2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化練習(xí)題及答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化練習(xí)題及答案

單選題（共85題）1、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是以培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的()A.本質(zhì)屬性B.主要依據(jù)C.根本任務(wù)D.內(nèi)在要求【答案】C2、經(jīng)營管理人員培訓(xùn)的第二個(gè)層次是（）。A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn)B.管理人員心智能力培訓(xùn)C.崗位管理知識(shí)培訓(xùn)D.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)【答案】C3、工資集體協(xié)商，一般情況下三年（）次。A.1B.3C.6D.9【答案】B4、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.半年B.1年C.2年D.3年【答案】B5、()可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A6、在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)采用()提取關(guān)鍵績效指標(biāo)。A.平衡計(jì)分卡B.目標(biāo)管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法【答案】C7、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，以產(chǎn)品為中心設(shè)立事業(yè)部的大型跨國公司，宜采用()組織結(jié)構(gòu)模式。A.事業(yè)部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體【答案】D8、培訓(xùn)的（）評(píng)估主要是評(píng)估受訓(xùn)者在心理上對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)可程度。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】C9、()不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則。A.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)B.確保人力資源需求C.降低員工流動(dòng)性D.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)【答案】C10、相比較而言，簡(jiǎn)單易行的市場(chǎng)薪酬調(diào)查方法是（）。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻(xiàn)收集D.趨勢(shì)分析【答案】C11、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（）。A.薪酬數(shù)據(jù)分析B.薪酬與績效的相關(guān)性分析C.薪酬水平調(diào)查建議D.薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較【答案】B12、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)C.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B13、下列對(duì)面試特點(diǎn)的描述，不正確的是（）。A.面試是一個(gè)單向溝通的過程B.以談話和觀察為主要工具C.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的D.面試具有明確的目的性【答案】A14、下列各項(xiàng)中不是外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑的是（）。A.聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師B.大中專院校聘請(qǐng)教師C.從本企業(yè)人力資源部培訓(xùn)師挑選D.從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問【答案】C15、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的（）是指其內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)的規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標(biāo)度B.標(biāo)記C.標(biāo)準(zhǔn)D.準(zhǔn)則【答案】C16、公司聘請(qǐng)了一個(gè)總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對(duì)此人的看法是（）。A.他的應(yīng)變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關(guān)系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個(gè)人該走【答案】A17、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的系數(shù)評(píng)分法，包括（）。A.自然數(shù)法和相乘法B.常數(shù)法和相乘法C.自然數(shù)法和常數(shù)法D.函數(shù)法和常數(shù)法【答案】D18、關(guān)于績效考評(píng)指標(biāo)的作用，下列描述錯(cuò)誤的是()A.有助于提高員工的專業(yè)能力素養(yǎng)B.有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成C.有助于改善組織的內(nèi)部管理D.有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來【答案】A19、()是使管理者在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的體驗(yàn)，為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。A.設(shè)立副職B.職務(wù)輪換C.臨時(shí)提升D.替補(bǔ)訓(xùn)練【答案】B20、勞動(dòng)合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵(lì)機(jī)制B.利益妥協(xié)機(jī)制C.綜合平衡機(jī)制D.利益博弈機(jī)制【答案】A21、績效考評(píng)過程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個(gè)人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對(duì)比偏差【答案】B22、采用（）所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。A.固定標(biāo)準(zhǔn)B.先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)C.平均標(biāo)準(zhǔn)D.基本標(biāo)準(zhǔn)【答案】D23、在考評(píng)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容中，進(jìn)行（）是實(shí)現(xiàn)績效管理中程序公平的前提。A.績效反饋培訓(xùn)B.考評(píng)方法培訓(xùn)C.績效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)D.績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)【答案】D24、（）所得到的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會(huì)公開信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C25、選項(xiàng)中屬于責(zé)權(quán)利一致要求的是（）。A.首腦負(fù)責(zé)制B.直線——參謀制C.崗位責(zé)任制D.一級(jí)管一級(jí)【答案】C26、培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.績效成果D.學(xué)習(xí)成果【答案】D27、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是（）。A.二年計(jì)劃B.三年計(jì)劃C.四年計(jì)劃D.五年計(jì)劃【答案】D28、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的表述,正確的是()A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)無區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述測(cè)評(píng)結(jié)果C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確D.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性【答案】C29、銷售提成制屬于（）。A.能力薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B30、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法，錯(cuò)誤的是()。A.以員工為制定主體B.只在本企業(yè)內(nèi)適用C.由勞動(dòng)者參與制定D.由單位行政決定和公布【答案】A31、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾他人的正常生活，你認(rèn)為（）。A.養(yǎng)犬沒有實(shí)際意義，應(yīng)該禁止所有的居民養(yǎng)犬B.治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費(fèi)稅C.提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要D.人們應(yīng)相互寬容理解【答案】C32、決定績效監(jiān)控有效性的關(guān)鍵點(diǎn)不包括（）。A.管理者績效輔導(dǎo)的水平B.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇C.績效考評(píng)信息的有效性D.績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性【答案】D33、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括()A.合議原則B.強(qiáng)制原則C.回避原則D.證據(jù)原則【答案】D34、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于()面試問題。A.思維性B.知識(shí)性C.經(jīng)驗(yàn)性D.壓力性【答案】D35、培訓(xùn)效果評(píng)估最常用的定量分析方法是（）。A.投資回報(bào)率分析法B.比較評(píng)估法C.社會(huì)效益評(píng)估法D.問卷調(diào)查法【答案】A36、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從()人手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。A.基礎(chǔ)性管理制度和規(guī)范性管理制度B.基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度【答案】B37、下列選項(xiàng)中，不屬于定性評(píng)估法的是()A.關(guān)鍵人物評(píng)估法B.座談法C.動(dòng)態(tài)評(píng)估法D.問卷調(diào)查評(píng)估法【答案】D38、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素中,()是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定。A.測(cè)評(píng)對(duì)象B.測(cè)評(píng)主體C.測(cè)評(píng)指標(biāo)D.測(cè)評(píng)目標(biāo)【答案】D39、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。A.計(jì)算機(jī)模型法B.馬爾可夫分折法C.定員定額分析法?D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】D40、勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是()的必然結(jié)果。A.社會(huì)化大生產(chǎn)B.科學(xué)技術(shù)發(fā)展C.勞動(dòng)管理專業(yè)化分工D.勞動(dòng)環(huán)境改善【答案】C41、()是請(qǐng)專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復(fù)填寫對(duì)權(quán)重設(shè)置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個(gè)較為合理的權(quán)重分配方案。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】D42、企業(yè)人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓(xùn)B.人力資源配置C.人力資源規(guī)劃D.人力資源設(shè)計(jì)【答案】B43、關(guān)于職業(yè)勞動(dòng)，正確的說法是（）。A.職業(yè)勞動(dòng)是人們無奈的選擇B.職業(yè)勞動(dòng)是人們謀生的手段C.職業(yè)勞動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果D.職業(yè)勞動(dòng)是人生的全部內(nèi)涵【答案】C44、下列選項(xiàng)，不屬于面試發(fā)展趨勢(shì)的是（）。A.面試考官專業(yè)化B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C.面試形式豐富多樣D.提問的彈性化【答案】B45、計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量的核算公式，正確的是（）A.報(bào)告期員工總需求量-計(jì)劃期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計(jì)劃期員工總需求量+計(jì)劃期期末員工總數(shù)-報(bào)告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計(jì)劃期員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計(jì)劃期員工總需求量+報(bào)告期期末員工總數(shù)-計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)【答案】C46、對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用()來確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務(wù)分析法D.績效分析法【答案】C47、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性【答案】C48、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括()A.人口的性別比例B.勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)【答案】A49、()屬于培訓(xùn)需求診斷項(xiàng)目。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.任職條件C.工作績效D.員工個(gè)人素質(zhì)【答案】B50、()有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動(dòng)行政部門D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)【答案】D51、勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處()以下的罰款。A.15萬元B.10萬元C.5萬元D.3萬元【答案】C52、下列關(guān)于人事測(cè)評(píng)的說法，不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的B.先天因素可以造成素質(zhì)差異C.測(cè)評(píng)的內(nèi)容是心理素質(zhì)D.后天因素可以造成素質(zhì)差異【答案】C53、()的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C54、績效管理的最終目標(biāo)是()。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺(tái)C.改善組織工作氛圍D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展【答案】D55、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括()。A.影響員工的工作B.對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高C.占用大量的時(shí)間D.會(huì)受到面談?wù)咧饔^因素影響【答案】D56、從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。A.短期醫(yī)療保險(xiǎn)B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C.長期醫(yī)療保險(xiǎn)D.特殊醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】B57、工作崗位橫向分類的步驟包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分，排序正確的是（）。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C58、當(dāng)經(jīng)營安全率低于（）時(shí)，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D59、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是()。A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5【答案】C60、制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A.社會(huì)芳動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平【答案】C61、原國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B62、知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A63、對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()A.工作方式B.工作過程C.工作成果D.工作過程和工作成果【答案】D64、“當(dāng)你與用人部門主管對(duì)某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí)。你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導(dǎo)入階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認(rèn)階段【答案】B65、()是指國家在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。A.總需求B.總需求價(jià)格C.總供給D.總供給價(jià)格【答案】C66、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要（）。A.一切按照顧客的要求辦事B.顧客問什么，就要如實(shí)回答什么C.對(duì)顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌D.遇到刁蠻無理的顧客時(shí)，要予以回答【答案】C67、關(guān)于投射技術(shù)的描述，下列說法有誤的是()A.那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)，是投射技術(shù)廣義上的概念B.投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法C.在投射技術(shù)中，試題的結(jié)構(gòu)性越強(qiáng)，限制越多，就越能引發(fā)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)心D.在投射技術(shù)中，一般對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)【答案】C68、(2015年5月)（）作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系D.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系【答案】A69、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則C.對(duì)內(nèi)具有公正性原則D.對(duì)成本具有控制性原則【答案】B70、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括()。A.及時(shí)性B.節(jié)約性C.適應(yīng)性D.合理性【答案】D71、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級(jí)傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的()。A.75%B.80%C.85%D.95%【答案】C72、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（）。A.團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認(rèn)知能力和自信心C.溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、說服力和自信心D.專業(yè)知識(shí)、口頭表達(dá)能力、解決問題能力【答案】C73、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表：②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對(duì)象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是()。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A74、不屬于企業(yè)組織信息收集方法的是（）。A.調(diào)查研究法B.檔案記錄法C.日記調(diào)查法D.媒體采訪法【答案】D75、個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則()。A.承擔(dān)道義上的責(zé)任B.無須承擔(dān)責(zé)任C.按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任D.承擔(dān)法律責(zé)任【答案】C76、在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過()，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C77、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有()，企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢(shì)。A.絕對(duì)性和時(shí)間性B.相對(duì)性和時(shí)間性C.絕對(duì)性和暫時(shí)性D.相對(duì)性和暫時(shí)性【答案】B78、省時(shí)、能盡快檢查出某種測(cè)試方法效度的測(cè)試效度類型是()。A.預(yù)測(cè)效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】D79、SWOT分析法中，O表示()A.劣勢(shì)B.優(yōu)勢(shì)C.威脅D.機(jī)會(huì)【答案】D80、在崗位研究中，（）是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。A.工作B.職位C.職責(zé)D.職能【答案】A81、寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.壓縮級(jí)別D.技能提高【答案】C82、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。A.課程開始時(shí)B.培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后【答案】B83、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級(jí)傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的()。A.75%B.80%C.85%D.95%【答案】C84、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，()根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】B85、企業(yè)的總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）。A.全面責(zé)任B.擔(dān)保責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任【答案】D多選題（共30題）1、社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制，其顯著特征包括（）A.貫徹“三方性原則”B.對(duì)象的廣泛性C.國家的強(qiáng)制性D.范圍的全面性E.嚴(yán)格的規(guī)范性【答案】AC2、工資指導(dǎo)線的作用包括()A.有利于社會(huì)穩(wěn)定B.完善國家的工資宏觀調(diào)控體系C.提高工人集體工資水平D.引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平E.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)【答案】BD3、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.靈活自由B.問題因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD4、一般來說，常見的部門組合方式主要有()A.以計(jì)劃為中心的部門組合方式B.以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式C.以效果為中心的部門組合方式D.以成果為中心的部門組合方式E.以關(guān)系為中心的部門組合方式【答案】BD5、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.短文法C.勞動(dòng)定額法D.目標(biāo)管理法E.直接指標(biāo)法【答案】BCD6、企業(yè)人際關(guān)系對(duì)()產(chǎn)生極為重要的影響。A.企業(yè)整體行為B.人的身心健康C.企業(yè)工作效率D.企業(yè)的凝聚力E.員工個(gè)人發(fā)展【答案】BCD7、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是()。A.目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)B.規(guī)章制度不健全C.工作流程不合理D.組織領(lǐng)導(dǎo)不得力E.考核時(shí)間不足夠【答案】ABCD8、人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括（）。A.預(yù)測(cè)方法不精密B.企業(yè)內(nèi)部的抵制C.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D.知識(shí)水平的限制E.環(huán)境的不確定性【答案】BCD9、屬于分布誤差的是（）。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.集中趨勢(shì)D.中間傾向E.暈輪誤差【答案】ABCD10、人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括（）。A.預(yù)測(cè)方法不精密B.企業(yè)內(nèi)部的抵制C.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D.知識(shí)水平的局限E.環(huán)境的不確定性【答案】BCD11、市場(chǎng)薪酬調(diào)查常用的方式，包括（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會(huì)公開信息D.專家訪談E.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查【答案】ABC12、路徑目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為類型有()A.反饋型B.指導(dǎo)型C.支持型D.參與型E.成就導(dǎo)向型【答案】BCD13、以下不屬于培訓(xùn)前效果評(píng)估作用的是（）。A.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行D.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接E.找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要【答案】C14、企業(yè)實(shí)行一崗多薪制需要進(jìn)行（）。A.崗位分析B.崗位調(diào)查C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位設(shè)計(jì)E.崗位分類【答案】AC15、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則包括（）。A.競(jìng)爭(zhēng)性原則B.合法性原則C.激勵(lì)性原則D.單一性原則E.公平性原則【答案】ABC16、屬于人力資本投資特征的選項(xiàng)有()。A.收益形式單一化B.投資的動(dòng)態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD17、對(duì)單向勸導(dǎo)式績效面談的表述，正確的有（）。A.對(duì)于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬，效果不佳B.它對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，效果十分突出C.屬于單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通D.容易堵塞上下級(jí)交流渠道，難以給下屬申訴的機(jī)會(huì)E.要求主管具有較強(qiáng)的說服力，能運(yùn)用各種方法激勵(lì)下屬【答案】BCD18、下列屬于企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容的有（）。A.培訓(xùn)的目的B.培訓(xùn)的目標(biāo)C.培訓(xùn)工具D.培訓(xùn)的范圍E.培訓(xùn)的費(fèi)用【答案】ABD19、下列關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng)的說法，正確的有()A.測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開B.測(cè)評(píng)指標(biāo)較靈活C.具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能E.測(cè)評(píng)的內(nèi)容十分精細(xì)【答案】AC20、下列關(guān)于人的心理屬性的說法，正確的有()A.是人性的本質(zhì)B.是人性的重要組成部分C.由心理素質(zhì)和心理狀態(tài)兩部分組成D.由個(gè)性心理特征和個(gè)人行為傾向兩部分組成E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和【答案】AB21、滿足權(quán)力需要的行為可以是()。A.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色B.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為C.對(duì)資源進(jìn)行控制D.占據(jù)一個(gè)高于別人的權(quán)威性的位置E.擁有舒適的轎車【答案】BCD22、勞務(wù)派遣中，()屬于用工單位應(yīng)當(dāng)履行的責(zé)任A.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬B.與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同C.執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)D.對(duì)在崗位派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需地培訓(xùn)E.支付加班費(fèi)，績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇【答案】ACD23、需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD24、（）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD25、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說法正確的是()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B.勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換C.勞動(dòng)力市場(chǎng)交換具有最高效率，消耗最低費(fèi)用D.勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值E.工資是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)力市場(chǎng)交換行為的必要手段【答案】ABCD26、內(nèi)部回報(bào)包括()。A.參與企業(yè)決策B.更大的責(zé)任C.更大的工作空間D.免費(fèi)工作餐E.更有趣的工作【答案】ABC27、企業(yè)接班人教育培訓(xùn)的具體方式包括()。A.下放到基層鍛煉B.參加公司外部各種研討班C.在企業(yè)內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會(huì)D.到國外高等學(xué)校進(jìn)修工商管理課程E.到子公司實(shí)習(xí)，獲得領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)【答案】BCD28、直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，具體包括()。A.模擬訓(xùn)練法B.講授法C.頭腦風(fēng)暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD29、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，正確的是()。A.定員范圍與用工形式有關(guān)B.定員的對(duì)象不包括一般員工C.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率D.勞動(dòng)定員管理的核心是保持先進(jìn)合理的定員水平E.合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷【答案】CD30、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有()。A.考評(píng)更加精準(zhǔn)B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確C.反饋功能較好D.考評(píng)維度清晰E.實(shí)施的費(fèi)用低【答案】ABCD大題（共10題）一、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。二、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。三、LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過多地卷入了運(yùn)營，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請(qǐng)結(jié)合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)，獨(dú)攬公司重大決策權(quán)，組織形態(tài)為矩陣式，加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)。但是成員有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任。②2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成的董事會(huì)。③責(zé)權(quán)更加明確。向董事會(huì)報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，改變了責(zé)任不清的局面。④國際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不再是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業(yè)務(wù)小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動(dòng)在很大程度上由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，給我們的重要啟示如下：對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認(rèn)真論證、反復(fù)評(píng)估、慎重對(duì)待、穩(wěn)步推進(jìn)，不能草率從事，并且做到：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀。②盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。③為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時(shí)，還要將作業(yè)流程的改進(jìn)、考評(píng)指標(biāo)的變化與員工的培訓(xùn)，以及薪酬制度的調(diào)整等項(xiàng)工作密切地結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)各項(xiàng)配套工作的進(jìn)行。四、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問題。其實(shí)，針對(duì)該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。五、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下個(gè)階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行動(dòng)，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯(cuò)的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然有十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)，核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式．我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考評(píng)沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10分)(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對(duì)策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性。②其次，績效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作實(shí)際的指標(biāo)作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則。④績效考評(píng)的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評(píng)人員的工作量。⑤最后，參與考評(píng)的人員過多過雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。b．被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評(píng)計(jì)劃，在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。④堅(jiān)持以上級(jí)考計(jì)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。六、譚某是某M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。可見，勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場(chǎng)所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場(chǎng)所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場(chǎng)所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。七、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對(duì)營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)像大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?chǎng)，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對(duì)面對(duì)銷費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場(chǎng)營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時(shí)，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場(chǎng)參加公司產(chǎn)品的促銷活動(dòng)，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時(shí)，這些新上崗的推銷員常常是無言以對(duì)，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個(gè)月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場(chǎng)占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會(huì)感到厭倦，甚至對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個(gè)“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個(gè)不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。培訓(xùn)效果評(píng)估，主要包括四個(gè)層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評(píng)估較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)，是比較基本、普遍的評(píng)估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測(cè)試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評(píng)估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對(duì)象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式。(1分)八、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)之間的區(qū)分不明顯等，使測(cè)評(píng)員工難以判斷，不易評(píng)價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測(cè)評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測(cè)評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深，測(cè)評(píng)方法掌握得不熟練，測(cè)評(píng)人員之間相互影響等，均會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法①集中趨勢(shì)分析集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢(shì)分析數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越?。徊町惲繑?shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析九、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對(duì)策?！敬鸢浮?1)績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評(píng)指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了