人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范實(shí)務(wù)培訓(xùn)

分享目的：

1、認(rèn)識(shí)到人資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的重要性

2、對(duì)勞動(dòng)用工及法律法規(guī)心中有數(shù)第一頁，共48頁。4/9/2023人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范是HR必備的管理技能，更是HR核心價(jià)值的體現(xiàn)。人力資源管理不能出事——底線為什么要進(jìn)行人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范？前言第二頁，共48頁。0504030201人力資源風(fēng)險(xiǎn)的根源人本身的復(fù)雜性人力資源管理主觀能動(dòng)性人力資源的動(dòng)態(tài)性人力資源的流動(dòng)性人力資源的不均衡性人的特殊性日益復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境企業(yè)人力資源管理不善前言第三頁，共48頁。管理理念方面管理制度方面管理業(yè)務(wù)方面樹立正確的人力資源管理理念全面健全人力資源管理各項(xiàng)制度的建設(shè)任何管理技術(shù)和方法都有局限性結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，通過民主方式推行適合本企業(yè)的有效管理方法人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的層次人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避前言第四頁，共48頁。1、企業(yè)規(guī)章制度的制定與公示問題

2、關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂及雙倍工資問題

3、企業(yè)招用員工時(shí)應(yīng)注意的問題

4、勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假

5、工資、福利待遇

6、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金

人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范六個(gè)方面的問題：第五頁，共48頁。01企業(yè)規(guī)章制度的制定與公示問題一個(gè)合法有效的規(guī)章制度要符合以下三個(gè)要求：第一是制度內(nèi)容要合法；二是制定程序要合法；第三是向勞動(dòng)者公示。用人單位規(guī)章制度、決定違反國家法律、法規(guī)規(guī)定的實(shí)施過程中工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出建議修改完善勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正給勞動(dòng)者權(quán)益造成損害的勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同造成損害的，同時(shí)承擔(dān)賠償責(zé)任用人單位規(guī)章制度、決定不符合法定程序的對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力第六頁，共48頁。01企業(yè)規(guī)章制度的制定與公示問題制度送達(dá)的有效方式：一是在職工入職時(shí)向職工宣講企業(yè)制度，并且在入職審批表中注明職工已經(jīng)知悉單位規(guī)章制度，并簽字確認(rèn)。二是在勞動(dòng)合同中明確注明，職工已經(jīng)知悉單位規(guī)章制度，并自愿遵守單位規(guī)章制度的要求。三是向職工發(fā)放員工手冊(cè)，并讓職工在領(lǐng)取表上簽字確認(rèn)。第七頁，共48頁。4/9/2023案例1：規(guī)章制度在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的作用

案情簡(jiǎn)介：吳某于2004年3月被聘為某商業(yè)銀行支行行長助理，雙方在勞動(dòng)合同中約定：支行根據(jù)經(jīng)營需要，有權(quán)調(diào)動(dòng)吳某工作崗位，吳某有權(quán)反映本人意見但必須服從調(diào)動(dòng)。2004年年底，吳某以購買私房為由向該行小金庫借款1萬元，一直未還。第二年，該行上級(jí)機(jī)關(guān)撤銷其行長助理職務(wù)，并書面通知其到下屬營業(yè)部工作，吳某表示異議。在銀行兩次找其談話后均未到崗位工作。此后，吳某還協(xié)助已被免職的原支行行長一起隱瞞單位賬外賬，并從中支取現(xiàn)金購買超市禮券等。2006年5月，吳某因涉嫌職務(wù)侵占被逮捕。2007年6月檢察院作出不起訴決定書后，吳某被釋放。2007年12月19日銀行根據(jù)該行的員工獎(jiǎng)懲辦法等規(guī)定作出給予吳某違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的處理決定。吳某遂申請(qǐng)仲裁，但未獲支持，后訴至法院，法院判決也未支持其請(qǐng)求。第八頁，共48頁。4/9/2023

簡(jiǎn)析：

用人單位制定的規(guī)章制度能否作為審理案件的依據(jù)？對(duì)這個(gè)問題，要看具體情況，不能一概而論。根據(jù)最高人民法院相關(guān)司法解釋規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。據(jù)此，企業(yè)的規(guī)章制度在解除勞動(dòng)糾紛時(shí)必須具備合法的條件和制定程序才能適用。在本案例中，根據(jù)被告銀行員工獎(jiǎng)懲辦法等有效規(guī)章制度的規(guī)定，違反本行及金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定而造成嚴(yán)重差錯(cuò)事故的，或者雖非嚴(yán)重差錯(cuò)事故，但在規(guī)定時(shí)間內(nèi)該上報(bào)而隱瞞不報(bào)的，應(yīng)給予違紀(jì)解除勞動(dòng)合同處理。這一項(xiàng)規(guī)定并不違反我國勞動(dòng)法律、行政法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，因此應(yīng)當(dāng)是有效的，在本案中可以直接適用，銀行據(jù)此對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同的決定是有依據(jù)的。第九頁，共48頁。02關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂及雙倍工資問題《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》側(cè)重點(diǎn)在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！钡谑摚?8頁。02關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂及雙倍工資問題《山東省勞動(dòng)合同條例》第十二條：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位安排勞動(dòng)者接受上崗前培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者參加之日起建立。”第十七條：“勞動(dòng)合同期滿，用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者在用人單位安排下繼續(xù)提供勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)合同期滿之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同；超過一年與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，視為與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！钡谑藯l：“勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，用人單位不得替勞動(dòng)者保管?！薄炇展颈淼谑豁摚?8頁。02關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂及雙倍工資問題用工之日建立勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同用工之前訂立書面勞動(dòng)合同，適用民事法律關(guān)系自用工之日起一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)充訂立書面勞動(dòng)合同自用工之日起滿一個(gè)月沒有訂立書面勞動(dòng)合同的屬于違法在訂立時(shí)間上更具有可操作性

第十二頁，共48頁。02關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂及雙倍工資問題用工之日1個(gè)月之內(nèi)，按第10條第2款規(guī)定補(bǔ)簽書面合同。超過1個(gè)月不足一年的，按照第82條第1款之規(guī)定，向勞動(dòng)者支付2倍的工資。超過一年的，按照第14條第3款規(guī)定法律推定已與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同；但不免除按第10條第1款規(guī)定訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)；若仍不訂立無固定期限勞動(dòng)合同，可按<監(jiān)察條例>第24、30條規(guī)定處2000元以上2萬元以下罰款。一個(gè)月一年第十三頁，共48頁。4/9/2023案例2：不訂立書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

案情簡(jiǎn)介：2008年8月，某高校應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生李某應(yīng)聘到某IT制造業(yè)外企工作。因該企業(yè)地處偏僻，李某一直很不情愿，在學(xué)校“先就業(yè)、后擇業(yè)”就業(yè)政策的驅(qū)使下，李某到該企業(yè)工作了。2008年8月底，該家外企人事主管張經(jīng)理找到李某，希望與其簽訂書面勞動(dòng)合同。李某表示，家里對(duì)他的工作不滿意，目前他正與家里積極協(xié)商溝通，等有了結(jié)果以后再主動(dòng)與公司簽訂書面勞動(dòng)合同。張經(jīng)理年前剛剛受過勞動(dòng)合同法培訓(xùn)，了解到企業(yè)在一個(gè)月內(nèi)不與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，從第二個(gè)月起就要為員工支付雙倍工資。張經(jīng)理比較擔(dān)心這種不利的法律后果由企業(yè)來承擔(dān)，于是他找到李某，要求其出具一張因自己個(gè)人原因不愿意訂立書面勞動(dòng)合同的證明。第十四頁，共48頁。

簡(jiǎn)析：

沒有書面勞動(dòng)合同并不意味著勞動(dòng)關(guān)系無法證明，沒有書面勞動(dòng)合同同樣可以形成勞動(dòng)關(guān)系，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者只要憑工資單等相關(guān)證據(jù)和證人證言等就可以證明勞動(dòng)關(guān)系的存在?！秳趧?dòng)合同法》背景下，企業(yè)不與員工簽訂書面勞動(dòng)合同的，一個(gè)月內(nèi)法律予以寬容，但超過一個(gè)月仍不與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，從第二個(gè)月開始起就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)向員工按月支付雙倍工資的罰則?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！?/p>

第十五頁，共48頁。

可按以下處理：（1）盡量說明簽訂勞動(dòng)合同是對(duì)其本人有保障，及可以縮短勞動(dòng)合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員；（2）如員工一定不肯簽訂勞動(dòng)合同，那用人企業(yè)就必須要求員工簽訂《不愿意簽訂勞動(dòng)合同的聲明書》，并證明不簽勞動(dòng)合同是員工自己的意愿，同時(shí)放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定勞動(dòng)合同的權(quán)利，并承擔(dān)因此造成的法律責(zé)任；（3）在企業(yè)公布欄，發(fā)布公告書證明企業(yè)已通知了勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同但是勞動(dòng)者個(gè)人要求不簽訂勞動(dòng)合同的公告；（4）同時(shí)要求工會(huì)出具相關(guān)的證明書證明勞動(dòng)者個(gè)人要求不簽訂勞動(dòng)合同。第十六頁，共48頁。4/9/2023案例3：沒有法定必備條款是否意味著勞動(dòng)合同無效

案情簡(jiǎn)介：2008年4月，某科技公司設(shè)立研發(fā)部，招聘了一名研發(fā)部經(jīng)理。由于公司以前沒有該崗位，公司薪酬制度沒有關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的薪資的規(guī)定。人事經(jīng)理在代表公司與該研發(fā)部經(jīng)理訂立勞動(dòng)合同時(shí)，并沒有特別約定薪資一項(xiàng)，只是口頭上說明根據(jù)工作績(jī)效具體確定，但雙方最后還是簽署了這份為期3年的勞動(dòng)合同。此后，其薪資按照研發(fā)部每月業(yè)務(wù)對(duì)公司的具體效益給付。6個(gè)月后，公司對(duì)該研發(fā)部經(jīng)理的表現(xiàn)不滿意，意欲解除勞動(dòng)合同，在征求研發(fā)部經(jīng)理本人意見時(shí)，研發(fā)部經(jīng)理表示不愿意與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，希望繼續(xù)工作直至勞動(dòng)合同期限屆滿。公司總經(jīng)理向人事經(jīng)理征詢意見，人事經(jīng)理突然想到雙方勞動(dòng)合同沒有約定薪資，而薪資屬于勞動(dòng)合同法定必備條款。沒有法定條款的勞動(dòng)合同無效，所以雙方存在的是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。公司終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系只需要提前30天通知即可，無需找其他理由。第十七頁，共48頁。

簡(jiǎn)析：缺少必備條款的勞動(dòng)合同是否就無效呢？法律沒有明確規(guī)定缺乏必備條款就是無效合同，所以公司人事經(jīng)理的主張是沒有法律依據(jù)的。本案例中，勞動(dòng)合同中對(duì)薪資沒有約定，可以視為約定不明，并不影響勞動(dòng)合同的效力。至于薪資事項(xiàng)約定不明的處理，通常是按照雙方再行協(xié)商的辦法處理；若協(xié)商不成，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。本案例中研發(fā)部經(jīng)理薪資的公平處理應(yīng)當(dāng)按照前6個(gè)月的薪資水平來合理推定。至于人事經(jīng)理說雙方形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種說法是沒有法律依據(jù)的。第十八頁，共48頁。03企業(yè)招用員工時(shí)應(yīng)注意的問題1、招用與其它單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者《勞動(dòng)合同法》第九十一條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”——解除勞動(dòng)關(guān)系證明2、如實(shí)填寫員工入職登記表入職登記表包括以下內(nèi)容：姓名、身份證號(hào)碼、現(xiàn)住址、學(xué)歷狀況、身本健康狀況、有無重大疾病、是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系、本人已知悉單位規(guī)章制度，愿意接受單位的規(guī)章制度的管理等。（內(nèi)容涵蓋，本人簽字）3、單位不得泄露員工信息《山東省勞動(dòng)合同條例》第十一條：用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人信息予以保密，除依法應(yīng)當(dāng)公開的內(nèi)容外，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，不得公開或者利用其個(gè)人信息。第十九頁，共48頁。03企業(yè)招用員工時(shí)應(yīng)注意的問題4、招錄時(shí)不得扣證件或要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，不得收取勞動(dòng)者財(cái)物。見《山東省勞動(dòng)合同條例》第八十四條。5、關(guān)于試用期問題：《勞動(dòng)合同法》第十九條：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月?！蓖挥萌藛挝慌c同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)期限內(nèi)。第二十條：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！钡诙?，共48頁。03企業(yè)招用員工時(shí)應(yīng)注意的問題6、依法為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十八條：“用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社保保險(xiǎn)登記。未辦理社保保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！钡诎耸鶙l：“用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社保機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款?！薄獪{金，繳納時(shí)間第二十一頁，共48頁。

案例4：錄用條件約定不明導(dǎo)致解除不能

案情簡(jiǎn)介：某電子公司軟件部經(jīng)理紀(jì)某看重其朋友李某的銷售工作經(jīng)驗(yàn)，介紹李某至該部門任銷售專員一職，當(dāng)時(shí)紀(jì)某并未向李某出示任何招聘條件，也沒有通過其他方式向李某介紹公司的招聘條件。2008年4月12日，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，約定合同期限為5年，其中試用期6個(gè)月，勞動(dòng)合同中只約定了李某職銜為銷售專員，但對(duì)該崗位的工作要求沒有做具體描述。不過，該企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定了該銷售職位的考核標(biāo)準(zhǔn)。2008年6月1日，李某接到公司發(fā)出的解除勞動(dòng)合同決定，公司以李某不符合公司招聘要求為由解除勞動(dòng)合同。李某不服，提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。第二十二頁，共48頁。

簡(jiǎn)析：

本案例中，公司在試用期解除勞動(dòng)合同必須要證明員工不符合錄用條件，而李某入職時(shí)并未向其明示錄用條件，從而也就沒有證明其不符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，因此公司不能依此來解除勞動(dòng)合同。第二十三頁，共48頁。4/9/2023案例5：公司有權(quán)辭退依憑虛假材料入職的員工

案情簡(jiǎn)介：2008年5月，某公司通過招聘網(wǎng)站招聘軟件開發(fā)人員，要求大學(xué)本科及以上學(xué)歷，能熟練運(yùn)用C語言進(jìn)行軟件開發(fā)。小張是一名大專畢業(yè)生，他經(jīng)過專業(yè)軟件培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，擁有近三年的軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。為盡快解決工作問題，雖然看到該公司要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但還是報(bào)名參加了該公司的招聘。經(jīng)過筆試和面試，小張順利通過公司的考核。在辦理入職手續(xù)時(shí)，小張謊稱自己是計(jì)算機(jī)本科學(xué)歷且取得了學(xué)是學(xué)位。入職后，小張向人力資源部提供了偽造的某名牌大學(xué)學(xué)位證書。在工作中，小張表現(xiàn)非常突出，在公司一項(xiàng)軟件開發(fā)工作中起了關(guān)鍵作用。公司為了留住小張，決定為其申報(bào)職稱，但在申報(bào)職稱的過程中，有關(guān)機(jī)關(guān)發(fā)現(xiàn)公司提供的小張的學(xué)歷學(xué)位證書系偽造，并將相關(guān)手續(xù)退回。后來公司以小張欺騙公司使公司名譽(yù)受到損失為由解除了與小張的勞動(dòng)合同。小張不服，提起仲裁，要求撤銷公司解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。第二十四頁，共48頁。

簡(jiǎn)析：

在勞動(dòng)合同訂立過程中，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。對(duì)于勞動(dòng)者的知情權(quán)而言，主要是指用人單位應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；對(duì)于企業(yè)的知情權(quán)而言，主要是指企業(yè)有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接有關(guān)的基本情況。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)要求勞動(dòng)者提供年齡、學(xué)歷、外語水平、工作經(jīng)歷等于勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。如果應(yīng)聘者提供虛假信息或隱瞞真實(shí)情況而導(dǎo)致企業(yè)違背真實(shí)意思而招用其入職，此種勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為無效。第二十五頁，共48頁。4/9/2023案例6：非全日制用工員工是否需要繳納工傷保險(xiǎn)

案情簡(jiǎn)介：呂某與上海市某餐飲管理公司簽訂了非全日制用工合同后，成為了該公司的非全日制用工。其勞動(dòng)合同約定，呂某每天的工作時(shí)間是3小時(shí)，公司按每小時(shí)9元的標(biāo)準(zhǔn)向呂某支付工資，該工資中包含了呂某的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。但呂某在領(lǐng)到工資時(shí)并沒有委托當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)介紹機(jī)構(gòu)為自己代理繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。一個(gè)月后的一天，呂某在工作中發(fā)生工傷事故，造成右臂多處骨折，并失去部分功能。經(jīng)有關(guān)部門鑒定后，評(píng)定為傷殘6級(jí)，符合部分喪失勞動(dòng)能力的條件，應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇。但因公司和呂某本人均未參加社會(huì)保險(xiǎn)，所以呂某的工傷得不到工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提供的工傷待遇。無奈，呂某只得找公司交涉，但公司認(rèn)為，公司按照國家規(guī)定向小時(shí)工呂某支付的工資中，包含了呂某應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是因?yàn)閰文成米詻]有繳納社會(huì)保險(xiǎn)，才導(dǎo)致其如今無法享受工傷待遇的后果，責(zé)任在呂某，與公司無關(guān)，所以公司不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)任何工傷賠償。呂某自己向公司提出享受工傷待遇的要求被拒絕，便向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求公司給予其醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷，工傷津貼和一次性傷殘補(bǔ)助金等相關(guān)的工傷待遇。第二十六頁，共48頁。4/9/2023

簡(jiǎn)析：

呂某提出的仲裁請(qǐng)求能得到仲裁委的支持，理由如下：原勞動(dòng)和社會(huì)保障部在《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)）中規(guī)定，企業(yè)在向非全日制職工支付的工資中，應(yīng)當(dāng)包含企業(yè)應(yīng)當(dāng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)比例之和。由此可見，企業(yè)在向非全日制員工支付的工資中，沒有包括工傷保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)在與非全日制員工存在勞動(dòng)關(guān)系期間，必須按照國家有關(guān)規(guī)定為非全日制員工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。本案例中的企業(yè)違反了上述規(guī)定，未給呂某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，致使呂某的工傷得不到社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)給予的工傷待遇。因此，仲裁機(jī)構(gòu)可以判令該公司比照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定，承擔(dān)呂某的工傷待遇，即付給其醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷、工傷津貼和一次性傷殘補(bǔ)助金等相關(guān)工傷待遇。第二十七頁，共48頁。04勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假1、關(guān)于工作時(shí)間：《勞動(dòng)法》第三十六條：“國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度?！钡谌藯l：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日?！?、關(guān)于帶薪年休假：《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定假日、休息日不計(jì)入年休假的假期?！钡谒臈l：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的?！钡诙隧摚?8頁。04勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對(duì)職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。3、關(guān)于病假職工能休多長時(shí)間的病假是根據(jù)職工的工作年限計(jì)算?！镀髽I(yè)職工患病或百因工負(fù)傷醫(yī)療期》第三條：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：第二十九頁，共48頁。1、正常的工資支付標(biāo)準(zhǔn)《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》十六條：“工資支付日期遇到法定節(jié)假日或者休息日的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在節(jié)假日或休息日前最近的工作日支付?！?、加班工資《勞動(dòng)法》第四十四條：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬?！?5工資、福利待遇第三十頁，共48頁。（1）自愿加班是否可以認(rèn)定為加班？

一般情況下，如果用人單位沒有設(shè)立加班審批制度，那么雙方發(fā)生爭(zhēng)議，只要考勤記錄中顯示勞動(dòng)者的勞動(dòng)者離開單位與達(dá)到單位之間的時(shí)間差超過法定工作時(shí)間，則超出部分即可以認(rèn)定為加班。而如果用人單位設(shè)立了加班審批制度，而員工沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序進(jìn)行自愿加班的，即使考勤記錄顯示出在勞動(dòng)者離開單位與達(dá)到單位之間的時(shí)間差超過法定工作時(shí)間，只能夠認(rèn)定勞動(dòng)者在這段時(shí)間內(nèi)是在公司內(nèi)，而無法表明超過法定標(biāo)準(zhǔn)的這段時(shí)間是在加班，因此，不能認(rèn)定為加班。

05工資、福利待遇第三十一頁，共48頁。（2）加班審批制度的設(shè)計(jì)原理：

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條之規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

因此，在一般情況下，發(fā)生加班爭(zhēng)議的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)用人單位需要提提供考勤記錄，如果用人單位拒不提供將承擔(dān)不利后果。

加班審批制度其實(shí)用的是一種舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移的方式，通過加大勞動(dòng)者的申請(qǐng)義務(wù)，將加班的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者舉證來證明其在超出法定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間是在加班，從而降低企業(yè)自身風(fēng)險(xiǎn)。05工資、福利待遇第三十二頁，共48頁。3、特殊的工資支付《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第十十四條：“勞動(dòng)者在享受法定年休假、探親假、婚假、喪假等休假和產(chǎn)假、哺乳假等期期間，其工資支付按照國家和省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動(dòng)者請(qǐng)事假的，企業(yè)可以不支付期事假期間的工資?！钡诙鶙l：勞動(dòng)者因工負(fù)傷或者患職業(yè)病的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，支付勞動(dòng)者停工留薪期間的工資。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家和省有關(guān)規(guī)定支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。第三十條：“因勞動(dòng)者原因造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失需要賠償?shù)?，企業(yè)可以從勞動(dòng)者工資中扣除，但扣除后的剩余部分不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。”05工資、福利待遇第三十三頁，共48頁。4/9/2023案例7：依照規(guī)章制度扣除員工工資是否合法

案情簡(jiǎn)介：2008年1月，某電子科技集團(tuán)公司人事總監(jiān)王先生注意到，根據(jù)薪資處提交上來的報(bào)告數(shù)據(jù)，最近一次發(fā)放工資時(shí)，本公司有3個(gè)員工的本月工資受到了公司的特別處理。這3名員工分別是銷售部的小李、制造部的小張和工程部的小陳，并且各自扣薪的原因和額度各有不同。其中銷售部小李是因?yàn)闆]有完成部門制定的業(yè)績(jī)指標(biāo)，按照規(guī)章制度的約定扣除了相應(yīng)比例的工資；制造部小張是因?yàn)闆]有按照設(shè)備操作規(guī)程操作機(jī)器，導(dǎo)致生產(chǎn)出一批廢板，給企業(yè)帶來3萬元損失，公司依據(jù)規(guī)章制度按照總損失額5%的比例要求其逐月從工資中扣回；工程部小陳則是由于本月請(qǐng)了5天事假，公司依據(jù)規(guī)章制度扣除了5個(gè)工作日的工資。因?yàn)榍岸螘r(shí)間王總監(jiān)參加過一次《勞動(dòng)合同法》研討會(huì)，聽與會(huì)專家介紹以后扣除員工工資應(yīng)當(dāng)合法有據(jù)，于是告知薪資處劉經(jīng)理，讓其核實(shí)扣減工資的依據(jù)，并校驗(yàn)扣減工資的合法性。劉經(jīng)理查閱了相關(guān)法律法規(guī)，并在規(guī)章制度中找到了相關(guān)的明確規(guī)定，告知王總監(jiān)公司行為不違反法律法規(guī)規(guī)定。第三十四頁，共48頁。4/9/2023

簡(jiǎn)析：

對(duì)于以下三種情形，公司可以在法律許可的范圍內(nèi)適當(dāng)扣減工資：

第一，如果勞動(dòng)者由于個(gè)人不努力沒有完成工作的，用人單位可以扣除工資，但所剩不得低于最低工資；第二，勞動(dòng)者由于違反勞動(dòng)紀(jì)律或由于故意或重大過失給用人單位造成損失的，用人單位可以扣減工資，但是扣減工資的比例不能超過月工資的20%，可以逐月扣除，最后累加；第三、勞動(dòng)者請(qǐng)事假可以相應(yīng)扣除未提供正常勞動(dòng)工作日對(duì)應(yīng)的工資。第三十五頁，共48頁。06解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)第三十六頁，共48頁。06解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金勞動(dòng)合同的解除依法解除勞動(dòng)合同雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同36條:用人單位動(dòng)議用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金36條:勞動(dòng)者動(dòng)議解除用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法定解除勞動(dòng)合同單方解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者單方解除37條:預(yù)先通知解除238條:隨時(shí)解除6用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金38條:立即解除2用人單位單方解除

40條:30日通知解除341條:經(jīng)濟(jì)性裁員439條:勞動(dòng)者有過失6不支付補(bǔ)償金違法解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同未預(yù)先通知解除造成損失的承擔(dān)賠償責(zé)任違反服務(wù)期約定承擔(dān)賠償責(zé)任和違約責(zé)任用人單位違法解除勞動(dòng)合同未與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不同意繼續(xù)履行或事實(shí)上無法繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金（2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）后勞動(dòng)合同解除未出現(xiàn)可以解除情形或未按程序解除法律規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的6種情形第三十七頁，共48頁。用人單位解除勞動(dòng)合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危旱谌艞l：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：”（一）在試用期間補(bǔ)證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)產(chǎn)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的。（六）被依法追究刑事責(zé)任的。06解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金第三十八頁，共48頁。不得解除勞動(dòng)合同的6種情形：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果職工存在以上情況，單位違法予以辭退，就要承擔(dān)賠償金。賠償金的數(shù)額就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍。06解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金第三十九頁，共48頁。4/9/2023案例8：對(duì)不能勝任工作員工的認(rèn)定與管理

案情簡(jiǎn)介：2008年1月某日夜晚，某老牌金店發(fā)生一起盜竊案件，張某所在柜臺(tái)的數(shù)十萬鉑金首飾被犯罪分子洗劫一空。次日，公安機(jī)關(guān)對(duì)盜竊現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行了勘察，發(fā)現(xiàn)張某所在柜臺(tái)損失最為嚴(yán)重，其中一個(gè)原因是張某玻璃柜臺(tái)的電子鎖沒有關(guān)好。幾天后，金店決定對(duì)張某作出處理決定，理由是張某不具備銷售員的業(yè)務(wù)能力和基本安保能力，不能勝任銷售員工作，記大過1次，處以5000元罰款，并將其調(diào)整崗位至后勤部門。張某不服，認(rèn)為自己作為一名銷售員，工作職責(zé)僅在于銷售金器貨物，并無保管貨物之法定義務(wù)。即使是因疏忽丟失貨物，也應(yīng)追究保安而不是自己的責(zé)任。金店認(rèn)為，售貨員不僅有銷售金器貨物的義務(wù)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)做好日常的貨物保養(yǎng)和安全防范。雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，張某將金店告上了仲裁庭。第四十頁，共48頁。4/9/2023

簡(jiǎn)析：

本案中，張某的問題主要在于失職，而非金店所稱的不能勝任工作。當(dāng)然，不能勝任工作和失職的認(rèn)定都需與業(yè)績(jī)目標(biāo)相聯(lián)系，不能勝任工作判定的前提是存在工作要求和指標(biāo)，失職判定的前提是存在任職崗位的工作職責(zé)。所以，包括崗位職責(zé)在內(nèi)的工作業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)于企業(yè)而言非常重要。

《崗位職責(zé)確認(rèn)書》第四十一頁，共48頁。4/9/2023案例9：?jiǎn)T工被末位淘汰制度淘汰無效

案情簡(jiǎn)介：2008年7月，劉某應(yīng)聘某電器銷售公司銷售經(jīng)理后被正式錄用，其與公司在勞動(dòng)合同中約定銷售業(yè)績(jī)連續(xù)3個(gè)月排名末位時(shí)勞動(dòng)合同自行終止。后劉某因業(yè)務(wù)考核排在倒數(shù)被“末位淘汰”，公司提出勞動(dòng)合同已經(jīng)終止，劉某應(yīng)辦理相應(yīng)離職手續(xù)。劉某認(rèn)為公司的做法不合理，故向公司所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。劉某認(rèn)為，公司在勞動(dòng)合同尚未到期的情況下提前解除勞動(dòng)合同，沒有法律依據(jù)，請(qǐng)求裁決公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司則認(rèn)為“淘汰”劉某是依據(jù)雙方之前簽的勞動(dòng)合同之約定，當(dāng)約定的終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，而非“解除”勞動(dòng)合同，故公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第四十二頁，共48頁。4/9/2023

簡(jiǎn)析：末位淘汰制度是企業(yè)在實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)采取的一種管理手段，其目的在于激勵(lì)和刺激員工盡最大可能的達(dá)成相應(yīng)的特定業(yè)績(jī)。企業(yè)往往會(huì)根據(jù)自身的總體規(guī)劃和各部門的具體目標(biāo)，結(jié)合各崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的幾下考核體系指標(biāo)，并以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一段時(shí)期內(nèi)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果淘汰落后的員工。末位淘汰制度對(duì)提高員工工作效率、激發(fā)員工工作潛能有積極的意義，但在實(shí)施過程中也會(huì)面臨一些問題。比如員工壓力過大甚至是不堪負(fù)重而離職、企業(yè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)導(dǎo)致整個(gè)淘汰體制的基礎(chǔ)存在不公，等等。而這其中最主要的矛盾在于因表現(xiàn)末位而將員工解聘，與勞動(dòng)法律存在沖突。從法律層面而言，單位在沒有采取欺詐、脅迫或趁人之危的情形下約定勞動(dòng)合同終止條件是受到法律許可的。但在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，則特別禁止了企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)合同終止的條件。所以本案例中劉某勞動(dòng)合同中約定的終止條件是無效的。進(jìn)一步而言，即使員工在考核中處于末位，企業(yè)也不能通過非過失性解除的形式來解除勞動(dòng)合同。第四十三頁，共48頁。4/9/2023案例10：對(duì)培訓(xùn)出資的理解及與違約金的對(duì)應(yīng)關(guān)系

案情簡(jiǎn)介：某日資感光器材生產(chǎn)企業(yè)一直注重員工的福利，希望員工與公司能夠共同成長，并特別重視員工的培訓(xùn)。每年公司都會(huì)組織員工去日本總部培訓(xùn)，甚至委托日本知名的理工學(xué)院對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行學(xué)位深造。2008年1月，公司又派出2名技術(shù)人員到日本總部學(xué)習(xí)，其中小陳到總公司進(jìn)行新機(jī)種操作技術(shù)的學(xué)習(xí)，小劉被安排到東京大學(xué)進(jìn)行短期項(xiàng)目培訓(xùn)，兩人培訓(xùn)均歷時(shí)2個(gè)月，性質(zhì)為帶薪全脫產(chǎn)培訓(xùn)，并簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，約定了服務(wù)期限為3年，違約金為10萬元。2008年3月，這兩名員工同時(shí)回國并返回公司上班，不久，這兩名員工先后離職。并且，這兩名員工都提出了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力問題。小陳認(rèn)為自己的所謂培訓(xùn)其實(shí)是一種業(yè)務(wù)上的正常安排，并非《勞動(dòng)合同法》上所稱的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，所以根本不可以設(shè)置服務(wù)期和違約金。而小劉則認(rèn)為，自己雖然簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，但是2個(gè)月的培訓(xùn)費(fèi)不可能有10萬元，所以其要求只有在公司出具培訓(xùn)發(fā)票的時(shí)候，方能按照發(fā)票上的數(shù)額支付相應(yīng)的違約金?，F(xiàn)在公司拿不出發(fā)票，他也無法支付違約金。第四十四頁，共48頁。4/9/2023

簡(jiǎn)析：

本案例中，一是要判斷兩位員工的培訓(xùn)是否是專