如何有效預(yù)防勞動(dòng)爭議

第一章勞動(dòng)合同訂立時(shí)的預(yù)防何為勞動(dòng)合同？

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

第一頁，共45頁。勞動(dòng)合同的特點(diǎn)

1、勞動(dòng)合同是要式合同

2、勞動(dòng)合同具有人身性

3、勞動(dòng)合同具有隸屬性第二頁，共45頁。勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容（必備條款）

（一）勞動(dòng)合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)報(bào)酬；（五）勞動(dòng)紀(jì)律；（六）勞動(dòng)合同終止的條件；（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。第三頁，共45頁。

勞動(dòng)合同的可備條款（一）試用期;

（二）培訓(xùn);

（三）保守商業(yè)秘密;

（四）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；（五）其他事項(xiàng)。第四頁，共45頁。無效的勞動(dòng)合同（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

第五頁，共45頁。

勞動(dòng)合同成立與生效的區(qū)別雙方當(dāng)事人簽字即合同成立（1）與成立同時(shí)生效的合同（2）附生效期限的合同（3）附生效條件的合同

第六頁，共45頁。勞動(dòng)合同鑒證

勞動(dòng)行政部門鼓勵(lì)、提倡用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行勞合同鑒證，但不得強(qiáng)迫。第七頁，共45頁。第二章解除和終止合同爭議預(yù)防

企業(yè)“減員”是IT企業(yè)裁掉富余的人員的一種通俗說法，在法律上的含義是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施的終止或解除勞動(dòng)合同的法律行為。第八頁，共45頁。勞動(dòng)合同“解除”與“終止”的異同

1、相同點(diǎn)：均意味著結(jié)束（消滅）勞動(dòng)關(guān)系

2、區(qū)別：

A“解除”→合同履行中途結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系（不完好狀態(tài)）。

B“終止”→合同履行完畢正常結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系（完好狀態(tài)）。

第九頁，共45頁。

解除勞動(dòng)合同的類型合意解除

單方解除

勞動(dòng)者單方解除預(yù)告解除即時(shí)解除

用人單位單方解除過錯(cuò)性解除非過錯(cuò)解除經(jīng)濟(jì)性裁員

第十頁，共45頁。勞動(dòng)合同的合意解除勞動(dòng)法規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

第十一頁，共45頁。勞動(dòng)者單方解除之——預(yù)告解除勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。

第十二頁，共45頁。勞動(dòng)者單方解除之——即時(shí)解除有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

A、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

B、人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。第十三頁，共45頁。

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；企業(yè)規(guī)章制度的法律地位和效力：

1、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度

2、用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位單方解除之——過錯(cuò)性解除第十四頁，共45頁。

開除、除名員工與過錯(cuò)性解除合同的差別與選用技巧

1、開除、除名的操作要點(diǎn)開除：有嚴(yán)重違紀(jì)行為，經(jīng)批評(píng)教育不改，由廠長（經(jīng)理）提出，職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。除名：職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。

第十五頁，共45頁。2、開除、除名與過錯(cuò)性解除合同的異同

相同點(diǎn)：A、企業(yè)單方結(jié)束了與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系

B、用于處理嚴(yán)重違紀(jì)員工

區(qū)別:A、依據(jù)的法律法規(guī)不同：開除、除名→國務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》

過錯(cuò)性解除→全國人大《勞動(dòng)法》B、使用程序的嚴(yán)格程度不同：開除、除名→程序嚴(yán)格過錯(cuò)性解除→程序簡單第十六頁，共45頁。

用人單位單方解除之——非過錯(cuò)性解除

勞動(dòng)法第二十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

第十七頁，共45頁。

A、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

B、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。第十八頁，共45頁。用人單位單方解除之——經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)法第二十七條規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。第十九頁，共45頁。解除勞動(dòng)合同的限制勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第二十頁，共45頁。解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償解除合同類型時(shí)間要求補(bǔ)償金過錯(cuò)性解除隨時(shí)不支付補(bǔ)償非過錯(cuò)性解除提前30天通知支付補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)裁員提前30天通知支付補(bǔ)償金協(xié)商解除合同（由企業(yè)提議）隨時(shí)

支付補(bǔ)償金

勞動(dòng)者解除合同提前30天通知不支付補(bǔ)償金第二十一頁，共45頁。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不足一年的，按一年計(jì)算。

第二十二頁，共45頁。勞動(dòng)合同的終止勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。第二十三頁，共45頁。第三章其他方面的爭議預(yù)防工資支付問題

A、工資至少每月支付一次

B、工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付

C、如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付

第二十四頁，共45頁。

加班工資

（一）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；（平日）（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；（公休日）（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。（節(jié)假日）

第二十五頁，共45頁。

不同工時(shí)制的應(yīng)用

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工作時(shí)間制度。

2、不定時(shí)工作制：經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定的日延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。第二十六頁，共45頁。

3、綜合計(jì)算工時(shí)制:因生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和工作性質(zhì)的需要,難以按照《勞動(dòng)法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》執(zhí)行法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的企業(yè),可以以周、月、季、年等較大的時(shí)間跨度為計(jì)算周期,綜合計(jì)算該周期內(nèi)的工作時(shí)間和休息時(shí)間,使之與法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的要求相適應(yīng)所采用的一種工時(shí)制度.全稱為綜合計(jì)算工時(shí)工作制.

第二十七頁，共45頁。培訓(xùn)、進(jìn)修及違約賠償培訓(xùn)費(fèi)問題

1、培訓(xùn)費(fèi)用的界定

2、違約行為的界定

3、違約償付培訓(xùn)費(fèi)賠償條款

4、擔(dān)保人的設(shè)定

5、賠償金的執(zhí)行

第二十八頁，共45頁。

法律依據(jù)：

員工在試用期滿，勞動(dòng)合同期內(nèi)，要求解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位可要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)用。具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按合同期限等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，以5年服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。第二十九頁，共45頁。

企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)

（一）訂立保密協(xié)議或合同

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十條：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！?/p>

第三十頁，共45頁。建議保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議分開理由如下：

1、保密協(xié)議不需要補(bǔ)償

2、競業(yè)限制協(xié)議往往離職后發(fā)生作用，保密協(xié)議無論在職與離職都需要

3、保密協(xié)議沒有期限限制第三十一頁，共45頁。員工侵犯商業(yè)秘密的法律責(zé)任

1、違約責(zé)任

2、侵權(quán)責(zé)任

3、刑事責(zé)任第三十二頁，共45頁。（二）合同中約定脫密期，采用脫密措施依據(jù)：《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第十八條：“用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以協(xié)商約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個(gè)月，在此期間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施?！钡谌摚?5頁。

（三）競業(yè)限制協(xié)議

1、協(xié)議訂立的時(shí)間

2、訂立對(duì)象的確定

3、競業(yè)限制補(bǔ)償金與限制期限的法律規(guī)定

4、離職時(shí)企業(yè)不要求員工履行約定競業(yè)限制義務(wù)的處理方法

5、員工違約證據(jù)的獲取第三十四頁，共45頁。依據(jù)：勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)）第2條：“……用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)（不超過3年），不得生產(chǎn)同類產(chǎn)品及有競爭關(guān)系的產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”第三十五頁，共45頁。

依據(jù)：《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》（國科發(fā)政字［１９９７］３１７號(hào)）第七條：“單位可以在勞動(dòng)聘用合同……中，……，約定競業(yè)限制條款，約定有關(guān)人員在離開單位后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或者其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，……凡有這種約定的，單位應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。競業(yè)限制的期限最長不得超過三年?！恢Ц痘蛘邿o正當(dāng)理由拖欠補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)限制條款自行終止?！钡谌?，共45頁。第四章勞動(dòng)爭議的處理何為勞動(dòng)爭議？勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方（即勞動(dòng)者和用人單位）在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同的過程中，因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。第三十七頁，共45頁。勞動(dòng)爭議的處理體制（主要解決途徑）（一）、自行和解（二）、調(diào)解（三）、仲裁（四）、訴訟第三十八頁，共45頁。勞動(dòng)爭議調(diào)解調(diào)解通常是第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說服教育和協(xié)商，使?fàn)幾h的雙方當(dāng)事人在分清是非的基礎(chǔ)上，互諒互讓，從而使糾紛得到解決的方法。第三十九頁，共45頁。勞動(dòng)爭議仲裁

勞動(dòng)爭議發(fā)生后，如果當(dāng)事人不愿選擇協(xié)商和單位調(diào)解，或者雖然選擇了但最終沒有成功，爭議仍然存在，那么這時(shí)爭議當(dāng)事人已經(jīng)別無選擇，要解決爭議就必須走勞動(dòng)爭議仲裁這條道。第四十頁，共45頁。仲裁委員會(huì)的組成

A、三方組成：由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位方面代表共同組成。

B、主任人選：由勞動(dòng)行政部門的代表擔(dān)任。

C、辦事機(jī)構(gòu)：設(shè)在勞動(dòng)行政主管部門內(nèi)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)。第四十一頁，共45頁。仲裁時(shí)效的規(guī)定

A、提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。

B、“爭議發(fā)生之日”是指“知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”。第四十二頁，共45頁。1、書證2、物證

3、視聽材料4、證人證言

5、當(dāng)事人陳述