如何招聘優(yōu)秀員工(新)

Part-1員工招聘的重要性、原則、方式、途徑第一頁，共43頁。（1）新組建一個企業(yè)；（2）業(yè)務擴大，人手不夠；（3）因原有人員調任、離職、退休、死傷而出現(xiàn)職位空缺；（4）人員隊伍結構不合理，在裁減多余人員的同時需要補充短缺人才。

人員招聘任務的提出有如下幾種情況：第二頁，共43頁。員工招聘工作的重要性招聘質量事關重大。招聘是一項比較困難和復雜的工作。

第三頁，共43頁。招聘的原則公開原則競爭原則平等原則級能原則全面原則擇優(yōu)原則第四頁，共43頁。招聘的方式筆試面試實地測驗

第五頁，共43頁。招聘的方式——筆試論文式的筆試測驗式的筆試

第六頁，共43頁。招聘的方式——面試模式化的面試非指導性的面試狀況面試壓力式面試第七頁，共43頁。招聘的方式——實地測試所謂實地測驗，是對于應聘者的能力或技巧作實際的考察。這種測驗純粹為一種輔助性的測驗，其測驗的對象都為技術人員、半技術人員或管理人員。

第八頁，共43頁。招聘的途徑企業(yè)內部招聘企業(yè)外部招聘第九頁，共43頁。招聘的途徑——企業(yè)內部招聘（1）內部提升內部提升的主要優(yōu)點是：有利于激勵員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點是：自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，可能使企業(yè)缺少活力。（2）內部調用內部調用的主要優(yōu)點是：對新崗位的員工較熟悉，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點與內部提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作積極性。

第十頁，共43頁。招聘的途徑——企業(yè)外部招聘一個企業(yè)必須不斷地從其外部尋求員工，特別是當需要大量地擴充其勞動力時。下列需求需要從外部招聘中滿足：①補充初級崗位；②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術；③獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。第十一頁，共43頁。企業(yè)外部招聘的主要途徑大中專院校及職業(yè)技工學校人才交流會職業(yè)介紹所競爭者與其他公司行業(yè)協(xié)會失業(yè)者常常是一個重要的招聘來源

第十二頁，共43頁。企業(yè)外部招聘的評價（1）外部招聘的優(yōu)點①候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。②有利于組織吸收外部先進的經(jīng)營管理觀念、管理方式和管理經(jīng)驗，內外結合不斷開拓創(chuàng)新。③對外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內部候選人競爭的矛盾。第十三頁，共43頁。企業(yè)外部招聘的評價（2）外部招聘的缺點①應聘者的條件不一定能代表其實際水平和能力，因此不稱職者會占有一定或相當比例。②應聘者入選后對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。③如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。第十四頁，共43頁。Part-2員工招聘的程序第十五頁，共43頁。員工招聘的基本程序1、招聘決策2、分析工作3、招聘工作班子的形成4、發(fā)布招聘信息5、填寫申請表格6、收集信息7、人員招聘的決策第十六頁，共43頁。員工招聘的基本程序——招聘決策所謂招聘決策，是指企業(yè)中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。個別不重要的工作崗位招聘，不需要經(jīng)過最高管理層的決定。

第十七頁，共43頁。員工招聘的基本程序——招聘決策招聘決策的原則①少而精原則。②寧缺勿濫原則。③公平競爭原則。

招聘決策的內容①什么崗位需要招聘，招聘多少人員，每個崗位的具體要求是什么；②何時發(fā)布招聘信息，運用什么渠道發(fā)布招聘信息；③委托哪個部門進行招聘測試；④招聘預算是多少；⑤何時結束招聘；⑥新進員工何時到位。

第十八頁，共43頁。招聘決策的運作步驟：1、用人部門提出申請。2、人力資源開發(fā)管理部復核。3、最高管理層決定。員工招聘的基本程序——招聘決策第十九頁，共43頁。

1、確定崗位任務與人員素質要求2、預測所需員工人數(shù)員工招聘的基本程序——分析工作第二十頁，共43頁。

1、概念2、成立招聘組織或機構3、申請招聘指標與確定招錄對象4、制定招聘簡章

員工招聘的基本程序——招聘班子的形成第二十一頁，共43頁。招聘簡章內容①招工單位概況；②工種或專業(yè)介紹；③招工名額、對象、條件和地區(qū)范圍；④報名時間、地點、證件、費用；⑤考試時間、地點；⑥試用期、合同期以及錄取后的各種待遇。

員工招聘的基本程序——招聘班子的形成第二十二頁，共43頁。發(fā)布招聘信息的原則：1、面廣原則2、及時原則3、層次原則

員工招聘的基本程序——發(fā)布招聘信息第二十三頁，共43頁。招聘者可以從申請表格中了解到許多材料，從一個求職者的經(jīng)濟和婚姻狀況可以窺見其情緒是否穩(wěn)定和責任性是否強，而業(yè)余愛好可能會隱約透露一個人的領導能力或者品格。根據(jù)這些線索可以在面談中進一步詢問有關情況。員工招聘的基本程序——填寫申請表格第二十四頁，共43頁。常用的方法有以下幾種：（1）仔細查看申請職位表、學歷或其他資格、證明材料和機密報告。（2）面談。（3）書面測驗。（4）練習和實際測驗。（5）集體任務。員工招聘的基本程序——收集信息第二十五頁，共43頁。人力資源決策的基本步驟如下：——對照招聘決策；——參考測試結果；——確定初步人選；——查閱檔案資料；——進行體格檢查；——確定最終人選。員工招聘的基本程序——人力資源決策第二十六頁，共43頁。招聘中的測試

測試的種類：心理測試知識考試情景模擬系統(tǒng)仿真面試第二十七頁，共43頁。招聘中的測試

測試的特點：標準化常模客觀性可靠性有效性第二十八頁，共43頁。Part-3面試的方法與技巧第二十九頁，共43頁。（1）讓應聘者了解本企業(yè)及其工作情況；（2）了解應聘者能夠做什么工作；（3）了解應聘者能否勝任某項工作；（4）將某一應聘者與其他應聘者在各方面的資格、能力進行比較。

面試的目的第三十頁，共43頁。面試提綱應包括以下幾個方面內容：（1）開頭語；（2）關于企業(yè)目前狀況及其前景介紹；（3）對空缺職位和其需要條件的描述；（4）與應聘者討論工作資格；（5）同應聘者個別討論工作細節(jié)和工作各方面的關系；（6）面試提問錄，即通過提問了解應聘者的品格、態(tài)度、技能、經(jīng)驗、興趣、愛好等情況，以便篩選出滿意的人選。

面試的提綱第三十一頁，共43頁。（1）計劃式面談（2）深入面談（3）啟發(fā)式面談（4）分組會見

面試的方式第三十二頁，共43頁。面試的優(yōu)點和特點優(yōu)點（1）適應性強（2）可以進行雙向溝通（3）有人情味（4）可以多渠道地獲得被試者的有關信息特點（1）全面性（2）直觀性（3）有效性（4）主觀性第三十三頁，共43頁。缺點（1）時間較長（2）費用比較高（3）可能存在偏見（4）不容易數(shù)量化面試的缺點第三十四頁，共43頁。（1）按面試及應試人數(shù)分有四種：一個面試人對一個求職者；多個面試人對一個求職者；一個面試人同時對若干名求職者；多個面試人對若干名求職者。（2）根據(jù)面試時所提問題，有結構化面試、非結構化面試及行為描述面試三種（3）按形式的標準，面試可分為非正式面試、標準面試、導向性面試、流水式面試。

面試的類型第三十五頁，共43頁。面試的程序初始階段深入階段解讀簡歷交流信息結束面談面試評價篩選進一步考評最后審查第三十六頁，共43頁。未雨綢繆，成竹在胸。例常發(fā)問，切入正題。察言觀色，烘托氣氛。面談記錄，適可而止。態(tài)度和緩，以靜制動。言辭誠懇，掌握進程。予人機會，圓滿結束。面試的方法與技巧——面談人的技巧第三十七頁，共43頁。開放式發(fā)問封閉式發(fā)問誘導式發(fā)問面試的方法與技巧——面談發(fā)問的技巧第三十八頁，共43頁。探詢式追問反射式追問面試的方法與技巧——面談追問的技巧第三十九頁，共43頁。面試常見的四種偏差（1）第一印象及暈圈效應（2）面試人支配與誘導（3）個人好惡及偏見（4）相對標準

面試的偏差第四十頁，共43頁。不要大規(guī)模地運用面試在面試前不要讓主試了解太多有關被試者的資料要運用一個有程序的結構形式在面試時要盡量提問與工作有關的問題運用標準的評分表