績(jī)效工資作用何在2篇

1/1績(jī)效工資的作用何在(菁選2篇)績(jī)效工資的作用何在1根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家喬治阿克洛夫和雷切爾克拉頓的說法，績(jī)效工資不起作用的原因有四點(diǎn)：

一、績(jī)效通常很難判斷

高層們往往會(huì)做一些他們沒有被要求去做的事情，在人們能看到大火之前就把大火撲滅，安撫緊張的客戶，廣泛地分享能夠讓他們周圍的人更成功的想法。在任何情況下你都不想讓人們停止這樣做但是你卻不能衡量它。

二、巨額獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)重大的冒險(xiǎn)行為

大多數(shù)人不明白風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)*衡的道理，所以他們會(huì)提供巨額回報(bào)，他們準(zhǔn)備要承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)，而這通常正是你不想要的'東西。鼓勵(lì)錯(cuò)誤行為的薪酬制度而不是鼓勵(lì)最好行為的薪酬制度很難得到贊同。

三、聰明人把這樣的薪酬系統(tǒng)當(dāng)做游戲

他們要么就是故意做出很少的承諾讓完成比預(yù)期好的效果更容易，要么就回避他們的數(shù)字，以不道德的手段達(dá)到他們的目標(biāo)或者根據(jù)福利計(jì)劃來規(guī)劃他們的執(zhí)行時(shí)間，而不是根據(jù)做什么對(duì)公司最好來執(zhí)行。

四、外部獎(jiǎng)勵(lì)排擠內(nèi)在動(dòng)機(jī)

換句話來說，如果有人因?yàn)橐患聻槲姨峁┚揞~獎(jiǎng)勵(lì)，我會(huì)忘記起初我想要做我的工作的所有其它原因。大量的心理實(shí)驗(yàn)證明，如果你因?yàn)槿藗冏隽怂麄兿矚g的某件事而獎(jiǎng)勵(lì)他們，他們的承諾和參與程度都會(huì)減少。而且他們會(huì)失去做出任何額外努力的興趣。

需要記住的重要事情是從某種程度上來講我們都處在績(jī)效工資方案中雇主支付薪酬的能力主要取決于每個(gè)人都把工作做好。每個(gè)人都履行義務(wù)，每個(gè)人都會(huì)獲得薪酬。事實(shí)證明，這就是足夠的動(dòng)機(jī)。

績(jī)效工資的作用何在2根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家喬治阿克洛夫和雷切爾克拉頓的說法，績(jī)效工資不起作用的原因有四點(diǎn)：

一、績(jī)效通常很難判斷

高層們往往會(huì)做一些他們沒有被要求去做的事情，在人們能看到大火之前就把大火撲滅，安撫緊張的客戶，廣泛地分享能夠讓他們周圍的人更成功的想法。在任何情況下你都不想讓人們停止這樣做但是你卻不能衡量它。

二、巨額獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)重大的冒險(xiǎn)行為

大多數(shù)人不明白風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)*衡的道理，所以他們會(huì)提供巨額回報(bào)，他們準(zhǔn)備要承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)，而這通常正是你不想要的東西。鼓勵(lì)錯(cuò)誤行為的薪酬制度而不是鼓勵(lì)最好行為的薪酬制度很難得到贊同。

三、聰明人把這樣的薪酬系統(tǒng)當(dāng)做游戲

他們要么就是故意做出很少的承諾讓完成比預(yù)期好的效果更容易，要么就回避他們的'數(shù)字，以不道德的手段達(dá)到他們的目標(biāo)或者根據(jù)福利計(jì)劃來規(guī)劃他們的執(zhí)行時(shí)間，而不是根據(jù)做什么對(duì)公司最好來執(zhí)行。

四、外部獎(jiǎng)勵(lì)排擠內(nèi)在動(dòng)機(jī)

換句話來說，如果有人因?yàn)橐患聻槲姨峁┚揞~獎(jiǎng)勵(lì)，我會(huì)忘記起初我想要做我的工作的所有其它原因。大量的心理實(shí)驗(yàn)證明，如果你因?yàn)槿藗冏隽怂麄兿矚g的某件事而獎(jiǎng)勵(lì)他們，他們的承諾和參與程度都會(huì)減少。而且他們會(huì)失去做出任何額外努力的興趣。

需要記住的重要事情是從某種程度上來講我們都處在績(jī)效工資方案中雇主支付薪酬的能力主要取決于每個(gè)人都把工作做好。每個(gè)人都履行義務(wù)，每個(gè)人都會(huì)獲得薪酬。事實(shí)證明，這就是足夠的動(dòng)機(jī)。

績(jī)效工資的作用何在(菁選2篇)擴(kuò)展閱讀

績(jī)效工資的作用何在(菁選2篇)（擴(kuò)展1）

——績(jī)效工資的計(jì)算公式(菁選2篇)

績(jī)效工資的計(jì)算公式1一、績(jī)效考核得分

1、績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪

2、績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

二、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式

1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;

計(jì)算方法:個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).

2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評(píng)分百分率

(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤(rùn)報(bào)告而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)

三、如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式

1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用

2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用

3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用

4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式

績(jī)效工資的計(jì)算公式21.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。

4.在行政事業(yè)單位中，績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為.

企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該問的問題是：績(jī)效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?是否能提高企業(yè)的績(jī)效?只要方案合適，績(jī)效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。

績(jī)效工資的作用何在(菁選2篇)（擴(kuò)展2）

——績(jī)效工資是什么意思績(jī)效工資的目的(菁選2篇)

績(jī)效工資是什么意思績(jī)效工資的目的1用馬克思的三種勞動(dòng)論來說，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度?？?jī)效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率確定薪酬。績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。

績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

績(jī)效工資是什么意思績(jī)效工資的目的21、考核部門及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。

2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。

4、提高員工隊(duì)伍技能和績(jī)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效工資的作用何在(菁選2篇)（擴(kuò)展3）

——績(jī)效考核的作用(菁選2篇)

績(jī)效考核的作用11、達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

2、挖掘問題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的.考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

4、促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。

在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

績(jī)效考核的作用21、改善員工的績(jī)效這是績(jī)效考核的最根本的作用，就是說想改變企業(yè)績(jī)效，必須首先改善員工的績(jī)效，然后才可能改善員工的收入和聲譽(yù)。

2、為員工培訓(xùn)提供信息通過績(jī)效考核的過程，找到員工績(jī)效中存在的不足，結(jié)合企業(yè)的要求，為員工制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工改善績(jī)效。

3、為員工的職業(yè)生涯管理提供信息單純的職務(wù)等級(jí)的晉升的天花板已經(jīng)讓很多企業(yè)意識(shí)到，必須找出更好的辦法，使員工獲得職務(wù)之外的`晉升，才能更好地激勵(lì)員工，留住人才，因此職業(yè)生涯管理成為人力資源的熱點(diǎn)，績(jī)效考核可以為職業(yè)生涯管理提供信息。

4、為員工的薪酬管理提供信息，績(jī)效考核可以為員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定以及工資晉級(jí)晉檔降級(jí)降檔提供信息。

績(jī)效工資的作用何在(菁選2篇)（擴(kuò)展4）

——公司員工績(jī)效工資考核方案(菁選3篇)

公司員工績(jī)效工資考核方案1人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水*、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水*、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工*均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工*均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于*均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

公司員工績(jī)效工資考核方案2一．總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公*、公正、公開的目的。

三．考核原則

1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

2.客觀、公*、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。

五．考核組織機(jī)構(gòu)

成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：XXX

副主任：XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責(zé)

（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的`績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

六．考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七．考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

工作績(jī)效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

九．考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分；

2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)*均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

十．績(jī)效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。

２.績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

（1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

１.考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上8089分7079分6069分60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

（3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

（5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二．考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

１.員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

３.績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三．考核資料的管理

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

公司員工績(jī)效工資考核方案3根據(jù)XX縣人民*辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績(jī)效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公*的原則;

(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。

(四)堅(jiān)持公開、公正、公*考核的原則。

三、實(shí)施范圍

縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。

四、績(jī)效量化考核

(一)績(jī)效考核辦法

績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實(shí)施。

(二)確定考核結(jié)果

考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會(huì)通報(bào)，實(shí)行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報(bào)縣局備案，為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí)，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對(duì)于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

(三)考核結(jié)果使用

績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。

五、績(jī)效工資的分配

(一)績(jī)效工資構(gòu)成

基層事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施后，工資稱崗位績(jī)效工資，包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后，將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。自20xx年10月份起執(zhí)行。

(二)核定績(jī)效工資總額

績(jī)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水*每年到人社局核定一次。

績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水*、物價(jià)水*、崗位職責(zé)等因素;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績(jī)的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。

(三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)?？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的130%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？?jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下：

干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷單位績(jī)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分。(績(jī)效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)

(五)績(jī)效工資發(fā)放

各單位要召開全體職工大會(huì)，專題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情況，并張榜公示五個(gè)工作日，無異議后，寫出書面公示報(bào)告，上報(bào)縣XX局、人社局。

經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

(2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的.、事假累計(jì)超過30個(gè)工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位*均績(jī)效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位*均績(jī)效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國(guó)家法律而追究刑事責(zé)任的，按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的*均數(shù)發(fā)放;

7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的*均數(shù)發(fā)放;

七、考核工作的'組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

(一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長(zhǎng)，考核小組成員中職工代表不得少于1/2?？己诵〗M*時(shí)要編寫、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。

(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則?？荚u(píng)細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會(huì)討論通過，考評(píng)細(xì)則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查，XX局認(rèn)為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報(bào)縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督查。

(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。

八、相關(guān)要求

(一)提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國(guó)家的方針政策，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓每一名干部職工都明白，實(shí)行績(jī)效考核分配是國(guó)家用來激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人，只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱等進(jìn)行了測(cè)算。

(二)明確任務(wù)，認(rèn)真實(shí)施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則，由單位集體研究后，經(jīng)職工*或職工大會(huì)通過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。

(三)嚴(yán)肅紀(jì)律，公*公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的，實(shí)行責(zé)任追究制?？己私Y(jié)果及時(shí)公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時(shí)要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核，通過正常渠道反映訴求。績(jī)效工資實(shí)施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的績(jī)效工資總量。

績(jī)效工資的作用何在(菁選2篇)（擴(kuò)展5）

——區(qū)高中績(jī)效工資實(shí)施方案(菁華2篇)

區(qū)高中績(jī)效工資實(shí)施方案1區(qū)高級(jí)中學(xué)績(jī)效工資實(shí)施方案(初稿)根據(jù)《關(guān)于印發(fā)zz市其它事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》(寧人社[]338號(hào)),參照《____區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》(____教字[]4號(hào)),結(jié)合我校的實(shí)際,制定本方案。本方案適用于本校在編在崗教職員工。

一、指導(dǎo)思想

(一)尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性的特點(diǎn)。

(內(nèi))周課時(shí)數(shù)為12節(jié)(由教務(wù)處安排);文化學(xué)科跨級(jí)任教的教師,每周增加1課時(shí);組織學(xué)生陽光鍛煉,參與組織的體育教師每天補(bǔ)助課時(shí);男教師55~57周歲,女教師50~52周歲,每周補(bǔ)助3課時(shí),男教師58~60周歲,女教師53~55周歲,每周補(bǔ)助6課時(shí);校本課程按實(shí)際課時(shí)_

;班主任每周補(bǔ)助3課時(shí)(含班會(huì)課1節(jié))。中級(jí)職稱教師每周補(bǔ)助1課時(shí),高級(jí)職稱教師每周補(bǔ)助2課時(shí);工齡為20年以上的職工每周補(bǔ)助1課時(shí)(職工中有職稱的可參照教師執(zhí)行,但職稱和工齡補(bǔ)助不兼得,就高不就低)。教職工的工作量全部按本人的學(xué)科崗位課時(shí)要求折合成課時(shí)數(shù),超出或不足部分,按每課時(shí)4分計(jì)入考核總量,具體的核定方案由相關(guān)小組研制。加強(qiáng)師德建設(shè),教職工違背師德要求的,查實(shí)后除在基礎(chǔ)性績(jī)效工資中顯示外,下列情況考核如下:教育學(xué)生方法不當(dāng)或有體罰、變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象,查實(shí)一次扣20分。班主任密切與家長(zhǎng)聯(lián)系,家校通*臺(tái)工作按技術(shù)室布置達(dá)合格要求,優(yōu)秀者由區(qū)電教中心考核獎(jiǎng)勵(lì),不合格者扣10分。學(xué)生評(píng)教滿意度測(cè)評(píng)、后勤及教學(xué)服務(wù)人員由全校教職工進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng),滿意率95%及以上者加10分,80%及以下者扣10分。嚴(yán)肅教職工勞動(dòng)紀(jì)律,嚴(yán)格教職工的請(qǐng)假手續(xù),下列情況考核如下:病假1天扣10分,事假1天扣15分,若請(qǐng)假后課務(wù)未補(bǔ)上,則在工作量考核中減去相關(guān)的課時(shí)。上班遲到或早退一次扣2分,上課、監(jiān)考、*(含師生會(huì)、升旗儀式等)遲到或早退一次扣4分。晚自習(xí)或雙休日輔導(dǎo),遲到或早退一次,查實(shí)后在相關(guān)費(fèi)用中扣除10元(沒有安排到位而缺席一次,除不享受相關(guān)費(fèi)用,另在全員考核的總分中扣除20分)。教職工曠課或曠職,查實(shí)一次扣除40分,并記入師德檔案。一學(xué)期內(nèi),教職工遲到早退達(dá)8次,在各類評(píng)優(yōu)、職稱晉升中一票否決;達(dá)15次或發(fā)生1次曠課、曠職現(xiàn)象,除評(píng)優(yōu)、晉升職稱中一票否決外,教職工年度考核按相關(guān)政策執(zhí)行。設(shè)立滿勤獎(jiǎng),全學(xué)期出滿勤的教職工,每人增加100分。病、事假累計(jì)2天或以下的教職工,每人增加50分。(注:教職工的婚、喪、產(chǎn)假,按上級(jí)有關(guān)文件精神執(zhí)行)。強(qiáng)化安全責(zé)任意識(shí),對(duì)由于責(zé)任心不強(qiáng)、操作不當(dāng)造成的安全事故,將追究當(dāng)事人的責(zé)任,并考核如下:因教育或管理不當(dāng),造成學(xué)生傷害或出現(xiàn)安全事故,查實(shí)后扣除當(dāng)事人10分/次。因責(zé)任心缺失,給學(xué)校帶來安全事故或經(jīng)濟(jì)損失,查實(shí)一次扣除當(dāng)事人20分/次。強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí),把教學(xué)質(zhì)量、管理質(zhì)量視作學(xué)校發(fā)展的生命,對(duì)崗位質(zhì)量情況考核如下:嚴(yán)格教師教學(xué)五認(rèn)真要求,在教務(wù)處組織的五認(rèn)真檢查中,優(yōu)秀等級(jí),加10分/次,不合格等級(jí)扣10分/次。在市區(qū)相關(guān)五認(rèn)真檢查中,優(yōu)秀等級(jí),加20分/次,不合格等級(jí),扣20分/次。高一年級(jí)的語、數(shù)、英、理化生、政史地和高管理:30元/節(jié)。

其它管理崗位:由教務(wù)處根據(jù)實(shí)際情況折合成課時(shí),若工作量不滿,可充工作量,若工作量已滿,納入工作量考核積分。

3．應(yīng)急工作,需利用雙休日或工作之余加班,要預(yù)先報(bào)校長(zhǎng)室批準(zhǔn)后認(rèn)定加班。補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為50元/天。

行政值日,晚上住學(xué)生宿舍,24小時(shí)全方位管理,行政人員補(bǔ)助80元/次;教師參與值日,補(bǔ)助100元/次。

(四)教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì):發(fā)放總數(shù)約占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總數(shù)的13%。

設(shè)立高考獎(jiǎng)勵(lì)基金,每年約45萬(約占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的10%),用于高考獎(jiǎng)勵(lì)(不含市區(qū)教育局高考專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì));高二學(xué)業(yè)水*測(cè)試獎(jiǎng)勵(lì)約4萬元,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象均為年級(jí)相關(guān)考試的科任教師。

教師文章發(fā)表獲獎(jiǎng)和學(xué)術(shù)編著獎(jiǎng)勵(lì)、課題成果獎(jiǎng)約4萬元。

3．教師專業(yè)成長(zhǎng)獎(jiǎng)約3萬元(含好課評(píng)比、教案、說課競(jìng)賽、輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)造獲獎(jiǎng)、及獲得碩士或博士學(xué)位的等)。高考特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)學(xué)校在市區(qū)高考專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中提取15%,獎(jiǎng)勵(lì)給在高考中做出特別貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì),具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法由校長(zhǎng)辦公會(huì)研究決定,并報(bào)區(qū)教育局批準(zhǔn)后執(zhí)行。

六、教職工年度考核為基本合格,本人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核得到結(jié)果后,再按70%發(fā)放。年度考核不合格者取消其所有獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放。

七、說明

(一)本《方案》經(jīng)教代會(huì)通過后上報(bào)區(qū)教育局審批,然后開始執(zhí)行。

(二)本《方案》由學(xué)?？?jī)效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

(三)此《方案》僅適用于20__年度的績(jī)效工資發(fā)放。20____年的方案將根據(jù)學(xué)校的具體情況進(jìn)一步完善。

(四)學(xué)校當(dāng)年評(píng)為先進(jìn)學(xué)校,教育局專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按在職在崗的教職工*均分發(fā)。附件一zz市____高級(jí)中學(xué)績(jī)效工資實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組名單組長(zhǎng):z副組長(zhǎng):z成員:zzz市____高級(jí)中學(xué)績(jī)效工資實(shí)施工作工作小組名單組長(zhǎng):z副組長(zhǎng):z成員:

區(qū)高中績(jī)效工資實(shí)施方案2區(qū)高級(jí)中學(xué)績(jī)效工資實(shí)施方案(初稿)根據(jù)《關(guān)于印發(fā)zz市其它事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》(寧人社[]338號(hào)),參照《____區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》(____教字[]4號(hào)),結(jié)合我校的實(shí)際,制定本方案。本方案適用于本校在編在崗教職員工。

一、指導(dǎo)思想

(一)尊重規(guī)律,以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性的特點(diǎn)。

(內(nèi))周課時(shí)數(shù)為12節(jié)(由教務(wù)處安排);文化學(xué)科跨級(jí)任教的教師,每周增加1課時(shí);組織學(xué)生陽光鍛煉,參與組織的體育教師每天補(bǔ)助課時(shí);男教師55~57周歲,女教師50~52周歲,每周補(bǔ)助3課時(shí),男教師58~60周歲,女教師53~55周歲,每周補(bǔ)助6課時(shí);校本課程按實(shí)際課時(shí)_

;班主任每周補(bǔ)助3課時(shí)(含班會(huì)課1節(jié))。中級(jí)職稱教師每周補(bǔ)助1課時(shí),高級(jí)職稱教師每周補(bǔ)助2課時(shí);工齡為20年以上的職工每周補(bǔ)助1課時(shí)(職工中有職稱的可參照教師執(zhí)行,但職稱和工齡補(bǔ)助不兼得,就高不就低)。教職工的工作量全部按本人的學(xué)科崗位課時(shí)要求折合成課時(shí)數(shù),超出或不足部分,按每課時(shí)4分計(jì)入考核總量,具體的核定方案由相關(guān)小組研制。加強(qiáng)師德建設(shè),教職工違背師德要求的,查實(shí)后除在基礎(chǔ)性績(jī)效工資中顯示外,下列情況考核如下:教育學(xué)生方法不當(dāng)或有體罰、變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象,查實(shí)一次扣20分。班主任密切與家長(zhǎng)聯(lián)系,家校通*臺(tái)工作按技術(shù)室布置達(dá)合格要求,優(yōu)秀者由區(qū)電教中心考核獎(jiǎng)勵(lì),不合格者扣10分。學(xué)生評(píng)教滿意度測(cè)評(píng)、后勤及教學(xué)服務(wù)人員由全校教職工進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng),滿意率95%及以上者加10分,80%及以下者扣10分。嚴(yán)肅教職工勞動(dòng)紀(jì)律,嚴(yán)格教職工的請(qǐng)假手續(xù),下列情況考核如下:病假1天扣10分,事假1天扣15分,若請(qǐng)假后課務(wù)未補(bǔ)上,則在工作量考核中減去相關(guān)的課時(shí)。上班遲到或早退一次扣2分,上課、監(jiān)考、*(含師生會(huì)、升旗儀式等)遲到或早退一次扣4分。晚自習(xí)或雙休日輔導(dǎo),遲到或早退一次,查實(shí)后在相關(guān)費(fèi)用中扣除10元(沒有安排到位而缺席一次,除不享受相關(guān)費(fèi)用,另在全員考核的總分中扣除20分)。教職工曠課或曠職,查實(shí)一次扣除40分,并記入師德檔案。一學(xué)期內(nèi),教職工遲到早退達(dá)8次,在各類評(píng)優(yōu)、職稱晉升中一票否決;達(dá)15次或發(fā)生1次曠課、曠職現(xiàn)象,除評(píng)優(yōu)、晉升職稱中一票否決外,教職工年度考核按相關(guān)政策執(zhí)行。設(shè)立滿勤獎(jiǎng),全學(xué)期出滿勤的教職工,每人增加100分。病、事假累計(jì)2天或以下的教職工,每人增加50分。(注:教職工的婚、喪、產(chǎn)假,按上級(jí)有關(guān)文件精神執(zhí)行)。強(qiáng)化安全責(zé)任意識(shí),對(duì)由于責(zé)任心不強(qiáng)、操作不當(dāng)造成的安全事故,將追究當(dāng)事人的責(zé)任,并考核如下:因教育或管理不當(dāng),造成學(xué)生傷害或出現(xiàn)安全事故,查實(shí)后扣除當(dāng)事人10分/次。因責(zé)任心缺失,給學(xué)校帶來安全事故或經(jīng)濟(jì)損失,查實(shí)一次扣除當(dāng)事人20分/次。強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí),把教學(xué)質(zhì)量、管理質(zhì)量視作學(xué)校發(fā)展的生命,對(duì)崗位質(zhì)量情況考核如下:嚴(yán)格教師教學(xué)五認(rèn)真要求,在教務(wù)處組織的五認(rèn)真檢查中,優(yōu)秀等級(jí),加10分/次,不合格等級(jí)扣10分/次。在市區(qū)相關(guān)五認(rèn)真檢查中,優(yōu)秀等級(jí),加20分/次,不合格等級(jí),扣20分/次。高一年級(jí)的語、數(shù)、英、理化生、政史地和高管理:30元/節(jié)。

其它管理崗位:由教務(wù)處根據(jù)實(shí)際情況折合成課時(shí),若工作量不滿,可充工作量,若工作量已滿,納入工作量考核積分。

3．應(yīng)急工作,需利用雙休日或工作之余加班,要預(yù)先報(bào)校長(zhǎng)室批準(zhǔn)后認(rèn)定加班。補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為50元/天。

行政值日,晚上住學(xué)生宿舍,24小時(shí)全方位管理,行政人員補(bǔ)助80元/次;教師參與值日,補(bǔ)助100元/次。

(四)教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì):發(fā)放總數(shù)約占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總數(shù)的13%。

設(shè)立高考獎(jiǎng)勵(lì)基金,每年約45萬(約占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的10%),用于高考獎(jiǎng)勵(lì)(不含市區(qū)教育局高考專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì));高二學(xué)業(yè)水*測(cè)試獎(jiǎng)勵(lì)約4萬元,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象均為年級(jí)相關(guān)考試的科任教師。

教師文章發(fā)表獲獎(jiǎng)和學(xué)術(shù)編著獎(jiǎng)勵(lì)、課題成果獎(jiǎng)約4萬元。

3．教師專業(yè)成長(zhǎng)獎(jiǎng)約3萬元(含好課評(píng)比、教案、說課競(jìng)賽、輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)造獲獎(jiǎng)、及獲得碩士或博士學(xué)位的等)。高考特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)學(xué)校在市區(qū)高考專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中提取15%,獎(jiǎng)勵(lì)給在高考中做出特別貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì),具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法由校長(zhǎng)辦公會(huì)研究決定,并報(bào)區(qū)教育局批準(zhǔn)后執(zhí)行。

六、教職工年度考核為基本合格,本人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核得到結(jié)果后,再按70%發(fā)放。年度考核不合格者取消其所有獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放。

七、說明

(一)本《方案》經(jīng)教代會(huì)通過后上報(bào)區(qū)教育局審批,然后開始執(zhí)行。

(二)本《方案》由學(xué)?？?jī)效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

(三)此《方案》僅適用于20__年度的績(jī)效工資發(fā)放。20____年的方案將根據(jù)學(xué)校的具體情況進(jìn)一步完善。

(四)學(xué)校當(dāng)年評(píng)為先進(jìn)學(xué)校,教育局專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按在職在崗的教職工*均分發(fā)。附件一zz市____高級(jí)中學(xué)績(jī)效工資實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組名單組長(zhǎng):z副組長(zhǎng):z成員:zzz市____高級(jí)中學(xué)績(jī)效工資實(shí)施工作工作小組名單組長(zhǎng):z副組長(zhǎng):z成員:

績(jī)效工資的作用何在(菁選2篇)（擴(kuò)展6）

——護(hù)士工資績(jī)效考核方案(菁選2篇)

護(hù)士工資績(jī)效考核方案1為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、向重點(diǎn)崗位傾斜的分配原則，結(jié)合我院實(shí)際，經(jīng)討論重新修定如下量化績(jī)效考核方案的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，各科室可根據(jù)此方案，結(jié)合科室特點(diǎn)制定出本科室切實(shí)可行的方案。

1、各層級(jí)護(hù)理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報(bào)護(hù)理部審批。護(hù)士長(zhǎng)、科室考核小組考核要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，對(duì)每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

2、護(hù)士個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=崗位績(jī)效獎(jiǎng)金（占20—30%）＋每月各級(jí)護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核（占20—30%）＋護(hù)理工作量（占50—60%）＋加分/減分項(xiàng)目等。

一、考核辦法

1、崗位績(jī)效獎(jiǎng)金考核指標(biāo)

（1）學(xué)歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。

（2）工作年限：每10年加0.5；11—20年加1.5；21—30年2.0；（說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計(jì)；11—20年1.5；21—30年2.0）

（3）護(hù)理人員個(gè)人層級(jí)：?？菩妥o(hù)士1.0；高級(jí)責(zé)任護(hù)士0.8；初級(jí)責(zé)任護(hù)士0.6；輔助護(hù)士0.5。

2、月度各級(jí)護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核（100分占個(gè)人獎(jiǎng)金20—30%，其中自評(píng)占30%，組評(píng)占70%）

護(hù)士長(zhǎng)組織科室護(hù)理考核小組每月對(duì)本科室護(hù)理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次。考核依據(jù)為“各層級(jí)護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)”。

3、護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)

（1）各科室根據(jù)各班次工作壓力、工作難度、工作強(qiáng)度、分管病人數(shù)和工作時(shí)間的不同，全面衡量每一個(gè)工作班次及主要護(hù)理工作項(xiàng)目應(yīng)得分值數(shù)，確定不同的量化分值，以分為單位。

（2）各科室可將部份工作項(xiàng)目作為工作量化指標(biāo)之一。如，中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作、基礎(chǔ)護(hù)理操作、危重病人護(hù)理人次等等。

4、加分/減分項(xiàng)目

①加分項(xiàng)目：（各病區(qū)根據(jù)科室特點(diǎn)參考以下執(zhí)行）：

（1）患者表揚(yáng)：科內(nèi)點(diǎn)名表揚(yáng)加0.1分/次（最高1分），科內(nèi)書面表揚(yáng)加1分／次，表揚(yáng)至院辦加2分／次（最高5分）；

（2）患者投訴：投訴至科室扣2分／次，投拆至院辦扣5分／次；

（3）院外（市、縣級(jí)）檢查：表現(xiàn)良好者加5分／次，存在問題者扣2分／次；

（4）建議被科室采納：另加1分／條；

（5）獎(jiǎng)勵(lì)：市級(jí)加5分／次，縣級(jí)加3分／次，院級(jí)加2分／次；

（6）講課：科內(nèi)講課另加3分／次，院內(nèi)講課另加5分／次；

（7）發(fā)表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省級(jí)5分／篇，院內(nèi)交流3分／篇；

（8）科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查，二級(jí)質(zhì)控檢查達(dá)標(biāo)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)n元／月。

（9）帶教輪轉(zhuǎn)護(hù)士每月給予獎(jiǎng)勵(lì)n元。

②減分項(xiàng)目：

（1）上班遲到累計(jì)超過3次（含3次）扣當(dāng)月n%獎(jiǎng)金。

（2）請(qǐng)假制度：病假者出示假條，違者扣n元／次。

（3）原則上不準(zhǔn)電話請(qǐng)假，違者扣n元／次。

（4）如需要換班者，應(yīng)通過護(hù)士長(zhǎng)批準(zhǔn)，違者扣n元／次。

二、對(duì)科室量化管理的考評(píng)要求

（1）各科室要根據(jù)科室工作特點(diǎn)召開民主會(huì)議討論確定量化分值，使量化管理具有科學(xué)性、激勵(lì)性和可操作性，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，體現(xiàn)公開、