通常一個的培訓(xùn)體系包括

-管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。.z..z.-業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)開展歷史等。會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反響知識、技能有欠缺不難理解，固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要化為目標的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進展分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類根底上對每一類進建立固定課程體系就有了分析的根底和依據(jù)。以各級各類崗位為根底，活動時，可以遵循以下三種思路：1、從活動開展的在邏輯關(guān)系來考慮；分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以是一樣的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。.z.-█動態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個層次上進展分析：分析企業(yè)的開展向和競爭戰(zhàn)略，所希望到達的目標。考慮與此相關(guān)的管領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。█培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對象確實定，可以遵循以下思路。應(yīng)的人員培訓(xùn),例如烽火獵聘。力資源局部析和確定他們的下一步開展需求。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓(xùn)需求。員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級主管及人力資源部認可。壞。培訓(xùn)講師來源根本上有兩種途徑：.z.-。限于篇幅，本文只對部講師的隊伍建立略作介紹。講師隊伍的高素質(zhì)，企業(yè)部應(yīng)制訂"講師資格認證制度"，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)歷、成就及表達能力四面進展認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開于培訓(xùn)課程的改進和講師調(diào)整等面。評估從四個面考察：法，培訓(xùn)容是否適宜等。這是一種淺層評估，通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進展檢查。的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估容是一個企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目.z.-是培訓(xùn)活動，還有多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)