企業(yè)員工績效薪酬與個人創(chuàng)造力的關(guān)系探究,人力資源管理碩士論文

企業(yè)員工績效薪酬與個人創(chuàng)造力的關(guān)系探究,人力資源管理碩士論文改革開放40年以來，我們國家依靠人口數(shù)量紅利獲得了輝煌的成就，實現(xiàn)了宏大的發(fā)展，創(chuàng)造了一個又一個的發(fā)展奇跡。但隨著我們國家經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)和國內(nèi)外的發(fā)展環(huán)境的改變，我們國家這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形式已經(jīng)不再適用。論文中指出，來自外部的獎酬并沒有展現(xiàn)出促進(jìn)創(chuàng)造力的作用，只會給員工帶來負(fù)擔(dān)和風(fēng)險，員工會感遭到一些壓力，創(chuàng)造力也不會增加。然而，認(rèn)知評價理論以為獎勵不僅有控制性作用，也存在信息性的作用，所以，有一大部分學(xué)者以為獎勵不具有降低創(chuàng)造力的作用，反而具有對創(chuàng)造力有正向促進(jìn)作用〔EisenbergerArmeli，1997〕。學(xué)者Eisenberger〔1999〕研究以為，獎勵會加強個人的勝任感和自我決定，而勝任感和自我決定會正向影響個體創(chuàng)造力。這種觀點以為獎勵不是一種壓力，不會控制個體的創(chuàng)新行為，而是會給予信息來促進(jìn)個體的創(chuàng)新行為。這樣不同的結(jié)果給研究者帶來了極大的困擾，也給企業(yè)的管理者帶來了困惑。在績效薪酬實踐經(jīng)過中，也像理論一樣，出現(xiàn)完全不同的結(jié)果，造成這樣的原因之一可能是獎勵的類型不同，當(dāng)一個企業(yè)強調(diào)員工的績效薪酬是基于創(chuàng)新績效而發(fā)放，那么這種績效薪酬將是一種明確的信息性暗示，這種暗示仿fo是在告訴本企業(yè)的員工，自個的績效工資和創(chuàng)新是綁定在一起的，只要更多的創(chuàng)新行為，才能有更多的績效薪酬〔ByronKhazanchi，2020〕。而當(dāng)一個企業(yè)強調(diào)員工的績效薪酬是基于工作績效而發(fā)放，那么這種績效薪酬給員工提供了選擇，例如用較低的風(fēng)險去完成工作，這種低風(fēng)險完成工作的行為，在一個高績效薪酬強度下會表現(xiàn)的愈加明顯，此時，績效薪酬會變成一種風(fēng)險和壓力，當(dāng)員工感遭到這種壓力時，員工也不敢去大膽創(chuàng)新，而是用保守的方式完成任務(wù)。所以，我們?nèi)パ芯靠冃匠昱c創(chuàng)造力的關(guān)系，不僅能得到更完善的理論解釋，也有著重要的實踐價值。在梳理大量文獻(xiàn)后，我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們針對績效薪酬和創(chuàng)造力的研究主要集中于獎勵的絕對數(shù)量，少有討論績效薪酬的相對數(shù)量對創(chuàng)造力的影響。由于在實際的工作場所中，每個公司的規(guī)模是不同的,只研究絕對的績效薪酬數(shù)量對創(chuàng)造力的影響，得出的結(jié)果是不準(zhǔn)確的?？冃匠陱姸茸鳛榉从承匠陿?gòu)造的重要指標(biāo)，在討論績效薪酬與創(chuàng)造力的的關(guān)系時，能使研究人員愈加準(zhǔn)確愈加客觀的得出二者的關(guān)系。所以本研究以為在企業(yè)中，績效薪酬強度的不同是導(dǎo)致員工創(chuàng)造力不同的一個關(guān)鍵。除此之外，在筆者梳理文獻(xiàn)的經(jīng)過中，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們研究有關(guān)影響創(chuàng)造力的變量多集中在創(chuàng)造力自我效能等，這些變量大多數(shù)是自變量與因變量相聯(lián)絡(luò)的紐帶，是作為中介變量出如今模型中的，學(xué)者們在這些中介變量上的研究成果已經(jīng)非常豐富，但筆者發(fā)現(xiàn)，研究工作投入這個中介變量是比擬少的。因而，研究績效薪酬對員工創(chuàng)造力的影響機理，探尋工作投入和在華而不實起到的作用，并提出在實際中能夠應(yīng)用的對策方式方法，對完善員工創(chuàng)造力的研究、加強企業(yè)的整體創(chuàng)新能力具有重要的理論意義與實踐應(yīng)用價值。最后，以往對于員工的創(chuàng)造力的討論一般只集中于個體的層面，上升到團(tuán)隊的討論是比擬少的，在如今的企業(yè)中，以一個團(tuán)隊來共同工作是非經(jīng)常見的事情，所以講，整個團(tuán)隊的創(chuàng)新氣氛一定會對員工的創(chuàng)造力造成影響。像騰訊、華為、小米等都是以創(chuàng)新作為驅(qū)動力，它們這些企業(yè)的創(chuàng)新氣氛相對于其他企業(yè)來講，肯定是有所不同的，員工的本身創(chuàng)新能力雖然重要，但團(tuán)隊的創(chuàng)新氣氛也是一個不可忽視的要素。學(xué)者〔Amabile，1989〕提出，個體的創(chuàng)造力的展現(xiàn)也往往會被組織和團(tuán)隊中有利于創(chuàng)造力的條件的促進(jìn)，或被不利于創(chuàng)造力產(chǎn)生的條件的抑制。而團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛很明顯能夠影響到每一個團(tuán)隊成員，詳細(xì)是怎樣影響到每個成員的創(chuàng)造力的，這是一個值得討論的問題。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)在狀況。1.2.1績效薪酬的研究現(xiàn)在狀況?！?〕績效薪酬的內(nèi)涵。國外對績效薪酬的研究最早能夠追溯到19世紀(jì)末的差異不同計件工資制，既員工的工資是用績效來衡量的，績效的多少決定了工資的多少，也就是通常所講的多勞多得。后來又出現(xiàn)了諸如績效工資，獎勵工資等概念。Lawler〔1990〕以為，績效薪酬是組織對個體每單位生產(chǎn)成果進(jìn)行衡量，并按事先約定好的方式支付給個體的一種薪酬方案。學(xué)者Oliver〔1995〕等指出，績效薪酬是指從員工的工作績效出發(fā)，將報酬與績效聯(lián)絡(luò)起來的一種薪酬發(fā)放方式。企業(yè)通過這種機制，鼓勵員工多多關(guān)注自個的工作績效，使員工提高自個的工作水平。WitterZulfiqur〔2018〕研究以為，績效薪酬是組織對本身的績效目的所支付的薪酬或者其他物質(zhì)性鼓勵。國內(nèi)對績效薪酬的研究起步較晚，當(dāng)前有下面學(xué)者對績效薪酬進(jìn)行了研究，曾湘泉〔2006〕以為，績效薪酬〔PFP〕是根據(jù)員工在工作中的績效來進(jìn)行薪酬支付的一種形式，是指員工在一定時間內(nèi)完成本企業(yè)的某個績效任務(wù)，實現(xiàn)某種創(chuàng)新價值或者獲得盈利時，組織對其的獎勵。周佩芳〔2004〕以為績效薪酬是能夠彈性變動的那部分薪酬，這種薪酬根據(jù)員工的績效完成狀況而發(fā)放。綜上，本文將績效薪酬定義為，根據(jù)員工績效的完成情況來進(jìn)行評定的獎勵回報，這種薪酬是脫離固定工資而能夠變動的?！?〕績效薪酬的分類。個體績效薪酬〔IPP〕是一種從個人的工作績效出發(fā)，對其進(jìn)行衡量和評價，并根據(jù)結(jié)果提供帶有獎勵屬性的薪酬，例如績效獎金、績效工資。這種薪酬制度起源于科學(xué)管理之父泰勒的差異不同計件工資制，差異不同計件工資制能夠講是如今這種績效薪酬的雛形。這種制度針對完成任務(wù)快，質(zhì)量高的員工給與高的報酬率，給那些消極怠工的員工低的報酬率。這種薪酬支付方式很好的實現(xiàn)了多勞多得，提高了勞動積極性，在團(tuán)隊內(nèi)創(chuàng)造了公平的氣氛〔文躍然，2020〕。已有大量的研究得出個體績效薪酬與員工工作績效顯著正相關(guān)〔Guzzo，1985；〕。但是，Whyte〔1995〕提出一種定額效應(yīng)，這個效應(yīng)是指假如員工意識到某個任務(wù)目的是能夠達(dá)成的，員工會控制自個的努力水平。另外一種就是目的任務(wù)設(shè)置的過高，難以實現(xiàn)，這時員工也會降低本身的努力程度，來向管理者暗示應(yīng)該降低工作目的。這種兩種情況最終會使勞資雙方?jīng)_突不斷加劇。群體績效薪酬〔TPP〕是指當(dāng)整個團(tuán)體的任務(wù)完成后，這個團(tuán)隊所有人都能夠獲得獎勵的一種鼓勵方式。群體績效薪酬有四種形式：收益共享計劃、利潤共享計劃、股票期權(quán)和員工持股計劃〔劉昕，2018〕。由于群體績效薪酬是一種集體的報酬，也就講這種薪酬不會針對個體來發(fā)放，只要一個團(tuán)隊在完成相應(yīng)的任務(wù)時，才會有這種薪酬被發(fā)放，所以群體績效薪酬能使一個團(tuán)隊愈加展現(xiàn)出互助的行為，能夠使團(tuán)隊的凝聚力增加，有助于一個團(tuán)隊整體目的的實現(xiàn)，有利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。而個體薪酬固然加強了個體的工作積極性，使員工的工作效率得到了有效的提高，但會造成新的問題，比方個體之間的過度競爭，這不利于團(tuán)隊的發(fā)展。群體績效薪酬也會帶來搭便車行為，有些員工在團(tuán)隊中沒有付出努力，卻也能拿到群體績效薪酬，這會使團(tuán)隊成員十分是那些認(rèn)真付出努力的人產(chǎn)生不公平感，最終他們的離開職位或者消極怠工，不利于整個團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)一致。〔3〕績效薪酬的兩面性。我們由認(rèn)知評價理論可知，外部獎勵有兩個屬性：信息性和控制性。信息性會知足個人能力，而控制性恰恰與其相反，它將阻礙自我決定。外部獎勵將表現(xiàn)出何種屬性，這取決于接受獎勵的人對獎勵的認(rèn)知。學(xué)者張勇和龍立榮〔2020〕以為績效薪酬的強度的大小會使得績效薪酬展現(xiàn)出不同的性質(zhì)，他們以為，當(dāng)績效薪酬過高或過低時，員工會將績效薪酬視為一種控制性信息，這樣員工的工作投入、創(chuàng)造力都會降。而當(dāng)績效薪酬在中等合適的情況下時，員工具有高度的自我決定能力和適度的業(yè)績壓力，在這種情況下，員工會將績效工資視為信息提示，此時員工的工作投入和創(chuàng)造力都將得到提升?！?〕績效薪酬的作用及效果研究。由于本文主要研究績效薪酬怎樣影響員工創(chuàng)造力，因而，績效薪酬作為前因變量，這部分將總結(jié)績效薪酬的作用和效果。在大量的閱讀績效薪酬作為自變量的文獻(xiàn)之后，我們發(fā)現(xiàn)結(jié)果變量多集中于、組織公民行為、工作績效、任務(wù)績效、和薪酬滿意度等方面。張夢琦〔2020〕和吳詒瑾〔2007〕的研究比照了個體績效薪酬和群體績效薪酬對組織公民行為的影響，最終結(jié)果表示清楚，組織公民行為會被個體績效薪酬負(fù)向影響，但會被群體績效薪酬正向影響。MengucBarker〔2003〕以為，績效工資能夠明顯提高員工的績效，但前提是這些員工從事銷售行業(yè)。Risher〔2008〕以為，績效工資能夠顯著提高員工的績效水平是有條件的，即績效工資必須與其別人力資源管理實踐相結(jié)合。張勇和龍立榮〔2020〕以為績效薪酬與創(chuàng)造力不會展現(xiàn)出線性的關(guān)系，而是展現(xiàn)出一種先上升后下降的倒U關(guān)系。Kim〔2008〕重點研究了績效薪酬感悟和薪酬滿意度的關(guān)系，他以為二者是顯著正相關(guān)的。另外，績效薪酬會在一些特定情況下影響員工的態(tài)度和行為，因而有很多研究聚焦于個人和組織