企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)管理心理與組織行為

/第四章管理心理和組織行為第一節(jié)個(gè)體心理和行為分析一、個(gè)體差異個(gè)體差異：個(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中，受遺傳及環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現(xiàn)象。（一）員工的實(shí)力和人格1.實(shí)力差異定義：實(shí)力(ability)是從事各種活動(dòng)所必需的，且影響活動(dòng)效率和效果的心理特征。實(shí)力是指人們順當(dāng)完成某種活動(dòng)所必需具備的特性心理特征。只有順當(dāng)?shù)耐瓿赡撤N活動(dòng)所必需的特性心理特征，才成為實(shí)力。實(shí)力是保證一個(gè)人順當(dāng)?shù)耐瓿赡撤N活動(dòng)的必要條件，但不是唯一的條件，因?yàn)轫槷?dāng)?shù)耐瓿赡撤N活動(dòng)所須要的條件是多方面。實(shí)際實(shí)力和潛在實(shí)力實(shí)際實(shí)力即“所能為者”，是個(gè)人在行為上所表現(xiàn)出的實(shí)力——“成就”潛在實(shí)力即“可能為者”，是個(gè)人將來(lái)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)時(shí)，可在行為上表現(xiàn)出的實(shí)力——“性向”一般實(shí)力和特別實(shí)力實(shí)力通?？蓜澐譃橐话銓?shí)力和特別實(shí)力。一般實(shí)力又稱為一般實(shí)力，指大多數(shù)活動(dòng)所共同須要的實(shí)力。視察力、記憶力、思維力、想象力、留意力都是一般實(shí)力。特別實(shí)力又稱為特地實(shí)力，指為完成某項(xiàng)特地活動(dòng)所必需具備的實(shí)力。2.人格差異“Personality”一般都會(huì)被譯作“性格”，心理學(xué)學(xué)界則把它譯為“人格”?！叭烁瘛辈粏伟ㄐ愿?，還包括、自我觀念等等。精確來(lái)說(shuō)，“人格”是指一個(gè)人一樣的行為特征的群集。人格是指一個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有綜合模式，這個(gè)模式包括了個(gè)體獨(dú)具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點(diǎn)的總體。人格是個(gè)體全部的反應(yīng)方式和和他人交往方式的總和。人格是確定人們的心理行為上的共性和差異性的一套穩(wěn)定的傾向和特點(diǎn)。他們?cè)跁r(shí)間上是連續(xù)的，不能簡(jiǎn)潔理解為一時(shí)的社會(huì)和心理壓力的結(jié)果”（邁迪）人格只有差異之別，而絕無(wú)凹凸之分。3.人格特質(zhì)和工作績(jī)效大五人格特質(zhì)模型20世紀(jì)80年頭以來(lái)，人格探討者們?cè)谌烁衩枋瞿Ｊ缴线_(dá)成了比較一樣的共識(shí)，提出了人格五因素模式，被稱為“大五人格”。或五因素模型。這五大因素分別是：內(nèi)—外向（E因素），神經(jīng)質(zhì)（或稱心情穩(wěn)定性，N因素），宜人型（A因素），責(zé)任性（C因素），和開(kāi)放性（O因素）?？?jī)效績(jī)效從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含有成果和效益的意思。包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比?？?jī)效和人格、實(shí)力的相關(guān)探討結(jié)論一般狀況下，實(shí)力越強(qiáng)，績(jī)效越高；責(zé)任感和工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)；高外向的人簡(jiǎn)潔獲得管理和商業(yè)上的勝利；高心情穩(wěn)定性的人更簡(jiǎn)潔在壓力環(huán)境中提高效率；高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突；高開(kāi)放性的人更簡(jiǎn)潔精通工作，做出決策。（二）員工看法1.看法分析看法是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種確定或否定的心理傾向。（0805單）它是外界刺激和個(gè)體行為之間的中介因素，是“行為的打算”?？捶ǜ纱囡@示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向，看法很重要，因?yàn)樗鼤?huì)影響到行為。

2.工作滿足度工作滿足度指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足和否的看法。（070533）影響工作滿足度的5個(gè)因素：富有挑戰(zhàn)性的工作、公允的酬勞、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個(gè)人特征和工作的匹配。（0711多）當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時(shí)，工作滿足度才可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的提高。3.組織承諾（P101）組織承諾的概念組織承諾是一種看法；通常表現(xiàn)為保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種劇烈愿望，情愿做出較多的努力來(lái)代表組織，對(duì)于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。最早提出組織承諾的是貝克爾。組織承諾的三種形式（阿倫和梅耶）（081136）（090536）感情承諾：?jiǎn)T工對(duì)組織忠誠(chéng)和努力工作是由于深厚的感情。接著承諾：為不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇。規(guī)范承諾：由于長(zhǎng)期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束。組織承諾探討的意義培育組織承諾=培育忠誠(chéng)度（探討表明：組織承諾和缺勤率及流淌率成負(fù)相關(guān)。0711單，091137）（三）員工的知覺(jué)和歸因1.知覺(jué)感覺(jué)感覺(jué)：人的感官對(duì)對(duì)象刺激的干脆反應(yīng)。知覺(jué)知覺(jué)：對(duì)感覺(jué)的加工，對(duì)刺激選擇、加工、說(shuō)明的過(guò)程。知覺(jué)≠事實(shí)2.社會(huì)知覺(jué)社會(huì)知覺(jué)個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，及如何推斷相識(shí)他人錯(cuò)覺(jué)產(chǎn)生緣由。錯(cuò)覺(jué)產(chǎn)生的緣由（0705多）首因效應(yīng)：“最先印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的劇烈影響。（0705單）第一印象”光環(huán)效應(yīng)：當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推斷其他方面的特性。（0711單）（0911單）“一好百好”“美麗”的作用投射效應(yīng)：在知覺(jué)他人時(shí)，知覺(jué)者以為他人也具備和自己相像的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向成為投射。“推己及人”對(duì)比效應(yīng)：在兩個(gè)火兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)地在他們之間進(jìn)行對(duì)比。（20100536）“人比人，氣死人”刻板印象：對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征?！耙云湃?.歸因含義利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，推斷人某種行為的緣由的過(guò)程。分類角度類別內(nèi)容A內(nèi)因：可控的因素（0805單）人格、品質(zhì)、心情、心境、實(shí)力、須要外因:外部因素環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)難度、他人協(xié)作程度B穩(wěn)因：不易變更實(shí)力、人格、品質(zhì)、法律、制度非穩(wěn)因心情、環(huán)境、機(jī)遇、努力程度意義：對(duì)人的以后行為的預(yù)料；歸因失真：自利性，“善有善報(bào)、惡有惡報(bào)”二、工作動(dòng)機(jī)的理論和應(yīng)用（一）人的多重須要和組織的酬勞形式P105表4-2（多選題）動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種活動(dòng)，并朝一個(gè)方向前進(jìn)的內(nèi)部動(dòng)力。是為實(shí)現(xiàn)確定目的而行動(dòng)的緣由。動(dòng)機(jī)是個(gè)體的內(nèi)在過(guò)程，行為是這種內(nèi)在過(guò)程的表現(xiàn)。引起動(dòng)機(jī)的內(nèi)在條件是須要，引起動(dòng)機(jī)的外在條件是誘因。驅(qū)使有機(jī)體產(chǎn)生確定行為的外部因素成為誘因。凡是個(gè)體趨向誘因而得到滿足時(shí)，這種誘因成為正誘因；凡是個(gè)體因逃離或躲避誘因而得到滿足時(shí)，這種誘因成為負(fù)誘因。留人、激勵(lì)人的最核心方式：酬勞。酬勞是否合理有效取決于能否滿足員工的動(dòng)機(jī)和須要。社會(huì)性心理動(dòng)機(jī)和組織管理和工作行為的相關(guān)性更高馬斯洛的需求理論使管理者意識(shí)到工作中的員工有著多種須要赫茲伯格的雙因素理論對(duì)工作內(nèi)容的重要性賜予了很高的關(guān)注（二）組織公正和酬勞安排。組織酬勞安排的公允性：安排公允、程序公允、互動(dòng)公允（0705多）（20100537）1.安排公允公允公正是組織酬勞體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。（2008年5月考試助單選題）2.程序公允員工對(duì)組織酬勞安排有兩種公允感，一是如上所述的在酬勞安排結(jié)果上的公允。另一種公允感是指員工所感覺(jué)到的酬勞結(jié)果的確定方式的公允性，即程序公允。程序公允的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中，1980年，萊文澤爾（Leventhal）提出了保證程序公允的6項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一樣性規(guī)則，避開(kāi)偏見(jiàn)規(guī)則，精確性規(guī)則，可修正規(guī)則，代表性規(guī)則，道德和倫理規(guī)則。3.互動(dòng)公允（安排結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正）?；?dòng)公允是指安排結(jié)果反饋和執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公正。互動(dòng)公允也影響結(jié)果公正。酬勞安排結(jié)果公允和程序公允是相互影響的。通常當(dāng)人們認(rèn)為安排公允常，會(huì)覺(jué)得導(dǎo)致這種結(jié)果的程序是公允的；不論程序如何，人們總會(huì)把獲得的高水平的薪酬（結(jié)果）視為是公允的，但是把較低水平的薪酬也看成是公允的，則只有在運(yùn)用了公允的程序后才有可能。很多探討認(rèn)為，“程序公允”比“安排公允”更具有持續(xù)效應(yīng)。公允理論的探討干脆和薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。進(jìn)行公允安排的優(yōu)先依次。結(jié)果發(fā)覺(jué)：績(jī)效率已經(jīng)被廣泛地接受；政治率作用很大；須要率排在績(jī)效率和政治率后；相對(duì)來(lái)說(shuō)，資格率、學(xué)歷率、年輕率作用較小。努力率作用居中，可能被看成一種看法，和貢獻(xiàn)有關(guān)。（三）期望理論和績(jī)效薪資第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是弗洛姆?？?jī)效薪資的最大特點(diǎn)在于，它不是依據(jù)工作時(shí)間或工作資格來(lái)確定的，而是由個(gè)人或群體或組織的績(jī)效水平確定的。績(jī)效薪資不在乎頭銜的大小，只依靠貢獻(xiàn)的多少。三、員工的學(xué)習(xí)和行為管理1.員工的學(xué)習(xí)強(qiáng)化的學(xué)習(xí)(1)強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則：強(qiáng)化原則；懲處原則；消退原則。第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的心理學(xué)家愛(ài)德華.桑代克（2008年11月單選題）(2)有效的行為管理的黃金法則是：為了變更行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲處。認(rèn)知學(xué)習(xí)理論：強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象社會(huì)學(xué)習(xí)理論：創(chuàng)始人是班杜拉。（090537）仿照、視察、“耳聞目睹”(3)如何產(chǎn)生視察學(xué)習(xí)及其效果的建議：①榜樣所表現(xiàn)的行為要有明確的后果，即受到了嘉獎(jiǎng)。②學(xué)習(xí)者對(duì)榜樣持有正面的、認(rèn)可的看法。③榜樣和學(xué)習(xí)者在人格特質(zhì)上有相像之處。④學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)榜樣的行為能得到外部的或者自我的強(qiáng)化。⑤學(xué)習(xí)的行為既能看得懂又力所能及。2.員工學(xué)習(xí)和組織行為矯正（4）組織行為矯正模型是建立在強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的，詳細(xì)步驟：①識(shí)別和確認(rèn)關(guān)鍵行為，何為關(guān)鍵：其一能否被測(cè)量，其二是否對(duì)績(jī)效有重大影響②進(jìn)行基線測(cè)量③做功能性分析④干預(yù)行為：正性強(qiáng)化是變更員工行為的更為有效的方式其次節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理和行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力（一）工作團(tuán)隊(duì)有效理論（P113）(1)工作團(tuán)隊(duì)：任務(wù)取向明顯（共同目標(biāo)）；成員的相互依靠性（有互補(bǔ)技能）；嬉戲規(guī)則；績(jī)效（1+1>2）(2)團(tuán)隊(duì)的有效性由4個(gè)要素構(gòu)成：績(jī)效；成員滿足度；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變更著的環(huán)境的實(shí)力）；外人的滿足度。（0805多）（二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析(3)團(tuán)隊(duì)過(guò)程的主要范疇是：溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和心情問(wèn)題。(4)任務(wù)和維護(hù)的職能。團(tuán)隊(duì)的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程，讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)。而維護(hù)的職能則關(guān)注人際關(guān)系。(5)團(tuán)隊(duì)可以演化成兩種氛圍：一種是支持性的信任的團(tuán)隊(duì)氛圍，一種是驚慌的防衛(wèi)性的氛圍。二、群體決策和人際溝通（一）群體決策群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)（0711多）（1）更為豐富和全面的信息（2）更多不同的決策方案（3）增加決策的可接受性（4）增加決策過(guò)程的民主性（5）耗費(fèi)更多時(shí)間；（6）從眾心理（7）由少數(shù)人限制，產(chǎn)生個(gè)人主義傾向（8）決策結(jié)果責(zé)任不清影響群體決策的群體因素（1）多樣性:增加溝通難度（2）熟識(shí)度：當(dāng)人際關(guān)系比績(jī)效任務(wù)重要時(shí)（3）認(rèn)知實(shí)力:和決策任務(wù)有關(guān)（4）成員的決策實(shí)力：決策實(shí)力和群體規(guī)模（5）參和決策的同等性：增加溝通和多角度認(rèn)知，有利于提高決策水平（6）群體規(guī)模：人數(shù)參和程度、人數(shù)和決策的牢靠程度（7）決策規(guī)則：多數(shù)原則和一樣原則個(gè)體決策和群體決策誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，主要取決于：①要解決問(wèn)題的性質(zhì)。②要取得的決策效果。人際關(guān)系的發(fā)展階段。第一階段：選擇或定向階段。其次階段：試驗(yàn)和探究階段：很多人際關(guān)系都停留在這一階段。第三階段：加強(qiáng)階段。第四階段：融合階段：達(dá)到這一階段的人通常是最好的摯友、戀人或者父母和孩子。第五階段：盟約階段：處于這一階段的人，任何一方想脫離這種關(guān)系都比較困難。個(gè)人溝通風(fēng)格的類型（081138）（090539）自我克制型、自我愛(ài)護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)和角色領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)包含著“影響”的含義經(jīng)理角色人際關(guān)系、信息、決策二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)特質(zhì)：①內(nèi)驅(qū)力②自信念③創(chuàng)建性④領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)⑤高水平的敏捷性（091195）領(lǐng)導(dǎo)魅力的特征：（7個(gè)）P124自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、有清晰表達(dá)目標(biāo)的實(shí)力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)決信念、行為不按部就班、是變革的代言人、對(duì)環(huán)境敏感。（2008年11月多選題）（二）領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度均高的領(lǐng)導(dǎo)者更能使下屬取得高工作績(jī)效和高滿足度（1）關(guān)懷維度。指的是領(lǐng)導(dǎo)者敬重和關(guān)切下屬的看法和情感，更情愿和下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，友善而平易近人，待人公允，特別關(guān)切下屬的生活、健康、工作滿足感等問(wèn)題。（2）結(jié)構(gòu)維度。指的是領(lǐng)導(dǎo)者更情愿界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。這樣的行為包括：向下屬分派詳細(xì)任務(wù)，規(guī)定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)工作期限，明確職責(zé)和關(guān)系，建立信息溝通的途徑等?！抠M(fèi)德勒的權(quán)變模型在20世紀(jì)50年頭提出第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。（20100538）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在兩種典型風(fēng)格“關(guān)系取向”和“工作取向”領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵：1）領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系2）任務(wù)結(jié)構(gòu)3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)（090594）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境的匹配：在特別有利和特別不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更為有效；“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。領(lǐng)導(dǎo)情境理論把下屬作為權(quán)變的變量，認(rèn)為下屬的成熟水平常選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依靠條件。（20100539）領(lǐng)導(dǎo)情境理論同其他領(lǐng)導(dǎo)行為理論一樣，也把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)切人”和“關(guān)切工作”兩個(gè)維度劃分成4種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系—低工作的參和式，低關(guān)系—高工作的吩咐式，高關(guān)系—高工作的推銷式，低關(guān)系—低工作的授權(quán)式。選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素——被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度，在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：（1）工作成熟度：指被領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)問(wèn)技能。（2）心理成熟度：指工作的意愿和動(dòng)機(jī)。（0805單）路徑－目標(biāo)理論P(yáng)126～127路徑—目標(biāo)理論是加拿大多倫多高校伊萬(wàn)斯（M.G.Evans）提出，后由豪斯（R.J.House）開(kāi)發(fā)確立的，它是最受推崇的理論之一。這一理論采納俄亥俄高校的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個(gè)維度觀點(diǎn)，確定了4種領(lǐng)導(dǎo)行為，并同激勵(lì)的期望理論相結(jié)合，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是供應(yīng)必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)和群體和組織的目標(biāo)相協(xié)作、協(xié)調(diào)一樣。（2007年5月單選題）在這一權(quán)變理論中，4種領(lǐng)導(dǎo)行為是：（0805單）（1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）——讓下屬明白對(duì)他的期望，以及完成工作的方法、程序和時(shí)間等。（2）支持型（關(guān)系維度）——對(duì)下屬親切友善，關(guān)切他們的需求。（3）參和型——和下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。（4）成就導(dǎo)向型——設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。參和模型把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格和下屬參和決策相聯(lián)系，并在詳細(xì)情境和工作結(jié)構(gòu)下探討如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參和決策的形式以及參和的程度。（0711單）（0911單）三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)情商和領(lǐng)導(dǎo)效率（一）情商和領(lǐng)導(dǎo)效果P128領(lǐng)導(dǎo)者五個(gè)突出的情感智力因素自我心情相識(shí)實(shí)力心情限制力自我激勵(lì)認(rèn)知他人心情的實(shí)力處理人際關(guān)系的實(shí)力領(lǐng)導(dǎo)替代論領(lǐng)導(dǎo)的某些情境因素或許替代和阻礙了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響。領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)下屬來(lái)實(shí)現(xiàn)——人們可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展安排第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量的原理心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量：將人的智力、人格、愛(ài)好、心情等心理特征按確定規(guī)則表示成數(shù)字，并賜予這些數(shù)字確定說(shuō)明的過(guò)程。心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的工具。測(cè)量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)工作。（0705單）心理測(cè)驗(yàn)的類型。（1）按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是實(shí)