)容效度）、（結(jié)構(gòu)效度）、（效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）三種。5,為保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實(shí)施，必須始終堅(jiān)持三個(gè)基本原則：（閉環(huán)原則）、（比較分析原則）、（不斷優(yōu)化原則）。26.360度績效考評的優(yōu)點(diǎn)：（比較公平、公正）、（加強(qiáng)了部門之間的溝通）、（人事部門據(jù)此開展工作較容易）.27?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：（針對性原則）、（科學(xué)性原則）、（明確性原則）.28選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：（整體性）、（增值性）、（可測性）、（可控性）、（關(guān)聯(lián)性）。9?？冃Э荚u的周期大致可分為（月度考評）、（季度考評）、（年度考評）。績效考評應(yīng)注意的事項(xiàng)：（考評要公平）、（考評要嚴(yán)格）、（考評要公開）、（獎(jiǎng)懲要適度）、（考評要重客觀輕主觀）、（考評要重視反饋）、（考評要以工作為重點(diǎn)）、（考評要重視時(shí)效）。績效考評結(jié)果的精確性主要是從績效考評結(jié)果的可靠性和考評內(nèi)容的有效性兩方面來衡量,即績效考評的（信度）和（效度）。2.品質(zhì)主導(dǎo)型的常見方法（圖尺度考評法）；行為主導(dǎo)型的常見方法（主觀考評方法:簡單排序法、交替排序法、成對比較法、結(jié)構(gòu)式敘述油，（客觀考評方法:關(guān)鍵事件法、行為錨定等級考評法、行為觀察量表法、強(qiáng)迫選擇法）；結(jié)果主導(dǎo)型的常見方法（報(bào)告法、目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、勞動定額法、成績記錄法）綜合型的常見方法：（日清日結(jié)法、合成考評法和考評中心技術(shù)）。二、 名詞解釋.績效管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法,通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考評和分析，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。2?？冃Ч芾硐到y(tǒng)：是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的、復(fù)雜的管理活動過程。.簡單排序法亦稱排序法,是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法.它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列..報(bào)告法：是利用書面的形式進(jìn)行總結(jié)的一種方法，包括自評和他評的兩種形式。5。 自評法:是指員工對自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考評。他評法：是指由考評者寫一篇短文或通過填寫一份員工業(yè)績鑒定表來描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實(shí)。7.傳統(tǒng)的績效考評：主要由被考評者的上級對其進(jìn)行考評。8.360度績效考評：由與被考評者有密切關(guān)系的人包括被考評者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被考評者進(jìn)行考評。KPI考評:是通過對工作績效特征的分析,提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評的模式.績效目標(biāo):是指部門和員工在某一績效周期內(nèi)德工作目標(biāo)，它是由一組績效指標(biāo)及考評標(biāo)準(zhǔn)組成.目標(biāo)分解法：采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控?？冃в?jì)劃：是管理者和員工依據(jù)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作績效進(jìn)行溝通，以達(dá)成共識,在共識基礎(chǔ)上，員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做出承諾，定立正式書面合約的過程.績效目標(biāo)：指的是源于組織目標(biāo)并進(jìn)一步分解細(xì)化到部門或員工個(gè)人的工作責(zé)任目標(biāo)，它是職位職責(zé)具體化和產(chǎn)生結(jié)果量化的表現(xiàn)。績效溝通:是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)信息的過程。重測信度又稱穩(wěn)定性信度或再測信度是指以同樣的考評工具、按照同樣的方法、對相同的被考評者在不同的時(shí)間進(jìn)行考評，所得先后結(jié)果的一致性，它用于分析兩次間隔一定時(shí)間的考評結(jié)果之間的相關(guān)性.復(fù)本信度又稱為等值系數(shù):是指用不同的考評工具、不同的考評方法、對相同的考評對象就相同的考評項(xiàng)目進(jìn)行考評，所得結(jié)果之間的相關(guān)性。內(nèi)在信度也稱內(nèi)在一致性系數(shù)或內(nèi)部信度，它主要反映考評內(nèi)部各項(xiàng)目之間的關(guān)系，考察考評的各個(gè)項(xiàng)目是否測量了相同的內(nèi)容和特質(zhì).18.評分者信度:指評分者評分的穩(wěn)定性和可靠性，是不同評分者對同一對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性，它可以通過兩個(gè)或更多考評主體獨(dú)立考評員工的一致性來確定。19.暈輪效應(yīng)：是指當(dāng)認(rèn)知者對一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他會傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征.三、 簡答題.績效考評的原則。（1）客觀公正原則公開原則反饋原則定期與不定期相結(jié)合考評原則多層次、多渠道、全方位考評原則2。 績效管理的地位與作用主要體現(xiàn)在哪些方面？績效管理能夠推進(jìn)企業(yè)改革觀念的不斷創(chuàng)新1、 從一定意義上講，管理就是對績效的管理2、 企業(yè)中的部門經(jīng)理和主管與員工應(yīng)該是績效合作伙伴關(guān)系3、 員工的績效高低是部門經(jīng)理和主管的重要職責(zé)4、 員工是自己的績效專家績效管理能夠提升企業(yè)計(jì)劃管理的有效性績效管理能夠促使部門經(jīng)理和主管提高管理技能績效管理能夠有助于開發(fā)員工能力和職業(yè)生涯發(fā)展績效管理能夠有助于企業(yè)基礎(chǔ)管理的健全和完善3。 績效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系是什么？績效管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系績效管理與工作分析的關(guān)系績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效管理與人員甄選的關(guān)系績效管理與薪酬體系的關(guān)系4。 人力資源管理部門對每次企業(yè)績效管理的結(jié)果承擔(dān)的主要責(zé)任有哪些？在績效管理系統(tǒng)的建立和實(shí)施過程方面，必須從企業(yè)目標(biāo)角度決定績效管理的政策，指引績效管理的方向。在企業(yè)和部門使用員工方面，必須對照崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)員工的招聘、入職、調(diào)動、離職管理;按照崗位的情況，與直線管理部門配合，適時(shí)進(jìn)行員工的調(diào)整和變動；及時(shí)了解并掌握員工在工作中的變化，進(jìn)行人性化的動態(tài)管理，為員工分別提供個(gè)性化的發(fā)展機(jī)會，通過薪酬或其他方式對員工的績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì).在企業(yè)和部門的員工提升方面,按照績效管理的結(jié)果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工、發(fā)現(xiàn)人才，建立企業(yè)重要崗位的梯次人才接替隊(duì)伍，負(fù)責(zé)進(jìn)行企業(yè)后備干部的考察、培養(yǎng)和選拔，為企業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展做好管理隊(duì)伍的建設(shè)，必須就企業(yè)的長期目標(biāo)、短期目標(biāo)和基本價(jià)值理念與企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)有效溝通。在企業(yè)勞動關(guān)系方面，負(fù)責(zé)進(jìn)行企業(yè)管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理，對所有員工進(jìn)行動態(tài)管理，適時(shí)進(jìn)行員工的培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃，并與其他部門配合共同完成及實(shí)施。在員工的工作能力認(rèn)定上，嚴(yán)格按照績效管理的考評結(jié)果，正確使用績效考評的數(shù)據(jù)和信息。負(fù)責(zé)管理并組織實(shí)施企業(yè)員工的業(yè)績考核工作，按照績效管理的結(jié)果，提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析總結(jié)，并且為企業(yè)的高層決策者提出人力資源管理方面的決策和制度建議。5。 目前績效管理存在的主要問題有哪些？績效管理方案設(shè)計(jì)的非科學(xué)性績效管理與考評信息來源的單一性績效管理過程的形式化使用績效管理新方法的盲目性對績效管理考評結(jié)果的封閉性和結(jié)果資源的浪費(fèi)性考評者態(tài)度的極端性和特權(quán)性績效考評方法的不適用性和指標(biāo)選擇的單調(diào)性績效考評反饋面談的缺位性對于戰(zhàn)略的理解仍然存在不足的方面，主要問題有哪些？戰(zhàn)略模糊,缺乏可操作性，無法形成可運(yùn)行的績效目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)脫離企業(yè)價(jià)值戰(zhàn)略目標(biāo)沒有通過有效的績效體系分解到每個(gè)員工身上，而是停留在口頭上和紙面上，不能真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的全員管理.7.高績效企業(yè)文化的特點(diǎn)有哪些？獎(jiǎng)罰分明，創(chuàng)造一種公平考評的環(huán)境，營造一種主動溝通的氛圍鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，使員工不斷提高素質(zhì)。(3)營造一種良性競爭的工作氛圍(4)擁有使工作豐富化的文化(5)提倡多變,鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任的文化通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化8。 行為主導(dǎo)型考評方法包括哪些方法？關(guān)鍵事件法行為錨定等級考評法(3)行為觀察量表法9。 關(guān)鍵事件法作為其他績效考評方法的有效補(bǔ)充，它具有哪些優(yōu)點(diǎn)？它為管理人員向下屬員工解釋績效考評結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)由于這些關(guān)鍵事件記錄是在一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)間段里積累起來的，而不僅僅是針對員工最近一段時(shí)間的表現(xiàn)，所以比較具有說服力一份動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績效的10。 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)是什么？把績效管理的關(guān)注重點(diǎn)放在履行工作職責(zé)本身的結(jié)果而不是需要履行這些職責(zé)所需的能力和技能上，更加直觀、易于操作和具有針對性(2)倡導(dǎo)主管與員工對績效目標(biāo)的共同關(guān)注，使績效管理從簡單的績效考評環(huán)節(jié)發(fā)展為完善的績效管理11。 目標(biāo)管理法的不足有哪些？以結(jié)果為導(dǎo)向，重視結(jié)果輕視過程(2)不是每一項(xiàng)目標(biāo)都可以設(shè)立量化標(biāo)準(zhǔn)的,同時(shí)難以對不同的員工設(shè)定不同的工作目標(biāo)對考評人員的素質(zhì)提出了很高的要求12。 在戰(zhàn)略管理層次進(jìn)行目標(biāo)管理方法的基本步驟是什么？(1)確定企業(yè)的戰(zhàn)略方向,制定企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃確定年度工作計(jì)劃和預(yù)算目標(biāo)各部門管理者和他們的上級基于企業(yè)工作計(jì)劃和預(yù)算目標(biāo)制定本部門的目標(biāo)部門管理者與員工討論本部門的目標(biāo)并要求員工圍繞目標(biāo)制訂工作計(jì)劃和目標(biāo)，以便保證部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)13。 實(shí)施360度績效考評方法時(shí)應(yīng)密切關(guān)注的問題是什么？確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度績效考評的管理人員實(shí)施360度績效考評方法,應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī),在組織面臨士氣問題、處于過渡時(shí)期或走下坡路時(shí)，不宜采用360度績效考評的方法上級主管應(yīng)于每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績考評結(jié)果的影響對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密,確保每位接受考評的員工無法獲知任一考評者的考評意見,上級考評除外不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同,所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同4。關(guān)鍵績效指標(biāo)的具體含義是什么？(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考評和管理被考評者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)為對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，與員工與管理人員就可以進(jìn)行工資期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通15。 確定績效考評指標(biāo)權(quán)重的目的是什么？權(quán)重突出了績效目標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng),避免執(zhí)行人避重就輕權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念權(quán)重直接影響員工的工作重點(diǎn)權(quán)重是企業(yè)評估的杠桿權(quán)重是企業(yè)文化的表現(xiàn)和促成，最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè)16。 確定指標(biāo)權(quán)重的原則是什么？以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則所有績效指標(biāo)或所有工作目標(biāo)的權(quán)重之和為100%各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)明顯差異，避免出現(xiàn)平均主義評估者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則17。 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有的意義是什么？使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念18。 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系的主要區(qū)別是什么？從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的;后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為.(2)從考評指標(biāo)的產(chǎn)生過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生的,后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的.從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果,也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程;后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價(jià)，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。從指標(biāo)來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)語競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施;后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高,來源與特定的程序,即對過去行為與績效的修正，與個(gè)人績效的好壞密切相關(guān)。19。 在績效合約中，對員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)涉及哪些方面？員工在績效考評期間需要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么.達(dá)到工作目標(biāo)的具體結(jié)果是什么。從哪些方面，依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)衡量工作目標(biāo)的具體結(jié)果。(4)獲取員工工作目標(biāo)具體結(jié)果的來源在哪里。各項(xiàng)工作目標(biāo)在員工總的工作目標(biāo)中所占的權(quán)重如何?？冃в?jì)劃制定的原則：價(jià)值驅(qū)動原則流程系統(tǒng)化原則與組織發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計(jì)劃相一致原則突出重點(diǎn)原則可行性原則全員參與原則足夠激勵(lì)原則客觀公正原則綜合平衡原則職位特色原則21.績效計(jì)劃的溝通階段：選擇適宜的溝通環(huán)境首先，選擇恰當(dāng)時(shí)間。其次，選擇合適地點(diǎn)。最后，營造寬松氣氛。溝通的原則相對平等原則發(fā)揮員工主動性原則協(xié)調(diào)配合原則共同決定原則22.SUMMIT原則S(specific)具體的:目標(biāo)是不是具體的、清晰地。U(useful)有用的：目標(biāo)是不是有價(jià)值的。M(manageable)可管理的：目標(biāo)是不是可控的、可實(shí)現(xiàn)的。M(meaningful)有意義的:目標(biāo)是不是具有激勵(lì)性。I(integrated)具整合性的:目標(biāo)是不是相輔相成，與其他的計(jì)劃能否相符。T(tangible)有形的：目標(biāo)是不是明確輸出在紙面上的。3.非正式溝通的主要方式：走動式管理開放式辦公工作間歇時(shí)溝通非正式的會議4.績效數(shù)據(jù)收集和記錄的主要目的是什么？提供績效考評的事實(shí)依據(jù)提供改進(jìn)績效事實(shí)依據(jù)發(fā)現(xiàn)績效問題和產(chǎn)生有效績效的原因勞動爭議中的重要證據(jù)輔導(dǎo)員工時(shí)應(yīng)注意的問題：對員工信任。對員工的輔導(dǎo)應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不是出了問題才進(jìn)行輔導(dǎo)。注意挖掘員工的潛能.給員工獨(dú)立工作的機(jī)會。注意提升員工的能力。將傳授和啟發(fā)相結(jié)合。當(dāng)員工績效表現(xiàn)出色時(shí)也應(yīng)輔導(dǎo)。26。對有效實(shí)施人力資源管理具有的重要意義是什么？績效考評實(shí)施給員工提供了自我評價(jià)和提升的機(jī)會.績效考評實(shí)施可使各級主管明確了解下屬的工作狀況.績效考評實(shí)施有利于多種人群之間的溝通.績效考評實(shí)施有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。7?？冃Э荚u實(shí)施的作用：員工任用的依據(jù)。人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。人員培訓(xùn)的依據(jù)(4)員工報(bào)酬的依據(jù).激勵(lì)的手段。28.通常一個(gè)完備的考評程序應(yīng)具備以下內(nèi)容：(1)確定績效考評目的.(2)確定績效考評機(jī)構(gòu)及職責(zé)。明確績效考評標(biāo)準(zhǔn)和范圍。(4)選擇績效考評方法.選定績效考評的時(shí)機(jī)和時(shí)間。組織績效考評。整理績效考評結(jié)果和進(jìn)行績效考評結(jié)果的應(yīng)用與反饋。9.績效反饋的目的主要有以下幾項(xiàng)：通過向員工反饋其工作完成的情況和結(jié)果，使員工了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，培養(yǎng)員工以自我認(rèn)知為基礎(chǔ)的自我開發(fā)精神。通過反饋面談,雙方就工作中出現(xiàn)的某些問題和員工的發(fā)展需求它探討改進(jìn)措施,并共同制訂工作績效提升計(jì)劃。在上級管理人員的協(xié)助下，員工獨(dú)立自主地制定自我開發(fā)目標(biāo)加深員工對所從事工作的認(rèn)識，以培養(yǎng)員工的責(zé)任感。(4)正確地把握員工的心理特點(diǎn)、能力及素質(zhì)，為人力資源管理的運(yùn)用提供參考。0?？冃Э荚u結(jié)果在哪些方面對人