某企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)與建立

時間安排開場白 9:00-9:10培訓文化的建立 9:10-10:30休息 10:30-10:45培訓需求的評估 10:45-12:00午餐 12:00-1:30培訓課程的設立 1:30-2:30培訓師的培養(yǎng) 2:30~3:00休息 3:00-3:15培訓的組織 3:15-3:45培訓系統(tǒng)的健康維護 3:45-4:15問題解答 4:15-4:30第一頁，共74頁。游戲規(guī)則積極參與人到心到不受手機干擾第二頁，共74頁。你的期望參加本課程的目的參加完培訓后,你希望得到什么?第三頁，共74頁。企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)的范疇培訓文化的建立培訓需求的評估培訓課程的設立及更新培訓師的培養(yǎng)培訓的組織培訓系統(tǒng)的健康維護第四頁，共74頁。培訓的文化培訓的價值觀培訓的原則第五頁，共74頁。以小組為單位,討論并共同擬定你們組對此觀點的看法。培訓的文化-

五個有爭議性的觀點第六頁，共74頁。討論1:要想在公司成功，沒有必要成為一個有效的能培養(yǎng)下屬的經(jīng)理。你應該把時間用在如何集中力量搞好業(yè)務,和如何有效地宣傳你自己...第七頁，共74頁。討論2:實踐是讓員工成長起來的最好老師。事實上，由經(jīng)理來“指導”不比讓他們自己去實踐，并從成功和失敗中學到知識來得有效?！皩嵺`出真知”要比由一個經(jīng)理來作一次正式的”培訓”課要省錢。第八頁，共74頁。討論3:有效的管理才能是由人的先天能力決定的。無論公司的看法有多樂觀,這種才能你是天生要么有要么沒有。沒有什么培訓能讓你從一個糟糕的管理員工的經(jīng)理變成一個出色的管理員工的經(jīng)理。第九頁，共74頁。討論4:工作壓力是目前公司面臨的唯一最大的一個問題。由于我們每天都有大量的工作要做而資源又有限,培養(yǎng)員工一事正被壓到最小限度。事實上，只要每周花幾分鐘時間在發(fā)展你的下屬上,就會源源不斷出業(yè)務成果。第十頁，共74頁。討論5:即使是出于要有效地培養(yǎng)下屬的目的,你也沒有必要一定要喜歡你手下的人。讓他們尊敬你要比讓他們對你友好要重要。實際上,與下屬太近乎會阻礙你取得你有效管理他們所需的尊敬。第十一頁，共74頁。培訓的價值企業(yè)成功的衡量標準企業(yè)是否成功是以一百年來算的，世界前500強企業(yè)大都超過了一百年十年樹木，百年樹人，那么以人為本的企業(yè)也得用百年來樹一個企業(yè)如果想做“百年老店”對員工的培養(yǎng)是絕對不能忽視第十二頁，共74頁。培訓的價值管理者成功的衡量標準一個管理者是否成功，要看他的存在前后，企業(yè)是否一如既往按良性方向發(fā)展下去朝好的方向發(fā)展靠什么呢--就是靠對企業(yè)員工一代一代的培養(yǎng)和訓練就是基于這樣的認識，成功的管理者才如此重視對員工的培訓第十三頁，共74頁。培訓文化的評估了解公司目前的培訓文化第十四頁，共74頁。培訓的原則培訓是為了提高業(yè)務的有效性上司是最好的培訓師根據(jù)企業(yè)的特點建立培訓課程,主要的培訓師來自本企業(yè)培訓不是獎勵,也不是什么特殊信號,只是為了提高你的表現(xiàn)培訓過程不是評估過程第十五頁，共74頁。我完全承諾于對你的培養(yǎng)與發(fā)展。我相信你有巨大的潛力。培養(yǎng)員工的金科玉律第十六頁，共74頁。企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)的范疇培訓文化的建立培訓需求的評估培訓課程的設立及更新培訓師的培養(yǎng)培訓的組織培訓系統(tǒng)的健康維護第十七頁，共74頁。培訓需求的來源KSA評估表現(xiàn)提升的需求激勵的需求第十八頁，共74頁。

分析現(xiàn)狀第十九頁，共74頁。Knowledge 完成工作所需要的信息或事知識實Skills技能 完成工作所需要的技術或能力Attitude態(tài)度 行為背后的信念(工作的意愿)KSA模型知識/技能/態(tài)度第二十頁，共74頁。KSA是培訓直接需求知識技能態(tài)度表現(xiàn)第二十一頁，共74頁。討論6:小張是1999年分配來的大學生,對工作很有熱情,在主管的帶領下,半年時間就掌握了生產(chǎn)的全部技術,獲得了總經(jīng)理的嘉獎。2000年公司擴建,小張被任命為生產(chǎn)線的主管，可是天公似乎同小張作對，生產(chǎn)線接二連三的出安全或質量事故，小張也盡了最大努力，每天只睡5個小時，但似乎效果不大。這種情況下，該怎樣幫助小張？第二十二頁，共74頁。討論7：老王在公司已經(jīng)是工作20年的老員工了，對公司各個部門的運作都很熟悉，但好象上班總打不起精神。主管交待的任務總是要摧著才能干完，他的理由是手頭的活太多，電腦的速度又慢。這種情況下，該怎樣幫助老王？第二十三頁，共74頁。表現(xiàn)的提升-培訓的間接需求減少心理干擾第二十四頁，共74頁。P=C-IPerformance=Capacity-Interference

表現(xiàn)＝能力－心理干擾

CapacityInterferencePerformance第二十五頁，共74頁。OH23026第二十六頁，共74頁。超級表現(xiàn)的假設不管你現(xiàn)在的表現(xiàn)如何，你都有表現(xiàn)得更好的潛質心理干擾阻礙了你的潛質的發(fā)揮。集中注意力能夠減少心理干擾第二十七頁，共74頁。circleofinfluencecircleofconcern印度街上的人們在饑餓世界鬧饑餓著力于你的影響圈，那么它就會擴大circleofinfluencecircleofinfluencecircleofinfluence影響圈影響圈第二十八頁，共74頁。TheFlowState最佳狀態(tài)(Adaptedfrom揃eyondBoredom&Anxiety?byMihalyCsikszentmihalyi)FLOWSTATEAnxietyWorryBoredomAnxietyPerceivedCapability/SkillPerceivedChallenge

焦慮/擔心焦慮/沉悶

心目中的能力/技能

心目中

的挑戰(zhàn)第二十九頁，共74頁。心理干擾自我或虛榮心完美主義自我意識自我懷疑害怕煩悶或心中忙亂生氣或沮喪第三十頁，共74頁。討論8:中國男子足球隊終于走向了世界,但在過去的二十年中,中國隊確始終沒有走出“逢韓不勝”的陰影,直到今天,還戴者“恐韓癥”的帽子.中國和韓國的差距真的有那麼大嗎,我們應該多培訓些什么?第三十一頁，共74頁。討論9:小劉目前是質檢部的的員工,他在這個崗位上已經(jīng)3年了.小劉中專畢業(yè)后在一家國企作質檢,后來跳槽來到你公司.小劉學東西很快,在實驗室做試驗是一把好手,但就是遇到問題就不知道該怎么辦,主管說該怎么辦就怎么辦.有幾次都因為找不到主管而耽誤了生產(chǎn),但其實問題都很簡單.做為培訓經(jīng)理,該給小劉培訓些什么?第三十二頁，共74頁。激勵需求-培訓的綜合來源人性假設,X,Y理論馬思洛的需求層次理論赫茲伯格的激勵理論第三十三頁，共74頁。1. 回避工作2. 回避責任3. 以需求為導向4. 不能做決定5. 不以成就為方向6. 依賴性強7. 靠金錢來激勵8. 不關心組織的需要9. 需要被控制10. 不想改變

1. 為目標而工作2. 勇于承擔責任3. 自我導向4. 能夠作出決定5. 渴望成就6. 獨立7. 靠興趣和挑戰(zhàn)來激勵8. 關心組織的需求9. 希望支持別人10. 渴望成長和培養(yǎng)人性假設:1960年,道格拉斯.麥克雷格OH340X理論Y理論34第三十四頁，共74頁。Maslow的需求層次理論生理的/生存的需要安全感歸屬感被尊敬的需要成就感OH34235第三十五頁，共74頁。Herzberg赫茲伯格因素不滿意因素--

缺少這些因素導致不滿意 工作環(huán)境,員工關系,安全保證,工資,必須的培訓等滿意因素--帶來正面的激勵 成就感,獎勵和認可,賦予責任,獎金,提升培訓等OH34436第三十六頁，共74頁。0滿意度不滿意因素滿意因素Herzberg赫茲伯格因素37第三十七頁，共74頁。討論10:老張是銷售部的經(jīng)理,但近一段時間來,銷售業(yè)績連連下滑.市場的需求沒有減少,競爭對手的產(chǎn)品的市場占有率卻節(jié)節(jié)上升.老張在給總經(jīng)理的報告中提出:銷量下降主要是銷售隊伍不穩(wěn)定,銷售人員跳槽太多造成的,應該全面提高銷售人員的提成.做為總經(jīng)理或培訓經(jīng)理,根據(jù)以上理論,你有什么解決辦法?第三十八頁，共74頁。企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)的范疇培訓文化的建立培訓需求的評估培訓課程的設立及更新培訓師的培養(yǎng)培訓的組織培訓系統(tǒng)的健康維護第三十九頁，共74頁。培訓課程的設立培訓課程的分類培訓課程的層次培訓課程的負責第四十頁，共74頁。培訓課程的分類企業(yè)通用培訓人才培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展培訓營運活動培訓提升訓練業(yè)務培訓人-人力資源管理培訓財-財務會計物-生產(chǎn)研發(fā)行銷攻關第四十一頁，共74頁。培訓課程的分類人力資源財務會計行銷攻關生產(chǎn)研發(fā)提升訓練營運活動人才培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展培訓課程第四十二頁，共74頁。人才培養(yǎng)培訓-提高技巧領導才能培訓目標管理培訓時間管理培訓人際溝通培訓管理技巧培訓人員培養(yǎng)技巧有效放權培訓企業(yè)通用培訓第四十三頁，共74頁。企業(yè)發(fā)展培訓-培養(yǎng)企業(yè)文化公司的宗旨,目標和價值觀公司的運作原則TQM-全面質量管理6西格瑪ISO9000,ISO14000等培訓安全衛(wèi)生管理企業(yè)通用培訓第四十四頁，共74頁。營運活動培訓-綜合素質提升團隊合作的有效性危機管理瓶頸理論績效管理培訓組織變革管理雙贏策略改善管理企業(yè)通用培訓第四十五頁，共74頁。提升訓練-研討班講師培訓技巧培訓生產(chǎn)管理專題特訓標桿培訓超級業(yè)務精英特訓WTO對企業(yè)的影響高效團隊共識研討企業(yè)通用培訓第四十六頁，共74頁。人-人力資源管理培訓人事薪酬管理面試技巧培訓人力資源規(guī)劃組織結構的設計工作分析與工作評價有效激勵與情景管理沖突與壓力管理業(yè)務培訓第四十七頁，共74頁。財-財務會計年度預算規(guī)劃及控制預算管理及編制成本會計管理實物企業(yè)經(jīng)營節(jié)稅策略成本分析及財務控制非財務主管的財務管理戰(zhàn)略現(xiàn)場降低成本的辦法業(yè)務培訓第四十八頁，共74頁。物-生產(chǎn)研發(fā)TPM全面生產(chǎn)保養(yǎng)生產(chǎn)現(xiàn)場管理物流管理,庫存管理供應商評估采購管理與談判技巧5S管理實物工廠品質管理,抽樣檢驗評估系統(tǒng)產(chǎn)品試驗流程-CQV業(yè)務培訓第四十九頁，共74頁。行銷攻關市場開發(fā)與客戶管理行銷技巧與銷售管理客戶應對技巧商業(yè)談判商業(yè)社交禮儀雙贏談判技巧行銷的產(chǎn)品策略和品牌策略超越價格競爭的思維案例分析業(yè)務培訓第五十頁，共74頁。培訓課程的層次 培訓層次 時間 目的入職培訓 0-6個月 知道基層初級培訓 6個月-兩年 理解中層中級培訓 2~5年 應用高層高級培訓 4~8年 指導思維撞擊-研討班 >5年 創(chuàng)造第五十一頁，共74頁。培訓課程的責任企業(yè)通用培訓由培訓部門負責設計,由經(jīng)理負責安排業(yè)務培訓由各個業(yè)務部門設計,由經(jīng)理負責安排入職培訓通常由培訓部門統(tǒng)一安排初級,中級,高級培訓由相關部門設計課程,由經(jīng)理負責安排研討班通常由總經(jīng)理召集,由培訓部門進行安排第五十二頁，共74頁。討論11:老王是公司的培訓主管,上午開會時得知公司新招聘了20名大學生,將做為公司的儲備干部分配到基層部門鍛煉.經(jīng)理要你給他們擬定一個為期半年的培訓計劃,確保這些人半年后能夠在相應部門開展主管工作.請幫老王草擬一個培訓計劃.(市場和生產(chǎn))第五十三頁，共74頁。企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)的范疇培訓文化的建立培訓需求的評估培訓課程的設立及更新培訓師的培養(yǎng)培訓的組織培訓系統(tǒng)的健康維護第五十四頁，共74頁。培訓師的培養(yǎng)培訓師的選擇培訓師的培訓與考核培訓師的評估與反饋第五十五頁，共74頁。培訓師的選擇良好的個人技巧良好的溝通能力是該培訓課程的表率具有較豐富的經(jīng)驗有熱情第五十六頁，共74頁。培訓師的評估和反饋評估:培訓后學員評估輔講期間,經(jīng)驗評估反饋將培訓師表現(xiàn)反饋其經(jīng)理認可培訓師(年度最佳培訓師評選等)第五十七頁，共74頁。培訓師的培訓和考核跨國公司的通常做法-4步參加課程培訓參加培訓師培訓輔講-Co–train主講第五十八頁，共74頁。牢記最好的培訓師是員工的經(jīng)理!第五十九頁，共74頁。企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)的范疇培訓文化的建立培訓需求的評估培訓課程的設立及更新培訓師的培養(yǎng)培訓的組織培訓系統(tǒng)的健康維護第六十頁，共74頁。培訓的組織課程負責人培訓的需求總結企業(yè)的年度課程表培訓學員的選擇與確認培訓課程的執(zhí)行反饋第六十一頁，共74頁。課程負責人每一個企業(yè)通用課程都需要有一個專門的課程負責人一個人可以負責幾個課程職責該課程的總經(jīng)理課程需求分析課程的召集課程培訓師的培養(yǎng)課程的改善第六十二頁，共74頁。課程負責人圖第六十三頁，共74頁。培訓的需求總結一年一度結合部門預算由經(jīng)理根據(jù)員工的技能和發(fā)展需求提出匯總到公司培訓部具體到各個課程第六十四頁，共74頁。企業(yè)年度培訓課程表來源于培訓的需求由各個課程的培訓負責人根據(jù)以下作出:業(yè)務的需求培訓師的狀況各個