組織行為學第一章課后習題第6題,簡述大五模型各維度與工作績效之間的聯(lián)系

組織行為學第一章課后習題第6題,簡述大五模型各維度與工作績效之間的聯(lián)系大五人格模型是整體人格結(jié)構(gòu)模型的一種。研究證實，有五項人格因素是最核心、最穩(wěn)定的人格特質(zhì)，稱為"大五”，即外傾性(善于言談、社會交往和自信的程度）、隨和性（隨和、合作和可信任的程度）、責任性（對工作的責任感、可靠性、堅持不懈和成就導向）、情緒穩(wěn)定性（平靜、熱情和安全的程度）和開明（好奇的、智慧的、有想象力和創(chuàng)造性的、有藝術(shù)細胞的）。責任性被視為預測工作績效的最重要的人格特征，其他人格維度與工作績效的關(guān)系受職業(yè)特征的影響?？刂圃词侨藗儗ψ约赫瓶孛\程度的認知。體現(xiàn)人們對于人和自然、命運關(guān)系的判斷傾向，是影響組織行為的一種人格因素。認為自己可以控制自身命運的稱為“內(nèi)控者"，認為自己被外在的力量如運氣、機遇、權(quán)威人物或神秘力量所左右的，稱為“外控者”。研究表明，外控者對工作的滿意程度低，缺勤率高，對工作環(huán)境更為疏遠。具有較強內(nèi)控特征的人，在大多數(shù)環(huán)境中表現(xiàn)較好，更適合需要主動性、獨立性、復雜思考的工作，也更適合領(lǐng)導崗位。常作為組織行為特征的有效預測指標之一。大五人格中責任心對工作績效的積極影響摘要：20世紀80年代以來，人格與工作績效的研究取得了重大的發(fā)展，人格特質(zhì)和績效關(guān)系的探究正成為研究者關(guān)注的主題。本文對大五人格模型的五種人格特質(zhì)進行了總體的簡單回顧，并對研究者們聚焦的大五人格中的責任心與工作績效的關(guān)系進行了較為詳細的介紹。其中包括責任心及其重要性、責任心強的具體表現(xiàn)和責任心對工作績效的積極影響等。關(guān)鍵詞：人格大五人格責任心工作績效積極影響正文：在人力資源管理中，人格測驗受到廣泛的重視，許多公司都將人格測驗用于員工選拔和發(fā)展規(guī)劃。其中，日益增多的研究也將關(guān)注目光聚焦于人格和工作績效關(guān)系的探討。一、人格什么是人格在歷史上有不同的學者從不同的角度對人格作出了相應界定。人格是一種具有自我意識和自我控制能力，具有感覺，情感，意志等機能的主體。(如同電腦的軟件。）它可以離開人的肉體，離開人所處的物質(zhì)生活條件。而獨立存在在于人類的精神文化維度里。在組織行為學中，我們最頻繁使用的人格定義是高登·奧爾波特在大約70年前做出的。他認為人格是“個體心理系統(tǒng)中的動態(tài)組織，能決定此人對環(huán)境做出的獨特反應形式”。在組織行為學的研究領(lǐng)域，應該把人格視為個體對他人的反應以及與他人互動時的所采取的各種各樣的方式的總和。二、大五人格模型20世紀80年代以來，人格研究者們在人格描述模式上達成了比較一致的共識，提出了人格五大因素模型，被稱為“大五人格模型”。人格結(jié)構(gòu)中的五個因素后來被稱為“大五”（bigfive），強調(diào)該人格模型中每一維度的廣泛性。這五個維度因素是外傾性（extraversion）、隨和性（agreeableness）、責任心（conscientiousness）、情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）和經(jīng)驗開放性（openesstoexperience）。大五特質(zhì)與工作的關(guān)系及所影響的方面可大約歸納為下：大五特質(zhì)與工作的關(guān)系所影響的方面三、責任心對工作績效的積極影響（1）責任心及其重要性責任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規(guī)范、承擔責任和履行義務的自覺態(tài)度。責任心是一個人應該具備的基本素養(yǎng)，是健全人格的基礎(chǔ)，是家庭和睦，社會安定的保障。一項對私募股權(quán)公司313位CEO候選人的人格得分研究發(fā)現(xiàn)，責任心這一人格比其他人格更加重要。責任心是大五特質(zhì)中與工作績效相關(guān)性最緊密的特質(zhì)，對于管理員和一線來說，責任心同樣的重要。（2）責任心強的表現(xiàn)責任心強的人會好好的照顧自己，他們飲食更規(guī)律并且勤于鍛煉。他們也不太愿意采取冒險行為，如吸煙、喝酒、接觸毒品、冒失的駕車等。所以，責任心強的人壽命更長。但是，可能正是由于責任心強的人做事非常有條理，所以，他們不太善于應對變化的環(huán)境。他們通常是以績效為導向的，對培訓初期學會復雜技能感到困難，因為他們十分關(guān)注自己的表現(xiàn)和成績是不是優(yōu)秀，而不關(guān)注學習新的技能。最后一點是，他們的創(chuàng)造力通常不如責任心不高的人，在藝術(shù)方面尤其這樣。高工作責任心的員工，應具備以下特征：1.為成功完成工作而保持高度熱情和付出額外努力。2.自愿做一些本不屬于職業(yè)范圍內(nèi)的工作。3.助人與合作。4.遵守組織的規(guī)定和程序。5.贊同、支持和維護組織的目標（3）責任心對工作績效的影響責任心強的人在工作上往往更加注重細節(jié)，更加努力并更有毅力。而且他們的自我調(diào)控和管理能力很好，做事條理清晰，善于計劃。這樣的人在工作中更容易提高績效，增強自身的領(lǐng)導能力，有助于基業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)在選拔員工時往往愿意信任一個能力一般但有較強責任感的人，而不愿重用一個能力很強但缺乏責任心的人。即使一個人的能力很強，但缺乏負責精神，其能力也就失去了用武之地。對于有責任感而能力稍差的人，企業(yè)也會樂意給他們提供培訓機會，提高他們的技能，企業(yè)認為這種員工是值得公司信賴和培養(yǎng)的。因為：1.有責任心的員工不只看到本職工作以內(nèi)的事情，會對上下游的工作也有一定的關(guān)注。會想著結(jié)合自身崗位工作體會，讓上游工作做得更好，也會把自身崗位工作做得更完美，給下游工作提供便利。2.絕不姑息、推諉：有責任心的員工把企業(yè)利益當做個人利益，絕對不會容忍傷害企業(yè)利益的行為和事件出現(xiàn)，一旦發(fā)現(xiàn)，必定勇于揭發(fā)，絕不姑息。對于自己的過失而造成的后果絕不推諉，一定勇于承擔責任。3.其他崗位特定的核心道德義務：根據(jù)不同的崗位有不同的義務。如：業(yè)務人員怎樣做到對客戶的誠實守信；生產(chǎn)人員，怎樣保證絕不以次充優(yōu)、不浪費企業(yè)資源；行政人員的公私分明等。每個不同的較色都有其核心的工作道德義務。具有責任心的員工，是勇于把企業(yè)的利益視為自己的利益的。他們會因為自己的所作所為影響到企業(yè)的利益而感到不安，處處為企業(yè)著想，為企業(yè)留住忠誠的顧客。具有責任心的員工不會推卸責任，也不會因為過失造成不良后果而氣餒，而不敢承擔責任。這樣的員工必能提高其工作績效，增強自身的領(lǐng)導能力，為基業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。四、總結(jié)現(xiàn)在，各行各業(yè)廣納賢才時，條件上都會注明“有責任心”這一塊?？上攵?，責任心對于現(xiàn)代企業(yè)來說有多重要！認真地對待工作，百分之百地投入工作，從來不要投機取巧，也不要耍小聰明。應該說工作就意味著責任，崗位就意味著義務。在這個世界，沒有不需承擔責任的工作，也沒有不需完成義務的崗位。工作的底線就是盡職盡責、堅守崗位、完成任務。如果一個人，無論是在卑微的崗位上，還是在重要的職位上，都能秉承一種負責、敬業(yè)的精神，一種服從、誠懇的態(tài)度，并表現(xiàn)出完美的執(zhí)行能力。這樣的人一定是任何企業(yè)領(lǐng)導的最佳選擇！作為一名新世紀的大學生，我們不但要充分理解并掌握課本知識，更要學以致用，把理論知識運用到社會實踐中去。大二即將畢業(yè)的我們，在一年后也要面臨工作的壓力。學過《組織行為學》的我們要清楚了解責任心對工作績效的積極影響，在以后的工作中做個有責任心的員工。那么，距離我們做一個有責任心的管理者還會遠嗎？有研究發(fā)現(xiàn)大五人格特質(zhì)、主動性人格均與工作績效顯著相關(guān)引言首先讓我們來了解工作績效的涵義?！皃erformance”績效一詞最初是投資項目管理領(lǐng)域的用詞，被認為是成績和效益兩部分的結(jié)合，能夠?qū)π?、效能、效力進行綜合的衡量。它是組織行為學和人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注和研究的重點，通常被認為是對目標實現(xiàn)程度及達成效率的衡量與反饋。在管理實踐研究當中，Astin首次對工作績效的概念進行界定，他認為員工表現(xiàn)的行為能夠有利于組織目標的實現(xiàn)，其工作的成果就可以被定義為工作績效。自此以后，隨著工作績效研究的深入，不同的學者從不同角度對其進行界定。根據(jù)視角的不同，大致可以將其涵義分為兩類：（1）是從工作結(jié)果的角度出發(fā)，這類概念主要從個體或組織所達成的目標結(jié)果進行描述，例如工作績效是員工在特定的工作時間內(nèi)，從事某種特定的工作所輸出的產(chǎn)物；工作績效是指員工努力的凈結(jié)果，會受到個體的能力和角色認知的影響；工作績效是指個人或團隊在某個時間范圍以某種方式實現(xiàn)的某種結(jié)果，是執(zhí)行各種工作的成果，表示一個量化的結(jié)果。（2）從工作行為視角進行界定，這類概念認為員工為實現(xiàn)組織目標從事的所有行為都是值得關(guān)注的，工作績效是一種可以被觀察到的行為。例如，Katz和Kahn提出角色行為理論，認為工作績效包括組織制度和工作內(nèi)容所要求的行為（角色內(nèi)行為）以及員工表現(xiàn)出超越本職工作和組織規(guī)章的主動自愿的角色外行為（如建言行為、組織公民行為）；Boyatzis認為工作績效是員工完成既定工作任務的行為表現(xiàn)；Campbell則認為工作績效是個體可控的、與實現(xiàn)組織目標相關(guān)的、可觀測的行為或行動。綜上所述，從結(jié)果的角度對工作績效進行界定的不足之處在于，僅僅關(guān)注結(jié)果，忽視了對結(jié)果產(chǎn)生影響的重要情景因素和過程因素，而這些因素可以營造在組織和心理上催化任務活動的情境。同樣的，如果只從行為的視角對工作績效進行界定，可能會抑制員工采取創(chuàng)造性的方式達成目的，也導致工作缺乏目的性，不利于預期目標的實現(xiàn)。因此，Michael和Baron從綜合的視角定義工作績效，認為工作績效包含行為和結(jié)果，是員工為完成工作任務做出與工作相關(guān)的行為，這種行為也可以理解為是一種為達成工作目標而付出時間和精力的結(jié)果，它既包括了結(jié)果也包括了實現(xiàn)結(jié)果的過程；陳勝軍則認為，績效與組織目標有關(guān)，受多種因素共同影響，可以被評價而且會根據(jù)主客觀條件變化而發(fā)生改變，包括了員工在工作中表現(xiàn)出的工作行為、態(tài)度、業(yè)績和工作能力等。基于上述分析，本文認為工作績效的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是員工根據(jù)工作要求，及時熟練地完成本職工作的任務績效，另一方面是員工在工作范圍外積極承擔責任，主動幫助他人，自愿做出對組織有利的行為的關(guān)系績效。工作績效的相關(guān)研究。在當今競爭如此激烈的市場環(huán)境下，工作績效作為組織中重要的結(jié)果變量之一，它不僅受到企業(yè)管理者的重視，也得到了學者的關(guān)注。張志學，鞠冬和馬力對該領(lǐng)域國外頂尖的期刊進行梳理，發(fā)現(xiàn)對工作績效的研究量排在前十。工作績效仍然組織管理實踐及研究領(lǐng)域的熱點話題，這些研究主要集中于對工作績效影響因素的探討，歸納起來，主要分為個人因素、領(lǐng)導因素和組織因素三大類，具體如下：（1）在個體因素方面，學術(shù)界主要探討了人格特征、感知態(tài)度、能力和行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)大五人格特質(zhì)、主動性人格均與工作績效顯著相關(guān)，積極的人格特質(zhì)(即開放性、自覺性、外向性、親和性)與工作績效呈正相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)與工作績效呈負相關(guān)。同時，有關(guān)于個體感知和態(tài)度對工作績效影響的研究發(fā)現(xiàn)工作投入、員工幸福感、組織承諾、工作滿意度、自我效能感、組織認同感對員工績效和組織公民行為具有顯著的正向影響；情緒耗竭、心理痛苦、消極情緒體驗對工作績效具有負向影響。同時，又有研究發(fā)現(xiàn)，員工參與、政治技能等因素也會對工作績效造成影響。（2）在領(lǐng)導因素方面，學術(shù)界主要探討了領(lǐng)導風格、領(lǐng)導成員交換和上下級匹配等三個方面對工作績效的影響。學者們發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導、包容型領(lǐng)導、支持型領(lǐng)導、真實型領(lǐng)導均對工作績效有正向影響。家長式領(lǐng)導中的權(quán)威型領(lǐng)導、辱虐型管理對工作績效具有負向影響。同時，也有研究發(fā)現(xiàn)主管的行為風格及主管與下屬的個人關(guān)系都會對員工工作投入和績效產(chǎn)生影響；領(lǐng)導-追隨雙方的追隨原型匹配度對關(guān)系績效有顯著的正向影響，工作投入在兩者之間具有中介作用。（3）在組織因素方面，劉長在，呂賀港和孟慧研究發(fā)現(xiàn)職場排斥過度消耗員工的心理和情緒資源導致工作績效水平降低；李小霞對不同地區(qū)創(chuàng)意人才的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織支持中的價值認同和工作支持通過組織承諾對其創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的影響；金睦皓和宋淑芳研究表明個人與組織匹配對知識型員工的工作績效具有正向影響；肖靜，喬振和冉文捷以高校教師為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)高校教師工作壓力較高，工作壓力源對工作績效具有負向影響。通過文獻整理可知，學術(shù)界主要從個人、領(lǐng)導和組織三個角度出發(fā)，對工作績效影響因素的研究已經(jīng)取得了比較豐富的成果，有關(guān)個人因素方面，主要涉及大五人格特征、主動性人格、自我效能感、工作投入、情緒體驗等，對職場孤獨感與工作績效的探究比較少，李俊康探討職場孤獨感與工作績效之間的關(guān)系，研究表明職場孤獨感與工作績效呈負相關(guān)，組織承諾在其中具有中介作用，但該研究主要針對兩家企業(yè)的員工進行調(diào)查，選取的研究樣本具有一定的局限性，研究結(jié)果有待進一步驗證。工作投入的涵義。在現(xiàn)代漢語詞典中，投入（engagement）一詞的解釋是“承諾、參與、置身其中”。在組織行為研究領(lǐng)域，工作投入的概念最早是由Lodahl和Kejner兩位學者提出，并將其定義為員工在心理上投入工作的程度，同時，也是工作在員工自我形象中重要性的體現(xiàn)。隨著工作投入研究的深入，學者們基于研究的需要提出了對工作投入概念不同的理解?？偨Y(jié)起來大致可以分為以下兩個方面：（1）側(cè)重于從心理認同的角度理解，該視角將其視為員工在心理上對工作的認同感。當工作能夠滿足個體某些需求時，個體內(nèi)心具有對工作認同的信念和參與的意愿稱為工作投入；員工主動參與到工作中的意愿和程度即為工作投入，一方面，它代表了個體在心理上認同自己的工作，另一方面，它也體現(xiàn)了工作對其自我形象的重要性；工作投入是員工心理層面對工作的一種認同感，是員工對其工作的參與程度；在工作投入的過程中，工作實際上代表了個人本身，包含了個人對工作的認同、尊重、忠誠、服從和努力實現(xiàn)目標的意愿。（2）側(cè)重于從個體狀態(tài)理解，將工作投入視為員工在工作時表現(xiàn)出的一種積極狀態(tài)。例如工作投入是員工在生理、認知、情感三個方面都表現(xiàn)出與工作角色相適應的意愿，并為此付出努力的一種狀態(tài)，是員工在扮演工作角色及完成工作任務時一種心理狀態(tài)的呈現(xiàn)；Maslach和Leiter認為它是在工作過程中一種充滿能量和精力的積極心理狀態(tài)；Schaufel