人員招聘與配置

第一章招聘概述1第一頁，共486頁。學習目標●了解招聘的意義●了解招聘的影響因素●理解招聘過程管理●掌握招聘的概念和原則●掌握招聘的階段與流程2第二頁，共486頁。引導案例“何慕事件”的幕前幕后某日,在發(fā)行量超過80萬份的《文匯報》報眼上,出現(xiàn)了這樣一則廣告:“招聘市場部經(jīng)理一名,年薪50萬元”,落款是浙江天翁公司?！督夥湃請蟆?、《新民晚報》、《勞動報》等滬、浙新聞單位也紛紛在顯要位置或黃金時間發(fā)布了這則廣告。此后,在規(guī)定報名的短短4天時間里,有108名本科以上學歷的符合招聘條件的應聘者留下了應聘材料?？偨?jīng)理孫堯忠仔細地閱讀每份應聘材料后,設法與這些應聘者逐一見面,當場考核。經(jīng)過初次面試,大約有50名應聘者入圍。這次招聘的是全國市場部經(jīng)理,天翁公司請入圍者與各地區(qū)市場部經(jīng)理切磋交流,遴選出10名候選人,讓他們組成考察團,赴北京、上海、武漢、杭州等地進行實地考察,并遞交一份全國市場工作總體計劃,經(jīng)各地區(qū)市場部經(jīng)理及專家組綜合審查,選出3名最佳候選人。3第三頁，共486頁。據(jù)說,這個招聘過程,自始至終處于上海企業(yè)界、經(jīng)濟理論界權威人士組成的專家組監(jiān)控之下。在電視直播的專家答辯會上,何慕戰(zhàn)勝了其他兩名候選人,得到了最高分,公證人員當場進行了公證。于是,50萬年薪的總經(jīng)理誕生了。然而,不久之后,何慕在毫無思想準備的情況下,突然接到天翁公司發(fā)出的免職通知書:“因何慕同志在擔任市場部經(jīng)理期間管理失職、決策失誤,本公司將按公司規(guī)定追查其經(jīng)濟責任。”4第四頁，共486頁?？偨Y(jié)被解聘的教訓,何慕申辯道:“我是被競聘的氣氛所感染,為自己能遇上這樣一個千載難逢的機遇而興奮。我是在這樣的氛圍烘托下茫然進入角色的。我犯了一個致命錯誤,僅受50萬元年薪的誘惑,而缺乏對天翁公司的必要了解。除了廠房外,我對這家企業(yè)的管理風格知之甚少?！倍鴮O堯忠對何慕的評價是:“這個人有兩個特點:第一,他特別能說,他編寫的市場部規(guī)劃制度比誰都漂亮,這點我佩服;第二,他辦事不講效率,拖拖拉拉,很多事拖著不辦?！?第五頁，共486頁?！昂文绞录钡慕裹c都集中在50萬元年薪上,何慕稱除了8月下旬一次性領取8萬元以外,他再沒有拿到1分錢工資。而天翁公司則表示,總公司已如期召開董事會,決定按50萬元年薪付給何慕,從入職日算起總共是25萬元,但必須對何慕管理的賬目進行清算后,才能支付工資。雙方最終訴諸法庭,并達成庭外和解?！昂文绞录本痛耸請?。6第六頁，共486頁。思考:1.該案例中,人員招聘與錄用發(fā)生了哪些變化?2.你認為天翁公司在這次招聘事件中應當承擔哪些責任?有何經(jīng)驗教訓?3.應聘者何慕應當承擔哪些責任?有何經(jīng)驗教訓?4.你認為針對該公司的有效招聘應該是什么樣的?資料來源:孫健敏:《中國人民大學工商管理MBA案例:人力資源開發(fā)與管理卷》,256~265頁,北京,中國人民大學出版社,19997第七頁，共486頁。第一節(jié)招聘的概念、意義和基本原則

8第八頁，共486頁。一、招聘的概念招聘：又稱招募,指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下,根據(jù)人力資源規(guī)劃所確定的人員需求制定相應的填補職位空缺的計劃,采用多種科學的方法及渠道,廣泛吸引具備相應資格的人員向組織應聘,從中選出企業(yè)需要的人員并予以錄用的過程。招聘的實質(zhì)：讓潛在的合格人員對本組織產(chǎn)生興趣并前來應聘職位。9第九頁，共486頁。招聘概念的理解：(一)招聘工作與其他人力資源管理職能關系密切；(二)招聘工作細節(jié)的制定基于企業(yè)的戰(zhàn)略需要；(三)發(fā)起招聘應當慎重；10第十頁，共486頁。二、招聘的意義(一)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(二)減少員工流動所產(chǎn)生的損失(三)樹立企業(yè)形象(四)有效招聘可以節(jié)約成本11第十一頁，共486頁。三、招聘的基本原則(一)公平競爭原則1.招聘信息和方法公開2.程序公平3.招聘題目和內(nèi)容公平12第十二頁，共486頁。上海通用汽車公司人力資源部將自身職能確定為“不是控制,而是提供服務”,通過以下環(huán)節(jié)來保證招聘的公開、公正：(1)確立面向全國廣泛選拔人才的招聘方針;根據(jù)崗位的層次和性質(zhì),有針對性地選擇不同的新聞媒體發(fā)布招聘信息；采取自主招聘(以媒介和人才市場兩種途徑為主)與委托招聘相結(jié)合的方式。(2)為確保招聘工作的信度和效度,建立人員評估中心,確立規(guī)范化、程序化、科學化的人員評估原則，并出資幾十萬元聘請國外知名咨詢公司對評估人員進行培訓。案例：上海通用汽車公司的招聘策略13第十三頁，共486頁。(3)建立人才信息庫,統(tǒng)一設計崗位描述表、應聘登記表、人員評估表、員工預算計劃表及目標跟蹤管理表等。14第十四頁，共486頁。(二)效率優(yōu)先原則(三)雙向選擇原則(四)才能匹配原則(五)系統(tǒng)性原則15第十五頁，共486頁。上海通用汽車公司在招聘中堅持雙向選擇原則,特別注意應聘者和公司雙向需求的吻合。應聘者必須認同公司的宗旨和五項核心價值觀(即以客戶為中心、安全、團隊合作、誠信正直、不斷改進與創(chuàng)新)；同時，公司也充分考慮應聘者自我發(fā)展與自我實現(xiàn)的高層次需求,盡量為員工的發(fā)展提供良好的機會和條件。案例：上海通用汽車公司在招聘中的雙向選擇原則16第十六頁，共486頁。案例：無法融入組織的優(yōu)秀人才

小李是一位優(yōu)秀的物流管理人才,由于業(yè)績突出而在業(yè)內(nèi)享有盛名。某公司是一家快速成長的企業(yè),由于市場占有率持續(xù)增長,導致物流運轉(zhuǎn)不夠順暢,一些經(jīng)銷商的不滿情緒逐漸增長。此時,公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才,恰好小李前來應聘,并很快被委任以物流部經(jīng)理的重任。然而三個星期之后,公司領導卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)了解發(fā)現(xiàn),小李辭職的原因在于其對企業(yè)各方面的不適應。首先,小李思想活躍,喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn),直接上級卻保守、穩(wěn)重,二人多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突;其次,小李所在的物流部的同事普遍素質(zhì)不高,小李常產(chǎn)生一種孤獨感;最后,小李也無法適應一個各項制度不健全、管理流程17第十七頁，共486頁?；靵y的公司。公司沒有考慮到小李是否適合本公司的工作環(huán)境和氛圍,犯了只關注人崗匹配,而沒有考察人與組織是否能夠融合的錯誤。結(jié)果,小李與團隊無法深入融合,對企業(yè)現(xiàn)狀無法適應,最終不得不選擇離開。18第十八頁，共486頁。第二節(jié)招聘的階段與流程19第十九頁，共486頁。一、招聘的階段(一)準備階段1.招聘需求分析招聘需求分析：也稱人力資源需求分析,是指根據(jù)組織愿景、目標、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作任務以及內(nèi)外部條件,運用科學的預測方法,對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預測的過程。20第二十頁，共486頁。圖1—1招聘需求的分析過程21第二十一頁，共486頁。2.工作分析3.制定招聘計劃招聘計劃：將招聘工作的各環(huán)節(jié)目標化和具體化的過程,即通過對各環(huán)節(jié)制定相應的計劃,使招聘工作得以具體實施。22第二十二頁，共486頁。招聘計劃的關鍵環(huán)節(jié):(1)招聘人數(shù)和標準(2)招聘預算(3)招聘具體實施計劃23第二十三頁，共486頁。圖1—2招聘產(chǎn)出金字塔

24第二十四頁，共486頁。表1—1招聘人數(shù)和標準表25第二十五頁，共486頁。(二)實施階段1.招募階段2.甄選階段3.錄用階段(三)評估階段26第二十六頁，共486頁。二、招聘的流程圖1—3招聘流程圖27第二十七頁，共486頁。(一)招募階段1.確定招聘渠道和方式2.發(fā)布招聘信息28第二十八頁，共486頁。表1—2內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點比較29第二十九頁，共486頁。案例：摩托羅拉公司的招聘廣告

招聘職位名稱:人力資源經(jīng)理(分公司)1.職責(1)確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務發(fā)展相匹配。(2)確保對員工進行有效的培訓,以提高員工的質(zhì)量。(3)通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發(fā),確保他們能夠勝任當前以及未來的職責。2.任職資格(1)本科及本科以上教育程度。(2)人力資源領域五年以上工作經(jīng)驗,兩年管理經(jīng)驗。(3)對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。(4)良好的英語和計算機應用能力。30第三十頁，共486頁。(二)甄選階段1.簡歷篩選2.心理測驗3.面試4.背景調(diào)查31第三十一頁，共486頁。(三)錄用階段1.做出錄用決策2.辦理錄用手續(xù)3.人員配置32第三十二頁，共486頁。(四)招聘評估1.招聘成本評估(1)招聘總成本(2)招聘單位成本2.招聘成本和效益評估3.招聘工作評估(1)錄用人員評估(2)效果評估33第三十三頁，共486頁。第三節(jié)招聘過程管理34第三十四頁，共486頁。一、招聘人的選擇(一)招聘人員的選擇(二)應聘人員的選擇35第三十五頁，共486頁。二、招聘策略的選擇(一)招聘地點的選擇策略(二)招聘時間的確定策略(三)招聘的宣傳策略36第三十六頁，共486頁。三、招聘風險控制(一)招聘風險產(chǎn)生的原因1.工作分析不能真實反映崗位需求2.人力資源規(guī)劃不準確3.招聘過程中各環(huán)節(jié)的風險(1)招聘渠道的選擇(2)招聘人員的主觀情緒會影響招聘決策的制定4.人力資源管理環(huán)節(jié)給招聘帶來的風險37第三十七頁，共486頁。(二)控制招聘風險的方法1.增加信息透明度2.準確的人力資源規(guī)劃3.有效的工作分析4.對新員工進行培訓5.進行招聘評估38第三十八頁，共486頁。第四節(jié)招聘的影響因素39第三十九頁，共486頁。一、外部因素(一)國家的政策法規(guī)1.政策對招聘的規(guī)定方面2.政策對就業(yè)的控制方面40第四十頁，共486頁。(二)經(jīng)濟因素1.經(jīng)濟形勢2.勞動力市場(1)地域特征(2)供需狀況(3)供給結(jié)構(gòu)(三)競爭對手41第四十一頁，共486頁。二、內(nèi)部因素(一)企業(yè)形象和文化(二)企業(yè)發(fā)展階段(三)企業(yè)招聘政策(四)薪酬福利制度42第四十二頁，共486頁。案例：最“火”的公司天津賽恩電子技術有限公司在兩天的招聘會中共收到500多人的簡歷,成為招聘大廳中最“火”的公司。這與其傳遞的企業(yè)文化內(nèi)涵有密不可分的關系。在展示臺上方,賽恩公司獨家亮出“優(yōu)秀企業(yè)”稱號,展現(xiàn)了過去的不俗業(yè)績;并將賽恩公司大廈的外景照片,以及員工統(tǒng)一著裝在富有現(xiàn)代氣息的辦公環(huán)境中井然有序地工作的照片張貼在展臺的墻上;在展位旁的立柱旁,擺放了涵蓋企業(yè)簡介、企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)徽標的廣告立牌;桌上擺放了《北京人才市場報》對公司文化和產(chǎn)品系列特征的報道;招聘人員統(tǒng)一著裝,佩戴胸卡,使用規(guī)范的禮儀語言,體現(xiàn)了公司良好的企業(yè)形象和員工精神風貌。43第四十三頁，共486頁。案例：快速發(fā)展的公司的招聘快速發(fā)展的公司往往對人才有著大量的需求,很多時候招聘工作甚至不能及時填補職位空缺。例如,思科系統(tǒng)公司在迅速成長時期,每隔3個月要招聘人員1200人,即便如此,仍然有數(shù)百個職位出現(xiàn)空缺。網(wǎng)景公司成立時只有2名員工,1年后增加到350人,也經(jīng)歷了迅速擴大招聘規(guī)模的階段。44第四十四頁，共486頁。案例：吸引力IBM(中國)公司除了向員工提供極具競爭力的薪金外,還制定了完善的福利計劃,包括帶薪假期、住房補助、進修資助、醫(yī)療與退休保障計劃以及各類保險計劃等。上海貝爾有限公司建立了完善的員工培訓體系,鼓勵員工接受繼續(xù)教育(如MBA、碩士或博士學歷教育),公司為員工負擔學習費用。此外,公司還為員工購房買車提供無息貸款。45第四十五頁，共486頁。本章小結(jié)招聘是一個與其他人力資源管理職能密切關聯(lián),基于企業(yè)戰(zhàn)略需要而制定的人資源管理的重要環(huán)節(jié)。招聘建立在人力資源規(guī)劃和工作分析的基礎之上,依據(jù)嚴格的招聘和甄選環(huán)節(jié),通過制定招聘計劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、管理招聘過程、評估招聘結(jié)果以及配置人員等環(huán)節(jié),為組織選擇合適的員工提供科學的保障。招聘的基本流程可以分為三個階段——準備階段、實施階段和評估階段。在招聘工作中,對招聘過程的管理十分重要,涉及招聘人的選擇、招聘策略的選擇以及招聘風險控制等諸多環(huán)節(jié)。此外,還需要對影響招聘工作的內(nèi)外部因素進行詳細的分析。46第四十六頁，共486頁。重點概念招聘招聘需求分析招聘計劃招聘預算招聘評估招聘渠道招聘策略47第四十七頁，共486頁。復習思考題1.試述招聘的意義。如果招聘工作不成功,會導致哪些負面結(jié)果?2.在招聘過程中,如何保證遵循招聘原則?如果你是招聘專員,你會怎么做?3.在招聘準備階段,需要完成哪些內(nèi)容?具體操作步驟和方法是什么?4.在招募階段應當完成哪些工作?所使用的方法和渠道各有什么優(yōu)缺點?5.甄選的方法有哪些?分別需要注意哪些問題?6.錄用由哪幾個環(huán)節(jié)組成?做出錄用決策需要注意什么?需要辦理的錄用手續(xù)有哪些?48第四十八頁，共486頁。7.選擇招聘人員時,需要注意哪些問題?8.招聘策略有哪幾種?怎樣操作和實現(xiàn)?9.試分析招聘風險產(chǎn)生的原因以及控制風險的方法。10.影響招聘的因素有哪些?11.招聘評估有哪幾個方面?如何進行招聘評估?49第四十九頁，共486頁。實訓題A公司專業(yè)從事流量儀表的研發(fā)、制造、銷售及服務。隨著公司業(yè)績的不斷提升,公司人員規(guī)模不斷壯大,對人員需求量也日益增加,而人力資源部的招聘速度卻跟不上公司的發(fā)展,經(jīng)常出現(xiàn)職位空缺、長時間無人填補的情況,在一定程度上制約了A公司的整體發(fā)展速度。由于招聘量較大,涉及的業(yè)務部門較多,需要參與招聘的各部門主管投入了大量的時間和精力來面試,大家的意見都很大。同時,有很高比例的新入職員工出現(xiàn)了違背公司價值觀,甚至違反公司規(guī)定的現(xiàn)象,如利用職務之便謀取個人利益等。A公司總經(jīng)理李總意識到必須解決人員招聘的規(guī)范化和標準化問題,也曾向?qū)I(yè)的人才測評機構(gòu)尋求幫助,但由于未考慮到A公司的特殊用人要求,使用測評產(chǎn)品的效果也不理想。50第五十頁，共486頁。A公司決定構(gòu)建一套關鍵崗位的標準化招聘體系,共分為四大類:行政類、技術類、銷售類和管理類,招聘體系的構(gòu)建將以這個分類為標準,分別進行。要求:假如你是A公司人力資源部負責人,請利用本章所學的內(nèi)容為該公司設計一套標準化招聘體系。51第五十一頁，共486頁。案例討論與思考中興通訊的招聘目前,世界各國的通信企業(yè)都處于快速發(fā)展階段,一方面,企業(yè)業(yè)務高度膨脹,市場份額不斷擴大;另一方面,技術的更新?lián)Q代持續(xù)加快。二者都需要快速補充合格的人才,也因此出現(xiàn)人力資源短缺的問題,成為限制業(yè)務拓展的主要障礙之一。中興通訊是一家能夠保持人力資源擴張與企業(yè)快速發(fā)展相匹配的企業(yè)。中興通訊一直非常重視招聘,并提出了“以一流的標準選聘和培訓員工”的理念,將“一流員工”定位為“在某一個專業(yè)領域里的國內(nèi)前5%”。人力資源中心主任陳健洲認為,員工招聘就是從應聘者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程,而企業(yè)招聘工作對選擇過程的質(zhì)量影響很大,如果符合條件的應聘者很少,可能不得不雇用條件不是十分理想的人,企業(yè)就不得不加強培訓工作,這增加了隱性成本。因此中興通訊招聘時有兩個潛規(guī)則：一是在招聘工作中52第五十二頁，共486頁。花費大量精力和時間,二是重點考慮人才的背景。中興通訊在搜索了30萬~50萬份的簡歷,面試了10萬多人后,最終雇用了其中的1萬多名員工。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景,對應聘者就讀的院校和專業(yè)都有較為明確的要求,如要求應聘者在重點本科院校接受教育。此外,對工作經(jīng)驗及身體健康也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格,分別從技術能力和素質(zhì)考核兩個方面進行考察,被面試者須通過6~7關,把關極其嚴格,實行一票否決制,而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓的。中興通訊以其招聘理念和招聘方法,網(wǎng)羅了大批的優(yōu)秀人才,為中興通訊在市場中的表現(xiàn)奠定了良好的基礎。53第五十三頁，共486頁。討論與思考:1.中興通訊的招聘工作之所以取得較好的效果,主要原因是什么?2.中興通訊的招聘工作有何特點?54第五十四頁，共486頁。第二章招聘的基礎

55第五十五頁，共486頁。學習目標●了解招聘的內(nèi)外部環(huán)境分析●理解招聘條件分析●掌握崗位分析的內(nèi)容、方法和步驟●掌握職務說明書的內(nèi)容和編制56第五十六頁，共486頁。引導案例：崗位需求變動帶來的招聘問題高爾夫機械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰說道:“瑪麗,我真不知道你到底需要怎樣的機械操作工。我已經(jīng)選了四個人給你面試,并且這四個人看上去大致都符合崗位說明書的要求,可是,你卻將他們?nèi)烤苤T外。”“符合崗位說明書的要求?”瑪麗頗為驚訝地回答道,“我要找的是那種一錄用,就能夠直接上手做事的人;而你推薦給我的人,都不能夠勝任實際操作工作。再者,我根本就沒瞧見你所說的什么崗位說明書?！甭劼牬搜?約翰二話沒說,為瑪麗拿來崗位說明書的復印件。當他們將崗位說明書與現(xiàn)實崗位需求逐條加以對照時,才發(fā)現(xiàn)問題的所在。原來這些崗位說明書嚴重脫離實際,也就是說,崗位說明書沒有將實際工作中的變動寫進去。例如,崗位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機的工作經(jīng)驗,而實際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機床的最新技術。

57第五十七頁，共486頁。在聽完瑪麗描述機械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責后,約翰喜形于色地說道:“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀蚀_描述該項工作的崗位說明書,并且據(jù)此一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信,只要我們更加緊密地配合,上述那種不愉快的事情,絕不會再發(fā)生?！彼伎?1.該案例反映出什么樣的招聘問題?2.如果要順利地招聘到合適的人才,需要做哪些準備工作?58第五十八頁，共486頁。圖2—1員工招聘實施基礎圖(1)招聘需求分析(2)人力資源規(guī)劃(3)崗位分析59第五十九頁，共486頁。第一節(jié)招聘需求分析60第六十頁，共486頁。一、招聘的內(nèi)外部環(huán)境分析(一)外部影響因素1.全球經(jīng)濟環(huán)境2.國家的法律法規(guī)3.外部勞動力市場4.國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展狀況5.教育發(fā)展水平6.競爭對手61第六十一頁，共486頁。(二)內(nèi)部影響因素1.組織自身的形象2.組織的招聘預算3.組織的技術變革4.組織的文化和政策62第六十二頁，共486頁。二、招聘條件分析(一)恰當?shù)男畔?二)恰當?shù)膩碓?三)恰當?shù)娜诉x63第六十三頁，共486頁。第二節(jié)人力資源規(guī)劃64第六十四頁，共486頁。一、人力資源需求計劃(一)人力資源需求的影響因素1.組織因素2.社會性因素3.組織人力資源因素(二)用市場的方式處理問題65第六十五頁，共486頁。表2—1人力資源需求計劃表66第六十六頁，共486頁。二、招聘計劃一般招聘計劃包括招聘目標、信息發(fā)布時間和渠道、招聘小組成員名單、選擇方案及時間安排、新員工上崗時間、招聘費用預算和招聘工作時間表等。67第六十七頁，共486頁。三、擬訂招聘工作報告表(一)了解影響應聘者工作決策的因素1.替代性的工作機會2.公司的吸引力3.工作的吸引力4.招聘活動68第六十八頁，共486頁。(二)強調(diào)組織的“賣點”(1)了解公司最近一段時期的招聘情況和效果,了解公司新雇員的情況,了解他們?yōu)槭裁丛敢獾奖竟緛砉ぷ?詢問他們認為公司最大的優(yōu)點是什么,了解應聘的時候公司的哪些情況曾經(jīng)使他們擔心或者猶豫,由此基本可以確定本公司在招聘時有哪些優(yōu)勢、哪些不利因素。尤其要仔細分析那些不利因素,在招聘時向應聘者進行有針對性的解釋。(2)花時間分析如何更好地展現(xiàn)公司的優(yōu)點。(3)了解哪些人有可能被公司的優(yōu)點所吸引,了解這些人在基本情況方面有哪些共性;同時,比較一下公司員工的基本情況,了解什么類型的人才會喜歡這個公司,了解在招聘的時候是否有一些共同的個人因素可以考慮。69第六十九頁，共486頁。(三)收集、分析競爭對手的信息競爭對手的情報主要包括如下信息:(1)競爭對手正在招聘哪些人員,招聘的條件是怎樣的。(2)競爭對手采取什么樣的招聘方法。(3)競爭對手的招聘網(wǎng)站是什么樣的,其中最有吸引力的地方是什么。(4)競爭對手的薪資水平怎樣。(5)競爭對手有什么樣的用人政策。(6)競爭對手的伯樂(負責招聘的人或者委托的招聘顧問)是誰。70第七十頁，共486頁。第三節(jié)崗位分析與評價71第七十一頁，共486頁。一、崗位分析概述崗位分析：也稱為職位分析,它是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程,需要對崗位上每項工作的內(nèi)容進行清楚、準確的描述,對完成該工作的職責、權利、隸屬關系、工作條件提出具體的要求,并形成職務說明書。72第七十二頁，共486頁。(一)崗位分析的內(nèi)容1.工作基本資料(1)工作名稱(2)工作代碼(3)工作地點(4)所屬部門(5)直接的上下級關系(6)員工數(shù)目73第七十三頁，共486頁。2.工作內(nèi)容(1)工作任務(2)工作責任(3)工作量(4)工作標準(5)機器設備74第七十四頁，共486頁。3.工作關系(1)監(jiān)督指導關系(2)職位升遷關系(3)工作聯(lián)系75第七十五頁，共486頁。4.工作環(huán)境(1)工作的物理環(huán)境(2)工作的安全環(huán)境(3)工作的社會環(huán)境(4)聘用條件76第七十六頁，共486頁。5.任職條件(1)教育培訓(2)必備知識(3)經(jīng)驗(4)素質(zhì)要求77第七十七頁，共486頁。(二)崗位分析的方法1.問卷調(diào)查法2.觀察法3.技術會議法4.工作日志法5.關鍵事件法78第七十八頁，共486頁。(三)崗位分析的步驟1.準備階段(1)確定崗位分析的目的(2)成立崗位分析小組(3)對崗位分析人員進行培訓(4)掌握各種基礎數(shù)據(jù)和資料(5)建立有效的溝通體系(6)確定調(diào)查和分析對象79第七十九頁，共486頁。2.調(diào)查階段(1)設計崗位分析方案(2)選擇收集工作內(nèi)容的相關信息的方法(3)收集工作的背景資料(4)收集崗位的相關信息80第八十頁，共486頁。3.分析階段(1)整理資料(2)審查資料(3)分析資料81第八十一頁，共486頁。4.結(jié)果描述階段5.結(jié)果運用階段6.運行控制階段82第八十二頁，共486頁。(四)崗位分析的相關表單1.崗位分析調(diào)查表2.崗位分析計劃表3.崗位分析調(diào)研報告表83第八十三頁，共486頁。84第八十四頁，共486頁。85第八十五頁，共486頁。86第八十六頁，共486頁。二、職務說明書(一)職務說明書的內(nèi)容1.工作說明(1)職位基本情況(2)工作條件(3)職位關系(4)工作職責87第八十七頁，共486頁。2.工作規(guī)范(1)一般要求(2)工作經(jīng)驗(3)智力水平(4)技巧和準確性(5)生理要求(6)心理要求88第八十八頁，共486頁。3.企業(yè)職務說明書的結(jié)構(gòu)要素規(guī)范的企業(yè)職務說明書從結(jié)構(gòu)上包含以下要素:(1)表頭格式(2)任職條件(3)工作要求(4)責任范圍(5)管理結(jié)構(gòu)(6)工作關系(7)操作技能89第八十九頁，共486頁。(二)職務說明書的編制編制職務說明書要注意三方面的問題:(1)清晰。在職務說明書中,對工作的描述應清晰透徹,使任職者讀過以后,可以明白其工作要求,而無須再詢問他人或查看其他說明材料。避免使用原則性的評價,專業(yè)性的、難懂的詞匯需要解釋清楚。(2)具體。在措詞上,應盡量選用一些具體的動詞(如安裝、加工、傳遞、分析、設計等),指出工作的種類、復雜程度,任職者需具備的具體技能、技巧、應承擔的具體責任范圍等。一般來說,由于基層員工的工作更為具體,其職務說明書中的描述也應更具體、詳細。(3)精確。文字力求精確明了,用語淺顯易懂,不要模棱兩可。90第九十頁，共486頁。(三)職務說明書范例1.敘述式職務說明書敘述式職務說明書：是以對相關內(nèi)容直接加以陳述的表達形式編寫的職務說明書。91第九十一頁，共486頁。92第九十二頁，共486頁。2.表格式職務說明書表格式職務說明書是將說明書的內(nèi)容以表格化的形式表現(xiàn)出來。93第九十三頁，共486頁。94第九十四頁，共486頁。三、崗位評價(一)崗位評價的依據(jù)崗位評價必須考慮三個方面的情況。1.崗位分析結(jié)果2.市場相對價格3.企業(yè)管理政策95第九十五頁，共486頁。(二)崗位評價的指標崗位評價的指標一般根據(jù)四個要素(即工作技能、工作責任、工作強度和工作環(huán)境)進行劃分,每個要素又分為若干項目。96第九十六頁，共486頁。97第九十七頁，共486頁。(三)崗位評價的方法1.崗位排列法(1)簡單排列法。這是比較常規(guī)的方法,給評估者一套索引卡,在每張卡片上標明各項工作的特點,然后讓評估者進行高低排序。(2)定限排列法。定限排列法又稱兩極分配法。它將一個企業(yè)相對價值最高與最低的工作選出來,作為高低界的標準,然后在此限度內(nèi),再選出次高、次低的,依此類推,直至最后一個,進而顯示崗位與崗位之間的高低差異。(3)成對排列法。成對排列法又稱兩項比較法。它與定限排列法不同,成對排列法將所有崗位進行兩兩比較,找出價值較高的一個,最后得出所有崗位的排列。98第九十八頁，共486頁。2.崗位分類法崗位分類法是通過制定一套崗位級別標準,將崗位與標準進行比較,將所有崗位歸到各個級別中。對崗位進行分析,得到崗位說明和崗位規(guī)范信息。建立一個崗位級別體系,這是最關鍵的一步。建立崗位級別體系包括確定等級數(shù)量、為每一個等級確定定義和描述。將組織中的各個崗位歸到合適的級別中去。99第九十九頁，共486頁。3.因素比較法(1)選擇評價要素(2)確定典型崗位(3)對標本崗位進行要素分析和評價,確定其所含要素的排列順序和分值高低,以此為依據(jù)確定標本崗位的價值(4)對照標本崗位的價值排列,對其他崗位進行評價100第一百頁，共486頁。4.要素計點法是選取若干關鍵性的薪酬要素,并對每個要素的不同水平進行界定,同時給各個水平賦予一定的分值(即點數(shù)),然后按照這些關鍵的薪酬要素對崗位進行評估,得到每個崗位的總點數(shù),以此決定職位的薪酬水平。101第一百零一頁，共486頁。案例：花旗銀行的崗位再設計花旗銀行發(fā)現(xiàn)辦公室負責處理金融交易的員工出現(xiàn)了嚴重的工作延誤和高失誤率。管理者經(jīng)過分析認為,問題的根源在于該領域的崗位設計不合理,為了使每個人能從事簡單的常規(guī)工作,崗位被劃分得很細。實際上,每個組織的成員都是由各種不同的崗位聯(lián)系起來的,崗位因其包含的任務不同而各異。有的崗位是常規(guī)性的,其任務是標準化的、經(jīng)常重復的;有的崗位則需要大量變化、多樣化的技能;有的崗位限定員工遵守嚴格的程序;有的崗位則對員工如何工作給予充分的自由。劃分很細的崗位反而使員工增加了失誤率。因此,花旗銀行對崗位進行了再設計:(1)增加崗位技能的多樣性,使員工可使用各種不同的技能從事工作。如果一個崗位只要求員工進行十分簡單、重復性的工作,員工就會感到厭倦,覺得自己是在“打雜”,而不是從事有意義的工作,從而降低效率。崗位技能多樣性對員工本身就是一種激勵。102第一百零二頁，共486頁。(2)進行崗位輪換。早期的管理者在設計崗位時都秉持專業(yè)化的觀念,把崗位設計得盡可能簡單,如生產(chǎn)工人在裝配線上從事簡單的流水線工作,辦公室職員在計算機終端前進行標準化的操作等。這種崗位設計的優(yōu)點是組織可以獲得專業(yè)分工帶來的經(jīng)濟性,每個員工在自己的崗位上都能成為一名熟練工。但是,這種崗位設計降低了崗位的技能多樣性,員工會對工作反感,效率必然受到影響。為了避免崗位專業(yè)化帶來的缺陷,管理者可以在組織中進行崗位輪換。崗位輪換,即制定培訓計劃,讓員工在一個崗位上從事兩三個月的工作,再換到另一個崗位上。這樣,員工就會處于不斷變化之中。崗位輪換拓寬了員工的工作領域,減輕了他們的厭倦感和單調(diào)感,好處是明顯的。但是,崗位輪換也存在缺點。將一個員工從他熟悉的崗位轉(zhuǎn)入一個陌生的崗位,這需要增加培訓成本,生產(chǎn)效率也會隨之下降。因此,崗位輪換只能小規(guī)模地進行,同時,最好征得員工的103第一百零三頁，共486頁。同意,非自愿的崗位輪換可能適得其反。(3)進行崗位深化。崗位深化要求管理者把現(xiàn)有的分得過細的崗位組合起來,形成一個新的、工作內(nèi)容更加寬泛的崗位。其基本要求是賦予員工更大的責任,允許員工對他們從事的工作施加更大的控制,員工可以有更多的自主權去從事一項完整的工作;任務不再進行橫向分割,而是實行縱向一體化。(4)做崗位反饋。理想的崗位設計要求員工在做工作的時候就能自動得到反饋,而不是從管理者那里得到反饋。例如,讓員工直接與客戶接觸,員工在完成工作的時候就能夠自動地從客戶那里得到反饋。在新設計的崗位上,花旗銀行的員工可以直接與客戶接觸,從頭到尾負責一筆交易,員工的工作延誤和高失誤率的問題便得到了控制。104第一百零四頁，共486頁。本章小結(jié)本章主要介紹了招聘的內(nèi)外部環(huán)境分析、人力資源需求的影響因素、崗位分析的內(nèi)容和方法、職務說明書的內(nèi)容和編制,并在此基礎上,提出了崗位評價的依據(jù)、指標和方法。105第一百零五頁，共486頁。重點概念招聘計劃招聘內(nèi)外部環(huán)境崗位分析職務說明書崗位評價106第一百零六頁，共486頁。復習思考題1.招聘的內(nèi)外部影響因素分別包括哪些?2.影響人力資源需求的因素有哪些?3.簡述崗位分析的步驟。4.職務說明書包括哪些內(nèi)容?5.崗位評價的指標包括哪些?107第一百零七頁，共486頁。案例討論與思考洗衣店的職務說明書詹妮弗根據(jù)自己對洗衣店的了解,認為她所要做的第一件事就是為洗衣店的管理人員編寫職務說明書。詹妮弗在大學所學的一般管理課程和人事管理課程都強調(diào)了職務說明書的重要性,但在學習時,她一直不相信職務說明書在企業(yè)的運行中會有如此重要的作用。在她上班的最初幾周內(nèi),她多次發(fā)現(xiàn)每當她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策和辦事程序時,這些人總是回答“因為我不知道這是我的工作內(nèi)容”或“因為我不知道應該這么做”。詹妮弗這時才知道,只有花大力氣編寫職務說明書并制定一整套標準和程序來告訴大家應該做些什么以及如何去做,才能使這一類問題得到解決。108第一百零八頁，共486頁。從總體上說,洗衣店的管理人員負責指揮店里的所有活動,其內(nèi)容包括生產(chǎn)、服務質(zhì)量的監(jiān)督,顧客關系的維護,營業(yè)額的增長,以及通過有效地控制勞動力、物資、能源等方面的成本實現(xiàn)利潤的最大化。在完成這些工作的同時,洗衣店管理人員的任務和職責還包括店鋪的外觀和清潔、現(xiàn)金管理、事故控制、價格掌握、庫存管理、機器維修、衣物的接受與清洗、雇員安全、人力資源管理、不良事件控制等。討論與思考:1.洗衣店管理人員的職務說明書應該包括哪些內(nèi)容?2.詹妮弗用何方法才能收集到編寫職務說明書所需要的信息?109第一百零九頁，共486頁。第三章招聘計劃和策略

110第一百一十頁，共486頁。學習目標●理解招聘策略●掌握招聘計劃的主要內(nèi)容111第一百一十一頁，共486頁。引導案例實踐中的招聘問題天鴻公司是一家發(fā)展中的公司,它在16年前創(chuàng)立,現(xiàn)在擁有10多家連鎖店。在過去的幾年中,從公司外部招聘來的中高層管理人員,大約有60%不符合崗位的要求,工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的2年中,公司外聘的中高層管理人員,有10人不是自動離職就是被解雇。從外部聘請來的商業(yè)一部經(jīng)理因年度考核不合格而被免職,終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議,分析頻繁更換這些外聘的管理人員的原因,并試圖得出一個全面的解決方案。人力資源部經(jīng)理就招聘流程做了一個回顧。公司是通過職業(yè)介紹所,或者在報紙上刊登廣告來獲得合格的應聘者;人員挑選的工具包括1份申請表、3份測試(1份智力測試和2份個性測試)、有限的個人簡歷檢查以及必要的面試。

112第一百一十二頁，共486頁。行政副總裁認為,在錄用時,犯了判斷上的錯誤,某些職員的簡歷看上去挺不錯,但是工作幾個星期之后,他們的不足就明顯地暴露出來。董事長則認為,根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才,“從表面上看,幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作,但他們很少在工作上有所作為,有所創(chuàng)新”。人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點,他認為公司在招聘時過分強調(diào)人員的個性,而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄,如在7名被錄用的部門經(jīng)理中,有4人是來自與其任職無關的行業(yè)。

113第一百一十三頁，共486頁。行政副總裁指出,大部分被錄用的職員都有某些共同的特征。例如,他們大都在30歲左右,而且經(jīng)常跳槽,曾多次變換自己的工作;他們都雄心勃勃,但并不十分安于現(xiàn)狀;在加入公司后,他們中的大部分人與同事的關系不是很融洽,與直接下屬的關系尤為不佳。會議結(jié)束的時候,董事長要求人力資源部經(jīng)理徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題,采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量。思考:1.天鴻公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?2.您對該公司管理人員的招聘有哪些更好的、更具體的建議?還有什么改善的辦法嗎?114第一百一十四頁，共486頁。第一節(jié)招聘準備工作115第一百一十五頁，共486頁。一、招聘信息的收集和整理圖3—1崗位分析、人力資源規(guī)劃與招聘之間的關系116第一百一十六頁，共486頁。117第一百一十七頁，共486頁。二、應聘申請表的設計(一)應聘申請表的內(nèi)容(1)個人情況,包括姓名、年齡、性別、婚姻狀況、地址及電話等。(2)工作經(jīng)歷,包括目前的任職單位及地址、現(xiàn)任職務、工資、以往工作簡歷及離職原因。(3)教育與培訓情況,包括本人的最終學歷與學位、所接受過的培訓。(4)生活及個人健康狀況。生活狀況包括家庭成員結(jié)構(gòu),健康狀況由醫(yī)生證明。(5)應聘者的自我評價,包括能力、技術專長、性格特點、興趣愛好等。(6)其他可以幫助企業(yè)預測應聘者實際工作績效的信息。118第一百一十八頁，共486頁。(二)編制應聘申請表的個人資料項目119第一百一十九頁，共486頁。(三)設計要求(1)應聘申請表的設計要以職務說明書為依據(jù),每一欄目均應有一定的目的,不要煩瑣、重復。(2)應聘申請表的設計要符合國家的法規(guī)和政策。(3)應聘申請表的內(nèi)容要全面,包括所需了解的所有信息。(4)應聘申請表的內(nèi)容設計要考慮應聘者的立場。120第一百二十頁，共486頁。第二節(jié)招聘計劃的主要內(nèi)容121第一百二十一頁，共486頁。一、明確招聘標準案例該應聘者能勝任嗎某飯店在面試飯店銷售員時,要求應聘者講述過去的銷售情況。應聘者回答說:“實際上,我是當時那個飯店最好的銷售員之一,銷售出去的客房是別人的好幾倍,而且特別擅長處理難題。”從這個人的回答,你能否判斷出他以往的行為表現(xiàn)?他的個人評價可以作為勝任的依據(jù)嗎?122第一百二十二頁，共486頁。二、選擇招聘渠道(一)按招聘對象來源分析與選擇根據(jù)招聘對象的來源方式,可將招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘：就是企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時,主要通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題外部招聘：主要從本單位外部尋找、吸引應聘者,以填補本組織空缺職位。對兩種招聘渠道進行選擇時,應綜合考慮兩者的優(yōu)劣。123第一百二十三頁，共486頁。(二)招聘渠道的分析與選擇1.選擇適合招聘對象的招聘渠道2.根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源和渠道124第一百二十四頁，共486頁。(三)媒體的選擇1.各種媒體的具體特點2.根據(jù)受眾特點進行選擇3.根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇125第一百二十五頁，共486頁。三、確定招聘時間(一)在人才供應高峰期招聘(二)做好招聘流程時間安排1.收集個人應聘資料2.篩選個人應聘資料3.測試應聘者4.錄用決策5.上崗準備126第一百二十六頁，共486頁。127第一百二十七頁，共486頁。四、做出人員招聘決策(一)對應聘者的評價128第一百二十八頁，共486頁。(二)制定招聘決策的依據(jù)(三)制定招聘決策的方法1.診斷法2.統(tǒng)計法129第一百二十九頁，共486頁。(四)確定招聘決策者(五)注意事項1.盡量使用全面衡量的方法2.減少做出招聘決策的人員3.不能求全責備130第一百三十頁，共486頁。五、招聘經(jīng)費預算(一)招募成本招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)、外人力資源而發(fā)生的費用,主要包括招募人員的直接勞務費用(如工資與福利等)、直接業(yè)務費用(如參加招聘洽談會的費用、差旅費、招聘代理費、專家咨詢費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等)、間接管理費用(如行政管理費、臨時場地及設備使用費)等。(二)選拔成本選拔成本由對應聘人員進行鑒別選擇,以做出錄用決策的過程中所產(chǎn)生的費用構(gòu)成,如會務費、專家咨詢費、試卷資料印刷費、體檢費等。131第一百三十一頁，共486頁。(三)錄用成本錄用成本指經(jīng)過招募、選拔后,把合適的人員錄用到企業(yè)中所發(fā)生的費用,包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等。(四)安置成本和培訓成本安置成本包括為新員工提供工作所需的裝備條件的費用、安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用等。132第一百三十二頁，共486頁。第三節(jié)招聘策略133第一百三十三頁，共486頁。一、招聘人員選擇策略(一)良好的個人品格和修養(yǎng)(二)具備相關的專業(yè)知識(三)擁有豐富的社會工作經(jīng)驗(四)具有良好的自我認知能力(五)善于處理人際關系(六)能夠熟練運用各種甄選技巧(七)能有效地控制面試的進程(八)了解企業(yè)狀況及職位要求134第一百三十四頁，共486頁。二、招聘時間確定策略招聘時間確定策略就是要在保證招聘質(zhì)量的前提下,確定一個科學合理的時間安排,包括兩項任務:一是選擇招聘開始的時間,二是確定整個招聘過程所需的時間。(一)對人力資源需求的緩急程度(二)招聘過程所需時間(三)人才市場供給的季節(jié)性變化135第一百三十五頁，共486頁。三、招聘地點選擇策略(1)如果要招聘高級管理人員或?qū)＜医淌?就要擴大招聘范圍,選擇全國性或省市級,乃至世界范圍的人才市場進行招聘。(2)在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術人才。(3)如果要招聘普通工作人員和技術工人,在招聘單位所在地區(qū)的人才市場進行招聘就可以。(4)選擇人才市場還應考慮招聘地點的人力資源分布和供求狀況。136第一百三十六頁，共486頁。案例通用電氣公司的招聘策略通用電氣公司從外部招收人員(這里僅指工程技術、業(yè)務與管理人員)主要通過3個途徑:(1)從勞務市場上招收人員。勞務市場相當于專業(yè)介紹所,掌握著失業(yè)人員的情況。通用電氣公司與當?shù)氐膭趧帐袌鲫P系很密切。應聘者本人提出申請并附推薦信,公司對應聘者進行面試考核,重點考核他們的工作經(jīng)歷、實際績效、工作表現(xiàn),學歷一般只作參考,但如果是名牌大學畢業(yè)生則予以優(yōu)先考慮。有時,通用電氣公司會給應聘者試用機會,試用合格后再決定是否錄用。(2)從其他公司“挖”人。這部分人主要是關鍵技術人員或高級管理人員。美國與歐洲國家不同,公司與職員之間沒有合同或協(xié)議的束縛,職員因各種原因不愿繼續(xù)在本公司工作的,可隨時離開,只要提前一定時間通知公司即可,不受約束。各公司都利用這一點物色合適的人才,一般通過137第一百三十七頁，共486頁。中間人聯(lián)絡所需人才,但成功后支付中間人一定的報酬。對于公司的關鍵人物,公司總是千方百計地挽留,了解其想離開的原因,盡量解決他們的問題。公司深知這種人離開公司不僅對目前工作造成損失,更重要的是很可能為本公司樹立強硬的競爭對手。(3)招收大學畢業(yè)生。美國每年大約有35000名優(yōu)秀大學畢業(yè)生申請到通用電氣公司工作,其中約有20名被通用電氣公司錄用。平均成績B以上的學生可以領到公司的簡歷表和招錄簡章,通過公司嚴格的面試考核后才錄取。每年美國各大公司都去學校挑選學生,競爭十分激烈。通用電氣公司每年派出100多人到全國各大學校挑選畢業(yè)生。為了保證人員質(zhì)量,通用電氣公司在挑選學生時,采取兩步面試的辦法:第一步,由集團人事部門去校園篩選面試;第二步,請初試入選的學生到公司由用人單位面試,根據(jù)制定出138第一百三十八頁，共486頁。的考核標準、評分標準和面試要求,整合各項評分,定出總分,擇優(yōu)錄用。考核標準分為四大類:第一類是與人交往共事的技能,第二類是專業(yè)道德觀念,第三類是組織能力,第四類是技術能力。139第一百三十九頁，共486頁。本章小結(jié)在開始實施招聘活動之前,企業(yè)要做好相關的招聘準備工作,完成人力資源規(guī)劃和崗位分析的有關工作,做好招聘信息的收集和整理,必要時還要制作應聘申請表等。在此基礎上,企業(yè)要制定周密詳細的招聘工作計劃,對招聘對象、標準、渠道、時間等內(nèi)容事先進行科學合理的安排,并做好人員招聘預算。為了招聘工作計劃的順利開展,企業(yè)還要采取具體的招聘策略,包括招聘人員選擇策略、招聘時間確定策略、招聘地點選擇策略等。140第一百四十頁，共486頁。重點概念招聘計劃招聘策略應聘申請表141第一百四十一頁，共486頁。復習思考題1.崗位分析、人力資源規(guī)劃與招聘之間有何關系?2.招聘計劃主要包括哪些內(nèi)容?3.如何制定招聘預算?4.試述招聘策略的內(nèi)容。142第一百四十二頁，共486頁。實訓題運通建筑工程公司從事房地產(chǎn)項目建設與管理工作,最核心的部門是項目管理部,該部門有10個項目經(jīng)理,每個人獨立承接項目,有的項目經(jīng)理同時承接幾個項目。2002年年初以來,公司業(yè)務不斷擴大,目前的項目經(jīng)理有些應接不暇。項目管理部經(jīng)理陳先生與人力資源部經(jīng)理李先生經(jīng)過討論,初步準備招聘若干名項目助理,協(xié)助項目經(jīng)理的日常工作。按照李先生對項目助理這一職位的分析,首先,此職位需要對各種項目文件(如招投標書、設計圖紙、合同等)進行規(guī)范化管理,合適的人選要具備一定的檔案管理技能;其次,希望項目助理能夠承擔工程項目的付款工作,此職位還需要有一定的財務知識;最后,工程建設需要各種各樣的材料,必須及時保證材料的供應,項目助理要具有建筑材料的相關常識。在對外聯(lián)絡中,除了與材料供應商聯(lián)系外,項目助理還需與政府有關部門打交道,并需要經(jīng)常幫助143第一百四十三頁，共486頁。項目經(jīng)理做一些傳遞信息、收集信息和組織會議等溝通工作。一個優(yōu)秀的項目助理經(jīng)過一定的培訓和鍛煉可以勝任項目經(jīng)理的職務,因此,項目助理一職是晉升為項目經(jīng)理的良好階梯。要求:假如你是運通建筑工程公司人力資源部負責招聘的主管人員,請根據(jù)李先生對項目助理這一職位的分析結(jié)果,制定相應的招聘計劃。144第一百四十四頁，共486頁。案例討論與思考NLC化學有限公司是一家跨國企業(yè),主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥和農(nóng)藥為主。耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司,主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大,為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā),2000年年初,子公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部經(jīng)理于欣和人力資源部經(jīng)理國建華叫到辦公室,商量在生產(chǎn)部設立一個處理人事事務的職位,主要負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作?？偨?jīng)理希望通過外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后,人力資源部經(jīng)理國建華開始了一系列工作。在招聘渠道的選擇上,國建華設計了兩個方案:一個方案是在本行業(yè)的專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘,費用為3500元,有利條件是對口的人才比例會高些,招聘成本低,不利條件是企業(yè)宣傳力度小;另一個方案是在大眾媒體上做招聘,費用為8500元,有利條件是宣傳力度很大,不利145第一百四十五頁，共486頁。條件是非專業(yè)人才的比例很高,前期篩選工作量大,招聘成本高。國建華初步選用第一種方案,但總經(jīng)理看過招聘計劃后,認為公司在中國處于初期發(fā)展階段,不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會,于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下:您的就業(yè)機會在NLC化學有限公司下屬的耐頓公司。職位:發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管。職責:主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門的協(xié)調(diào)工作。抓住機會!充滿信心!請把簡歷寄到:耐頓公司人力資源部。在一周內(nèi)的時間里,人力資源部收到了800多份簡歷。國建華和人力資源部的人員在800多份簡歷中篩出70份有效簡歷,經(jīng)篩選后,留下5人。于是,他將此5人的簡歷交給了生產(chǎn)146第一百四十六頁，共486頁。部經(jīng)理于欣,并讓于欣直接約見他們進行面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認為可從李楚和王智勇兩人中做選擇。他們將所了解的兩人資料做了對比,如表3—7所示從表3—7可以看出,李楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是,王智勇在招聘過程中,沒有上一個公司主管的評價。公司通知兩人,一周后等待通知。在此期間,李楚在靜待佳音;而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理國建華,第一次表示感謝,第二次表示非常想得到這份工作。147第一百四十七頁，共486頁。生產(chǎn)部經(jīng)理于欣在反復考慮后,來到人力資源部經(jīng)理室,與國建華商談何人可錄用。國建華說:“兩位候選人看來似乎都不錯,你認為哪一位更合適呢?”于欣說:“兩位候選人的資格審查都合格,唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少,雖然如此,我也看不出他有何不好的背景,你的意見呢?”國建華說:“很好,于經(jīng)理,顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象,人嘛,有點圓滑,但我想我會很容易與他共事,相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！庇谛勒f:“既然他將與你共事,當然由你做出最后的決定?！庇谑?公司最后決定錄用王智勇。王智勇來到公司工作了六個月,工作期間,經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好,指定的工作他經(jīng)常不能按時完成,有時甚至不能勝任其工作,引起了管理層的抱怨,認為他不148第一百四十八頁，共486頁。適合此職位,必須加以處理。然而,王智勇也很委屈,來公司工作了一段時間,招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣;原來談好的薪資待遇在進入公司后又有所減少;工作的性質(zhì)和面試時所描述的有所不同,也沒有正規(guī)的職務說明書作為崗位工作的依據(jù)。討論與思考:1.在耐頓公司的此次招聘工作中,哪些原因?qū)е抡衅傅氖?你認為最根本的原因是什么?2.你如何評價人力資源部經(jīng)理在此次招聘中的行為?3.你認為應該如何避免類似問題的出現(xiàn)?149第一百四十九頁，共486頁。第四章招聘的渠道選擇150第一百五十頁，共486頁。學習目標●了解傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道的異同●了解招聘渠道選擇的影響因素●理解招聘渠道選擇的原則●掌握內(nèi)外部招聘的途徑、方法●掌握內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點151第一百五十一頁，共486頁。引導案例小張的煩惱小趙和小張一同在W公司的銷售部門工作,小趙比小張先來公司三年。小張剛進入W公司工作時,小趙出于銷售團隊建設的考慮,給予小張無微不至的關懷和幫助。尤其是小張初來乍到,客戶資源很少,銷售業(yè)績欠佳時,小趙主動給小張介紹客戶并告訴他一些實戰(zhàn)方面的營銷技巧。小張對小趙感激不盡,經(jīng)常請小趙吃飯。一來二去,兩個人就成了非常要好的朋友。由于小張的不斷努力和小趙的幫助,很快二人的銷售業(yè)績基本旗鼓相當,而且小張的業(yè)績發(fā)展趨勢有超過小趙的跡象,但由于兩人關系密切,對此小趙并無防范和嫉妒之心。152第一百五十二頁，共486頁。然而,一件意想不到的事情打破了這個美好的局面。公司的銷售主管突然被人高薪“挖”走,公司高層震驚不已,要求銷售經(jīng)理盡快在銷售隊伍中采取內(nèi)部招聘的方式招聘一名銷售主管,人力資源部門負責協(xié)助工作。于是,銷售經(jīng)理和招聘主管馬上發(fā)布了此消息。小張和小趙由于近些年來出色的業(yè)績,通過層層選拔成為此次招聘的熱門人選。銷售經(jīng)理對兩人的檔案和近三年的銷售業(yè)績進行全面衡量,認為小張的發(fā)展?jié)摿Ω?決定錄用小張為銷售主管。在得知這一消息后,小張顯得非常高興,而小趙卻感到很沮喪。在接下來的一個月里,小趙一直在這種沮喪與壓抑中度過,最后決定離開公司,尋求新的發(fā)展。小張也過得并不快活,由于管理能力不足,資歷又淺,很難管理好整支銷售隊伍,每天身心疲憊地工作著。153第一百五十三頁，共486頁。思考:1.W公司錄用小張為銷售主管的選擇是否正確?2.W公司招聘渠道的選擇是否合理?3.如何選擇適合公司的招聘渠道?154第一百五十四頁，共486頁。第一節(jié)招聘渠道概述一、傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道的比較(一)傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道在招聘成本上有差異1.招聘會2.報紙及雜志廣告3.人才獵取4.網(wǎng)絡招聘155第一百五十五頁，共486頁。(二)傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道在時間投入上有區(qū)別(三)現(xiàn)代招聘渠道在招聘效果上有優(yōu)勢156第一百五十六頁，共486頁。二、招聘渠道選擇的影響因素和原則(一)招聘渠道選擇的影響因素(1)招聘渠道的目的性,即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求,如能職匹配、協(xié)調(diào)互補等要求。(2)招聘渠道的經(jīng)濟性,即在招聘到合適人員的情況下,所花費的成本最小,包括直接成本和間接成本。(3)招聘渠道的可行性,即選擇的招聘渠道符合企業(yè)的實際情況,可操作性強。157第一百五十七頁，共486頁。(二)招聘渠道選擇的原則(1)高級管理人才選拔應遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。(2)當外部環(huán)境劇烈變化時,企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。(3)快速成長期的企業(yè)應廣開外部渠道。(4)企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式。158第一百五十八頁，共486頁。第二節(jié)內(nèi)部招聘和外部招聘159第一百五十九頁，共486頁。一、內(nèi)部招聘(一)內(nèi)部招聘的途徑1.晉升選拔2.人員重聘3.內(nèi)部公開招聘4.崗位輪換5.臨時人員轉(zhuǎn)正160第一百六十頁，共486頁。(二)內(nèi)部招聘的方法1.工作公告法2.檔案記錄法161第一百六十一頁，共486頁。(三)內(nèi)部招聘需注意的問題(1)必須以明確的崗位標準、任職資格為基礎。(2)必須事先建立清晰的內(nèi)部招聘規(guī)則、流程,并提前公示。(3)必須事先對組織現(xiàn)有人員進行盤點、分析,確保組織內(nèi)符合應聘條件的人員達到一定數(shù)量,以避免無人應聘。(4)確保招聘信息傳達給所有人員。(5)關注部門負責人對本部門應聘人員的態(tài)度。(6)對通過內(nèi)部招聘錄用或選拔的人員,必須有完善的試用、輔導安排和規(guī)則。(7)關注應聘失敗的人員,避免他們的流失或消極的工作狀態(tài)。162第一百六十二頁，共486頁。二、外部招聘案例盛田昭夫的選擇1947年,還是一名大學生的“音樂家總裁”大賀典雄,致信當時的索尼主席盛田昭夫,批評索尼的錄音機不能滿足音樂家的需要,從而讓盛田昭夫發(fā)現(xiàn)了他成長為卓越企業(yè)家的潛質(zhì)。盛田昭夫告訴大賀典雄,只要加入索尼,有朝一日他會成為索尼的總裁。雖然大賀典雄拒絕了邀請,但盛田昭夫沒有放棄努力,花了6年時間終于說服大賀典雄加盟。此后,大賀典雄又陸續(xù)從別的公司挖來了大約40名精英?；厥淄?盛田昭夫說:“那時索尼公司還很小,我們可以從別的公司挖人?，F(xiàn)在是大公司,這樣做就不合適了。”盛田昭夫認為,現(xiàn)在的索尼再四處尋找人才就會讓原有的員工失去晉升機會,也會損害他們的忠誠度。163第一百六十三頁，共486頁。(一)外部招聘的途徑1.廣告招聘2.職業(yè)介紹機構(gòu)3.網(wǎng)上招聘4.校園招聘5.人才招聘會6.員工推薦與應聘者自薦7.招聘告示164第一百六十四頁，共486頁。165第一百六十五頁，共486頁。案例寶潔的校園招聘曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘:“寶潔的招聘實在做得太好,在求職這個對學生比較困難的關口,寶潔讓我?guī)е硐胫髁x來到了該公司?！睂殱嵉男@招聘首先開始于派送招聘手冊,以達到吸引畢業(yè)生參加其校園招聘會的目的;然后邀請大學生參加其校園招聘會,以校領導講話、播放招聘專題片、寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況為程序,使應聘學生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心;最后是應聘者網(wǎng)上申請階段,通過訪問寶潔(中國)的網(wǎng)站,點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表并回答相關問題。166第一百六十六頁，共486頁。(二)外部招聘的方法1.廣告招聘2.院校預定3.人才交流167第一百六十七頁，共486頁。三、內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點比較(一)內(nèi)部招聘1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(1)激發(fā)員工的內(nèi)在積極性(2)招聘成本低(3)規(guī)避用人風險(4)縮短適應時間(5)促進人力資源配置的合理化(6)內(nèi)部員工具有豐富的社會資源168第一百六十八頁，共486頁。2.內(nèi)部招聘的缺點(1)可能會出現(xiàn)“近親繁殖”的弊端(2)缺少創(chuàng)新意識(3)可能會產(chǎn)生不穩(wěn)定因素(4)“人職匹配”的問題169第一百六十九頁，共486頁。(二)外部招聘1.外部招聘的優(yōu)點(1)能夠給企業(yè)帶來新思想(2)招聘選擇面更寬(3)有利于完善“能崗匹配”(4)“鯰魚效應”(5)有利于提升組織形象170第一百七十頁，共486頁。2.外部招聘的缺點(1)招聘成本較高(2)影響內(nèi)部員工的積極性(3)進入“角色”較慢(4)對組織薪酬體系的影響(5)錄用決策的錯誤171第一百七十一頁，共486頁。本章小結(jié)招聘渠道選擇的影響因素有招聘渠道的目的性、招聘渠道的經(jīng)濟性、招聘渠道的可行性。招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。內(nèi)部招聘的途徑有晉升選拔、人員重聘、內(nèi)部公開招聘、崗位輪換、臨時人員轉(zhuǎn)正。內(nèi)部招聘使用晉升選拔、人員重聘、崗位輪換等方法。外部招聘實施的方法則有廣告招聘、院校預定、人才交流。172第一百七十二頁，共486頁。重點概念招聘渠道渠道選擇內(nèi)部招聘外部招聘173第一百七十三頁，共486頁。復習思考題1.試對傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道進行比較。2.招聘成本包括哪些方面?3.招聘渠道選擇的原則是什么?4.內(nèi)外部招聘的途徑分別有哪些?5.各主要招聘渠道的優(yōu)缺點分別是什么?6.為什么說內(nèi)部招聘可能會產(chǎn)生不穩(wěn)定因素?174第一百七十四頁，共486頁。實訓題某企業(yè)擬招聘銷售主管10人,但在選擇招聘渠道時,用人部門與人力資源部門出現(xiàn)了矛盾,用人部門堅持選擇外部招聘,人力資源部門認為應該從內(nèi)部選拔。在企業(yè)召開的一次辦公會議上,用人部門與人力資源部門展開了激烈的爭論。要求:把全班分為若干組,每組6人左右,每兩組為一個實訓單元,其中一組模擬用人部門,另外一組模擬人力資源部門。學生在論證己方觀點時需言之成理、言之有據(jù),深刻理解內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點,正確選擇招聘渠道。175第一百七十五頁，共486頁。案例討論與思考某設計院的選聘某工業(yè)設計院是一家國有大型設計單位,擁有800多名工程技術人員,該院二室共有15名成員。室主任張池是位經(jīng)驗豐富的高級工程師,他手下有3名高級工程師和多名較年輕的工程師和助理工程師。張池知識淵博,為人正派,在同事中享有極高的威信。在他的領導下,二室的同志團結(jié)協(xié)作,多次受到院部的表揚和嘉獎。不久前,張池被市里調(diào)走了。二室主任一職待填補。二室有三位資深的高級工程師,但究竟哪一位將擔此任呢?王工:45歲,在三人中最年輕,美國麻省理工學院的博士,業(yè)務能力很強,富有創(chuàng)新精神。回國5年多來,設計工作一直很出色,他設計的項目中有3項已獲得部里頒發(fā)的優(yōu)秀獎,有1項已獲得市里的特等獎。他尊重同事,協(xié)作精神強,室里同事認為他是最理想的人選。176第一百七十六頁，共486頁。李工:45歲,雖業(yè)務平平,但和院長私交頗深,他們是同鄉(xiāng),平時來往密切。劉工:54歲,來本院工作已近30年,業(yè)務能力尚可,但沒有什么創(chuàng)造性。此人四平八穩(wěn),從不與別人爭吵,是位有名的“老好人”,對各級領導都恭順謙卑,在領導的眼里,是“聽話”的人,但在室里引起不少人的非議。一周后,設計院正式任命劉工為二室的主任。這實在大出室里同志們的意料,在室里引起了很大的震動,表示“不可理解,不可思議”。過了幾天,院長布置給二室一項為某省設計一家中型造紙廠的任務。該廠地處窮鄉(xiāng)僻壤,劉工安排李工去。李工手頭的任務雖快結(jié)尾了,但還有不少問題。于是,劉工又硬著頭皮去找王工。王工說:“我手頭的一項任務也是十分緊迫的,而且只干到一半,離不開?！?77第一百七十七頁，共486頁。幾天后,劉工宣布院長的一項新指示:“院長給我室一個新的項目,設備要從美國引進,項目開始和進行過程中都要到美國去,院長和我商量,決定由李工擔當此任,并給李工專門配備一名外語學院畢業(yè)的英文翻譯……”幾個青年業(yè)務尖子再也按捺不住,紛紛提出質(zhì)問:“王工業(yè)務能力最強,英語沒話說,對美國又熟悉,如讓他擔此任務,出國不用翻譯……”王工本人也感到不可理解,接著王工和幾位較年輕的業(yè)務尖子均告病未來上班。待王工和幾位年輕的業(yè)務尖子來上班時,劉主任搬來了院長,院長不但不問他們的身體情況,反而劈頭大聲批評:“無論你們是真病還是假病,一律扣一個月的獎金……”不等院長說完,王工站起來說:“院長,不用扣獎金了,工資我不要了,這是我的辭職報告……”緊接著,幾個業(yè)務尖子也紛紛遞交了辭職報告。隨后,他們?nèi)チ艘患亦l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),在那里心情愉快,均得到了重用,他們搞出的幾項設計,讓設計院二室望塵莫及。178第一百七十八頁，共486頁。討論與思考:1.該設計院選聘人員的程序和標準是否規(guī)范?2.如果你是該設計院的院長,將通過什么渠道和程序來選擇二室的主任?為什么?3.該設計院在人力資源開發(fā)與管理中存在哪些問題?該如何解決?179第一百七十九頁，共486頁。第五章面試180第一百八十頁，共486頁。學習目標●了解面試的含義●理解面試的作用與種類●理解面試評價標準的確定●掌握面試的實施階段●掌握面試的提問技巧●掌握面試評價的具體操作方法181第一百八十一頁，共486頁。引導案例YC公司的招聘面試星期一早上,在上海YC公司(中國)總部的一間辦公室里,負責人力資源管理的副總經(jīng)理陳先生正考慮著一會兒要進行的招聘高級研究人員的一些事項。他的辦公桌上放著3個人的材料,包括個人簡歷、相關證書以及一些素質(zhì)測評的結(jié)論。這3個人是從107名應聘者中選拔出來的,每個人都有獨到之處。A:男,29歲,應屆博士生,畢業(yè)于名牌大學。其畢業(yè)論文中關于氟化玻璃的硬度與純度的研究與公司下一步的技術開發(fā)方向十分吻合。去年A曾到Y(jié)C公司在中國的有力對手AK公司的一個實驗室里實習過一個月。陳先生派人了解過他的情況,那個實驗室的人高度評價了A在專業(yè)方面的悟性和工作能力,但對他的驕傲自大頗有微詞?！坝胁湃A的人總免不了有些驕傲的?！标愊壬?。182第一百八十二頁，共486頁。B:女,35歲,碩士。目前是一家省級科學院的副研究員,在新型材料的市場調(diào)研和應用研究方面是專家。想進YC公司就職主要為解決夫妻兩地分居的問題。C:男,33歲,碩士,自由職業(yè)者,有關于氟化玻璃的兩項專利。10分鐘后,陳先生和其他4位專家一起開始了對A、B、C3人的面試。談話中,除一些話題與個人情況密切相關外,有幾項重要的提問對3人是相同的,但回答大相徑庭。面試主要內(nèi)容記錄如下:問:為什么要做氟化玻璃這個項目?A:無所謂,是導師幫助定的,定了我就做。其實換個題目我照樣能做好,我有這份信心。B:這是當前和今后幾年里市場上的熱點項目,技術上處在領先地位,獲利很高。183第一百八十三頁，共486頁。C:我做是因為我喜歡,我喜歡研究那些透明的晶體。目前,我國的技術與國外相比還是不行,你注意了嗎?國產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì),肉眼看都很明顯。問:能否比較一下本公司與你以前工作過的單位?A:沒法比。我實習過的那家公司糟透了,無論人員素質(zhì)還是技術水平,都太落后,我的才能只有在YC這樣的大公司里才能發(fā)揮出來。B:差不多。貴公司的技術條件與我們研究所差不多,不過,資金實力更雄厚一些。C:沒法比較,我沒有屬于過哪家公司。但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場所、儀器,所以我們還應該就待遇問題進一步談談。問:你愿意和什么樣的人相處?184第一百八十四頁，共486頁。A:什么樣的都行,或者反過來,什么樣的都不行。說實話,我不認為與什么人相處能對我的工作有所幫助,別人不可能幫得了我,我的工作主要靠我自己的努力。B:我希望與不太自私的人共事。這樣大家才能協(xié)作得好,才有利于組織目標的實現(xiàn),越是大公司越應注意這一點。但不必擔心,就我個人來說,一般情況下,我能和大家合作好的。C:與別人共事時不可能總是融洽的,但我希望與我共事的人能以工作為重,否則我會很氣憤。這會影響工作的。問:如果你的研究項目失敗,你會怎樣?A:再換一個就是。我說過,不管做什么我都會成功的。185第一百八十五頁，共486頁。B:多找一找原因,并從技術、市場、材料、儀器等方面,研究有無做下去的必要。如果有前景、有市場,當然應該繼續(xù)做下去。C:我研究過了,這個項目的前景非常好。我會不遺余力地做下去,我不怕失敗、不怕困難。面試結(jié)束了,陳先生面對面試記錄,陷入了沉思。思考:1.如果由你來拍板,你會錄用誰?為什么?2.如果必須要放棄一個人,你會放棄哪一個?為什么?186第一百八十六頁，共486頁。第一節(jié)面試概述187第一百八十七頁，共486頁。一、面試的含義及作用(一)面試的含義面試是一種在特定場景下,以面對面交談與觀察為主要手段的甄選技術方法。面試的理解188第一百八十八頁，共486頁。(二)面試的作用(1)可以考察到筆試甄選手段難以考察到的內(nèi)容(2)可以彌補筆試的失誤,并有效剔除高分低能者和冒名頂替者(3)面試可以測評應聘者的多方面素質(zhì)189第一百八十九頁，共486頁。二、面試的發(fā)展趨勢(一)面試形式的豐富化(二)面試程序的結(jié)構(gòu)化(三)面試提問的彈性化(四)面試結(jié)果的標準化(五)面試測評內(nèi)容的全面化(六)面試考官的內(nèi)行化190第一百九十頁，共486頁。三、面試的種類(一)按應聘者的數(shù)量分類1.單獨面試2.集體面試(二)按面試內(nèi)容設計的側(cè)重點分類1.常規(guī)面試2.情景面試3.綜合性面試191第一百九十一頁，共486頁。(三)按面試目的分類1.壓力型面試壓力型面試是將應聘者置于一種人為的緊張氣氛中,讓應聘者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激,以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。2.非壓力型面試非壓力型面試是指面試考官在和諧的面試氛圍中對應聘者進行的面試,大多數(shù)崗位需要在無壓力的狀態(tài)下進行面試,這有助于考察應聘者的真實能力和素質(zhì)。192第一百九十二頁，共486頁。(四)按面試結(jié)構(gòu)化程度分類1.結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是指面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范的面試。2.非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試是對與面試有關的因素不做任何限定的面試,也就是沒有任何規(guī)范的隨意性面試。193第一百九十三頁，共486頁。3.半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試,如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標準,但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。194第一百九十四頁，共486頁。第二節(jié)面試的實施195第一百九十五頁，共486頁。一、面試的程序196第一百九十六頁，共486頁。(一)面試準備階段197第一百九十七頁，共486頁。1.確定面試考官2.選擇合適的面試方法3.設計評價表和面試問話提綱4.安排合適的面試時間5.安排合適的面試地點6.做好面試的行政安排198第一百九十八頁，共486頁。199第一百九十九頁，共486頁。(二)面試實施階段200第二百頁，共486頁。(三)面試結(jié)果應用階段這個階段的主要工作包括面試結(jié)果的分析與評價、確定最后的人選、面試結(jié)果的反饋及面試資料的存檔。201第二百零一頁，共486頁。二、面試考官的資格要求和規(guī)范(一)面試考官的資格要求(1)必須具備良好的個人品格和修養(yǎng),為人正直、公正(2)應具備相關的專業(yè)知識,在面