薪酬福利管理

判斷題1、薪酬管理的目的完全是為了激勵員工，充分調(diào)動員工的積極性（）2、崗位評價的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機密，不應(yīng)該公開（）3、薪酬管理有一定的周期性（）4、崗位評價的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應(yīng)地修改（）5、定限排列法是崗位分類法中的一種（）6、崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法（）7、崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位（）8、崗位分類法的優(yōu)點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平（）9、要素比較法的缺點是評價標準寬泛（）10、崗位評價的結(jié)果必須是等級形式（）參考答案：1、J2、X3、J4、X5、X6、X7、X8、X9、X10、X11、企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查（）12、薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位（）13、企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工（）14、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是從上而下法15、在薪酬計劃過程中，從下而上法比較實際、靈活，可行性較高，且易于控制住成本（）16、薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同（）17、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別（）18、新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對員工進行長期激勵（）19、薪酬管理制度的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)（）20、企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致（）參考答案：11、X12、J13、X14、X15、X16、J17、X18、J19、J20、J21、盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類（）22、崗位等級要以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)（）23、寬泛是薪酬等級的特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈平行形。（）24、薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多，所以薪酬等級要小一些（）25、對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調(diào)整（）

26、物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法（）27、人工成本不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分（）28、支付給聘用或留用的離退休人員的各項補貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中（）29、本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工（）30、企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險、經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利（）參考答案：21、X22、J23、X24、X25、X26、J27、J28、J29、J30、X單選題下列不屬于直接薪酬的是（）。A.年薪B.額外津貼C.績效工資D.利潤分成企業(yè)薪酬管理對內(nèi)具有公正性原則的前提是（）。A.支付符合勞動力市場水平的薪酬B.支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬C.崗位與員工相匹配D.適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距在知識密集型企業(yè)，員工大多是高素質(zhì)的人才，企業(yè)制定（）的薪酬制度A.可以采用量化的指標考核B.主要以員工的工作業(yè)績決定C.基于個人主動性D.基于員工能（）主要由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進行評比、評估。A.評定指標B.測評指標C.人員流向指標D.綜合指標下列權(quán)重系數(shù)理論中對總體加權(quán)描述不正確的是（）。A.是對測評部分的加權(quán)，包括按測評次數(shù)和按測評角度加權(quán)B.主要作用是對計量誤差進行調(diào)整C.是從權(quán)數(shù)使用的范圍來分類的D.權(quán)數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用對各要素的影響程度下列是關(guān)于評分法的具體步驟，①確定工作崗位評價的主要影響因素;②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù);③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權(quán)數(shù);⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）。A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤（）是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。A.準備階段B.實施階段C.考評階段D.總結(jié)階段薪酬對企業(yè)的作用（）A.激勵的工具B.補償功能C.配置社會人力資源D.保證了社會再生產(chǎn)的順利進行獎金的特點（）

A.單一性B.補償性C.均等性D.靈活性計時工資制包括（）A.超額累進幾件B.限額幾件C.直接無限幾件D.日薪制參考答案：1.B2.C3.D4.A5.D6.C7.B8.A9.A10.D效果主導(dǎo)型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.生產(chǎn)性B.事務(wù)性C.操作性D.X作成果可以計量的（）與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A.關(guān)鍵事件法B.行為定位法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進行逐一排序.這種崗位評價方法是（）法A.崗位分類法B.成對排列法C.定限排列法D.崗位比較法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是（）。A.觀察法B.面談法C.X作日寫實法D.典型事例法制定薪酬計劃的方法有（）種A.一種B.二種C.三種D.四種根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是（）A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計劃D.薪酬調(diào)整員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是（）A.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)C.以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D.新型薪酬結(jié)構(gòu).薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（）。A.外部公平B.內(nèi)部公平C.個人公平D.結(jié)構(gòu)公平（）不用于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu).A.計件工資B.計時工資C.效益工資D.薪點工資20.在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（）A.調(diào)查目的B.調(diào)查方式C.調(diào)查對象D.調(diào)查內(nèi)容參考答案：11.B12.C13.C14.D15.B16.A17.B18.A19.B20.C一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過（）A.1小時B.2小時C.3小時D.4小時處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查（）的薪酬調(diào)查方式更適合有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查

24.如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用（）.A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.制圖法美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）A.公司薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查（）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進行評定和估價。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績考核D.績效考核（）是指記^和觀察在某些工作鎮(zhèn)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為觀察量表法D.行為定點量表法薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即（）混合標準尺度法和書面法。A.日常考評法B.量表評定法C.關(guān)鍵事件法D.排隊法（）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進行評定和估價。A.能力考核B.態(tài)度考核C.業(yè)績考核D.績效考核參考答案：21.B22.C23.A24.B25.C26.C27.A28.B29.B30.C多選題企業(yè)薪酬制度設(shè)計完善是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務(wù)，包括（）。A.開展薪酬的市場調(diào)查B.確定不同員工薪酬項目的構(gòu)成C.調(diào)整各薪酬項目所占的比例D.工資等級標準設(shè)計E.薪酬支付形式設(shè)計日常薪酬管理工作具體包括（）。A.開展薪酬市場調(diào)查寫出報告B.制定年度員工薪酬激勵計劃C.進行必要的員工滿意度調(diào)查D.對報告期內(nèi)人工成本進行核算E.結(jié)合績效目標對員工的薪酬進行必要調(diào)整確定各類工作崗位評價的具體項目時，對職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括（）。A.受教育的程序B.工作經(jīng)驗、閱歷和復(fù)雜程序C.組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力D.對物、財、人，以及上級下級的責(zé)任E.監(jiān)督職責(zé)我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道中，屬于管理費用的是（）。A.X廠管理人員工資B.員工教育經(jīng)費C.X會經(jīng)費D.子弟學(xué)校經(jīng)費￡.技工學(xué)校經(jīng)費對專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，企業(yè)可能召開由主管主持的，由（）共同參與的績效考評會議討論，以求獲得滿意的考評結(jié)果。A.專業(yè)人員自己B.下級C.有關(guān)同事D.相關(guān)人員E.客戶用于培訓(xùn)的考評，可以在（）時組織進行，以便正確地進行員工培訓(xùn)與能開發(fā)的需求分析，制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案。

A.員工提出申請B.企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低C.出現(xiàn)職位空缺D.準備提升某類人員E.有新的技術(shù)和管理要求要保證績效面談的質(zhì)量，除做好各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求（）。A.有效的信息反饋應(yīng)具有針對性B.有效的信息反饋應(yīng)具有真實性C.有效的信息反饋應(yīng)具有及時性D.有效的信息反饋應(yīng)具有主動性E.有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性目標管理法是結(jié)果導(dǎo)向型考評方法，制定目標時應(yīng)注意（）A.目標的具體性和客觀性B.目標的數(shù)量不宜過C.目標由管理層和員工共同參與制定D.同時制定達到目標的步驟和時間框架薪酬制度包括哪些（）A.崗位技能工資制B.崗位薪點工資制C.談判工資制D.結(jié)構(gòu)工資制（）是崗位分析的方法A.觀察法B.面談法C.要素計點法D.問卷調(diào)查法E.崗位排列法（）是崗位評價的方法A.工作日志法B.崗位排列法C.面談法D.要素比較法E.素計點法參考答案：1.ABCDE2.ABCD3.ABCE4.ABC5.ABCD6.ABE7.ABCDE8.ABCD9.ABD10.BDE要素比較法通常使用的薪酬要素（因子）有（）A.心理要求B.技術(shù)要求C.工作條件D.學(xué)歷條件E年齡條件企業(yè)的日常薪酬管理包括（）A.薪酬調(diào)查B.員工薪酬統(tǒng)計C.制定薪酬計劃D.薪酬調(diào)整E.崗位評價企業(yè)進行薪酬管理的目的（）A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵員工D.獲取更大效益E.留住人才確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行（）A.薪酬市場調(diào)查B.薪酬調(diào)整C.薪酬計劃D.企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E.崗位分析企業(yè)在進行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式是（）A.委托調(diào)查B.問卷調(diào)查C.購買公開的調(diào)查報告D.企業(yè)之間相互調(diào)查E面談法企業(yè)在制定薪酬計劃前需要收集的主要信息資料包括（）A.物價變動資料B.企業(yè)財務(wù)狀況C.市場工資水平D.員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)E.就業(yè)狀況一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中（）是固定薪酬部分A.基本工資B.業(yè)績工資C.能力工資D.崗位工資E.福傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有（）A.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)C.以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)E.股票期權(quán)新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有（）

A.股票期權(quán)B.股票增值權(quán)C.虛擬股票D.新技術(shù)的永久分成E.利潤分薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（）A.薪酬分配政策B.工資標準C.薪酬要素D.薪酬等級及級差E.福利比例參考答案：11.ABC12.ABCDE13.ABCE614.ABDE15.ABCD16.ABC17.ACD18.ABCD19.ABCDABD薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是（）A.崗位分析與評價B.薪酬調(diào)查C.福利政策D.人工成本核E.工資標準薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是（）A.分層式薪酬等級B.固定薪酬等級C.寬泛是薪酬等級D.浮動薪酬等級E.浮動薪酬等級薪酬制度調(diào)整的主要類型有（）A.工資定級性調(diào)整B.物價性調(diào)整C.工齡性調(diào)整D.獎勵性調(diào)整E.考核性調(diào).企業(yè)核算人工成本的基本核算指標包括（）A.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)B.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)C.企業(yè)人工成本總額D.企業(yè)利潤總額E.企業(yè)銷售收入來源：考試大.企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標包括（）A.銷售收入與人工費用率B.勞動分配率C.企業(yè)利潤率D.企業(yè)增加值E.企業(yè)人工成本在核算企業(yè)工資總額中，（）項目不應(yīng)該包括在內(nèi)A.加班加點工資B.計劃生育獨生子女補貼C.探親路費D.國家星火計劃獎E.獎金企業(yè)人工成本總額包括（）A.社會保險費用B.福利費用C.住房費用D.從業(yè)人員勞動報酬總額E.員工招聘解聘費用（）屬于企業(yè)福利A.基本醫(yī)療保險B.交通補貼C.購房低息貸款D.補充養(yǎng)老保險金計劃E工傷保險福利管理的主要原則是（）A.必要性B..合理性C.計劃性D.協(xié)調(diào)性E.及時性30.福利管理的內(nèi)容包括（）A.確定福利總額B.明確實施福利的目標C.確定福利的對象D.支付形式E.評價福利實施的效果參考答案：21.AB22.AC23.ABCDE24.ABCDE25.AB26.BCD27.ABCD28.BCD29.ABCDABCDE名詞解釋：崗位薪酬體系參考答案：崗位薪酬體系：是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等報酬要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的依據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為工資發(fā)放的唯一或者主要標準的工資支付制度。

名詞解釋：崗位薪點工資制參考答案：崗位薪點工資制：是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，按照員工個人的實際貢獻獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。簡答題計件工資制的類型有哪些？參考答案：計件工資制度的類型包括：直接無限計件工資制、直接有限計件工資制、累進計件工資制、超額計件工資制、按質(zhì)分等計件工資制、包工工資制等。社會保險包括哪五種類型的保險參考答案：社會保險的五種險種類型包括：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。案例分析背景描述：2003年春，北京及其他多處地區(qū)突發(fā)傳染性極強的非典型性肺炎疫情，為此各地均組建了一些特別醫(yī)院，并開辟相應(yīng)的隔離區(qū)。由于該疫情的高危險性和強傳染性，中央政府提出把“降低死亡率、提高治愈率、減少醫(yī)護人員感染率”作為首要工作目標，要求各部門所有工作必須圍繞這一目標展開。除了對機關(guān)和科室醫(yī)務(wù)人員進行了個人防護、操作程序等方面的短期培訓(xùn)，制訂了若干套應(yīng)急預(yù)防方案，確保醫(yī)院工作正常運轉(zhuǎn)外，由于新醫(yī)院組建以來收治病人的任務(wù)異常艱巨，壓力超乎尋常，這種特殊時期應(yīng)對這些奮戰(zhàn)在抗擊“非典”第一線的白衣天使們進行適當(dāng)?shù)呐R時性工作補助，財政與地稅部門也曾發(fā)文對此種特別補助實施免稅政策。問題：設(shè)想你是某家新組建的特別醫(yī)院的人事助理，需要針對上述情況制定一項特別補助方案，要求包括說明補助對象、補助標準，以及補助實施的時間范圍、實施方法等內(nèi)容。（20分）參考答案：抗擊“非典”過程中醫(yī)務(wù)人員特別補助方案。（2分）補助對象：在抗擊“非典”特別醫(yī)院工作的醫(yī)生、護士及其他后勤相關(guān)人員，包括運送疑似病人的工作人員及進行相關(guān)調(diào)查的防疫人員等。補助標準：在“非典”隔離區(qū)內(nèi)工作的人員及急救中心“非典”救護人員按每人每天200元補助;綜合醫(yī)院發(fā)熱門診的醫(yī)務(wù)工作者、各急救中心負責(zé)運送疑似病人的工作人員、疾病控制中心負責(zé)“非典”流行病調(diào)查的防疫人員，以及由北京市“非典”防治領(lǐng)導(dǎo)小組指定單一收治“非典”病人的醫(yī)療機構(gòu)中的其他工作人員，按每人每天100元補助。實施方法：各單位可將補助標準根據(jù)工作的風(fēng)險和強度適當(dāng)拉開檔次分配。該項補助免征個人所得稅。實施時間：此辦法自2003年3月1日起實施。疫情解除后，此項補助停止執(zhí)行。（以上每項4分，考慮設(shè)計完整性可酌情加2分。）

川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設(shè)幽雅，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強決定擴大餐廳的規(guī)模，從原來的8家增加為20家。由于規(guī)模擴大了，服務(wù)員和廚房里的幫工人手明顯不夠，因此，程強通過一家人才中介機構(gòu)聘請了8名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，主要幫助廚師打下手，從事食品的清潔和準備工作，工資為每個月800元;其余6名員工都是20—30歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經(jīng)驗。對于他們，程強則是每個月給600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房工作人員，但是，如果服務(wù)員盡心盡責(zé)，那么他們獲得的小費也不少。但是，營業(yè)兩個月來，程強逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務(wù)員之間存在著一種對抗。通過進一步地觀察，程強發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點是工資：廚房工作人員認為服務(wù)員活輕，而且如果沒有他們的辛勤勞動，服務(wù)員就只能提供冰冷的食物。但是，服務(wù)員掙得卻比他們多得多，這非常不公平。然而，服務(wù)員們卻自有他們的看法，他們認為人人都會切菜洗杯子，而他們所提供的服務(wù)卻是專業(yè)化的。當(dāng)問題一步步激化時，程強決定著手解決這個問題。因為他發(fā)現(xiàn)這種爭執(zhí)已經(jīng)影響到了餐廳的正常營業(yè)。有時，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時間，致使客人多次憤然離席。事實上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚也是以合伙人的身份在餐廳工作的，與他的私人關(guān)系也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒有出現(xiàn)過什么不愉快。而程強本人也一直認為經(jīng)營餐飲業(yè)最主要的是原材料的采購、確保菜肴的質(zhì)量等方面，對員工的管理沒有過多關(guān)注。直到最近問題出現(xiàn)了，才迫使程強不得不認真思考這一問題。經(jīng)過反復(fù)考慮，程強決定給這兩個廚房工作的女工增加工資，由每月的800元調(diào)至1000元，以增強她們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但好景不長，不久程強就發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個人還私下透露過想跳槽。原因就是因為他們覺得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應(yīng)該增加，況且他們通過熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，服務(wù)員每月的底薪就有800元。這時，程強才發(fā)現(xiàn)問題提不象他一開始想象的那樣簡單。為此，他