公司人事招聘系統(tǒng)的開發(fā)和設(shè)計

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔招聘系統(tǒng)的開發(fā)和設(shè)計相信大部分職業(yè)經(jīng)理對于這樣一個流程比較熟悉：當公司出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時，與人力資源部聯(lián)系，并希望人力資源部能在最短的時間內(nèi)招聘到所需要的人員。于是，人力資源部負責的招聘人員開始通過多種招聘渠道去吸引候選人，然后開始進行簡歷的篩選、并采用多種方法對候選人進行評價。一般來說，這個過程短則可能需要數(shù)個星期，長則可能要歷時數(shù)月。最后得到的結(jié)果可能比較理想，企業(yè)招聘到了所需要的員工；也有可能招聘來的員工并不合適，企業(yè)不得不又重新開始整個招聘過程。其實，在整個過程中招聘人員往往為了填補職位空缺而疲于奔命，忙于一些事務(wù)性的工作，而沒有從戰(zhàn)略層面來考慮人員招聘工作的開展。實際上從企業(yè)戰(zhàn)略層面著手，設(shè)計一套科學規(guī)范的人員招聘系統(tǒng)對于提高企業(yè)人員招聘的準確性和速度，降低企業(yè)的人員招聘成本有著極為重要的意義。企業(yè)的人力資源部在重視常規(guī)性招聘工作的同時，更應(yīng)該重視人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)。一、人員招聘系統(tǒng)設(shè)計的出發(fā)點首先，招聘系統(tǒng)應(yīng)該具有較強的準確性。目前大部分企業(yè)并沒有建立相應(yīng)的招聘系統(tǒng)，招聘人員主要根據(jù)經(jīng)驗確定候選人是否能滿足職位的要求。這種判斷往往容易受到招聘人員能力水平、經(jīng)驗和情緒等因素的影響，具有很強的主觀性，并極有可能做出錯誤的決策。招聘系統(tǒng)的開發(fā)就是為了降低決策的錯誤率，因此在設(shè)計招聘系統(tǒng)時一定要嚴格把關(guān)，確保招聘系統(tǒng)的準確性，以提高決策的正確率。其次，開發(fā)出來的招聘系統(tǒng)必須能夠高效運作。在設(shè)計招聘系統(tǒng)時，一定要考慮組織的運作流程，人員的分工，各項現(xiàn)實條件，把招聘系統(tǒng)的各項工作有機地整合起來，使得企業(yè)的整個招聘工作能夠做到無縫連接，以提高招聘的有效性。這一點往往是國有企業(yè)和民營企業(yè)最容易忽視的，一般外企如果某個職位出現(xiàn)空缺的話，很快能找著合適的人來填補職位空缺，而國有企業(yè)或者民營則極有可能職位空缺出現(xiàn)了很長時間卻還沒有找著合適的人選。第三、要注意招聘系統(tǒng)的經(jīng)濟性。在開展招聘工作時，要達到同樣的效果，可能會有幾種不同的選擇。比如，要招聘一名文秘人員，企業(yè)可以選擇不同的招募渠道，包括通過獵頭，通過熟人推薦，或者Internet都有可能找到合適的人選。但是，不同的選擇可能會有不同的經(jīng)濟成本，也可能會有不同的效率。企業(yè)必須在綜合考慮準確性、效率的前提下，盡可能降低招聘的成本。此外，在設(shè)計招聘系統(tǒng)時還必須考慮一些其他的因素。比如，保護和樹立公司的形象。招聘其實也是公司與外部人員溝通宣傳的一種方式，外部人員會通過這一過程來形成對公司的看法。而如果招聘人員在招聘過程中沒有注意這一點的話，可能會給應(yīng)聘的人員留下不好的印象，損害公司的形象。二、人員招聘過程的基本環(huán)節(jié)一般來說，企業(yè)的人員招聘過程包括如下幾個主要環(huán)節(jié)：人員招聘系統(tǒng)的開發(fā)就是要圍繞以上環(huán)節(jié)，進行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，以建立科學規(guī)范的人員招聘系統(tǒng)。三、人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計1、職位空缺的確定在確定職位空缺的時候，對于戰(zhàn)略性的職位空缺，企業(yè)可以參照行業(yè)經(jīng)驗，并根據(jù)各項業(yè)務(wù)指標與人員供求情況之間關(guān)系的歷史記錄，建立相應(yīng)的統(tǒng)計預(yù)測模型。這就要求企業(yè)整理各項業(yè)務(wù)指標以及人才需求情況的歷史數(shù)據(jù)，并整合管理人員的經(jīng)驗，借助各種統(tǒng)計分析技術(shù)，包括回歸分析技術(shù)，結(jié)構(gòu)方程技術(shù)等來建立預(yù)測模型。這樣，當企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展計劃之后，就可以根據(jù)預(yù)測模型預(yù)測企業(yè)的人才需求情況。而對于臨時性的職位空缺，可以制定一套流程來對人才需求的申請和審批程序和手續(xù)進行規(guī)定。在確定職位空缺數(shù)量要求的同時，企業(yè)還應(yīng)該重視職位空缺的質(zhì)量要求，即企業(yè)究竟需要什么樣的人員，這一點也是人員招聘系統(tǒng)的基石。如果對職位空缺的質(zhì)量要求不明確或者不正確，不管招聘系統(tǒng)的后續(xù)環(huán)節(jié)有多完美，最后招聘來的人員都有可能不理想。在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，一般借助職位分析（JobAnalysis）來確定對職位空缺的質(zhì)量要求，即知識、技能、能力等方面的要求。但是越來越多的研究和實踐證明，采用職位分析所確定的指標來進行人員招聘，所得到的結(jié)果并不一定準確。目前，越來越多的企業(yè)開始建立CompetencyModel，把Competency作為人才評價的主要指標，這種方法的優(yōu)越性已經(jīng)在眾多跨國公司的實踐中得到了證明。國內(nèi)企業(yè)在建立招聘系統(tǒng)時，很有必要引進Competency作為確定職位空缺質(zhì)量要求的主要指標。2、招聘渠道的確定和招聘信息的發(fā)布公司的人才來源不外乎內(nèi)部選拔和外部招聘兩個途徑。內(nèi)部選拔在強化現(xiàn)有的企業(yè)文化，激勵員工等方面有著明顯的優(yōu)勢，而外部招聘則有更大的選擇面，在新觀念、新方法和新思路的引入方面，以及激發(fā)現(xiàn)有人員的斗志和潛能方面有著更為積極的作用。企業(yè)可以根據(jù)以往的經(jīng)驗來確定一些基本的準則，規(guī)定哪些人員主要從內(nèi)部選拔，哪些人員主要從外部招聘，并制定清晰的流程來指導(dǎo)企業(yè)開展招聘工作。即使選擇了外部招聘，企業(yè)還必須從不同的招聘渠道中進行選擇，包括獵頭、熟人推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙雜志招聘、人才交流會、直接給各公司打電話挖人等。每一種招聘渠道都有其優(yōu)勢，也有其不足。比如，獵頭比較適合用來招聘高級管理人員和高級技術(shù)人員，但是成本也比較高；網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點是速度比較快，覆蓋面廣，但是也可能會因為不符合要求的候選人太多，加大公司的負擔。即使是同一種招聘渠道，企業(yè)也會面臨多種選擇。比如，現(xiàn)在開展招聘業(yè)務(wù)的網(wǎng)站就特別多，包括51job,ChinaHR,Zhaopin,Cjol和地方性的網(wǎng)站。不同的招聘網(wǎng)站提供的服務(wù)不同，招聘的成本、效率和效果也會不一樣。企業(yè)應(yīng)該在實踐過程中總結(jié)經(jīng)驗，對各種不同渠道的招聘效果與效率進行比較，并形成有自己特色的招聘渠道分析系統(tǒng)，包括公司可以使用的有哪些渠道，各種不同招聘渠道最適合的職位，從招聘信息發(fā)布到獲得候選人信息所需要的時間，公司獲得的候選人的數(shù)量及與公司職位匹配的程度，公司所投入的成本等等。確定了招聘渠道以后，企業(yè)還必須決定如何通過這些渠道來向潛在的候選人傳遞信息，傳遞哪些信息。一般來說，企業(yè)應(yīng)該傳遞的信息至少應(yīng)該包括公司的簡單介紹，招聘職位的基本情況（包括職位基本職位以及職位的任職者基本素質(zhì)要求）等信息。在傳遞招聘信息時，信息越準確，吸引的候選人就更有可能符合公司的要求，最后招聘合適人員的可能性越大。此外，企業(yè)在傳遞招聘信息，其實同時還在傳遞公司的形象，尤其是在現(xiàn)場招聘時更是如此。因此，企業(yè)在設(shè)計招聘系統(tǒng)時，必須清晰地規(guī)劃每次招聘應(yīng)該傳遞哪些信息，應(yīng)該如何來傳播這些信息，如何樹立和保護公司的形象，特別是在現(xiàn)場招聘時更應(yīng)該考慮由哪些人來傳播這些信息，應(yīng)該以何種方式來傳播這些信息，以做到即能準確傳播信息，又能樹立和保護公司的形象。3、獲取候選人的信息和對候選人的評價企業(yè)通過各種招聘渠道傳遞招聘信息，目的就是獲取優(yōu)秀候選人的信息，而候選人求職申請表和候選人簡歷是企業(yè)獲取信息的重要環(huán)節(jié)。但是在實際操作過程中，很多企業(yè)對于求職申請表中要求候選人填寫的信息并沒有給予足夠的重視，最后搜集的信息對于企業(yè)的錄用決策并沒有什么幫助。在這一方面，國外有些公司的做法和經(jīng)驗值得我們學習。比如，有些公司的求職申請表不僅要求候選人填寫基本信息，還要求對自己的Competency進行評價并給出具體的實例，這樣公司拿到求職申請表之后就可以對候選人進行初步評價。國內(nèi)的企業(yè)在設(shè)計招聘系統(tǒng)時，也應(yīng)該考慮如何來設(shè)計求職申請表，在求職申請表中應(yīng)該包括哪些方面的信息，以提高公司招聘錄用的效率和準確性。對候選人進行評價直接關(guān)系到招聘的效果，也是整個招聘過程中最關(guān)鍵的一環(huán)。在設(shè)計招聘系統(tǒng)時，企業(yè)首先必須考慮的是，對于候選人應(yīng)該采用什么樣的評價流程？對于不同職位候選人是采用同樣的評價流程，還是采用不同的評價流程？在整個招聘過程中，如何來介紹公司的基本情況，如何來回答候選人的提問？如果需要多名人員來對候選人進行評價，如何協(xié)調(diào)這些人員的時間？如何保證面試的連貫性和一致性，做到不對候選人進行重復(fù)性的提問和介紹等等？諸如此類的問題都是在設(shè)計招聘系統(tǒng)時需要考慮的問題。更為重要的時，企業(yè)在設(shè)計招聘系統(tǒng)時，一定要根據(jù)需要評價的Competency，引進一套科學的評價工具和手段，來對這些Competency進行評價。國內(nèi)企業(yè)大部分都是在需要對候選人進行評價時，才考慮評價工具的問題，這種做法具有很強的主觀性，同時也不利用測評工具的完善。其實，在設(shè)計招聘系統(tǒng)之前，企業(yè)應(yīng)該對對所有職位所需要具備的Competency進行調(diào)查，并形成整個企業(yè)的評價指標體系。然后，針對每一個評價指標，開發(fā)出一種或者多種測評工具和手段，并形成一個“評價指標－測評工具”的雙向細目表。這樣，當需要對某一職位的候選人進行評價時，企業(yè)可以先從評價指標體系中挑選出需要評價的指標，然后根據(jù)“評價指標－測評工具”細目表，選擇合適的評價工具和手段。4、錄用決策與招聘效果評估有了評價結(jié)果之后，企業(yè)就可以著手制定錄用決策了。在制定決策時，一般現(xiàn)在通行的有兩個主要模型：一種是選擇最優(yōu)秀的；一種是選擇最合適的。選擇最優(yōu)秀的指希望候選人在評價的指標上得分越高越好；而選擇合適的則對候選人在每一個評價指標上的得分有明確的要求，并最后選擇和這一要求最接近的候選人。目前，越來越多的企業(yè)接受“最合適的”這一模型，并根據(jù)這一模型的思想來做出決策。一般的公司在把人員招聘進來以后，就以為完成了整個招聘過程。其實，就整個招聘過程而言還有重要一環(huán)——對招聘效果的評估。在招聘完成以后，應(yīng)該對所招聘的人進行一段之間的跟蹤，來看看他們在測評過程的結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。具體到各種測評方法來看，究竟哪些方法具有更強的預(yù)測作用，哪些方法的預(yù)測作用較弱？通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適的，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確。進而根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問題，來重新確定評價指標，或者對已有的評價方法進行改正和完善。此外，企業(yè)還需要檢查各項招聘流程是否暢通高效，考慮企業(yè)在招聘方面的投入是否物有所值，通過多項指標來對企業(yè)所建立的招聘系統(tǒng)進行考察和檢驗，并不斷去對原有的招聘系統(tǒng)進行完善和改進。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源的之一，如何獲取和管理受到了越來越多企業(yè)的重視。招聘作為人力資源管理的一部分，在整個企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮了重大作用。然而，很多實踐工作者卻還沒有認識到招聘工作的重要性，沒有把招聘工作擺上重要的議程，這就使得整個企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了“瓶頸”問題，而招聘系統(tǒng)的開發(fā)則能有效幫助企業(yè)解決這一“瓶頸”問題。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔人員招聘錄用制度目的為規(guī)范員工招聘錄用作業(yè)，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。適用范圍公司各部門及分公司。聘用原則公開招聘、全面考查、擇優(yōu)錄??；能力與崗位要求匹配；內(nèi)部調(diào)配與外部招聘相結(jié)合；實行“親屬回避制”。為保證客觀公正及便于管理，公司禁止內(nèi)部員工舉薦親屬、朋友、原單位同事到同一部門或工作關(guān)聯(lián)崗位工作。特殊情況（如因業(yè)務(wù)關(guān)系需要安排人員或?qū)Ω呒壢瞬诺耐扑]）須經(jīng)董事局主席批準，且候選人須符合全部任職資格要求，并經(jīng)過正常招聘、篩選程序后方可錄用。崗位聘用條件凡年滿16周歲以上，身體健康，有獨立民事行為能力，符合本公司相應(yīng)崗位聘用條件者，均屬聘用對象；受聘人必須接受用人單位的審查，履行崗位工作標準，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，盡職盡責做好工作；詳細錄用條件見錄用、報到部分招聘申請程序行政人事部為公司負責統(tǒng)一招聘的職能部門。用人部門（分公司）提出招聘申請及行政人事部實施招聘須按以下程序進行。1.增加編制外的人員填寫《人員需求申請表》填寫《人員需求申請表》行政人事部審查公司領(lǐng)導(dǎo)審核董事局主席批準行政人事部招聘用人部門：詳細列明增編理由，并由部門負責人/主管領(lǐng)導(dǎo)審核行政人事部：對部門需求進行審查，簽署意見后報公司領(lǐng)導(dǎo)審核及董事局主席批準；申請手續(xù)完備后，招聘主辦負責招聘。2.增加編制內(nèi)的人員填寫《人員需求申請表》填寫《人員需求申請表》行政人事部審查公司領(lǐng)導(dǎo)審核董事局主席批準行政人事部招聘用人部門：填寫申請表，由部門負責人/主管領(lǐng)導(dǎo)審核行政人事部：依據(jù)部門編制進行審查公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準。經(jīng)理級（含）以上人員的補員申請另需董事局主席批準行政人事部：申請手續(xù)完備后，負責招聘。招聘需求溝通行政人事部在處理招聘作業(yè)時，應(yīng)優(yōu)先考慮從公司內(nèi)部調(diào)整、提升人才。為此，行政人事部需與有關(guān)部門充分溝通：目前是否有足夠的員工，是否合理利用了公司現(xiàn)有人力資源；公司的人力資源成本是否允許支付新增人員的費用；所需人員可否在公司內(nèi)部進行調(diào)配或選拔，使公司人才得到合理流動或晉升；可否對現(xiàn)有人員進行輪換作業(yè)培訓，以便崗位缺員時臨時頂替。招聘計劃人員增補需求經(jīng)過審核確認后，行政人事部必須制訂招聘計劃或方案，其內(nèi)容包括：招聘渠道、方式、時間、經(jīng)費、地點、工作人員、招聘條件、錄用原則、錄用程序等。選擇招聘渠道1.內(nèi)部招聘：行政人事部與各部門溝通，確定是否從內(nèi)部調(diào)派；行政人事部向公司員工發(fā)布招聘信息，進行內(nèi)部公開招聘。2.外部招聘：廣告（報紙）招聘；中介機構(gòu)（職介所）招聘；人才市場招聘；網(wǎng)上招聘；學校招聘；獵頭公司招聘；其它途徑，例如：通過管理顧問公司及人才庫資料檢索獲取人才招聘信息發(fā)布確定招聘廣告的發(fā)布渠道；選擇及確定招聘廣告的發(fā)布時間；根據(jù)崗位工作說明書擬定及發(fā)布招聘廣告，內(nèi)容包括：公司簡介、招聘職位名稱、人數(shù)、任職資格要求等確定招聘小組成員（必要時）確定甄選方式可采用面試、筆試（如采用筆試，則考試試題及標準答案的擬定）、其它能力測試，或采用綜合選擇方式；目前公司招聘作業(yè)主要采用面試為主，筆試及其它測試為輔的方式。招聘預(yù)算行政人事部須對每次招聘活動的費用進行預(yù)算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等，并于招聘結(jié)束后實施核算。編寫招聘時間表規(guī)定招聘的截止時間、各項招聘工作的具體時間、新員工上崗時間等。招聘實施及人員甄選招聘計劃制訂后，行政人事部招聘作業(yè)人員按計劃實施招聘及對應(yīng)聘人員進行甄選。行政人事部門應(yīng)在招聘過程中要求應(yīng)聘者提交下述資料：①應(yīng)聘表；②個人履歷；③照片（近期免冠正面照）；④學歷、職稱等證明；⑤應(yīng)屆畢業(yè)生須提供成績單。資料篩選：行政人事部招聘作業(yè)人員依據(jù)崗位要求，對搜集到的應(yīng)聘者資料進行評價分析，作出初步選擇意向后，通知應(yīng)聘者參加初試，部分崗位要求筆試。（一般參加初試或筆試的人數(shù)為擬招聘人數(shù)的5-6倍左右）初試或筆試：由行政人事部招聘作業(yè)人員負責組織初試:主要是對求職者的職業(yè)性格因素、個人品格、履歷的真實性、離職原因、求職動機、待遇要求等方面進行考察、核實。面試結(jié)果記錄于《面試評定表》上。筆試：對特殊崗位的人員（如技術(shù)人員）必須經(jīng)過專業(yè)知識考試，主要是考察求職者專業(yè)知識技能或崗位所需知識的廣度和深度，如有必要，可以安排實操。筆試結(jié)束后，由招聘作業(yè)人員閱卷確定參加復(fù)試人員。（一般參加復(fù)試的人數(shù)為擬招聘人數(shù)的3倍左右）備注：如有大批人員應(yīng)聘某一崗位，可采取先筆試后面試的方式。復(fù)試：初試或筆試初步合格者由行政人事部向用人部門推薦，安排復(fù)試。復(fù)試由行政人事部負責人配合用人部門負責人進行，主要考察求職者的實際工作技能與崗位的匹配程度。用人部門復(fù)試完畢，面試人將評語及意見記錄于《面試評定表》上。一般職位的應(yīng)聘者在參加完復(fù)試之后即可確定是否正式聘用；主管級以上（含主管級）人員則須參加最后面試，其人數(shù)一般為擬招聘人數(shù)的2倍左右。最后面試：由公司相關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)主持進行，主要是綜合考察求職者各方面的綜合素質(zhì)并最后確定正式聘用人員。聘用審核權(quán)限為簡化審核手續(xù)，員工聘用的審核權(quán)限視擬聘崗位職級的高低而確定：部門或分公司經(jīng)理級（不含）以下人員的聘用由用人部門經(jīng)理或分公司總經(jīng)理認可、行政人事部審核、公司領(lǐng)導(dǎo)批準錄用。部門或分公司經(jīng)理級以上（含經(jīng)理、副經(jīng)理及管理處主任）人員的聘用由用人部門負責人/分管領(lǐng)導(dǎo)或分公司總經(jīng)理認可、行政人事部審核、公司領(lǐng)導(dǎo)核準、董事局主席批準錄用。被錄用人員的薪酬待遇由行政人事部制定，并依相關(guān)程序報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、董事局主席批準。行政人事部門依據(jù)人才市場信息、被錄用者的工作能力，并參考用人部門的意見制定各崗位的薪酬標準。錄用、報到對于被公司確定正式聘用的求職者，由行政人事部發(fā)出《錄用通知書》或以其它方式通知被錄用人攜帶有關(guān)證件來公司報到。被錄用人應(yīng)按行政人事部門指定時間報到及辦理入職手續(xù)。如在發(fā)出正式錄用通知3天內(nèi)不報到，行政人事部可取消其錄用資格（特殊情況經(jīng)批準可延期報到）?？记谟涗洀男聠T工正式報到之日起開始。新員工在報到時，須向行政人事部提供以下有關(guān)證明文件：本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術(shù)等級證明等有效證件原件及復(fù)印件；流動人口計劃生育證明；健康證或公司認可的醫(yī)院身體檢查表；近期一寸彩色免冠照片四張；前工作單位離職證明或前工作單位地址、電話號碼、聯(lián)系人姓名等資料；深圳戶口擔保：擔保人本人須攜帶其身份證、戶口本原件前來辦理擔保手續(xù)。凡有下列情形者，不予錄用經(jīng)查實被錄用人所提供資料虛假者；經(jīng)身體檢查，證實身體狀況不佳，或患有精神病、傳染病者；剝奪政治權(quán)利尚未恢復(fù)者；被公安部門通緝者；吸食毒品者；拖欠公款，有記錄在案者；品行不端，曾被開除者；有其它劣跡者。新員工交付有關(guān)證明文件后，須填寫《員工履歷表》，由行政人事部為新員工建立個人檔案。新員工報到時領(lǐng)?。嚎记诳?、相關(guān)辦公用品，特殊崗位員工領(lǐng)取工作牌、工作制服等。以上用品由行政人事部內(nèi)勤人員負責發(fā)放。新員工入職手續(xù)辦理后，由行政人事部內(nèi)勤人員出具《上崗?fù)ㄖ獑巍返接霉げ块T，通知用工部門做好相應(yīng)的工作安排。新員工第一天到崗，部門負責人應(yīng)負責將新員工介紹給部門同事。員工一經(jīng)錄用，公司將按國家勞動法有關(guān)規(guī)定在一個月內(nèi)與