行為價(jià)值管理決策機(jī)制初探 - 檔案管理

行為價(jià)值管理決策機(jī)制初探-檔案管理一、問題的提出隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人們開始更加關(guān)注人才，認(rèn)為知識經(jīng)濟(jì)就是人才的經(jīng)濟(jì)，隨之出現(xiàn)了一系列如人力資產(chǎn)、人力資本等與傳統(tǒng)的物力資產(chǎn)、物力資本等相對應(yīng)的名詞。究其本源：人的行為能夠產(chǎn)生價(jià)值。因此，在進(jìn)行價(jià)值管理的研究時(shí)，就應(yīng)以行為為切入點(diǎn)。我們在此所提及的行為，僅僅是指企業(yè)中員工與生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān)的行為，也就是勞動者的經(jīng)濟(jì)行為，而不包括其他的與生產(chǎn)經(jīng)營不相關(guān)的行為。

行為是價(jià)值的根源，內(nèi)存于人體內(nèi)的腦力和體力作為人力資源，就是價(jià)值的源泉，是通過人的勞動行為產(chǎn)生價(jià)值。基于此，徐國君提出行為價(jià)值管理的理念，同時(shí)將行為價(jià)值管理界定為："以附加價(jià)值的最大化為目的、以行為的價(jià)值管理為核心的管理活動或辦法。";現(xiàn)行傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理主要把目光局限在物力資源以及物力資源價(jià)值的管理上，而無視了對價(jià)值的真正源泉以及價(jià)值發(fā)明的主體的管理。而在明確了行為與經(jīng)濟(jì)價(jià)值的關(guān)系之后，就要把價(jià)值管理的核心轉(zhuǎn)到對行為價(jià)值的管理上來。特別是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各企事業(yè)單位對人才的需求正在加速增長。過去，企業(yè)擁有好的技術(shù)或更多資本就有更好的競爭優(yōu)勢，而如今，提高公司競爭力的關(guān)鍵那么是擁有高素質(zhì)的人才以及這些高素質(zhì)人才的才能得到充沛發(fā)揮，即通過高效的行為產(chǎn)生高質(zhì)量的價(jià)值。

要提高行為的價(jià)值，首先就是將行為價(jià)值管理的目的進(jìn)行細(xì)分，落實(shí)到每一個(gè)員工、每一個(gè)部門，調(diào)發(fā)動工的工作積極性，使其認(rèn)識到只有當(dāng)企業(yè)這個(gè)"蛋糕";做到最大時(shí)，個(gè)人分得的"蛋糕";才會最大，從而使每個(gè)人的潛力得到充沛開掘?；诖?，本文認(rèn)為，員工的行為是企業(yè)價(jià)值發(fā)明的源泉，如何選擇有效的行為，如何對選擇的行為進(jìn)行有效實(shí)施，就要利用決策思維，運(yùn)用決策管理辦法中的有限理性辦法，利用個(gè)人決策與群體決策相結(jié)合的方式，對員工的有效行為進(jìn)行選擇，排除無效以及行為價(jià)值增值小于減值的行為。

二、行為價(jià)值管理決策機(jī)制初探的理論根底

1、有限理性經(jīng)濟(jì)人若

我們在提出員工自我管理、自我決策的同時(shí)，也應(yīng)該認(rèn)識到員工所具有的本性。關(guān)于人性的若，古今中外的學(xué)者們先后進(jìn)行了深入的探討和研究，提出了"經(jīng)濟(jì)人";、"社會人";、"自我實(shí)現(xiàn)的人";和"復(fù)雜人";等人性若。有限理性概念最先由赫伯特西蒙提出，經(jīng)由奧利佛-威廉姆森引入新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)，最終成為經(jīng)濟(jì)組織分析的根本假定之一。

由于人的行為在注意力、感知力、信息加工能力、記憶力等方面普遍存在著局限性，再加上外部環(huán)境的復(fù)雜動態(tài)多變性，所以人們在進(jìn)行種種行為時(shí)，在某種主觀性很強(qiáng)的情況下，很難考慮到所有可能的情況，從而做出強(qiáng)烈的個(gè)人色彩的主觀判斷。西蒙認(rèn)為人的理性要受到三種限制："每一備選計(jì)劃所導(dǎo)致的后果的不確定性、不完全了解備選計(jì)劃以及必要計(jì)算無法進(jìn)行的復(fù)雜性。";這是因?yàn)槿说男袨橐艿綇?fù)雜環(huán)境的限制，而且這種限制是人所不能控制和掌握的。除此之外，有限理性還表現(xiàn)在信息不對稱和私人信息等方面。因此說人是有限理性的，套用傳統(tǒng)的企業(yè)員工的人性若理論，我們可以說人是有限理性經(jīng)濟(jì)人。我們在研究對員工的行為進(jìn)行選擇的問題時(shí)，一定要以此為根底方能順利進(jìn)行。

2、有限理性決策理論

20世紀(jì)50年代之后，人們認(rèn)識到建立在"經(jīng)濟(jì)人";假說之上的完全理性決策理論只是一種理想模式，不可能指導(dǎo)實(shí)際中的決策。在這一背景下，赫伯特-西蒙提出了稱心規(guī)范和有限理性規(guī)范，大大拓展了決策理論的研究領(lǐng)域，產(chǎn)生了新的理論有限理性決策理論。

然而在實(shí)際工作中，該理論存在三方面的局限，使得員工不能理性地進(jìn)行決策：第一，外部環(huán)境，包括有限的時(shí)間、信息以及資源條件等；第二，組織限制，包括意見一致的需要、共享的觀念、合作、公司文化和結(jié)構(gòu)、倫理價(jià)值觀等；第三，個(gè)人限制，包括個(gè)人對聲譽(yù)/成功的渴望、個(gè)人決策方式、滿足感情需要、應(yīng)付壓力等。由于存在以上的種種局限，使得員工在對自己行為進(jìn)行選擇的時(shí)候，可能不可防止地受到自己價(jià)值觀的影響。為此，我們在對能產(chǎn)生價(jià)值增值最大化的有效行為進(jìn)行選擇時(shí)，也應(yīng)考慮到這一點(diǎn)。

三、基于行為價(jià)值管理的決策機(jī)制初探

就員工作為自己行為的決策者來說，應(yīng)該在決策制定過程中盡量防止有限理性中非理性的一面，從而降低計(jì)劃的不確定

性。為防止員工個(gè)人決策的主觀性，本文提出的最優(yōu)理念是：群體決策與個(gè)人決策應(yīng)該相結(jié)合。也就是說，員工對自己行為進(jìn)行決策的同時(shí)，也要適時(shí)地運(yùn)用群體的力量對該行為進(jìn)行抉擇。當(dāng)然，這并不是說所有的行為都既要運(yùn)用個(gè)人決策又要運(yùn)用群體決策，那樣慢慢演化下去，就都變成了群體決策了。群體是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合，可以分為正式群體和非正式群體?，F(xiàn)實(shí)生活中不存在純粹的個(gè)體，大多數(shù)人都同時(shí)屬于多個(gè)群體，對個(gè)人來說，不同群體為其成員提供不同的利益，滿足個(gè)體不同的需求。但是，關(guān)于個(gè)體和群體的關(guān)系，我們始終強(qiáng)調(diào)要把握一個(gè)"度";，對此我們可以運(yùn)用"刺猬法那么";的原理進(jìn)行解釋，"刺猬法那么";原本強(qiáng)調(diào)的只是人際交往中的"心理距離效應(yīng)";，用在這里主要是想告訴讀者，個(gè)人在群體里應(yīng)該處的位置，既要保持個(gè)人的獨(dú)立性，又要協(xié)同合作體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神，是一種親密有間、不遠(yuǎn)不進(jìn)、恰當(dāng)?shù)暮献麝P(guān)系。我們通常強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)立性，個(gè)人決策具有簡單、迅速、責(zé)任分明的優(yōu)勢，但是也不能無視群體的力量。群體決策具有個(gè)人決策所沒有的優(yōu)點(diǎn)：第一，能提供更完全的信息和知識；第二，能夠增加觀點(diǎn)的多樣性；第三，提高了決策的可接受性和可行性。但是其也存在一些缺乏之處，比方?jīng)Q策時(shí)間過長、產(chǎn)生從眾壓力、少數(shù)人控制以及責(zé)任不清等等。我們現(xiàn)在不討論群體決策優(yōu)于個(gè)人決策還是個(gè)人決策優(yōu)于群體決策，關(guān)鍵在于如何把這兩方面以一種更好的方式結(jié)合起來，才能最大限度的保證決策過程的有效運(yùn)行。這樣既防止了個(gè)人行為中的"搭便車";現(xiàn)象，又防止了群體的共同偷懶現(xiàn)象。

一般地，當(dāng)員工的行為決策任務(wù)比擬簡單而且明確或程序確定時(shí)，即根本上是屬于封閉性決策任務(wù)時(shí)，直接的個(gè)人決策就可以了，不必一味地進(jìn)行群體決策。而當(dāng)決策任務(wù)是處于復(fù)雜性與開放性程度相當(dāng)高的風(fēng)險(xiǎn)決策任務(wù)時(shí)，不論最后是由個(gè)人決策還是由群體共同作出決策，其間的群體討論都將會有助于決策質(zhì)量的提高。

但是現(xiàn)實(shí)社會中的群體并不總是"純潔";的，比方在對一項(xiàng)行為進(jìn)行選擇時(shí)，容易受到種種因素的干擾，要使群體能適時(shí)發(fā)揮一定的作用，最重要的就是要有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠聽取群體中的不同意見，進(jìn)行收集整理，激勵大家各抒己見。蕭伯納曾經(jīng)說過："倘假設(shè)你有一個(gè)蘋果，我也有一個(gè)蘋果，而我們彼此交換這個(gè)蘋果，則你和我仍然只有一個(gè)蘋果。但是，倘假設(shè)你有一種思想，我也有一種思想，而我們彼此交流這種思想，則我們每個(gè)人將有兩種思想。";雖然，該行為在實(shí)施后產(chǎn)生的價(jià)值對每個(gè)人來說，并不都是最大的，肯定會出現(xiàn)不一致的問題，但我們可以通過集體討論，衡量該行為對整個(gè)群體以及整個(gè)組織的影響力，以及提出如何實(shí)施該行為可以產(chǎn)生價(jià)值的最大化，從而進(jìn)行最優(yōu)化選擇。從內(nèi)外部環(huán)境的角度來看，管理者應(yīng)為員工發(fā)明一個(gè)比擬健全、完善的企業(yè)內(nèi)部市場環(huán)境，制定合理的績效評價(jià)，通過一系列機(jī)制的設(shè)立在員工觀念里建立"個(gè)人努力績效薪酬個(gè)人滿足";的鞏固聯(lián)系，并讓其成為員工個(gè)人價(jià)值觀的一局部，從而把企業(yè)的目的變成員工自覺的行為，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相統(tǒng)一，并且企業(yè)價(jià)值觀確實(shí)立是建立在對員工個(gè)人價(jià)值觀的尊重根底之上的，從而實(shí)現(xiàn)員工的自主管理。也可以在內(nèi)部引入外部競爭機(jī)制，打破傳統(tǒng)的行為約束的框架，讓員工有權(quán)選擇自己認(rèn)為合理、高效的行為，并使其提供的產(chǎn)品或效勞同時(shí)被企業(yè)內(nèi)、外部市場接受，通過市場優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，迫使員工自覺加強(qiáng)自我管理和監(jiān)督，提高技能水平，勇于創(chuàng)新。再者，可以讓員工將自我定位為一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)市場，運(yùn)用市場機(jī)制自我管理，促使他們更加關(guān)注于自身行為價(jià)值凈值的提高，更加注意自身價(jià)值的體現(xiàn)，也更能分清責(zé)任，及時(shí)了解自身的工作情況，不斷改良與完善，實(shí)現(xiàn)自動調(diào)節(jié)的作用，使他們在思想上、感情上歸屬于所在企業(yè)，這樣才能發(fā)揮其人力資本的主動性，從而產(chǎn)生更大的行為增值。

四、結(jié)語

本文首先從行為能夠產(chǎn)生價(jià)值入手，表明對人的行為進(jìn)行管理的重要性，從而提出如何發(fā)揮個(gè)人行為的主觀能動性，促使企業(yè)中的員工進(jìn)行自我管理、自我控制，又考慮到人所具有的有限理性經(jīng)濟(jì)人的本性，試想如何不加任何控制的任憑員工自我抉擇，可能會出現(xiàn)極端現(xiàn)象，如個(gè)人利益最大化與企業(yè)目的相別離。鑒于以上考慮，本文提出，在對員工行為進(jìn)行選擇時(shí)，可以運(yùn)用個(gè)人決策與群體決策相結(jié)合的方式，定性衡量員工行為產(chǎn)生的價(jià)值，從而有利于員工對自己行為的自行調(diào)整和改善，到達(dá)企業(yè)價(jià)值最大化的目的。

行為價(jià)值管理決策機(jī)制的研究適應(yīng)了時(shí)代的開展，是財(cái)務(wù)管理開展的必然趨勢，但是還未形成系統(tǒng)的理論體系，本文基于人的有限理性決策理論對行為價(jià)值管理方面的研究只是初步的探索，對于決策理論與行為價(jià)值管理的如何更有效的結(jié)合，還需要進(jìn)一步的研究和探討。

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【參考文獻(xiàn)】

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