如何建立培訓體系與制定培訓計劃

培訓中的“冰山”

——培訓中問題的提出溶化培訓“冰山”（一）——創(chuàng)新培訓理念溶化培訓“冰山”（二）——打造科學培訓管理體系溶化培訓“冰山”（三）——培訓的集中管理溶化培訓“冰山”（四）

——幾種有效的“育人”理念和方法

第一頁，共112頁。對培訓的認識和態(tài)度培訓的“五性”培訓學習氛圍的營造培訓機構設置培訓管理制度、體系建立和推行培訓的戰(zhàn)略定位培訓職能操作第二頁，共112頁。第二講溶化培訓“冰山”（一）

——創(chuàng)新培訓理念（一）溶化培訓“冰山”水面下的部分——培訓的戰(zhàn)略定位第三頁，共112頁。未來的競爭，不是一個團隊與另一個團隊學歷的競爭，而是一個團隊與另一個團隊學習力的競爭未來的競爭，不是一個人與另一個人的競爭而是一個團隊與另一個團隊的競爭未來，唯一持久的競爭力學習力第四頁，共112頁。學習力培訓競爭力競爭力培訓第五頁，共112頁。企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心技術核心人才核心才能企業(yè)競爭力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency第六頁，共112頁。從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）創(chuàng)新改善維持

KAIZEN?解決問題

?提升效率?團隊合作

?品質(zhì)改善

INNOVATION?產(chǎn)品創(chuàng)新

?激發(fā)創(chuàng)意?突破瓶頸

?勇于冒險

MAINTENANCE?專業(yè)知識

?企業(yè)文化?品質(zhì)水準

?激勵士氣第七頁，共112頁。企業(yè)內(nèi)培訓的目的組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能個人面增進員工適應能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長30%20%50%創(chuàng)新改善維持第八頁，共112頁。培訓的目的與作用長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要第九頁，共112頁。

培訓的目的和作用傳遞公司文化和企業(yè)價值觀溝通公司新的戰(zhàn)略目標在變革期改變員工觀念協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題提高員工崗位工作技能推廣新的觀念、知識和技能提高團隊整體素質(zhì)水平個人職業(yè)生涯發(fā)展第十頁，共112頁。從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力

?知識（Knowledge)

?技能（Skill)

?態(tài)度（Attitude)強化組織的核心能力

?團隊合作（Teamwork)

?企業(yè)文化（CorporateCulture)

第十一頁，共112頁。公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment第十二頁，共112頁。為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意愿第十三頁，共112頁?？偨Y朋友們：此時此刻，您是怎樣理解培訓的重要性的？您的培訓觀念有所創(chuàng)新嗎？您的觀念將如何指導您的行動？如果我們達成共識，我們將繼續(xù)下面的學習。第十四頁，共112頁。（二）溶化培訓“冰山”水面上的部分——系統(tǒng)的職能操作以培育企業(yè)的核心能力為基點制定培訓戰(zhàn)略開發(fā)培訓體系，即建立科學的培訓流程和培訓的集中管理制度第十五頁，共112頁。使培訓真正有效的一體化設計模式由管理者的意識轉化為員工的自覺行為促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略使企業(yè)成為學習型組織企業(yè)戰(zhàn)略目標/文化學習型組織培訓需求高績效素質(zhì)模型任職資格標準任職資格評價與管理員工生涯管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃組織與環(huán)境變化員工績效表現(xiàn)人員管理業(yè)務管理個人管理培訓管理第十六頁，共112頁。第三講溶化培訓“冰山”（二）

——打造科學培訓管理體系培訓的起點——培訓需求分析培訓的“技術”含量所在——課程體系設計培訓第三步——制定培訓計劃培訓第四步——實施培訓培訓第五步——培訓效果評估

第十七頁，共112頁。第十八頁，共112頁。一個完整的培訓體系包含如下內(nèi)容組織學習體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓需求調(diào)查體系培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓機構篩選和內(nèi)訓師隊伍建設體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與效果跟蹤體系培訓預算控制體系第十九頁，共112頁。（一）培訓的起點——培訓需求分析

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，即制定年度培訓規(guī)劃前，由培訓部門（或者借助外部專業(yè)的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。一般應從以下幾個方面人手：組織分析工作分析工作者分析第二十頁，共112頁。企業(yè)現(xiàn)狀盤點1.員工績效考核結果分析2.職位勝任力分析3.戰(zhàn)略目標與內(nèi)外培訓資源分析第二十一頁，共112頁。1.員工績效考核結果分析

從員工實際工作表現(xiàn)出發(fā)，進行工作業(yè)績標準離差分析，即，將績效考核結果與工作給定標準進行比較分析，找出差距的原因。第二十二頁，共112頁。方法一，與被考核者進行績效考核結果面談，反饋考核結果，共同探討工作差距原因。方法二，通過員工滿意度問卷調(diào)查。方法三，對重大經(jīng)營管理問題產(chǎn)生的原因進行分析，總結教訓，為培訓課程開發(fā)設計、選擇培訓方法提供依據(jù)。第二十三頁，共112頁。2.職位勝任力分析

是以確保工作高績效所需要的關鍵能力（勝任力）為核心：第一，該職位有哪些主要的工作內(nèi)容，即職責范圍有哪些？第二，完成這些工作必需的知識、技能有哪些？即關鍵能力（勝任力）有哪些？（準入標準和優(yōu)秀標準）第二十四頁，共112頁。方法一，準入標準。方法二，優(yōu)秀標準。方法三，從整個業(yè)務流程的角度分析，找出整個價值鏈的薄弱環(huán)節(jié)或存在的問題，通過培訓增強鏈接力量或避免再次發(fā)生問題。第二十五頁，共112頁?？冃Ч芾眢w系崗位職能體系勝任能力體系長期效益短期效益長期效率短期效率顧客需求創(chuàng)新力執(zhí)行力整合力規(guī)范力職能需求顧客系統(tǒng)傳輸系統(tǒng)人力資源財務資源目標需求市場研發(fā)生產(chǎn)銷售績效導航系統(tǒng)

職位定位系統(tǒng)員工才能評價系統(tǒng)（KCI－關鍵能力指標）（KTI－關鍵任務指標）（KPI

－關鍵績效指標）什么樣的能力，適合做什么樣的事情，可以最快的實現(xiàn)什么樣的績效目標！我們只抓關鍵！關鍵績效指標－關鍵任務指標－關鍵能力指標第二十六頁，共112頁。崗位任職資格管理與人才梯隊建設的關系WantShouldIs

人力資源盤點管理系統(tǒng)診斷

方案設計與實施

HRM優(yōu)化措施

戰(zhàn)略目標事業(yè)計劃量差第二十七頁，共112頁。優(yōu)化人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)崗位任職資格管理體系選人用人育人留人崗位任職資格標準員工優(yōu)勢能力識別建立人才標準建立人才梯隊量差距第二十八頁，共112頁。管理風格管理知識管理技能第二十九頁，共112頁。3.戰(zhàn)略目標與內(nèi)外培訓資源分析

對企業(yè)（或組織）現(xiàn)狀及未來（一定時間內(nèi)）達到的戰(zhàn)略目標需要具備哪些條件所作的分析：第一，組織的現(xiàn)狀是什么？第二，組織（在一定時間內(nèi)）的戰(zhàn)略目標是什么？第三，我們擁有什么樣的培訓資源，包括培訓體系、培訓組織機構、培訓課程、教材、講師資源？第四，這些資源會產(chǎn)生什么樣的培訓效果？

第三十頁，共112頁。培訓需求分析的過程戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責現(xiàn)存問題分析找出問題原因業(yè)績分析績效結果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)培訓需求調(diào)研確認培訓需求建立培訓目標第三十一頁，共112頁。有效的培訓需求培訓需求成果1：為什么培訓（培訓的目的）誰需要培訓（培訓的需求對象）培訓什么（培訓的內(nèi)容）培訓的深度與廣度（培訓的目標）培訓需求成果2：企業(yè)對培訓的態(tài)度培訓可能的障礙與問題培訓的成果3：企業(yè)具有的培訓資源可利用的外部資源有哪些第三十二頁，共112頁。有效的培訓需求培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求分析實際就是尋找“壓力點”一般培訓需求分析三個層面：實現(xiàn)目標“壓力點”環(huán)境變化（新技術法律/競爭）任職資格標準項目/任務執(zhí)行能力要求員工勝任能力績效不佳改善戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務分析人員與績效分析第三十三頁，共112頁。培訓需求分析人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調(diào)查任務分析決定培訓內(nèi)容應該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例第三十四頁，共112頁。任務分析判斷培訓的內(nèi)容選擇分析的工作崗位羅列工作崗位需要執(zhí)行的任務清單確保任務清單的可靠性和有效性明確勝任一項任務所需要的知識、技能或以采用觀察法、問卷調(diào)查可以借鑒職務說明書第三十五頁，共112頁。培訓需求分析雙軌模型第三十六頁，共112頁。培訓需求分析的流程1、原始需求回顧如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓方案2、確定調(diào)查的目標如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題3、確定調(diào)查的核心內(nèi)容如：職業(yè)化意識職業(yè)勝任能力職業(yè)化行為4、選擇調(diào)查方法/調(diào)查問卷設計如：訪談法、問卷調(diào)查法、小組研討法5、制定調(diào)查計劃如：調(diào)查目的與目標；參加人員；主要調(diào)查內(nèi)容與方法；主要活動與安排6、調(diào)查實施7、撰寫《培訓需求調(diào)查報告》

如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結果與結論主要建議與說明第三十七頁，共112頁。培訓需求調(diào)查與分析需求調(diào)查分類調(diào)查目的調(diào)查對象方法戰(zhàn)略董事會、總經(jīng)理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃年度計劃職能部門經(jīng)理面談、部門年度計劃職位要求管理者與下級調(diào)查表抽樣面談績效考核表年度需求調(diào)查個人成長愿望管理者與下級員工發(fā)展規(guī)劃項目需求調(diào)查了解主要差距確定培訓重點制定培訓計劃目標學員其直接上級面談調(diào)查表課程中需求調(diào)查了解學員主要差距、確定培訓重點學員課前抽樣小組交流第三十八頁，共112頁。研討：1、為什么要進行培訓需求調(diào)查？2、培訓需求調(diào)查從哪幾個方面展開？3、培訓需求調(diào)查有哪些方法？4、快速需求調(diào)查如何進行？5、請擬訂一份2008年自己公司的培訓需求調(diào)查計劃第三十九頁，共112頁。（二）培訓的“技術”含量所在

——課程體系設計

課程體系設計需要將課程結構、類別、內(nèi)容、形式、師資配置等方面技術性地與培訓需求相匹配，以達到培訓目標，使培訓具有針對性、有效性、實用性、系統(tǒng)性、持續(xù)性。第四十頁，共112頁。課程結構的開發(fā)與管理分為內(nèi)、外部課程開發(fā)與管理內(nèi)部課程：○中高級培訓○員工培訓○新員工培訓●素質(zhì)層培訓●理念層培訓●業(yè)務層培訓●管理層培訓外部課程：主要是新思想、新技術、新知識等的引進，作為內(nèi)部課程的補充，起到催化劑作用。

1.課程體系需要“技術”性地開發(fā)與管理第四十一頁，共112頁。培訓課程開發(fā)的動機行為模型培訓課程開發(fā)層次模型課程開發(fā)模型第四十二頁，共112頁。培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓)。第四十三頁，共112頁。種類培訓對象或簡要內(nèi)容職前培訓新員工培訓和新招人員培訓專業(yè)技能培訓生產(chǎn)、制造、技術、研發(fā)、營銷、財務會計、行政秘書等技能性培訓管理能力培訓針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的的培訓自我培訓強調(diào)自我學習、自我發(fā)展；以個人規(guī)劃和自我控制為主常用企業(yè)培訓課程體系第四十四頁，共112頁。培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能第四十五頁，共112頁。不同對象的技能提升判斷能力領導能力協(xié)調(diào)能力溝通能力專業(yè)能力中層管理者洞察能力決策能力創(chuàng)造能力統(tǒng)籌能力批斷能力高層管理者專業(yè)能力計劃能力指導能力溝通能力基層管理者素質(zhì)模型第四十六頁，共112頁。（2）課程內(nèi)容設計的難易程度需要考慮被培訓者的知識水平、可能接受的程度。（3）課程形式設計是指采用主題系列培訓、分組討論等形式強化培訓效果。[舉例]根據(jù)企業(yè)管理人員缺乏工作責任心、職業(yè)化程度低、執(zhí)行力度不夠等現(xiàn)狀，設計以“責任·職業(yè)化·執(zhí)行·激情”為主題的系列培訓，以激發(fā)管理人員的工作責任感和熱情，這樣設計使培訓主題更加鮮明，會增強培訓的有效性、針對性。第四十七頁，共112頁。（4）課程講師的配置內(nèi)部培訓師（企業(yè)聘請有培訓技能的員工成為企業(yè)的培訓師）外部培訓師第四十八頁，共112頁。機構與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)項目流程培訓機構篩選培訓師選擇與課程采購內(nèi)部培訓師培養(yǎng)搜集機構名單機構資質(zhì)審評機構能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫第四十九頁，共112頁。素質(zhì)層培訓：提高公司員工的職業(yè)素質(zhì)，確保所有員工崗位勝任能力的職業(yè)素質(zhì)培訓。

●職業(yè)基本技能（計算機操作、行業(yè)英語、溝通技巧、時間管理等）●職業(yè)基本素質(zhì)（職業(yè)化、職業(yè)道德、自我發(fā)展管理、人際關系管理等）●競爭能力發(fā)展（職業(yè)定位及生涯規(guī)劃、系統(tǒng)思維、創(chuàng)新、有效管理者習慣、領導力發(fā)展等）2.課程開發(fā)的分層分類第五十頁，共112頁。理念層培訓：提高員工對企業(yè)文化的認同度，促進員工行為規(guī)范與價值理念的升華的企業(yè)價值觀培訓。

●公司發(fā)展史●公司概況●公司企業(yè)文化●公司行為規(guī)范、規(guī)章制度第五十一頁，共112頁。業(yè)務層培訓:業(yè)務培訓。

●行業(yè)背景/知識●公司產(chǎn)品/服務的知識●業(yè)務操作規(guī)范與流程●專業(yè)崗位知識與技能（研發(fā)、人力資源、財務管理、采購、質(zhì)量、信息等）。

第五十二頁，共112頁。管理層培訓:

提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，確保人力資源的市場競爭力與企業(yè)核心競爭力的管理培訓。

●管理自己（目標管理、績效管理、有效輔導/指導等）?！窆芾硭撕蛨F隊（文化與行為管理、高績效團隊建設與管理、學習型組織建設等）?！窆芾砥髽I(yè)業(yè)務（ERP、客戶關系管理、供應鏈管理、人力資源管理、信息化平臺等）。●綜合管理知識與技能（計劃、問題處理、危機管理、項目管理、變革管理、戰(zhàn)略管理、溝通技能、時間管理等）第五十三頁，共112頁。舉例：一體化實施步驟培訓如何服務于績效發(fā)展：績效分析組織績效績效計劃/目標培訓優(yōu)先與重點變化培訓知識技能態(tài)度培訓員工不知道做什么員工不知道怎樣做員工不愿意做個體績效輔導培訓第五十四頁，共112頁。采用開放式、參與式討論方式。3.培訓第三步——制定培訓計劃第五十五頁，共112頁。年度培訓規(guī)劃的制定要素公司當年發(fā)展經(jīng)營策略培訓目標與行動計劃當年主要培訓方式課程開發(fā)計劃、講師培養(yǎng)計劃企業(yè)文化培訓、業(yè)務培訓重點職能類別培訓、經(jīng)理人員管理培訓員工基本技能培訓、個性化培訓重點年度培訓經(jīng)費狀況、培訓經(jīng)費構成表計劃培訓人員比例計劃人均培訓時間第五十六頁，共112頁。年度培訓計劃結構封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調(diào)查結果分析關鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動計劃預期效果與評價方法預算附錄第五十七頁，共112頁。4.培訓第四步——培訓實施與管理第五十八頁，共112頁。一、年度培訓預算員工工資比例營業(yè)收入比例利潤比例總額預算法零基預算法

國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。

預算的使用：內(nèi)部講師（經(jīng)理）外派培訓行政費用支出

培訓的優(yōu)先順序第五十九頁，共112頁。二是培訓過程控制

(培訓集中管理)三是培訓信息管理

(1)知識信息管理●企業(yè)內(nèi)高績效經(jīng)營管理（或技術）經(jīng)驗/知識的提煉和總結并形成文字；●外部培訓資料如購買的培訓影像資料的收集；第六十頁，共112頁?！衽嘤栒n程的原始資料（培訓師的講義、影像資料等）；●將培訓語言形成文字。(2)信息分類查詢對培訓各模塊（如培訓需求調(diào)查分析資料、課程體系設計資料、培訓評估資料等）進行分類標識形成編碼體系，便于查詢。第六十一頁，共112頁。培訓平臺有效運轉——通過有效培訓管理

培訓管理體系培訓管理手冊公司人力資源培訓與發(fā)展的理念——董事長寄語——公司培訓理念——培訓與發(fā)展工作原則與要求——公司培訓目標培訓組織與責任培訓管理程序與規(guī)定培訓課程體系培訓計劃與預算管理培訓活動管理培訓師的管理——內(nèi)部培訓師培養(yǎng)、認證與管理——外部培訓師認證與管理培訓服務商選擇與管理培訓課程開發(fā)與采購管理員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理第六十二頁，共112頁。（1）很多企業(yè)培訓實踐證明：重點做好每一次培訓后續(xù)的行為或績效促進工作、培訓后成果的轉化訓練,哪怕是一、兩個知識點的落實,或者是盡可能創(chuàng)造出一種“學以致用”的氛圍都是非常重要的。5.培訓第五步——培訓效果評估第六十三頁，共112頁。（2）培訓評估主要是從員工的職位關鍵能力是否具備和提升，工作行為上有無具體改進，企業(yè)一定時間內(nèi)的戰(zhàn)略目標是否實現(xiàn)等方面入手進行。1）短期效果評估：△對培訓的基本反應情況A.受訓者對培訓的滿意度；B.受訓者對培訓的建議?！鲗ε嘤杻?nèi)容的掌握情況受訓者的知識/技能/態(tài)度等方面的提高與改善第六十四頁，共112頁?！鞴ぷ餍袨楸憩F(xiàn)

A.受訓者是否將培訓所學應用于工作？B.受訓者的工作行為(包括思想意識與技能水平等)有何改進?△培訓產(chǎn)生的經(jīng)濟管理效果有多大?管理指標的改進程度(包括數(shù)量、質(zhì)量等)財務指標的完成情況并進行考核結果的比較

2）長期效果評估第六十五頁，共112頁。1）課后作業(yè)及行動方案執(zhí)行評估系統(tǒng)Action&EffectAssess

寫管理感悟閉卷考試,學分制主題研討會現(xiàn)場演示現(xiàn)身說“法”(3)培訓效果評估及學員“學有所用”細化方案第六十六頁，共112頁。2）績效評估系統(tǒng)PerformanceAssess

將課程中的關鍵價值點提煉成關鍵績效考核指標獎勵管理新方法考試分數(shù)作為一項考核指標第六十七頁，共112頁。3）后測－優(yōu)勢評估系統(tǒng)StrengthsTESTProgram

4）后測－情境性行為評估系統(tǒng)ACTShowProgram（Assessmentcenter）

5）360°評估系統(tǒng)360oCAREProgram6）勝任力清單CompetencesCLEARProgram7）核心能力發(fā)展清單COREDEVELOPMENTPROGRAM8）發(fā)展期望值評估系統(tǒng)InterMOTIVATIONProgram第六十八頁，共112頁。衡量培訓效果的幾個標準培訓結束的感受個人良好工作習慣的養(yǎng)成良好組織工作習慣的養(yǎng)成企業(yè)核心能力培養(yǎng)經(jīng)濟效益提高第六十九頁，共112頁。培訓評估Level1～Level5Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉化Level5投資報酬率（ROI）第七十頁，共112頁。Level1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者對于訓練之滿意程度衡量對象課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場地設備及服務品質(zhì)方式使用問卷、口頭詢問、座談第七十一頁，共112頁。Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況衡量對象與課程相關之知識(Knowledge)與課程相關之技能(Skill)與課程相關之態(tài)度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討第七十二頁，共112頁。Level3.行為評估(Behavior)目的了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、FocusGroup、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計劃)、360度回饋第七十三頁，共112頁。Level4.成果評估(Result)目的測量訓練后對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、專家評估、當事人預估、主管預估第七十四頁，共112頁。對學習成果評估對公司整體贏利能力的影響對公司整體競爭力的影響對公司產(chǎn)品/服務的影響對管理層管理水平的促進對員工離職率有無降低對員工工作滿意度有無提高對員工工作技能的提高第七十五頁，共112頁。Level5.投資報酬率評估(ROI)目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本vs.產(chǎn)生效益創(chuàng)造價值vs.競爭優(yōu)勢方式收集HardData及SoftData第七十六頁，共112頁。評估后HR做什么？（培訓效果轉化）三個循環(huán)往復的過程：針對反饋表的三天內(nèi)改進針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進針對年底審核的年度改進第七十七頁，共112頁。會用（質(zhì)量）： 確保內(nèi)容針對性適用（方向）： 有效的學習管理愿用（數(shù)量）： 營造有利的轉化環(huán)境有用什么使培訓效果轉化？第七十八頁，共112頁。增進培訓后行為轉移的二十種方式挑出至少五種適合您公司的第七十九頁，共112頁。第四講溶化培訓“冰山”（三）

——培訓的集中管理

第八十頁，共112頁。企業(yè)培訓：誰的責任？培訓監(jiān)督實施負責人質(zhì)量保證實施監(jiān)督董事會/經(jīng)理辦公會總經(jīng)理/分管副總HR部主管HR部/培訓主管各部門/單位主管各部門全體員工質(zhì)量保證監(jiān)督培訓工作的決策機構培訓工作總負責人培訓組織工作負責人培訓組織工作實施負責人部門培訓工作負責人被培訓者培訓效果評估負責人第八十一頁，共112頁。設立培訓中心員工潛能開發(fā)持續(xù)不斷的創(chuàng)新永無止境的學習實效因素的掌握建立學習型組織第八十二頁，共112頁。大培訓體系建立學習型組織建立資源庫管理培訓戰(zhàn)略規(guī)劃課程效果年度計劃技能提升在職教育內(nèi)訓師培養(yǎng)設備管理社會資源學院建設管理制度院校合作院校生培養(yǎng)第八十三頁，共112頁。組織學習體系企業(yè)內(nèi)訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機、外語、財務、PM4①內(nèi)部培訓師②會計師、PMP、技術類（如Cisco)等①專升本、雙學位②MBA、EMBA、MPA等第八十四頁，共112頁。1.培訓組織機構的建立2.培訓的集中管理制度(1)培訓制度的具體內(nèi)容應體現(xiàn)培訓是企業(yè)員工的一項福利。第八十五頁，共112頁。(2)培訓制度的具體內(nèi)容的規(guī)定。(3)人力資源管理部門協(xié)助業(yè)務部門組織相關培訓，由人力資源管理部門嚴格按照企業(yè)的培訓管理制度（辦法）監(jiān)督員工培訓紀律情況，會大大提高培訓效果。(4)制定培訓工作準備流程。第八十六頁，共112頁。培訓管理體系

培訓平臺有效運轉——通過有效培訓管理

培訓管理手冊公司人力資源培訓與發(fā)展的理念——董事長寄語——公司培訓理念——培訓與發(fā)展工作原則與要求——公司培訓目標培訓組織與責任培訓管理程序與規(guī)定培訓課程體系培訓計劃與預算管理培訓活動管理培訓師的管理——內(nèi)部培訓師培養(yǎng)、認證與管理——外部培訓師認證與管理培訓服務商選擇與管理培訓課程開發(fā)與采購管理員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理第八十七頁，共112頁。培訓是企業(yè)與員工發(fā)展的加速器第八十八頁，共112頁。第五講溶化培訓“冰山”（四）

——幾種有效的“育人”理念和方法案例：還是“原來的我”……第八十九頁，共112頁。1.持續(xù)性的改進——培訓項目運營管理定義：將一個固定的群體或一個需要改變現(xiàn)狀、或一個亟待解決的問題作為一個總的運營項目，確定目標之后，進行目標分解，根據(jù)個個子目標制定單個培訓項目，所有單個培訓項目系列組成總項目培訓，之后通過執(zhí)行、對執(zhí)行效果進行評估，提出改進計劃和目標，循環(huán)往復，持續(xù)改進。

第九十頁，共112頁。2.企業(yè)是學校，領導是教練，下屬是學員一位較資深的人才獵頭顧問曾說，“當經(jīng)理人走入你視野的時候，嘗試去感受他們不同“顏色”的性格，這就是公司的文化標簽”“著名公司陶冶出來的經(jīng)理人都有鮮明的特點，這是不同公司文化熏染的結果，經(jīng)理人的顏色就是公司文化的顏色。”

第九十一頁，共112頁。（1）企業(yè)是學校

“企業(yè)是學?！?，即在企業(yè)內(nèi)營造一種學習的氛圍，創(chuàng)建一個學習的平臺。不僅在于讓員工學到什么，更重要的是要調(diào)動他們學習的熱情和干勁，培養(yǎng)組織的學習氛圍，提高組織的學習取向和學習能力，推動員工的繼續(xù)學習至終身學習，以及企業(yè)學習型組織的創(chuàng)建。

第九十二頁，共112頁。倡導“學習與創(chuàng)新是一種生活方式”“工作同時也是一種學習”等鼓勵員工學習的理念。在企業(yè)內(nèi)搭建無限互動的溝通與學習平臺A.正式平臺（企業(yè)大學/商學院的建立）B.非正式平臺具體表現(xiàn)第九十三頁，共112頁。(2)領導是教練，下屬是學員

“我今天能取得如此的成績與我的領導對我的栽培是分不開的，我非常感謝他……”一個事業(yè)成功或在某方面取得好成績的人往往會這樣說；也有很多人經(jīng)常在抱怨：“大學畢業(yè)后，沒遇到好領導，自己成長成熟得很慢……”重點關注：領導與下屬→教練與學員。要出“主意”，“發(fā)號施令”，讓下屬執(zhí)行命令，而且還擔負著“傳道、授業(yè)、解惑”的職責，肩負著培養(yǎng)、指導下屬的重任，讓員工在工作中盡快地成長和成熟起來，成為企業(yè)中優(yōu)秀的人才；下屬作為學員，不僅要無條件地去執(zhí)行領導的指令，更為重要的是要虛心接受領導的指導，不斷地完善自我。第九十四頁，共112頁。如何才能構建起領導與下屬的這種“教練”與“學員”之間的關系？1)在職位關鍵能力（勝任力）模型中，將培養(yǎng)、指導下屬列為職位要求的一項關鍵能力，作為每位管理人員的一項崗位職責；同時把培養(yǎng)、指導下屬的情況作為對管理人員的一項考核內(nèi)容，細化出具體的考核標準。第九十五頁，共112頁。2)領導“教”與“練”的具體內(nèi)容與方法A.“教”與“練”的內(nèi)容：提供業(yè)務知識/技能、職位關鍵能力的傳授、培育、指導和支持，指導處理具體的挑戰(zhàn)和問題，如解決人際關系問題、發(fā)展某項技能或能力等。宣傳企業(yè)內(nèi)部各種管理制度及企業(yè)文化，幫助下屬融合到新的工作中。幫助下屬拓展自我意識和理解發(fā)展需要，協(xié)助制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，并跟蹤和監(jiān)督計劃的進展情況。幫助下屬發(fā)展新的行為或人際關系策略，克服可能導致管理失敗的個性因素，并衡量和監(jiān)督下屬職業(yè)發(fā)展措施是否達到既定目標。第九十六頁，共112頁。B.“教”與“練”的方法：在分配工作前及在工作過程中給予必要的指導。指導包括建議和指點。工作結束后，進行績效考核結果反饋面談，指出存在的問題，共同分析產(chǎn)生問題的原因，并提出解決問題的方案，作為下一個考核期重點考核事項。隨時隨地進行的多方位、各方面、多渠道的指導。

第九十七頁，共112頁。3)下屬虛心學習，不斷完善自我第九十八頁，共112頁。[場景]老板的困惑某民營集團公司創(chuàng)業(yè)老板李剛老是埋怨人力資源部一直不能給他提供一份中層以上管理人員的接替名單和培養(yǎng)計劃，比如，假設現(xiàn)任總裁出了問題，誰能馬上接替他擔當這個重要的職位？財務總監(jiān)如果離職的話，又有誰能接替他呢？某分公司經(jīng)理被解聘的話，誰能勝任該職位？……什么樣的人員結構能滿足企業(yè)實現(xiàn)員工更新?lián)Q代和正常的人員流失的需要?換句話說,如何建立人才梯隊以實現(xiàn)企業(yè)從下一職層向上一職層補充人才的需要?這是企業(yè)人力資源管理面臨的一大挑戰(zhàn)。

3.人才梯隊——培育企業(yè)領導者第九十九頁，共112頁。(1)人才梯隊的要義

企業(yè)的職務層次、人員結構一般