企業(yè)勞動法知識培訓(xùn)

講師簡介孫麗華資深人力資源專家職業(yè)經(jīng)理人國際英才教育中心行政人事總監(jiān)上海童康健康管理有限公司人力資源顧問三才培訓(xùn)學(xué)校

培訓(xùn)中心主任華東人才專修學(xué)院高級講師尚德機構(gòu)高級講師聯(lián)系方式：QQ：2503940223E-mail：

第一頁，共62頁。一、勞動法的產(chǎn)生二、勞動合同法的立法背景三、《勞動合同法》的主要內(nèi)容四、《勞動合同法》密切相關(guān)勞動法律關(guān)系問題五、《勞動合同法》修正案

培訓(xùn)大綱第二頁，共62頁。一、勞動法的產(chǎn)生

我們知道，法律是社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。社會發(fā)展產(chǎn)生了階級，產(chǎn)生了國家，社會分化為統(tǒng)治階級和被統(tǒng)治階級，法的本質(zhì)就是國家意志也是統(tǒng)治階級意志的直接反映。它通過法律規(guī)范的作用，把當(dāng)事人的意志納入統(tǒng)治階級規(guī)定的范圍，從而達到調(diào)整社會關(guān)系的目的。勞動法作為法律規(guī)范中的一個部門法同樣是統(tǒng)治階級意志的產(chǎn)物。第一、勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門；第二、勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它也是由工廠立法逐步發(fā)展而來的；第三、它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立法律部門。第三頁，共62頁。

1、時代和形勢發(fā)展的需要：《中華人民共和國勞動法》是1994年頒布執(zhí)行的，它對規(guī)范勞動關(guān)系、推動勞動力市場的管理起到很大的作用，但隨著時代的發(fā)展，近十幾年來不斷出現(xiàn)事實勞動關(guān)系、農(nóng)民工問題和黑煤窯工等問題，急需更細的勞動子法規(guī)來補充和完善《勞動法》。2、構(gòu)建和諧社會的需要黨的十六大以來，以胡溫為首的中共最高領(lǐng)導(dǎo)層提出了和諧社會的理論，中央認為只有建立更長期更穩(wěn)定的勞動關(guān)系，才能促進中國社會的和諧，特別是2006年底的山西黑煤窯事件，中央決定《勞動合同法》要立即頒布，所以在沒有得到充分論證的情況下新的勞動合同法立馬倉促地出臺了。二、勞動合同法的立法背景

第四頁，共62頁。1、關(guān)于立法宗旨2、關(guān)于調(diào)整范圍3、關(guān)于規(guī)章制度4、關(guān)于勞動合同關(guān)系的訂立5、關(guān)于勞動合同關(guān)系履行、變更6、關(guān)于勞動合同關(guān)系的解除和終止7、關(guān)于集體合同制度和工會制度8、關(guān)于勞務(wù)派遣9、關(guān)于監(jiān)督檢查制度10、關(guān)于法律責(zé)任11、關(guān)于過渡期規(guī)定三、《勞動合同法》的主要內(nèi)容

第五頁，共62頁。四、《勞動合同法》密切相關(guān)的

勞動法律關(guān)系問題

第六頁，共62頁。員工錄用相關(guān)問題1、錄用通知書的法律效力問題：發(fā)通知之前需謹慎；到崗期限不宜過長或過短；違約責(zé)任約定清楚。2、入職審查和管理問題：

1）年齡審查：身份證明2）資質(zhì)審查：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的各種有效學(xué)歷和資格證明3）勞動關(guān)系狀態(tài)審查：離職證明

※對于管理層員工的錄用，必須看到其與上一家公司解除勞動關(guān)系的證明，否則其若侵犯前公司的保密義務(wù)，員工承擔(dān)30%，公司承擔(dān)70%

第七頁，共62頁。4）身體狀況審查：體檢報告

※企業(yè)在錄用員工前要了解其健康狀況（如在原來單位是否得職業(yè)病、工傷，若舊病復(fù)發(fā)，應(yīng)由原單位負責(zé)）3、擔(dān)保問題：招用員工不得要求擔(dān)保、扣押證件、收取押金

○對于工廠員工入職，要驗證其身份證○不能立押金的名目4、不要招聘中存在就業(yè)歧視（如小三陽、性別等）5、不要侵犯新員工的隱私權(quán)第八頁，共62頁。1、勞動合同的訂立（1）勞動合同訂立的形式——書面要式合同

（2）訂立時間問題：＊勞動合同法對簽訂勞動合同的新規(guī)定A、明確了訂立勞動合同的時間要求：第7條“從用工之日起”，第10條“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”、“用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。

B、用人單位未在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的法律責(zé)任：第82條，每月支付2倍工資合同的訂立、變更、解除和終止相關(guān)法律勞動問題

第九頁，共62頁。C、用人單位在用工滿1年未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任：第4條第三款，視為無固定期限合同※簽訂合同應(yīng)注意的問題1）簽訂勞動合同的內(nèi)容要盡量全面。要盡量將要規(guī)定的內(nèi)容規(guī)定上去，否則用人單位在發(fā)生勞動糾紛時負有舉證責(zé)任。2）簽訂勞動合同的程序要規(guī)范。若不是法人代表簽字時，要有授權(quán)委托書；簽訂勞動合同的日期一定要寫；勞動合同文本簽字后給勞動者1份，并要簽收。3）如果勞動者不能勝任工作，用人單位有權(quán)調(diào)整其崗位

第十頁，共62頁。(3）勞動合同的主體：A、用人單位：B、勞動者：滿足兩個條件，一是達到法定年齡，二是具有勞動行為能力。但要注意幾類特殊人員：一是未成年人；二是退休返聘人員；三是在校實習(xí)生；四是外國人。

(4）勞動合同的條款：必備條款和約定條款。(5）勞動合同的期限：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第十一頁，共62頁。(6）勞動合同的效力：A、有效的勞動合同：至少要具備如下四方面的要件，即：主體合格、形式合法、內(nèi)容合法、程序合法。B、無效的勞動合同：無效的勞動合同自訂立時起就無效，勞動合同部分無效的，不影響有效條款的效力。（7）合同的期限的約定：1）關(guān)于固定期限的勞動合同：固定期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同?！ㄗh：考慮到試用期要相對長點、招工難和留住人才難等問題，對于一般員工簽2-3年，對于技術(shù)骨干或管理干部簽3-5年。第十二頁，共62頁。2）關(guān)于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：有以完成單項工作任務(wù)為期限、以項目承包方式完成承包任務(wù)、因季節(jié)原因臨時用工和其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限等四種情況3）關(guān)于無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！谑裁辞闆r下應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同？（第14條）A、延續(xù)勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作10年以上B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)第十三頁，共62頁。改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作10年或者距法定退休年齡在10年以內(nèi)。C、連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同后續(xù)約的注意：自2008年1月1日以后的連續(xù)兩次D、超過一年未簽訂勞動合同的※員工不愿意簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位不用負法律第十四頁，共62頁。2、試用期管理（第19、20、21條）（1）時間問題。勞動合同期限3個月~1年，試用期不超過一個月；勞動合同期限1~3年，試用期不超過兩個月；勞動合同期限3年以上或無固定期限，試用期不超過六個月。以上以下都包本數(shù)。第十五頁，共62頁。

（2）次數(shù)問題。同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。

（3）從屬問題。法律規(guī)定，勞動合同不能僅約定試用期，或者約定的勞動合同期限和試用期相同。

（4）禁止問題。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的或者屬非全日制用工的不得約定試用期。

（5）工資和福利待遇問題。

1）工資：“三個不低于”：A、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔次；

B、試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80%；C、試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。

第十六頁，共62頁。2）福利待遇：除工資外，其他按正式員工一樣。（6）解除問題。1）要向勞動者說明理由。2）要有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。

做法：一要寫明招聘錄用條件（崗位職責(zé)）；二要有工作記錄。（7）責(zé)任問題（第83條）由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已履行的，按試用工資2倍為標(biāo)準支付已超過試用期部分的賠償金。第十七頁，共62頁。討論問題：

“試用不合格”辭退試用新員工的勞動法律問題？第十八頁，共62頁。3、勞動合同的變更（第35條）根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，變更勞動合同要滿足兩個條件：一是必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致，二是必須采用書面形式。1）常見的誤區(qū)：A、調(diào)崗；B、調(diào)整工作地點；C、調(diào)整薪酬但不調(diào)崗位（降薪或加薪）2）變更勞動合同的技巧：A、崗位約定：入職時約定好何時何種情況下可對其崗位進行調(diào)整

B、調(diào)崗約定：連續(xù)幾個考核周期不合格；輪崗制度的約定第十九頁，共62頁。4、勞動合同的解除1）雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情形（第36條）2）勞動者單方解除勞動合同的情形A、勞動者提前通知解除勞動合同（第37條）a、提前30日以書面形式b、在試用期內(nèi)提前3日B、勞動者即時解除勞動合同（第38條）a、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的b、未及時足額支付勞動報酬的，

第二十頁，共62頁。c、未依法為勞動者繳納社會保險費的；d、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；e、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；f、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；g、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)違紀勞動者人身安全的

C、勞動者違法解除勞動合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任：

第二十一頁，共62頁。

3）用人單位單方解除勞動合同的情形

A、因勞動者過錯，第39條六種情況，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的；B、非經(jīng)濟性裁員，第40條三種情況，用人單位可以提前30天或者額外支付一個月工資，通知勞動者解除勞動合同的。C、經(jīng)濟性裁員，第41條規(guī)定四種情況；D、企業(yè)違法解除勞動合同的后果：4）用人單位單方面解除勞動合同要程序合法，即理由事先通知工會，同時手續(xù)要齊全和證據(jù)要充足。第二十二頁，共62頁。

5、勞動合同的終止

1）勞動合同解除與終止的區(qū)別：

A、勞動關(guān)系的終結(jié)時間不同：解除是提前；終止一般是正常到期或履行完畢。B、勞動關(guān)系的終結(jié)事由不同：解除一般是基于法律行為的作出，是雙方或一方當(dāng)事人的意思表示；而終止一般是基于法定事實的出現(xiàn)而作出的，如：合同期滿、約定的工作任務(wù)完成、勞動者退休、死亡、用人單位宣告破產(chǎn)、勞動犯罪被法律機關(guān)依法審判等。

C、勞動關(guān)系的終結(jié)程序不同：解除的程序復(fù)雜；終止程序比較簡單。

第二十三頁，共62頁。

6、勞動合同的終止

1）勞動合同解除與終止的區(qū)別：

A、勞動關(guān)系的終結(jié)時間不同：解除是提前；終止一般是正常到期或履行完畢。B、勞動關(guān)系的終結(jié)事由不同：解除一般是基于法律行為的作出，是雙方或一方當(dāng)事人的意思表示；而終止一般是基于法定事實的出現(xiàn)而作出的，如：合同期滿、約定的工作任務(wù)完成、勞動者退休、死亡、用人單位宣告破產(chǎn)、勞動犯罪被法律機關(guān)依法審判等。

C、勞動關(guān)系的終結(jié)程序不同：解除的程序復(fù)雜；終止程序比較簡單。

第二十四頁，共62頁。2）勞動合同終止的情形：

根據(jù)《勞動合同法》第44條的規(guī)定，有六種情形之一的勞動合同即可終止。3）勞動合同終止的例外情形及其處理方式：

根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，也有六種情形，用人單位不得終止勞動合同。4）勞動合同終止實操技巧：A、要及時決定終止或是續(xù)簽勞動合同；（提前通知）B、注意終止勞動合同的程序；C、依法承擔(dān)終止勞動合同的法律后果。第二十五頁，共62頁。

7、勞動合同的續(xù)簽：

對于是否續(xù)簽勞動合同，這要根據(jù)用人單位和勞動者個人的實際情況來確定，這里，我將從法律風(fēng)險的防范角度提示應(yīng)當(dāng)注意的幾點：1）續(xù)簽要及時，以免合同到期雙方形成事實勞動關(guān)系后，員工不配合續(xù)簽，而使用人單位陷入被動。2）考慮續(xù)簽的次數(shù)和員工的“司齡”問題：根據(jù)《勞動合同法》第14條相關(guān)規(guī)定，如果連續(xù)訂立兩次勞動合同后再次續(xù)簽的，或在本單位連續(xù)工作滿10年的，都應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。第二十六頁，共62頁。3）關(guān)于續(xù)簽無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)注意的問題：如果勞動者具備訂立無固定期限勞動合同的條件，除非勞動者自愿提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位均應(yīng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，否則，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位須向勞動者每月支付兩倍的工資作為賠償。4）續(xù)簽勞動合同不得再約定試用期。第二十七頁，共62頁。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則1、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的概念企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是指用人單位依法制訂并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。在我國，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則被稱為廠規(guī)廠紀、職工守則、企業(yè)內(nèi)部獎懲制度、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度等。

2、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則實務(wù)問題

1）生效要件：內(nèi)容合法、程序合法（民主程序、公示程序）2）制訂技巧：內(nèi)容合理、標(biāo)準細化。3）效力：第一它必須是在本單位范圍內(nèi)全面實施，全體職工和用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)平等的以它為依據(jù)，遵守和執(zhí)行。第二職工與用第二十八頁，共62頁。人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動爭議處理程序予以處理。第三它可作為勞動合同的附件。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。必須把握如下兩點：內(nèi)容合法、程序正當(dāng)1）用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。2）用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事第二十九頁，共62頁。項決定公示，或者告知勞動者。具體做法：傳閱簽字、會議培訓(xùn)后形成會議紀要并讓與會者簽字確認3、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同的關(guān)系：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同發(fā)生沖突或不一致時，勞動者有權(quán)選擇適用對其有利的勞動合同的約定。所以對于企業(yè)人力資源管理人員，提出兩點忠告：

A、雖然企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則可以作為勞動合同的附件，但建議盡量避免這樣做。因為當(dāng)它是勞動合同的附件之后，其他修訂也將適用于勞動合同的變更程序，而勞動合同的變更，前面已講過，要滿足兩個條件：一是必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致，二是必須采用書面形式。

B、在制定或修改企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則時，應(yīng)該避免和勞動合同已明確約定的內(nèi)容出現(xiàn)沖突或不一致。第三十頁，共62頁。

關(guān)于保密與競業(yè)限制1、商業(yè)秘密的認定根據(jù)《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟效益，具有商業(yè)價值和實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。也就是說：相關(guān)信息構(gòu)成商業(yè)秘密，必須具備三要素：秘密性、價值性、合理的保密措施。2、商業(yè)秘密的范圍和內(nèi)容A、商業(yè)秘密的范圍：主要是考察三要素中的秘密性和價值性。B、商業(yè)秘密的內(nèi)容：包括經(jīng)營信息、技術(shù)信息、財務(wù)信息、人事信息、第三方信息等。第三十一頁，共62頁。

3、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議：

※區(qū)別與聯(lián)系：保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議都是企業(yè)采取保密措施，防范企業(yè)商業(yè)秘密泄露的手段，但又有本質(zhì)區(qū)別：①義務(wù)基礎(chǔ)不同：保密義務(wù)是法定義務(wù)，競業(yè)限制是約定義務(wù)；②義務(wù)的側(cè)重點不同：前者側(cè)重不能“說”，后者側(cè)重不能“做”；③義務(wù)的期限不同：前者期限較長，只要商業(yè)秘密存在，勞動者的保密義務(wù)就存在，后者期限較短，最長不超過2年；④違約責(zé)任不同：前者的用人單位不能與勞動者約定違約金，勞動者違反保密義務(wù)給用人單位造成損失的，用人單位只能根據(jù)實際損害要求第三十二頁，共62頁。承擔(dān)賠償責(zé)任；后者的用人單位可以約定違反競業(yè)禁止義務(wù)的違約金，勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的，用人單位可以直接要求其按約定支付違約金。4、競業(yè)限制補償金和違約金：前者是用人單位支付給勞動者的，后者是勞動者支付給用人單位的。討論問題：（1）企業(yè)要員工保密，必須支付保密費嗎？（2）員工自動履行競業(yè)限制協(xié)議能要求補償金嗎？（3）用人單位不支付補償金，勞動者還需要承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)嗎？第三十三頁，共62頁。(五)培訓(xùn)與服務(wù)期的勞動法律問題1、服務(wù)期的約定：《勞動合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?？梢?，約定服務(wù)期的唯一情形和條件就是：提供專項培訓(xùn)費用，進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。2、服務(wù)期的期限：法律沒有具體規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按公平、合理的原則，結(jié)合企業(yè)給勞動者提供培訓(xùn)的時間長短、費用多寡來綜合確定服務(wù)期期限。3、違反服務(wù)期約定的法律后果：主要是指勞動者違約的法律后果，一般是支付違約金、承擔(dān)損失賠償責(zé)任。第三十四頁，共62頁。4、培訓(xùn)協(xié)議簽訂的技巧：為了最大程度保護企業(yè)的利益，降低訴訟成本，企業(yè)人力資源管理者要做好培訓(xùn)協(xié)議的簽訂工作，防患于未然：A、確定受訓(xùn)人員；B、明確培訓(xùn)費用；

C、約定合理的服務(wù)期限；

D、約定培訓(xùn)期間的待遇；E、明確違約金標(biāo)準?！鶆趧诱呦蛴萌藛挝恢Ц兜倪`約金只有以下兩種情形：違反競業(yè)限制義務(wù)；違反培訓(xùn)協(xié)議第三十五頁，共62頁。

工作時間和休息休假的勞動法律問題

1、工作時間目前職工的法定工作時間即標(biāo)準工時制：“每日正常工作時間不超過八小時，每周正常工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天。”年工作日：365-104-11=250季工作日：250÷4=62.5月工作日：250÷12=20.83※需要注意的是，要將工作日與計薪天數(shù)進行區(qū)分，法定節(jié)假日雖不是工作日，但是計薪天數(shù)；所以計薪天數(shù)是21.75天（365-104=261，261÷12=21.75天）

工作小時數(shù)的計算：以每周、月、季、年的工作日乘以每日的８小時。

第三十六頁，共62頁。2、綜合計算工時制和不定時工作制（1）綜合計算工時工作制：是針對因工作性質(zhì)特殊,需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工,采用以周、月、季、年等為周期的綜合計算工時制度,但其平均工作時間和法定標(biāo)準工作時間基本相同。實行綜合計算工時工作制需要審批?？梢詫嵭写斯r工作制的職工有３種：１）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工。２）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工。３）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。第三十七頁，共62頁。（2）

“不定時工作制”就是不以標(biāo)準工時制度確定的工作制度，企業(yè)以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標(biāo)準來確定勞動者的工作時間和休息時間。原勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準工作時間衡量的職工；

2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；

3）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。第三十八頁，共62頁。3、加班加點、休息休假的規(guī)定：特別要注意社會活動假、帶薪年休假、喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假、病假等特殊假期的規(guī)定。第三十九頁，共62頁。

工資和福利管理的勞動法律問題

1、重要概念理解：（1）工資的組成與形式：工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定不屬于工資組成部分的費用：1）社會保險費；2）勞動保護費；3）福利費；4）用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；5）計劃生育費；6）其他不屬于工資組成部分的費用。

（2）工資總額：根據(jù)國家統(tǒng)計局的解釋，是指各單位在一定的時期內(nèi)直接支付本單位全部職工的勞動報酬的總額。它包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。

（3）標(biāo)準工資：是指員工在正常時間內(nèi)用人單位提供正常勞動應(yīng)得的第四十頁，共62頁。勞動報酬。以下項目不屬于標(biāo)準工資的范圍：1）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按季度、半年和年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成。2）無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等。

工資總額是作為計算經(jīng)濟補償金的基數(shù)，標(biāo)準工資作為計算加班費的基數(shù)。

（4）最低工資：是指員工在正常工作時間內(nèi)提供了正常的勞動后，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低限額的勞動報酬。以下項目不屬于最低工資的范疇：1）加班工資；2）夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助；3）按規(guī)定不屬于工資的其他費用。

第四十一頁，共62頁。最低工資每年調(diào)整一次。2、工資支付：

（1）關(guān)于工資支付的周期、支付日。1）《工資支付條例》規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)至少每月向員工支付一次工資?！薄皩嵭心晷街苹虬凑湛己酥芷谥Ц豆べY的，應(yīng)當(dāng)每月按照不低于最低工資的標(biāo)準預(yù)付部分工資?！?）工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付第四十二頁，共62頁。周期期滿后第7日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個月。工資支付周期遇法定節(jié)日或休息日，應(yīng)當(dāng)在之前的工作日支付。3）工資支付日不能正常支付的，可延長5日，5日以上應(yīng)征得工會或員工本人同意，但最長不得延長15日。4）支付周期在1個月內(nèi)的勞動關(guān)系解除或終止之日，3個工作日內(nèi)一次付清工資，支付周期在一個月以上的可雙方約定。（2）工資支付的形式第一層含義，工資是以貨幣形式還是非貨幣形式支付，不得以實物支付；第四十三頁，共62頁。第二層含義，工資是發(fā)現(xiàn)金，還是委托銀行代發(fā)。兩種形式都可以，還要確認已領(lǐng)工資單。（3）工資支付表

1）工資支付表應(yīng)當(dāng)有支付單位名稱、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、標(biāo)準工資等應(yīng)發(fā)項目以及扣除的項目、金額及其工資帳號記錄等。2）工資支付表至少要保存兩年以上。3）注意：工資表和考勤表一定員工本人簽字，同時工資要員工本人領(lǐng)取，如果委托別人領(lǐng)取出具本人簽字的委托授權(quán)書

第四十四頁，共62頁。（4）有關(guān)特殊情況下的工資支付1）“三期”女工工資的支付規(guī)定●根據(jù)《女職工勞動保護實施辦法》第4條、5條的規(guī)定，女職工在勞動時間進行婚前檢查、產(chǎn)前檢查，應(yīng)算勞動時間不得扣工資；第八條規(guī)定，女員工在產(chǎn)假后，如有實際困難的，經(jīng)本人申請領(lǐng)導(dǎo)批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，在此期間，所在單位應(yīng)按不低于本人標(biāo)準工資的75%支付工資?！窀鶕?jù)〈〈職工工資支付條例〉〉的規(guī)定，用人單位應(yīng)將產(chǎn)假視為正常勞動并支付工資。第四十五頁，共62頁。2）年休假、探親假、婚假、喪假期間工資的支付規(guī)定根據(jù)《職工工資支付條例》的規(guī)定，以上假期，用人單位應(yīng)不低于本人標(biāo)準工資支付工資。3）特殊情況的工資支付A、參加有關(guān)會議、社會活動的工資支付問題根據(jù)《職工工資支付條例》的第27條規(guī)定的5種情況，視為正常領(lǐng)導(dǎo)支付工資。B、停工工資支付的有關(guān)規(guī)定按《職工工資支付條例》的第28、29條規(guī)定，非因員工本人第四十六頁，共62頁。過錯，用人單位部分或整體停產(chǎn)、停業(yè)的，用人單位應(yīng)該按照下列標(biāo)準支付其停工期工資：停工1個月內(nèi)的，按標(biāo)準工資80%支付；超過一個月的，不低于最低工資80%支付。

3、未依法支付工資的法律后果：一是克扣或無故拖欠工資；二是不支付加班費；三是支付的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準。根據(jù)《勞動合同法》第38條、第46條和第85條相關(guān)規(guī)定，用人單位有上述違法情形的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律后果。

第四十七頁，共62頁。4、加班工資相關(guān)問題：標(biāo)準工時制、計件工資制、綜合計算工時制、不定時工時制的加班費標(biāo)準。（1）關(guān)于加班費的一般規(guī)定A、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的

百分之一百五十的工資報酬；B、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；C、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的

百分之三百的工資報酬※具體做法：加班要審批，事后給補休，盡量少支付加班費

第四十八頁，共62頁。

經(jīng)濟補償金和賠償金相關(guān)的勞動法律問1、解除、終止勞動合同是否向勞動者支付經(jīng)濟補償金的問題。※有下列幾種情況，用人單位不用向勞動者支付經(jīng)濟補償金：（1）員工主動提出辭職的；（2）因員工的過錯而被依法解除勞動合同；（3）試用期不符合錄用條件的；（4）合同期限完后員工提出不續(xù)簽勞動合同的。2、解除、終止勞動合同支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定（1）支付經(jīng)濟補償金的原則和標(biāo)準第四十九頁，共62頁。一是原則：對于低收入員工“上不封頂，下有保底”，對于高收入員工“上有封頂，下有保底”二是標(biāo)準：一年一個月，六個月不滿一年的按一年算，不滿半年補半個月；12個月工資的平均數(shù)。

※《勞動合同法》第47條明確規(guī)定了計算標(biāo)準：A、數(shù)額封頂：最高不超過當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的3倍，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準。B、年限封頂：針對上述高工資人群，支付年限最高不超過12年。3、賠償金問題：

所謂賠償金，是指用人單位或勞動者違反法律規(guī)定或勞動合同的約定給對方造成損失時，向?qū)Ψ匠袚?dān)的給付一定數(shù)額金錢的民事法律責(zé)任第五十頁，共62頁。形式。賠償金的支付分兩種情況，一種是直接根據(jù)法律規(guī)定的情形和標(biāo)準支付，也叫法定賠償金；一種是按照實際造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任。1）、企業(yè)支付賠償金的情形：《勞動合同法》第80條至94條的規(guī)定。A、支付法定賠償金主要包括4種情形。（第85條）B、依據(jù)造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，主要有8種情形。（第80條、81條、88條、89條、93條）

C、承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，主要有三種情形。（第91條、92條、94條）2）勞動者應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任的情形：A、勞動者違法解除勞動合同

B、勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制

第五十一頁，共62頁。“三期”女職工的勞動關(guān)系管理

所謂“三期”女職工，是指處于孕期、產(chǎn)期和哺乳期的婦女。

1、“三期”的兩種情形：一種情形是：女職工妊娠期開始----生產(chǎn)----哺乳期滿（嬰兒滿1周歲）；一種情形是：女職工妊娠開始----流產(chǎn)----流產(chǎn)假結(jié)束。

2、“三期”女職工的工資和福利待遇問題：《女職工勞動保護規(guī)定》第4條規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。特別說明：這里的基本工資，是我國計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，與現(xiàn)在所對應(yīng)的基本工資還是有本質(zhì)的不同。第五十二頁，共62頁。3、“三期”女職工勞動合同的解除實操技巧：A、相關(guān)案例分析：王某2005年8月入職，與公司簽訂了為期3年的勞動合同。2008年1月，王某懷孕，之后多次遲到早退，并且無故曠工數(shù)日，