生產(chǎn)型企業(yè)操作工人薪酬體系設計

生產(chǎn)型企業(yè)操作工人薪酬體系設計正略鈞策（作者系北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢顧問，任何發(fā)表、轉(zhuǎn)載須先得到許可，聯(lián)系方式生產(chǎn)型企業(yè)操作工人的薪酬體系設計是薪酬管理在企業(yè)實際運用中的一個難點。生產(chǎn)型企業(yè)的工人一般可分為一線操作工人和二線輔助工人。目前就國內(nèi)而言，一線操作工人一般采取計件/計時工資的形式，二線輔助工人則一般采取基本工資＋績效/技能工資的形式，有時也會采取計件/計時工資。

一、二線輔助工人的薪酬體系制定

首先，來看二線輔助工人的薪酬體系制定。二線輔助工人的薪酬發(fā)放方式主要有以下幾種：

基本工資＋績效工資：在這種薪酬方式下，輔助工人的薪酬可以參照通常情況下的薪酬確定方法，即，以崗位價值評估為依據(jù)，參考現(xiàn)行實際薪酬和市場水平確定。

基本工資＋績效工資＋計件/計時工資以及基本工資＋技能工資＋計件/計時工資：這種薪酬方式下，薪酬體系制定的方法基本同一線操作工人的薪酬制定，其中，崗位計件/計時單價一般采取和操作工人掛鉤的方式，即確定一個和操作工人崗位計件/計時工資換算的比例系數(shù)。例如：某操作崗位的計件工資單價為：10元/件，并確定輔助崗位的計件工資單價為操作崗位的60%，根據(jù)此比例系數(shù)，計算可得到輔助崗位計件工資數(shù)為6元/件，件數(shù)由操作崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品件數(shù)而確定。

下面來重點來看理論上操作工人薪酬的制定方法，其整體思路如下：

二、操作工人的薪酬體系制定

2.1操作工人薪酬體系制定概述

操作工人的薪酬體系設計一般遵循以下步驟：

1、確定操作工人的工資結(jié)構(gòu)：即，確定操作崗位工人工資的結(jié)構(gòu)、以及各構(gòu)成部分的比例；

2、確定崗位目標收入：首先，進行崗位價值評估，得到崗位目標收入；其次，根據(jù)崗位目標收入，以及工資結(jié)構(gòu)，估算出各操作崗位的各構(gòu)成部分的工資數(shù)額；

3、根據(jù)產(chǎn)品利潤推算產(chǎn)品的單件報酬數(shù)額：首先，根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量、單價、成等預算，估算出單件產(chǎn)品的毛利；其次，再根據(jù)單件產(chǎn)品毛利及企業(yè)愿意接受的利潤率，計算分配給工人的單件報酬數(shù)額；

4、確定崗位計件/計時單價：首先，進行勞動定額，并根據(jù)產(chǎn)品的單件報酬數(shù)額，計算計件/計時單價；其次，計算操作工人的月正常收入，月正常收入=計件/計時單件×月正常勞動時間＋薪酬其他部分；再次，對照月正常收入和基于崗位價值評估的月目標收入，并參考外部薪酬對計時/計件單件進行調(diào)整；

5、構(gòu)建完整的操作工人工資體系。

2.2操作工人薪酬體系制定方法

2.21確定工資結(jié)構(gòu)

為提高操作工人的勞動效率，企業(yè)針對一線操作崗位一般采取計時或者計件工資，并根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的特點選用不同的工資結(jié)構(gòu)方式。其中，計件工資是按照工人生產(chǎn)的符合要求的產(chǎn)品數(shù)量或者完成的作業(yè)量來支付工資的，理論上講可以適用于以下情況：

產(chǎn)品單位可以測量、易于單獨檢驗

員工績效與產(chǎn)品數(shù)量之間的關(guān)系明確，必須是一些數(shù)量和質(zhì)量主要取決于勞動者個人的技能、勞動數(shù)量程度及個人努力程度的工作

工作是標準化的，工作流程是規(guī)則的，很少或偶爾出現(xiàn)延誤

質(zhì)量相對于產(chǎn)量來說不那么重要，或者質(zhì)量容易測量和控制

盡管生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)督不是很重要，但是管理必須完善和規(guī)范

競爭形勢要求精確地了解單位勞動成本

而計時工資按計時工資標準和工作時間來支付報酬的，理論上講，以下情況適用計時工資：

產(chǎn)品數(shù)量標準難以測量和分辨

員工不能控制產(chǎn)品質(zhì)量，一般是機械化、自動化水平較高的企業(yè)或某些工種，產(chǎn)品數(shù)量主要取決于設備的運轉(zhuǎn)

工作延誤經(jīng)常發(fā)生，而且員工不能控制

產(chǎn)品質(zhì)量特別重要時

生產(chǎn)規(guī)模小，生產(chǎn)場地集中，便于監(jiān)督管理的工作

當競爭形勢不需要精確了解單位勞動成本時

然而從實際操作中看，對生產(chǎn)型企業(yè)的一線操作工人一般都采取計件工資的形式。即使名義上使用的是計時工資，也很少是真正意義上的計時工資，其所使用的計時工資實際是計件工資的一種轉(zhuǎn)換形式，一般是根據(jù)企業(yè)核定的工時定額，將操作工人生產(chǎn)的產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為標準工時，然后再根據(jù)每小時的計時工資進行工資的核算，本質(zhì)上也是計件工資。這種情況是因為多方面的因素綜合作用而造成的，而最主要的因素就是激勵問題。

目前，國內(nèi)大多數(shù)制造型企業(yè)一線操作工人的工作量都是超負荷的，這就要求操作工人經(jīng)常性的加班。而在計時工資制下，長時間的加班很可能會導致操作工人的疲勞以及產(chǎn)生抵觸情緒，造成出工不出力的現(xiàn)象發(fā)生。而計件工資就比較有效的避免了這種情況的出現(xiàn)——操作工人因為是按照生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的件數(shù)領取工資的，因此對加班的抵觸情緒和計時工資制下相比會有所緩解。

因此目前，就操作性企業(yè)的實際情況來看，還是建議使用計件工資的形式。計件/計時工資(這里的計時工資是指實質(zhì)上為計件工資的計時工資，即，根據(jù)生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量按照工時定額換算為標準工時，然后根據(jù)換算后的標準工時，按照計時工資標準進行工資發(fā)放)的發(fā)放一般存在以下幾種不同的方式：

單純計件/計時工資：這種方式結(jié)構(gòu)簡單，操作方便，但是操作工人的工資受生產(chǎn)任務的飽滿和延時程度波動較大，雖然看似公平，但實際上缺乏激勵性，尤其缺乏對改進生產(chǎn)方法、提高效率、增強團隊凝聚力的激勵；

基本工資＋計件/計時工資：這種方式能夠保證員工基本收入，可增強員工的安全感和穩(wěn)定性，也滿足國家《最低工資規(guī)定》的要求，而且基本工資的設計可體現(xiàn)崗位價值的差異，注重員工潛在能力，對員工的激勵性有所增強，但對員工實際工作能力和表現(xiàn)考慮不足，同時，可控性、激勵性還有一定的提升空間；

基本工資＋績效工資/技能工資＋計件/計時工資：這種方式可以通過基本工資來保證員工的穩(wěn)定性，注重員工潛在能力，而且績效工資也可以增強對員工現(xiàn)實能力的考量和調(diào)控，同時技能工資可以鼓勵員工提高自身的技術(shù)水平，但是這種方式的設計和實行的難度較大大，對管理人員素質(zhì)要求很高。

綜上所述，為保持員工隊伍的穩(wěn)定，減少人員流動給企業(yè)帶來的成本，一般建議采取帶有基本工資的計件/計時工資發(fā)放形式，即，采取基本工資＋計件/計時工資或者基本工資＋績效工資/技能工資＋計件/計時工資方式。

同時，企業(yè)可以建立專門的操作工人專業(yè)序列，將專業(yè)技能晉升和技能工資或者基本工資的增長相結(jié)合。例如，可以將操作工人分為初級工、中級工、高級工、初級技師、中級技師、高級技師等不同等級，每個等級對應不同的技能工資，以鼓勵員工提升操作技能。

2.22確定崗位目標收入

目標收入可以以崗位價值評估為基礎進行確定。在現(xiàn)代化勞動中，勞動者既要運用智力，消耗體力，身體還要承受勞動環(huán)境中有害因素的危害，因此崗位價值評估應由勞動者智力付出，體力消耗和健康的損害三方面決定：

智力付出：智力付出體現(xiàn)為勞動者在勞動中承擔的責任和運用自己的知識、技能，按要求完成生產(chǎn)任務；

體力消耗：體力的消耗取決于勞動者的時間、班次形式、體力勞動強度以及在勞動中心理、生理的緊張程度；

健康損害：健康損害直接與勞動環(huán)境中各種有害因素對勞動者健康的危害程度相關(guān)。

勞動部把上述三方面的影響因素歸納為：勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件，從這四個方面進行崗位價值評估能夠比較全面客觀的反映崗位的勞動消耗和體現(xiàn)崗位的勞動差別。企業(yè)可以根據(jù)實際情況，對上述四個方面的因素進行調(diào)整、分解，制定出適合本企業(yè)操作工人的崗位評估工具，或選取已經(jīng)成型的工具對本企業(yè)崗位價值進行評估。

企業(yè)在選定評價工具后，可利用評估工具對操作工人崗位進行評估，然后進行常規(guī)薪酬設計，即，將崗位根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果進行分級，并設計各崗位等級的薪酬中值水平。然后根據(jù)不同的薪酬構(gòu)成方式，估算出薪酬各構(gòu)成部分的數(shù)額。

a）當采取的薪酬結(jié)構(gòu)為“基本工資＋績效工資＋計時/計件工資”時，應根據(jù)已經(jīng)確定的工資結(jié)構(gòu)比例和崗位薪酬中值水平，算出各崗位薪酬中值水平的基本工資、績效和計件/計時工資數(shù)額。b）當采取基本工資＋技能工資＋計時/計件工資時，則先用總目標收入減去崗位所需技能水平的技能工資，再根據(jù)已經(jīng)確定的工資結(jié)構(gòu)比例和崗位薪酬中值水平，算出各崗位薪酬中值水平的基本工資和計件/計時工資數(shù)額2.23確定某種產(chǎn)品總毛利

首先，確定某種產(chǎn)品的總毛利預期。某種產(chǎn)品總毛利預期是由這種產(chǎn)品全年的預期收入減去該產(chǎn)品原材料成本、低質(zhì)易耗品成本，以及所分攤的全年人工成本預測、固定資產(chǎn)折舊分攤、管理費用分攤和其他成本得到的。2.24估算某產(chǎn)品的計件單價和計時單價

在計算估計得到某種產(chǎn)品的總毛利后，再根據(jù)企業(yè)可以接受的該種產(chǎn)品的毛利潤率計算這種產(chǎn)品可以分配給操作工人的利潤。然后用該產(chǎn)品可以分配給操作工人的利潤除以產(chǎn)品的計件單價計算得到該產(chǎn)品的計件單價，再根據(jù)此產(chǎn)品的計件單價和工時定額可以計算得到此產(chǎn)品的計時單價。

某種產(chǎn)品可分配給操作工人的利潤＝某種產(chǎn)品的總毛利×（1－企業(yè)可接受毛利潤率）（公式2－1）

某產(chǎn)品的計件單價＝某種產(chǎn)品可分配給操作工人的利潤÷某種產(chǎn)品全年產(chǎn)量預測（公式2－2）

某產(chǎn)品的計時單價＝某產(chǎn)品的計件單價÷某產(chǎn)品工時定額（公式2－3）

2.25確定崗位計件/計時單價

估算崗位的計件/計時工資，可以分為兩種情況：

1、采取計件工資和采取計時工資。當崗位采取計件工資時，企業(yè)根據(jù)具體情況一般會采用以下兩種模式進行核：

A）產(chǎn)品可以核算到崗位的情況下，即，可以核算出各崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量時，又可分為兩種類型：

a）當產(chǎn)品為某崗位單獨完成時：

崗位計件工資＝∑（產(chǎn)品生產(chǎn)件數(shù)×產(chǎn)品計件單價×產(chǎn)品合格率）（公式2－4）

b）當崗位對最終產(chǎn)品的貢獻比率可以清晰核算時：

崗位計件工資＝∑（產(chǎn)品生產(chǎn)件數(shù)×針對該崗位的計件單價×產(chǎn)品合格率）＝∑（產(chǎn)品生產(chǎn)件數(shù)×產(chǎn)品計件單件×崗位對產(chǎn)品貢獻比率×產(chǎn)品合格率）（公式2－5）

B）產(chǎn)品是由班組集體完成，即，產(chǎn)品的完成數(shù)量只能核算到班組，不能核算到崗位的情況下，也分為兩種類型：

a）班組中各崗位的重要性（或崗位價值）相同或相似

崗位計件工資＝∑（班組生產(chǎn)件數(shù)×產(chǎn)品計件單價×產(chǎn)品合格率）/本班組人數(shù)（公式2－6）

b）班組中各崗位的重要性（或崗位價值）差異較大

崗位計件工資＝∑［（班組生產(chǎn)件數(shù)×產(chǎn)品計件單價×崗位價值系數(shù)×產(chǎn)品合格率）/∑（班組各崗位價值系數(shù)）］（公式2－7）

2、當采取計時工資時，企業(yè)同樣會根據(jù)具體情況采用以下兩種模式進行核算：

A）產(chǎn)品可以核算到崗位的情況下，即，可以核算出各崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量時，又分為兩種類型：

a）當產(chǎn)品為某崗位單獨完成時：

崗位計時工資＝∑（針對某產(chǎn)品成產(chǎn)工時×某產(chǎn)品計時單價×產(chǎn)品合格率）（公式2－8）

b）當崗位對最終產(chǎn)品的貢獻比率可以清晰核算時：

崗位計時工資＝∑（針對某產(chǎn)品生產(chǎn)工時×針對該崗位的計時單價×產(chǎn)品合格率）＝∑（針對某產(chǎn)品生產(chǎn)工時×某產(chǎn)品計時單價×崗位對產(chǎn)品貢獻比率×產(chǎn)品合格率）（公式2－9）

B）產(chǎn)品只能核算到班組的情況，即，產(chǎn)品的完成數(shù)量只能核算到班組，不能核算到崗位的情況下，也分為兩種類型：

a）班組中各崗位的重要性（或崗位價值）相同或相似

崗位計時工資＝∑（班組生產(chǎn)工時×某產(chǎn)品計時單價×產(chǎn)品合格率）/本班組人數(shù)（公式2－10）

b）班組中各崗位的重要性（或崗位價值）差異較大

崗位計時工資＝∑［（班組生產(chǎn)件數(shù)×某產(chǎn)品計時單價×崗位價值系數(shù)×產(chǎn)品合格率）/∑（班組各崗位價值系數(shù)）］（公式2－11）

2.25估算操作工人月正常收入

所謂操作工人月正常收入是指操作工人按照工時定額的標準效率，每天工作8小時，每月工作21.75天，一個月所應該得到的勞動報酬。

在已經(jīng)確定了操作工人的固定工資、績效工資以及技能工資的情況下，根據(jù)崗位計件/計時單價、工時定額和一個月的工作小時數(shù)，可以估算出員工一個月的正常收入。

操作工人月正常收入估算＝計件/計時工資單價×月正常生產(chǎn)產(chǎn)品件數(shù)/工作時間＋基本工資＋績效/技能工資（公式2－12）

然后將估算得出的操作工人的月正常收入和基于崗位價值評估得到的操作工人月目標收入以及市場外部薪酬相對比，根據(jù)實際情況適當并調(diào)整并確定崗位計時/計件工資。2.26確定計件/計時工資核算形式

當采用計件/計時工資形式時，要確定員工月計件/計時工資的核算形式。計時工資因為為計件工資的轉(zhuǎn)換形式，因此這里以計件工資為例進行說明。計件工資的核算主要有以下幾種方式：

A）無限計件工資：員工工資收入完全取決于其單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計件單價，超額收入不限，虧額損失亦不予補償。

月計件工資＝崗位計件單價×生產(chǎn)產(chǎn)品件數(shù)×產(chǎn)品合格率（公式2－13）

B）累進計件工資：累進計件工資是員工完成產(chǎn)量定額部分按一般的計件單價計算，未完成產(chǎn)量定額則按照較低的折算系數(shù)計算計件單價，超過定額部分按更高的、累計的計件單價計算的工資形式。

完成產(chǎn)量定額的月計件工資＝崗位計件單件×規(guī)定生產(chǎn)產(chǎn)品件數(shù)×合格率＋崗位計件單價×累進系數(shù)×超額生產(chǎn)產(chǎn)品件數(shù)×合格率（公式2－14）

未完成產(chǎn)量定額的月計件工資＝崗位計件單價×生產(chǎn)產(chǎn)品件數(shù)×合格率×折算系數(shù)（公式2－15）

C）封頂計件工資：對最高計件工資的最高數(shù)額進行封頂，即，當工人月計件工資達到最高數(shù)額后，計件工資即不再上升。

在實際操作中，因為市場容量有限，一般企業(yè)都是以銷定產(chǎn)，即，按照已經(jīng)簽訂的合同或者對市場未來的預測進行生產(chǎn)，而不會無限制的鼓勵工人生產(chǎn)，因為多余的產(chǎn)品生產(chǎn)出來是一種浪費，因此不建議采用無限計件工資的形式，建議結(jié)合累進計件工資的核算方式，采用封頂計件工資。三操作工人薪酬設計實際舉例

下面，以一個實際中的例子來說明操作工人的薪酬設計過程，以某成衣生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)女裝M32的流水線操作工人薪酬體系設計為例。

3.1確定工資結(jié)構(gòu)

服裝行業(yè)淡旺季明顯，為給予操作工人一定的安全感，使操作工人不至于在淡季收入過低，同時也為了促進操作工人提升自身的技能，某成衣生產(chǎn)企業(yè)決定對流水線工人采用：

基本工資＋技能工資＋計件工資的薪酬形式，并參照行業(yè)慣例，以及企業(yè)以往的傳統(tǒng)，將各部分工資比例確定在以下水平：

基本工資：計件工資＝3：73.2設計針對操作工人的專業(yè)序列及技能工資

根據(jù)公司以往實行的技能工資的水平，參照行業(yè)普遍水平，確定各技能等級的操作工人技能工資標準。3.3進行崗位價值評估

對操作線各崗位進行崗位價值評估，并根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果形成崗位等級矩陣。該公司采取的是薪酬水平策略是達到市場的50分位水平，參照市場價格確定基準崗位的薪酬，并對數(shù)據(jù)進行回歸處理，以確定各等級的薪酬中值。以流水線上某小組工人為例子，若都為中級工，則其薪酬水平中值是：3.4根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)估算出崗位基本工資

在確定了崗位薪酬水平中值的情況下，根據(jù)已經(jīng)確定的基本工資：計件工資＝3：7的比例結(jié)構(gòu)，算出各崗位基本工資和計件工資的數(shù)額。再從技術(shù)等級工資表中查出中級工的技術(shù)工資標準，形成表7。表7中，崗位等級薪酬中值（元/月）＝技術(shù)工資（中級工）＋基本工資＋計件工資3.5計算M32的預計總毛利

根據(jù)企業(yè)預計的全年可銷售的M32數(shù)量，以及預計的銷售單價、預計全年可銷售量、機器折舊分攤、全公司人均成本預算分攤、公司管理費用分攤、其他成本分攤等估算出企業(yè)全年在M32產(chǎn)品上可獲得的毛利。

產(chǎn)品總毛利＝（預計銷售單價－預計單件原材料費用）×預計全年可銷售量－機器折舊分攤－全公司人均成本預算分攤－公司管理費用分攤－其他成本分攤（公式3－1）

具體到該企業(yè)M32生產(chǎn)線，各項數(shù)據(jù)如表8所示。M32總毛利＝12021件×250元/件－12021件×38元/件－100000元－1774000元－110000元－80000元＝480000元

3.6計算M32的產(chǎn)品計件單價

根據(jù)上面計算得到的產(chǎn)品總毛利潤和產(chǎn)品預計銷售量，可以計算得到產(chǎn)品的單件毛利。

產(chǎn)品單件毛利＝M32產(chǎn)品總毛利÷預計全年可銷售產(chǎn)量（公式3－2）

具體到M32產(chǎn)品，M32的產(chǎn)品單件毛利＝480000元÷12021件＝40元/件

然后，根據(jù)產(chǎn)品單件毛利和公司可以接受的毛利潤率，確定每件產(chǎn)品可以分給操作工人的利潤，即，產(chǎn)品的計件單價。

產(chǎn)品計件單價＝產(chǎn)品單件毛利×（1－企業(yè)可接受毛利潤率）（公式3－3）

具體到M32產(chǎn)品，假設公司可以接受的毛利潤率為24％，因此，

M32產(chǎn)品計件單價＝M32的產(chǎn)品單件毛利×（1－企業(yè)可接受毛利潤率）＝40元/件×（1－24％）＝30.5元/件

3.7根據(jù)產(chǎn)量定額計算在正常工作時間內(nèi)工人的計件工資收入

根據(jù)上面得到的產(chǎn)品計件單價，按照每月21.75天工作時間，每工作天8小時，計算得到工人一個月正常生產(chǎn)情況下可以得到的計件工資數(shù)。

具體到M32生產(chǎn)線，該小組每月可生產(chǎn)服裝160件。其中，崗位價值系數(shù)以鎖邊工為基準確定，鎖邊工崗位價值系數(shù)為1，其他崗位根據(jù)其相對于鎖邊工的重要程度不同，確定不同的崗位價值系數(shù)，詳細情況見表9。員工月計件工資＝（小組月生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量×產(chǎn)品合格率×崗位價值系數(shù)×產(chǎn)品計件單價）÷∑崗位價值系數(shù)

鎖邊工月計件工資＝（160×100％×1×30.5)÷（1+1.2+1.5+1+0.9)＝871

上袖工月計件工資＝（160×100％×1.2×30.5)÷（1+1.2+1.5+1+0.9)＝1045

裁減工月計件工資＝（160×100％×1.5×30.5)÷（1+1.2+1.5+1+0.9)＝1307

熨燙工月計件工資＝（160×100％×1×30.5)÷（1+1.2+1.5+1+0.9)＝871

釘扣工月計件工資＝（160×100％×0.9×30.5)÷（1+1.2+1.5+1+0.9)＝784

因此，各崗位工人正常情況下月計件工資如表10。3.8計算正常情況下工人的月薪酬

根據(jù)正常情況下工人月計件工資數(shù)，以及前面根據(jù)崗位價值評估得到的各崗位基本工資數(shù)，和各崗位員工的技術(shù)工資數(shù)，估算各崗位月收入。

正常月薪＝計件工資＋基本工資＋技術(shù)工資（公式3－4）

因此得到M32流水線操作工人月正常工資，具體見表11。3.9比較幾種月工資

將3.8中得到的員工月正常收入和根據(jù)崗位價值評估得到的崗位目標收入，以及市場50分為的薪酬水平進行對比。從三條曲線對比，可以看出目前計件單價下工人工資收入最低，因此考慮調(diào)整目前的計件單價。

3.10調(diào)整并確定崗位計件單價

根據(jù)上面的對比，知道在目前計件單價下，操作工人工作一個月的正常工資收入低于根據(jù)崗位價值評估得到的崗位目標收入以及市場50分為薪酬水平。因此考慮調(diào)整產(chǎn)品的計件單價。

a）將公司毛利潤率調(diào)整為17.5%

M32產(chǎn)品計件單價＝M32的產(chǎn)品單件毛利×（1－企業(yè)可接受毛利潤率）＝40元/件×（1－17.5％）＝33元/件

b)計算調(diào)整后的月正常工資，結(jié)果見表13。從上表中可以看出，調(diào)整計件單價后，操作工人正常情況下月收入比較合理了。

3.11確定基本工資、技能工資、崗位計件單價

根據(jù)上面的各步驟得到的結(jié)果，做表列出各崗位基本工資和崗位計件單件，詳細見表14。四、結(jié)束語

上面簡單探討了操作工人的薪酬體系設計問題。但一般情況下，在企業(yè)實際操作中，考慮到時間成本等問題，對一些設計步驟可以進行簡化。例如操作工人崗位工資的確定，實際操作中，一般會根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平，結(jié)合企業(yè)的薪酬增長預算和崗位價值評估結(jié)果定出，此崗位工資為工人在一天8小時工作制下，正常滿負荷工作應得的報酬。而一般不會具體去根據(jù)各類產(chǎn)品的利潤率等來分別估算，但是，其實企業(yè)在確定薪酬增長預算的時候，企業(yè)可接受利潤是一個重要的影響因素。

參考文獻：

萬希，《生產(chǎn)工人的工資設計》，交通企業(yè)管理，2021年第10期；

《薪酬設計—工作評價與薪酬標準》，中國勞動社會保障出版社；

《機械行業(yè)專業(yè)工種勞動定額方法》

論大學生寫作能力寫作能力是對自己所積累的信息進行選擇、提取、加工、改造并將之形成為書面文字的能力。積累是寫作的基礎，積累越厚實，寫作就越有基礎，文章就能根深葉茂開奇葩。沒有積累，胸無點墨，怎么也不會寫出作文來的。寫作能力是每個大學生必須具備的能力。從目前高校整體情況上看，大學生的寫作能力較為欠缺。一、大學生應用文寫作能力的定義那么，大學生的寫作能力究竟是指什么呢？葉圣陶先生曾經(jīng)說過，“大學畢業(yè)生不一定能寫小說詩歌，但是一定要寫工作和生活中實用的文章，而且非寫得既通順又扎實不可。”對于大學生的寫作能力應包含什么，可能有多種理解，但從葉圣陶先生的談話中，我認為：大學生寫作能力應包括應用寫作能力和文學寫作能力，而前者是必須的，后者是“不一定”要具備，能具備則更好。眾所周知，對于大學生來說，是要寫畢業(yè)論文的，我認為寫作論文的能力可以包含在應用寫作能力之中。大學生寫作能力的體現(xiàn)，也往往是在撰寫畢業(yè)論文中集中體現(xiàn)出來的。本科畢業(yè)論文無論是對于學生個人還是對于院系和學校來說，都是十分重要的。如何提高本科畢業(yè)論文的質(zhì)量和水平，就成為教育行政部門和高校都很重視的一個重要課題。如何提高大學生的寫作能力的問題必須得到社會的廣泛關(guān)注，并且提出對策去實施解決。二、造成大學生應用文寫作困境的原因：（一）大學寫作課開設結(jié)構(gòu)不合理。就目前中國多數(shù)高校的學科設置來看，除了中文專業(yè)會系統(tǒng)開設寫作的系列課程外，其他專業(yè)的學生都只開設了普及性的《大學語文》課。學生寫作能力的提高是一項艱巨復雜的任務，而我們的課程設置僅把這一任務交給了大學語文教師，可大學語文教師既要在有限課時時間內(nèi)普及相關(guān)經(jīng)典名著知識，又要適度提高學生的鑒賞能力，且要教會學生寫作規(guī)律并提高寫作能力，任務之重實難完成。（二）對實用寫作的普遍性不重視。“大學語文”教育已經(jīng)被嚴重地“邊緣化”。目前對中國語文的態(tài)度淡漠，而是呈現(xiàn)出全民學英語的大好勢頭。中小學如此，大學更是如此。對我們的母語中國語文，在大學反而被漠視，沒有相關(guān)的課程的設置，沒有系統(tǒng)的學習實踐訓練。這其實是國人的一種偏見。應用寫作有它自身的規(guī)律和方法。一個人學問很大，會寫小說、詩歌、戲劇等，但如果不曉得應用文寫作的特點和方法，他就寫不好應用文。（三）部分大學生學習態(tài)度不端正。很多非中文專業(yè)的大學生對寫作的學習和訓練都只是集中在《大學語文》這一門課上，大部分學生只愿意被動地接受大學語文老師所講授的文學經(jīng)典故事，而對于需要學生動手動腦去寫的作文，卻是盡可能應付差事，這樣勢必不能讓大學生的寫作水平有所提高。（四）教師的實踐性教學不強。學生寫作能力的提高是一項艱巨復雜的任務，但在教學中有不少教師過多注重理論知識，實踐性教學環(huán)節(jié)卻往往被忽視。理論講了一大堆，但是實踐卻幾乎沒有，訓練也少得可憐。閱讀與寫作都需要很強的實踐操作，學習理論固然必不可少，但是閱讀方法和寫作技巧的掌握才是最重要的。由于以上的原因，我們的大學生的寫作水平著實令人堪憂，那么如何走出這一困境，筆者提出一些建議，希望能對大學生寫作水平的提高有所幫助。三、提高大學生應用寫作能力的對策（一）把《應用寫作》課設置為大學生的必修