人力資源年度工作總結范文

人力資源年度工作總結范文

20xx年是房地產(chǎn)企業(yè)進展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了肯定提升，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力資源管理工作狀況報告如下：

一、人力資源基本狀況

二、20xx年完成主要工作

（一）加強員工聘請力度，為公司進展補充新奇血液。

（二）加強員工培訓，提升員工總體素養(yǎng)。

今年公司進行了3次全體員工培訓，詳細為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓肯定程度提高了員工的執(zhí)行力、工作樂觀性和團隊合作精神。本人參加了《靠結果生存》的培訓。

（三）對績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打下基礎。20xx年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下肯定基礎。本人入職后依據(jù)之前績效考核積累的失敗閱歷教訓，總結緣由，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執(zhí)行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下肯定基礎。

（四）進行薪酬調查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況，為公司聘請定薪、調薪等供應依據(jù)。

對南寧市12家房地產(chǎn)公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的聘請定薪、調整供應依據(jù)。

（五）初步建立人力資源管理系統(tǒng)，提高工作效率。

人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提示（員工生日提示、試用期到期提示、勞動合同到期提示等），數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（學歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等），員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統(tǒng)的使用可以快速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。

（六）處理好員工關系管理，避開用工風險。

本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂狀況，經(jīng)查有8人未準時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)覺問題后準時讓員工簽收，未簽訂合同的準時簽訂（但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們）。準時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及準時辦理員工轉正、離職手續(xù)。

（七）對員工離職緣由進行分析，為公司留住關鍵人才供應關心。通過對員工的離職人數(shù)、離職緣由進行統(tǒng)計分析，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可以看出公司的人員流失率特別高，特殊是新員工。離職的主要緣由包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化（分散力）等幾方面。

（八）做好保險管理、福利管理等基礎工作。

每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，準時發(fā)放員工生日蛋糕卡。

（九）修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項制度供應了一些參照。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有肯定參考價值，但因各種緣由這些制度未能全部執(zhí)行。

進行了員工離職緣由分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調查等工作。

三、工作中存在的問題及解決措施

（一）聘請工作滯后，完成率有待提高。

缺崗的崗位未能在較短時間完成聘請任務，給工作造成肯定影響。主要的緣由有：

1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道；

2、公司知名度較低，聘請渠道較為單一，主要為網(wǎng)上聘請；

3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人力量有待提高。

解決問題的措施：

1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道；

2、開拓多樣的聘請渠道，除了廣西人才網(wǎng)聘請外，可采納員工推舉、專業(yè)群聘請、在公司大型廣告時鑲入聘請信息、與獵頭公司合作等；同時提高公司的`知名度，規(guī)范公司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。

3、穩(wěn)定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人力量。

（二）對員工的培訓不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理閱歷不足以支撐公司的快速進展。

公司在持續(xù)地進展，內外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必需進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作力量、技能的有效途徑。20xx年公司一共組織三次培訓活動，本人參加過一次，遠遠不能滿意公司的進展需要，且本人要提高自己培訓方面的力量。

解決的措施：制定公司年度培訓方案，并按方案進行；進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓；提高自身培訓管理力量。

（三）績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。

20xx年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等緣由導致績效考核未能執(zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執(zhí)行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。

解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，便利員工填寫及理解才能長期地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。

（二）員工關系管理有待加強。

入職/轉正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規(guī)定執(zhí)行，造成用工風險增加。特殊是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規(guī)定執(zhí)行。

解決的措施：入職要把好關，轉剛要準時，離職要規(guī)范；勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。

（三）人才流失嚴峻，離職率偏高。

截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可見離職率偏高。

解決的措施：對于關鍵崗位供應具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才；把好聘請關，加強識人力量，聘請到與崗位匹配的人才；規(guī)范公司相關管理制度，獎懲合理；加強員工人文關懷，加強企業(yè)文化建設，增加員工分散力；加強上下級之間的溝通，準時解決員工遇到的問題；建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)進展空間等。

（四）公司各項管理制度有待完善及更新。

公司有些管理制度條款未準時完善及更新，導致公司制度與國家最新規(guī)定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系緊急，