企業(yè)管理資料-企業(yè)核心員工激勵機制措施.文檔范本

論析企事業(yè)單位核心干部及員工激勵機制論文關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企事業(yè)單位管控；激勵機制；核心干部及員工；薪酬管控論文摘要：核心干部及員工是企事業(yè)單位人力資源最關(guān)鍵、最重要的組成部分,是企事業(yè)單位核心競爭力和核心能力的根本來源.激勵機制是否科學(xué).直接關(guān)系到企事業(yè)單位人力資源工作.文章對企事業(yè)單位核心干部及員工激勵機制進行了探討.現(xiàn)代企事業(yè)單位管控是以人為中心的管控』個組織內(nèi)部的效率取決于干部及員工特別是核心干部及員工的努力水平，企事業(yè)單位管控實踐的需求、知識經(jīng)濟時代的發(fā)展客觀上要求建設(shè)有效的企事業(yè)單位激勵機制.1、建立激勵機制的基本原則(1)精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則從經(jīng)濟學(xué)角度上來分析,單純的物質(zhì)激勵的效益要遠低于精神激勵.這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的.精神激勵，主要是滿足人的尊重、成就、自我實現(xiàn)等高水平的需要,是1種主導(dǎo)的、持久的激勵形式,具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動力作用.(2)正激勵與負激勵相結(jié)合的原則根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，可把激勵(即強化)劃分為正激勵和負激勵.所謂正激勵(正強化)就是對干部及員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多地出現(xiàn).所謂負激勵(負強化)就是對干部及員工違背組織目標(biāo)的期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生.顯然正激勵與負激勵都是必要的且有效的，但鑒于負激勵具有1定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用.因此，筆者認為負責(zé)人者在激勵時應(yīng)該把正激勵與負激勵巧妙地結(jié)合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔.(3)按需要激勵原則建立激勵機制的起點是滿足干部及員工個人的需要,經(jīng)心理學(xué)家研究表明:人們的行為動機是由其優(yōu)勢需要所支配、決定的.運用到管控上,就是要求企事業(yè)單位建立激勵機制時要考慮干部及員工不同層次的需要,并為每1層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施.在激勵上并不存在1勞永逸的解決方法，更沒有放之4海而皆準(zhǔn)的法寶，因而企事業(yè)單位的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效，才能提高職工積極性、創(chuàng)造性，才能吸引人才、留住人才,實現(xiàn)企事業(yè)單位長遠發(fā)展的目的.因此，建立激勵機制首先就是要考慮干部及員工的需求，特別是干部及員工的優(yōu)勢需要.(4)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則建立激勵機制的長遠目標(biāo)是使組織的行為目標(biāo)與干部及員工的行為目標(biāo)更趨1致.建立激勵機制必須與企事業(yè)單位的長遠發(fā)展緊密相聯(lián)，能夠激發(fā)干部及員工的工作熱情和創(chuàng)造性,提高工作效率，以推動組織目標(biāo)的完成的同時,組織給予相應(yīng)的回報，以便幫助其實現(xiàn)自己的目標(biāo).(5)效率與公平的原則效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟體制下的分配規(guī)章首先應(yīng)遵循的原則.缺少兩個要素中任何1個因素的激勵機制都不是1個很好的機制.2、不同生態(tài)位層次核心干部及員工的激勵機制設(shè)計對企事業(yè)單位核心干部及員工的有效激勵措施不可能是千篇1律的，必須針對不同層次的核心干部及員工制定合理的激勵機制.第1類核心干部及員工是低生態(tài)位的基層核心干部及員工.他們因為有著高超的專業(yè)技能以及較強的個人能力而成為基層干部及員工中不可或缺的人物，基層核心干部及員工主要是那些有著高學(xué)歷、深厚專業(yè)知識的年輕干部及員工.他們在企事業(yè)單位中工作的時間不長,因而處于基層，但他們有很大的發(fā)展?jié)摿Γ欣硐?、有抱負，是企事業(yè)單位準(zhǔn)備重點培養(yǎng)的未來棟梁.所以他們在近期內(nèi)結(jié)婚、買房、撫養(yǎng)子女的需求最為迫切，對金錢的渴望程度較高.可見,他們的需求還處于最基礎(chǔ)的生存需求層次上.第2類核心干部及員工是中生態(tài)位的中層核心干部及員工.他們由于突出的技能和能力而上升到了企事業(yè)單位中層崗位上，如:財務(wù)主管、相關(guān)部門經(jīng)理等,這類干部及員工已經(jīng)在企事業(yè)單位工作了較長時間，年富力強，雖然仍然有經(jīng)濟壓力,但是與基層核心干部及員工相比,他們的生活相關(guān)質(zhì)量已經(jīng)大為改善，于是開始享受生活，因此，中層核心干部及員工的需求層次已經(jīng)超越了基本的生理生存需求，應(yīng)處于中間的安全需求和社會需求層次上.第3類核心干部及員工就是高生態(tài)位的高層核心干部及員工.這類核心干部及員工的職位、事業(yè)都達到了頂峰狀態(tài).他們占據(jù)企事業(yè)單位金字塔等級的最高層，他們衣食無憂,他們還有著廣闊的社會圈子，經(jīng)常是眾星捧月、高朋滿座.對于企事業(yè)單位的高層核心干部及員工來說,其需求處于尊重和自我實現(xiàn)的最高需求層次上.3、激勵對策(1)報酬激勵,薪酬.薪酬管控是現(xiàn)代人力資源管控的重要組成部分，在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，薪酬激勵仍然是1種10分重要的激勵方式,薪酬給核心干部及員工提供了物質(zhì)生活保障,是核心干部及員工生存和發(fā)展的前提,也代表了企事業(yè)單位對核心干部及員工工作成績與能力的認可，也代表了社會對該干部及員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會地位高低的重要標(biāo)志,所以薪酬激勵是1種非常復(fù)雜的激勵，它既屬于物質(zhì)激勵范疇,能基本滿足核心干部及員工的生理需要,但它不單是物質(zhì)激勵，它又暗含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在1定程度上滿足干部及員工的成就感..福利?福利是指為了吸引干部及員工到企事業(yè)單位工作或維持企事業(yè)單位核心人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等.福利作為內(nèi)容豐富且有激勵效用的薪酬成分,在整個薪酬體系發(fā)揮著重要作用.好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀干部及員工.它體現(xiàn)企事業(yè)單位對干部及員工生活的關(guān)心，增強干部及員工對企事業(yè)單位的認同感，增加干部及員工對企事業(yè)單位忠誠度，有助于干部及員工同企事業(yè)單位結(jié)成利益共同體.福利可分為強制性福利、菜單式福利和特殊性福利.(2)精神激勵在激勵核心干部及員工方面，薪酬體系固然重要，但它并非萬能.對核心干部及員工起長期激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現(xiàn)的需要，他們非常看重周圍人的認可和尊重，以及自己能否實現(xiàn)更大的成就，能否充分發(fā)揮自己的才能，所以為了得到令人滿意的激勵效果，就應(yīng)該更多地采用精神激勵的方法,在較高層次上調(diào)動核心干部及員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長.我們可以從下幾個方面來實施企事業(yè)單位核心干部及員工的精神激勵..目標(biāo)激勵.斯金納的強化理論強調(diào)激勵干部及員工首先要設(shè)立1個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確且具體可行時才能進行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹娀胧?同時還要將目標(biāo)進行分解，分成許多小目標(biāo),且完成每個小目標(biāo)都及時給予強化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強信心.從核心干部及員工個人的角度來看，當(dāng)干部及員工明確了行動目標(biāo),并把自己的行動與目標(biāo)不斷加以對比，明白自己前進的速度并不斷縮小達到目標(biāo)的距離時，他行動的積極性就能持續(xù).人的努力水平在1定程度上取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足干部及員工的需要,所以需要對核心干部及員工個體制定1個科學(xué)合理的目標(biāo)，目標(biāo)不能太高,也不能太低，跳起來能摸著可視為最為合適.在使用目標(biāo)激勵過程中，必須使核心干部及員工清楚地認識到這樣1個道理:要實現(xiàn)個體的目標(biāo)，就需將組織目標(biāo)與個體目標(biāo)結(jié)合起來,這樣個體目標(biāo)才有可能實現(xiàn)，才能夠充分地激發(fā)每1個核心干部及員工為企事業(yè)單位的整體目標(biāo)而奮斗，激發(fā)他們的潛能..工作激勵.核心干部及員工更關(guān)心的是自我發(fā)展、工作自主和工作成就等方面的需要,這些需要其實都可以歸結(jié)到工作中去,是其重要的激勵因素.如果核心干部及員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責(zé)任、發(fā)展及成就,則工作本身就會成為激勵干部及員工最主要的動力源.企事業(yè)單位中的激勵性工作設(shè)計具體表現(xiàn)在:工作擴大化、工作豐富化、以及工作輪換等,這些工作方法對于提高干部及員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用..尊重?zé)o價,首先，要信任核心干部及員工.信任是尊重的基礎(chǔ)，是與核心干部及員工建立良好關(guān)系的重要保證.常言道“用人不疑，疑人不用”,可是習(xí)慣相信自己，放心不下他人,經(jīng)常干擾下屬的工作，往往是管控者的通病.其次，要理解核心干部及員工,“土為知己者死”，可見理解獲得的回報是多么的豐厚.而實際上真正做到理解并非容易，關(guān)鍵之處就是管控者要學(xué)會換位思考，只有真正從核心干部及員工的角度思考問題,才能真正地理解干部及員工，才能明白他們真正的主導(dǎo)需要是什么以及需要的合理性.最后，核心干部及員工參與管控,現(xiàn)代人力資源管控的研究和實踐經(jīng)驗表明，核心干部及員工都有參與管控、當(dāng)家作主的要求和愿望,因此創(chuàng)造和提供1切機會讓干部及員工參與管控是調(diào)動他們積極性的有效方法.4、激勵核心干部及員工時應(yīng)注意的問題激勵時要考慮需要層級.層級不同，激勵的方式就不1樣.相對而言，層級越高，越重視精神方面，層級越低，越重視物質(zhì)方面.激勵時應(yīng)注意激勵的頻率與強度，激勵的次數(shù)不可過多也不可過少，強度不可過大也不可過小，否則，都起不到激勵效果.5、評估激勵對策并反饋信息在對核心干部及員工進行激勵后，應(yīng)考察激勵成本與核心干部及員工在這種激勵下的努力程度和績效，并于激勵前的努力程度和績效加以對比，及時反饋對比信息，從中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，并建立