企業(yè)文化建設(shè)要抓住根本才能深入推進(jìn)

企業(yè)文化建設(shè)要抓住根本才能深入推進(jìn)

在一次全國(guó)性企業(yè)文化學(xué)術(shù)論壇的小組討論會(huì)上，近50名代表發(fā)言熱烈，大家提了許多問題，如企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略是什么關(guān)系？企業(yè)文化與企業(yè)管理是什么關(guān)系？企業(yè)文化的內(nèi)涵是什么？都說企業(yè)文化是企業(yè)家文化，為什么卻交給企業(yè)宣傳部和政工部去做？企業(yè)文化的精神理念是從哪里來的？企業(yè)文化是否可以復(fù)制拷貝？怎樣才能讓企業(yè)文化落地？以人為本的本是什么？企業(yè)文化該怎么建設(shè)才能深化下去？重組企業(yè)怎么做才能實(shí)現(xiàn)文化的有效融合？集團(tuán)公司母子文化的關(guān)系是怎樣的？跨文化管理怎么管才好？等等。其中河北峰峰集團(tuán)的一家洗煤廠的廠長(zhǎng)講，她是帶著疑問專程赴會(huì)來求解的。從她介紹的情況看，她領(lǐng)導(dǎo)的工廠企業(yè)文化搞得很好。她的疑問是，她的那些做法與人們一般所講的企業(yè)文化理論不同，那么她的做法是在建設(shè)企業(yè)文化嗎？上述問題中如“企業(yè)文化的內(nèi)涵究竟是什么？都說企業(yè)文化是企業(yè)家文化，為什么卻是交給企業(yè)宣傳部和政工部去做？企業(yè)文化的精神理念是從哪里來的？”三個(gè)問題就是她提出來的。在討論時(shí)她是先提問后介紹情況。記得她提出這三個(gè)問題時(shí)，有些同志甚至有些按捺不住地發(fā)出了輕微的笑聲，那意思是說這些問題太過淺顯、不值得一提。但當(dāng)聽完她的介紹后，許多同志又對(duì)她建設(shè)企業(yè)文化的做法報(bào)以熱烈的掌聲。其實(shí)，上述問題也正是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)中的突出問題。求解這些問題，我們認(rèn)為要從企業(yè)文化建設(shè)的根本上抓起。那么企業(yè)文化建設(shè)的根本是什么呢？在上述10多個(gè)問題中，有兩個(gè)問題關(guān)乎企業(yè)文化建設(shè)的根本。其一是對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的正確理解；其二是對(duì)以人為本的本的正確理解。這兩個(gè)問題也可以說是二而一的問題，因?yàn)槲幕膶?shí)質(zhì)是人化。通常人們強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)要以人為本、以文化人，講的就是這個(gè)道理。在企業(yè)文化建設(shè)中抓住了這個(gè)根本，其他問題就可以迎刃而解。企業(yè)文化是一個(gè)生命有機(jī)系統(tǒng)正確理解企業(yè)文化內(nèi)涵的關(guān)鍵，是把企業(yè)文化當(dāng)作生命有機(jī)體理解和對(duì)待。企業(yè)文化的內(nèi)涵是什么？這個(gè)問題好像大家都很清楚，以為只要弄清了企業(yè)文化的定義就明白了。企業(yè)文化的定義眾說紛紜，一個(gè)時(shí)期以來人們談得比較多的有企業(yè)文化“總和論”、企業(yè)文化“層次論”等觀點(diǎn)。企業(yè)文化“總和論”是說企業(yè)文化是由企業(yè)物質(zhì)成果和精神成果的總和構(gòu)成。企業(yè)文化“層次論”是說企業(yè)文化分為精神層次、制度層次、行為層次、物質(zhì)層次等幾個(gè)層次構(gòu)成。不能說這些說法不對(duì)。但是為什么這些說法、這些概括在實(shí)踐中做起來感覺到就是“兩張皮”、難以落地、無法推進(jìn)？探其究竟，很多問題正是出在對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵本身理解的片面性、零散性、不系統(tǒng)上。如企業(yè)文化“總和論”和企業(yè)文化“層次論”，是在思維中所作的抽象、分析，本身就具有一定的機(jī)械性、零散性，因?yàn)槿魏纬橄?、分析都具有把整體分解為部分的特點(diǎn)。如果這種因抽象、分析而帶有的用機(jī)械性和零散性的觀點(diǎn)來理解企業(yè)文化、建設(shè)企業(yè)文化，在實(shí)踐中是一定會(huì)出問題的。企業(yè)文化本身就是一個(gè)由各種要素構(gòu)成的有機(jī)系統(tǒng)，是一個(gè)生命有機(jī)體。實(shí)踐中的企業(yè)文化是具體實(shí)踐而非抽象實(shí)踐，指導(dǎo)實(shí)踐的企業(yè)文化理論是具體的理論而非抽象的理論。換句話說，實(shí)踐中的企業(yè)文化或指導(dǎo)實(shí)踐的企業(yè)文化理論，必須從思維抽象還原為思維具體和實(shí)踐具體，才具有生命力。事實(shí)上，有生命力的企業(yè)文化是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中存在并隨同它一起生長(zhǎng)的，而且這個(gè)生長(zhǎng)力量是它自己具備的，就像種莊稼以后，雖然也要施肥、維護(hù)，但它自身是有成長(zhǎng)力的，是自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展的道理一樣。企業(yè)文化作為精神、制度、行為等要素構(gòu)成的系統(tǒng)，作為一個(gè)生命有機(jī)體，它要回答的第一個(gè)問題是企業(yè)文化從何而來，精神來源在哪？所以有企業(yè)文化是企業(yè)家文化還是員工文化，是來自本企業(yè)還是外企業(yè)，是來自中國(guó)還是外國(guó)，是來自歷史還是現(xiàn)實(shí)的反映等等的討論，這些是企業(yè)文化來源問題。第二個(gè)問題是企業(yè)文化所為何事，企業(yè)文化是干什么的，起什么作用，它要解決什么問題？第三個(gè)問題是企業(yè)文化所向何處，它往哪里去？這些問題的回答都應(yīng)該在企業(yè)文化是什么即企業(yè)文化內(nèi)涵中來回答，企業(yè)文化的生命、活力就包含在其內(nèi)涵之中。比如說，據(jù)峰峰集團(tuán)洗煤廠的那位廠長(zhǎng)講，她領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)的精神理念是從自己的企業(yè)里面沉淀、提煉出來，并轉(zhuǎn)化成企業(yè)制度和員工的規(guī)范，廠里搞了很多溝通平臺(tái)、信息交流平臺(tái)，等等，效果很好。但她有一個(gè)困惑，她說她這樣做并不是一定要搞什么企業(yè)文化。應(yīng)當(dāng)說，作為一個(gè)廠長(zhǎng)她已經(jīng)在實(shí)質(zhì)地推進(jìn)企業(yè)文化，并且這種推進(jìn)是與經(jīng)營(yíng)管理血肉相連的，其做法既可以說是在推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，也可以說是在推進(jìn)企業(yè)文化，是合而為一的。甚至有點(diǎn)兒無意插柳柳成蔭的味道。她沒有在企業(yè)管理之外、戰(zhàn)略之外、制度之外、行為之外搞什么另外的企業(yè)文化，企業(yè)文化就在她的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度、企業(yè)行為之中。“兩張皮”在她的企業(yè)沒有出現(xiàn)。為什么？因?yàn)槠髽I(yè)制度、規(guī)范、行為是企業(yè)思想、精神、理論的外在體現(xiàn)，如果離開經(jīng)營(yíng)管理制度和行為，企業(yè)思想、精神等就魂不附體了，就魂飛魄散了。作為系統(tǒng)存在的企業(yè)精神、制度、行為本身是結(jié)合在一起的。許多企業(yè)由于沒有把企業(yè)文化本身看作是生命的有機(jī)體去理解和實(shí)踐，它的經(jīng)營(yíng)管理與企業(yè)的精神、制度、行為就出現(xiàn)了一種分裂，所以“兩張皮”的問題出現(xiàn)了；企業(yè)文化是老板文化還是員工文化的問題出現(xiàn)了；企業(yè)文化的活力、生命力的源泉在哪里的問題也出現(xiàn)了；等等。我們看了很多企業(yè)文化手冊(cè)，其中許多理念是互相沖突的，核心價(jià)值觀和分價(jià)值觀經(jīng)不起邏輯上嚴(yán)格的分析，貫徹這個(gè)與那個(gè)沖突；在企業(yè)的理念體系之間、制度體系之間、理念體系和制度體系之間也是相互沖突的；其企業(yè)手冊(cè)里的內(nèi)容與企業(yè)行為實(shí)際更是嚴(yán)重脫離甚至相反。這樣混亂的企業(yè)文化還怎么建設(shè)得下去？！有些企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)到一定程度就出現(xiàn)了徘徊，搞了兩年以后推不下去了，不知道該怎么樣進(jìn)一步做。其原因也是因?yàn)闆]有把企業(yè)文化作為一個(gè)生命有機(jī)體來對(duì)待。作為生命有機(jī)體的企業(yè)文化存在于企業(yè)的戰(zhàn)略、制度、行為、管理當(dāng)中，離開這些企業(yè)文化就不復(fù)存在，也無法發(fā)展。作為生命有機(jī)體的企業(yè)文化并不是一些單純的文化理念、原則、條文或口號(hào)的集成，在這些文化理念、原則、條文或口號(hào)背后是一種利益的結(jié)構(gòu)、權(quán)力的結(jié)構(gòu)和組織的生態(tài)結(jié)構(gòu)。企業(yè)文化建設(shè)說起來很容易做起來非常難，不是難在這些理念、原則、條文或口號(hào)怎樣提煉、描述、表達(dá)上，而是難在對(duì)其體現(xiàn)、依存的利益結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織生態(tài)結(jié)構(gòu)的調(diào)整改革上。企業(yè)文化建設(shè)要深化，必然要求調(diào)整改革與之不相適應(yīng)的企業(yè)原來的利益結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)，建立與之相適應(yīng)的新的利益結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化建設(shè)難就難在這里，你不愿意調(diào)整或者調(diào)整不下去這些結(jié)構(gòu)，就不是要真心實(shí)意地搞企業(yè)文化建設(shè)。比如說按勞分配、多勞多得，人家多勞了你就不愿意讓他多得；德才兼?zhèn)?、任人唯賢，但是這人不怎么聽話，不是親朋好友，你就不愿意重用他；那么你的多勞多得、德才兼?zhèn)淦髽I(yè)文化就只是一句口號(hào)，就是假的。多勞多得要求同工同酬，對(duì)農(nóng)民工、合同工要與正式工同工同酬，就要調(diào)整原有的利益分配結(jié)構(gòu)；德才兼?zhèn)湟笕稳宋ㄙt不能任人唯親，就要調(diào)整與之不相符合的用人權(quán)力結(jié)構(gòu)；企業(yè)觀念結(jié)構(gòu)與利益結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整意味著一個(gè)組織生態(tài)結(jié)構(gòu)的改變。看一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)的改變是良性的還是不良的，不是看其條文、字面原則和口號(hào)如何，而是看其利益結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)和組織生態(tài)結(jié)構(gòu)怎樣安排、調(diào)整或改變。把企業(yè)文化作為一個(gè)生命有機(jī)體的時(shí)候，也是一個(gè)方向引領(lǐng)。因?yàn)槠髽I(yè)要科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展，對(duì)人的要求是德才兼?zhèn)?、任人唯賢，這是一個(gè)良性導(dǎo)向；對(duì)利益分配關(guān)系是多勞多得、同工同酬，這是一個(gè)良性導(dǎo)向；對(duì)自然環(huán)境是生態(tài)平衡、節(jié)能環(huán)保，這是一個(gè)良性導(dǎo)向；等等。反之，就是不良導(dǎo)向、惡劣導(dǎo)向，就沒有企業(yè)的科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)的方向引領(lǐng)，是企業(yè)利益結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織生態(tài)結(jié)構(gòu)向何處調(diào)整、向何處配置、向何處發(fā)展的引領(lǐng)；企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)企業(yè)的觀念結(jié)構(gòu)及其利益結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)運(yùn)行、持續(xù)運(yùn)行過程，運(yùn)行久了，才形成我們所說的風(fēng)氣、氛圍、環(huán)境這些東西。企業(yè)文化建設(shè)的方向引領(lǐng)有先進(jìn)與落后之分、優(yōu)良與惡劣之別。正確理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，就要把企業(yè)文化作為一個(gè)生命有機(jī)體對(duì)待。我們?nèi)绻@樣系統(tǒng)地來理解企業(yè)文化，系統(tǒng)地思考企業(yè)文化，系統(tǒng)地貫徹企業(yè)文化，就抓住了企業(yè)文化建設(shè)的根本。這樣，企業(yè)文化就具有自我發(fā)展、自我完善的生命與活力，這樣的企業(yè)文化才具有成長(zhǎng)基因和發(fā)展靈魂的本質(zhì)屬性。如果沒有下決心調(diào)整與企業(yè)文化理念相適應(yīng)的利益、權(quán)利、組織結(jié)構(gòu)，你這個(gè)企業(yè)文化實(shí)際上就是假的，或者是半真半假的，就只是口頭吆喝，而不是真正要建設(shè)優(yōu)良、先進(jìn)的企業(yè)文化。我們有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化的口號(hào)上追求“語(yǔ)不驚人死不休”的效果，在企業(yè)文化條文的表達(dá)上恨不得說盡世界上最動(dòng)聽的好話，卻絲毫不打算對(duì)相應(yīng)的利益結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革、改善，這樣建設(shè)企業(yè)文化不過是葉公好龍而已。以人為本就要保護(hù)人的生命健康安全和尊嚴(yán)企業(yè)文化建設(shè)的根本是要以人為本、以文化人。這個(gè)“本”有兩個(gè)方面的內(nèi)容。從物質(zhì)方面說，人之本首先是人的健康、生命和安全。企業(yè)以人為本，就要關(guān)愛員工的生命、關(guān)愛員工的健康，關(guān)心員工的安全。人們常說，安全責(zé)任大于天。安全為什么大于天呢，因?yàn)榘踩P(guān)系員工的生命、健康。比如說：血汗工廠和黑煤礦，損害的是員工的生命、健康和安全；毒牛奶、毒酒、毒大米等等，損害的是消費(fèi)者的生命、健康和安全；環(huán)境污染損害的是社會(huì)公眾的生命、健康和安全。這種對(duì)人的生命、健康和安全的損害，是對(duì)人的根本損害，是對(duì)人類價(jià)值的根本踐踏，因而受到全人類的反對(duì)和批判。這也是SA8000或社會(huì)責(zé)任在全世界越來越受到重視的原因。從精神層面來講，人之本是人的自由、平等和尊嚴(yán)。堅(jiān)持人生而平等、生而自由，把神本還原為人本，把神權(quán)還原為人權(quán)，把人從神的束縛和封建專制的壓迫下解放出來，是資產(chǎn)階級(jí)革命的重大歷史功績(jī)之一。人的自由、平等和尊嚴(yán)是人的精神性存在?！安蛔杂晌饘幩馈保吧\(chéng)可貴，愛情價(jià)更高，若為自由故，二者皆可拋”等等，反映了人們對(duì)這種精神之本的珍視和渴望。堅(jiān)持以人為本，既表現(xiàn)為對(duì)人的健康、生命和安全的重視和保護(hù)，也表現(xiàn)為對(duì)人在精神上的自由、平等和尊嚴(yán)的關(guān)心和保護(hù)。如果企業(yè)或組織把這兩方面做到了，那情況會(huì)怎么樣呢？有尊嚴(yán)的勞動(dòng)和有尊嚴(yán)的生活會(huì)形成“士為知己者死”、“上下同欲者勝”的局面；會(huì)形成“既有統(tǒng)一意又有個(gè)人心情舒暢，人人奮勇當(dāng)先、個(gè)個(gè)爭(zhēng)先恐后”的局面；會(huì)形成“心齊氣順勁足人和百業(yè)興旺發(fā)達(dá)”的局面。相反會(huì)怎樣？人最大的悲劇是哀莫大于心死，心死了就無可救藥，就會(huì)有前赴后繼的“跳樓”事件發(fā)生；人怕傷心樹怕破皮。傷了人心就是損害了他的情感和尊嚴(yán)，傷到極致就會(huì)絕望或爆發(fā)。以人為本，就要關(guān)愛員工健康、關(guān)愛他的生命、關(guān)愛他的安全，維護(hù)他的尊嚴(yán)、自由和平等。在我們有些企業(yè)里等級(jí)森嚴(yán)，官大一級(jí)壓死人，實(shí)際上人的平等、自由和尊嚴(yán)被剝奪了。經(jīng)常看到有些領(lǐng)導(dǎo)者或管理者對(duì)員工動(dòng)輒拳腳相加、惡言謾罵，這樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者沒有以人為本，至少是大打折扣的。以人為本就要關(guān)心人的幸福。古希臘哲學(xué)家對(duì)人的幸福的解釋是“身體的無疾病、靈魂的無紛擾”。身體無疾病就是健康，靈魂無紛擾就是獨(dú)立、自由和安寧。富士康的青年員工前赴后繼的13跳，為什么？原因很多。存在主義哲學(xué)說“人生就是煩畏死”。人生是煩惱、畏懼、死亡?，F(xiàn)代社會(huì)的壓力是全方位的，在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期尤其如此。各種壓力疊加造成人精神上的焦慮、畏懼、壓抑、憂郁、緊張、絕望等不良情緒。為化解這種不良情緒，發(fā)達(dá)國(guó)家的成功企業(yè)普遍開展了員工心理援助計(jì)劃或員工輔導(dǎo)計(jì)劃，這是值得中國(guó)企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)的。堅(jiān)持以人為本就要從身心兩方面去關(guān)愛員工，為員工謀幸福?！耙匀藶楸尽睂?duì)內(nèi)要以員工為本，對(duì)外要以客戶為本。以客戶為本，最終的客戶是消費(fèi)者，就要關(guān)愛消費(fèi)者的健康、生命和安全，尊重并保護(hù)他們的平等、自由和尊嚴(yán)。有人說，新經(jīng)濟(jì)是“心經(jīng)濟(jì)”、是體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)，這也從一個(gè)方面反映了現(xiàn)代企業(yè)對(duì)消費(fèi)者精神需求的滿足、對(duì)消費(fèi)者的精神關(guān)懷或人文關(guān)懷。抓住了企業(yè)文化根本的這兩個(gè)方面，并真心誠(chéng)意去做，企業(yè)文化怎么建的問題、企業(yè)兼并重組中的文化融合問題、集團(tuán)公司母子文化的關(guān)系問題、企業(yè)文化怎樣落地的問題等等，就能符合邏輯地找到正確解決的途徑與方法。比如在企業(yè)兼并重組中，如果堅(jiān)持以企業(yè)文化是生命有機(jī)體的系統(tǒng)觀去推進(jìn)文化融合，堅(jiān)持以人為本、以文化人的建設(shè)思路去推進(jìn)文化融合，就會(huì)自覺地在尊重差異、包容多元的基礎(chǔ)上，做到前進(jìn)方向的統(tǒng)一、核心價(jià)值觀的統(tǒng)一，進(jìn)而制度統(tǒng)一、分配統(tǒng)一、人事統(tǒng)一、機(jī)制規(guī)范統(tǒng)一。只有在異中求同過程中達(dá)成統(tǒng)一了，文化融合、引導(dǎo)才能做到位。如果做不到存異求同、去劣存優(yōu)，文化融合僅是停留在講空話大話、