煤礦企業(yè)績效考核的戰(zhàn)略管理化研究,戰(zhàn)略管理論文

煤礦企業(yè)績效考核的戰(zhàn)略管理化研究,戰(zhàn)略管理論文隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和社會的不斷進步,作為我們國家經(jīng)濟支柱的能源企業(yè)的發(fā)展更是牽動了每一個人的心,而作為能源企業(yè)中最為重要的一部分,煤礦企業(yè)的發(fā)展就顯得尤為重要.我們國家煤炭產(chǎn)量居于世界首位,并且我們國家能源構(gòu)造也以煤炭為主,所以煤炭在我們國家的國民經(jīng)濟構(gòu)造中具有重要作用.而在煤礦企業(yè)的日常工作中,企業(yè)的績效考核是華而不實重要的一環(huán),做好績效考核工作對煤礦企業(yè)的發(fā)展具有重要作用,固然我們國家煤礦企業(yè)的績效考核的工作獲得了一定的成績,但是由于煤礦企業(yè)的思想較為僵化,以及管理形式的落后,使得在日常的績效考核工作中產(chǎn)生了很多的問題.所以,煤礦企業(yè)必須改變落后的管理形式,加強對企業(yè)的績效考核的管理,建立并完善合理的績效考核管理體系.一、績效考核的戰(zhàn)略管理化績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目的下,運用特定的標準和指標,對員工的工作行為及獲得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的經(jīng)過和方式方法.績效考核本著公平嚴格、單頭考評、結(jié)果公開、結(jié)合賞罰以及客觀考評等原則使管理者和員工參加整個績效考核的流程,進而不斷提升個人工作水平,不斷催促員工實現(xiàn)、完成目的的經(jīng)過,有效的績效考核能幫助企業(yè)效益到達更高層次的臺階.同時,績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業(yè)與員工的共同成長.通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改良問題,找到差距進行提升,最后到達雙贏.通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合,使得企業(yè)鼓勵機制得到充分運用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人,也便于建立不斷自我鼓勵的心理形式.二、煤礦企業(yè)績效考核工作存在的一些主要問題〔一〕績效考核制度不健全,沒有明確的考核標準由于煤礦企業(yè)的管理者以及從業(yè)人員對績效考核的整個流程以及其原理認識缺乏,使得在煤礦企業(yè)日常的管理中產(chǎn)生了非常大的弊端,首先就是沒能建立合理的績效考核的制度,十分在一些國有煤礦,對從業(yè)人員的要求非常隨意,對其日常工作的目的非常不明確,這就使得從業(yè)人員的工作積極性不高,造成整個煤礦企業(yè)的生產(chǎn)力低下,經(jīng)濟效益不高.同樣,即便有績效考核制度,固然其手段以及方式方法看起來比擬客觀,但實際上會造成不公正的待遇.而在實際的績效考核中,很多煤礦企業(yè)沒有明確的考核標準,在考核的經(jīng)過中具有很大的隨意性和主觀性,更有甚者是根據(jù)領(lǐng)導的平常印象進行相關(guān)的績效考核,這些不當?shù)臉藴屎筒缓玫男袨槎荚斐闪嗣旱V企業(yè)的績效考核不能準確反映從業(yè)人員的實際工作業(yè)績,這樣一來,就使得煤礦企業(yè)內(nèi)部造成了不公平的現(xiàn)象,使從業(yè)人員的工作積極性嚴重下降.〔二〕操作上信息不對稱在煤礦企業(yè)的日常生產(chǎn)中,我們?yōu)榱吮ＷC考核能夠盡量客觀化,防止一些不好的問題出現(xiàn),使得很多的煤礦企業(yè)片面的追求工作量以及細化日常的工作,來反映從業(yè)人員全方位的工作水平.但是這樣使得績效考核的規(guī)定越來越細,也就把績效考核的間隔時間變得非常的短,這就造成了績效考核的復雜性,使得績效考核成為了煤礦企業(yè)日常管理的主要工作,非常的繁瑣,這就使得員工對于這樣的績效考核規(guī)定產(chǎn)生了膩煩的心理,懷疑績效考核的必要性,這就使得他們對這項工作的排擠性不斷提高,往往忽視了兢兢業(yè)業(yè)的工作.〔三〕對績效考核的目的和意義的認識缺乏我們國家煤礦企業(yè)的從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)不高,而管理形式更是相當落后,管理者缺乏當代人力資源的管理理念和管理方式方法.而績效考核作為煤礦企業(yè)的日常的管理工作的重要一環(huán),卻往往遭到了冷遇,很多管理者甚至以為這是每年一次例行公事的工作,這就使得績效考核的規(guī)定成為一項對從業(yè)人員的秋后算賬的控制手段,往往起不到良好的效果,使員工非常反感.究其原因,是管理者以及從業(yè)人員對績效考核的目的和意義的認識不夠明確,他們把這項工作當成是對員工日常工作的一種監(jiān)督、一種束縛,而這種認識是片面的,不僅僅如此,績效考核還能對從業(yè)人員的日常工作起到很大的促進作用,而這一點,管理者往往沒有意識到.〔四〕績效考核沒有與從業(yè)人員的發(fā)展很好的結(jié)合到一起當前很多的煤礦企業(yè),把績效考核和從業(yè)人員的發(fā)展割裂開來,沒有很好的把二者結(jié)合起來,同時也沒有將績效考核的結(jié)果很好的應用起來,沒有將其與企業(yè)員工的工資、福利、晉升等等聯(lián)絡(luò)起來,沒有把這項工作落實到實處,這種現(xiàn)象在國有的中小型煤礦企業(yè)中尤其嚴重.既然進行了績效考核,就應該在考核結(jié)果中將每個人的工作做出相應的區(qū)分,不應當沒有差異性,這就使得員工的工作積極性極大的下降.例如,能夠?qū)⒖冃Э己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格以及不及格幾項,績效考核的等級與獎金以及晉升掛鉤,這就使得員工有了工作的勁頭,對煤礦企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用,有利于經(jīng)濟效益的提高.三、煤礦企業(yè)加強績效考核的有效對策〔一〕制定完善的績效考核體系與科學的績效考核指標煤礦企業(yè)要制定完善的績效考核體系,完備的體系是獲得良好效果的基礎(chǔ),制定了良好的績效考核體系,才能使員工充分意識到績效考核的好處,提高員工的工作積極性.同時,煤礦企業(yè)要在兼顧安全生產(chǎn)與經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上制定績效考核的指標,根據(jù)不同崗位的性質(zhì)不同,進行相應的區(qū)分,保證績效考核的公平性.〔二〕強化績效考核機構(gòu)的專業(yè)化與權(quán)威性煤礦企業(yè)在進行績效考核時,應當由領(lǐng)導者直接負責,制定完備的績效考核計劃、確定合理的考核標準以及相應的賞罰規(guī)定,同時,要根據(jù)相應的施行效果進行及時的改良,保證績效考核的效果.最重要的一點是要保證績效考核的公正與透明,不能搞暗箱操作.〔三〕以人為本,制定績效考核的標準煤礦企業(yè)在制定績效考核的標準時,要征求員工的建議,讓員工積極介入到這項工作當中,這樣有利于他們充分認識績效考核,也有利于這項工作的落實.績效考核的標準應當是自上而下的,領(lǐng)導者要有主心骨,在尊重員工建議的基礎(chǔ)上,要有自個獨到的見解,對每一次的考核情況都了然于心,要明白員工的工作效果,同時要對獎賞有一個明確的標準,并嚴格根據(jù)這個標準展開工作.〔四〕合理的賞罰政策績效考核將員工的工作進行了區(qū)分,所以要對表現(xiàn)好的員工進行獎勵,同時要對表現(xiàn)差的進行懲罰,同時,對于對企業(yè)做出重要奉獻的,應把獎勵力度增大,對企業(yè)相對來講不太重要的,能夠適當減小獎勵的比例.同時,賞罰政策的制定還應當考慮到員工的需求和承受的范圍,要在保證賞罰的同時保證公開公正與透明,使結(jié)果得到員工的信服.〔五〕營造良好的氣氛,完成績效考核的反應績效考核的人員與被考核的人員做好溝通,使被考核人員充分理解績效考核的流程,明確考核的目的并配合工作,使員工更好的發(fā)揮自個,完成工作指標.同時,二者的良好溝通能夠改良績效考核工作的缺乏之處,進而構(gòu)成一個愈加完備的績效考核體系,保證企業(yè)管理工作的高效運轉(zhuǎn).四、結(jié)束語煤礦企業(yè)的績效考核是一項非常重要的工作,我們要制定良好的績效考核計劃和指標,制定合理的賞罰措施,并本著公平、公開、公正的原則展開工作,有利于企業(yè)的良好運轉(zhuǎn),有利于經(jīng)濟效益的進一步提高.以下為參考文獻:[1]盧少華.企業(yè)績效管理研究綜述[J].武漢理工大學學報〔信息與管理工程版〕，2018〔01〕。[2]王運祥.基于目的管理的煤礦企業(yè)績效管理研究[J].安徽理工大學學報〔社會科學版〕，2007〔04〕。[3]王化成,劉俊勇.企業(yè)業(yè)績評價形式研究---兼論中國企業(yè)業(yè)績評價形式選擇[J].管理世界,2004〔04〕。[4]辛耀旭.論國有大中型企業(yè)加強戰(zhàn)略管理的思路[J].煤炭經(jīng)濟研究,