企業(yè)員工培訓論文定稿

-.z國家開放大學本科論文企業(yè)員工培訓分校：靜海分校專業(yè)：行政管理入學時間：2021秋季**：74：郭指導教師：王燕珺論文完成日期:2021年8月學位論文原創(chuàng)性聲明本人重聲明：所呈交的論文，是本人在導師指導下，進展研究工作所取得的成果。除文中已經注明引用的容外，本論文的研究成果不包含任何他人創(chuàng)作的、已公開發(fā)表或者沒有公開發(fā)表的作品的容。對本論文所涉及的研究工作做出奉獻的其他個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本論文原創(chuàng)性聲明的法律責任由本人承擔。作者簽名：日期：年月日論文使用授權聲明本人完全了解學校關于收集、保存、使用論文的規(guī)定，同意如下各項容：按照學校要求提交論文的印刷本和電子版本；學校有權保存論文的印刷本和電子版，并采用影印、縮印、掃描、數(shù)字化或其它手段保存論文；學校有權提供目錄檢索以及提供本論文全文或者局部的閱覽效勞，以及出版論文；學校有權按有關規(guī)定向國家有關部門或者機構送交論文的復印件和電子版；在不以贏利為目的的前提下，學?？梢赃m當復制論文的局部或全部容用于學術活動。作者簽名：日期：年月日目錄TOC\o"1-5"\h\u摘要3一、企業(yè)員工培訓的概述3〔一〕企業(yè)員工培訓的含義3〔二〕培訓與開發(fā)的區(qū)別3〔三〕培訓的意義31.能提高員工的職業(yè)能力。32.有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢33.有利于改善企業(yè)的工作質量34.有利于高效工作績效系統(tǒng)的構建。35.滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要3二、關于歐寶家具員工培訓現(xiàn)狀及存在問題3(一)培訓觀念不正確31.一是培訓無用論32.二是培訓萬能論3(二)培訓體系不健全3(三)培訓需求分析缺失3(四)培訓容和培訓方式單一3(五)缺少高素質的培訓講師3(六)培訓效果缺乏有效的評估和反響3(七)培訓管理方式粗放31．培訓負責人不專業(yè)32．培訓制度不健全33．培訓管理不科學3三、促進歐寶家具員工培訓效果的解決措施3〔一〕轉變培訓觀念31．培訓是對人力資源這一核心資源進展開發(fā)的投入32．培訓不是萬能的3(二)建立完善的培訓體系3(三)做好培訓需求分析3(四)使培訓容和方式豐富化31．如今的培訓不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能32．目前主要的培訓方式有以下幾種3〔五〕建立強有力的訓師隊伍體系31．做好訓師人員的選拔32．做好訓師上崗前的培訓工作33．建立合理有效的鼓勵制度3(六)使培訓容有效轉化31．取得高層管理者及受訓者直接上級的支持32．讓受訓者做好身心準備33．培訓過程中講師要和學員互動34．讓受訓者做行動規(guī)劃35．人力資源部門的持續(xù)跟進3〔七〕健全培訓管理體系31．培訓負責人專業(yè)化32．建立完整完善的培訓管理制度33．培訓管理量化3〔1〕使用E*CEL數(shù)據(jù)庫功能，做好管理管家3〔2〕堅持及時紀錄保證數(shù)據(jù)完整性3〔3〕利用數(shù)據(jù)分析功能為培訓效勞3四、總結3參考文獻3-.z摘要隨著社會經濟的飛速開展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，加強員工培訓提高展業(yè)技術水平是維持現(xiàn)代企業(yè)安康開展所必需重視的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)越來越認識到人的重要性，不同組織間的競爭已成為人才的競爭。因此企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地就應該樹立新世紀的人才觀念，認識到人才的重要性，重視人才，尊重人才，留住人才。而一個企業(yè)人才隊伍建立一般分為兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。企業(yè)應不斷地進展職工培訓讓員工可以更好地勝任目前及未來的工作，為企業(yè)的短期和長遠開展效勞。在當前的經營界，很多企業(yè)對培訓的認識缺乏，在實踐過程中也往往忽略培訓的作用，即使在開展培訓時也往往是流于形式，給人的感覺就是容枯燥、形式單調，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業(yè)的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對企業(yè)員工培訓進展全方位的了解。關鍵詞：培訓；競爭；員工-.z一、企業(yè)員工培訓的概述〔一〕企業(yè)員工培訓的含義培訓是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種方案性和連續(xù)性的活動。〔二〕培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓與開發(fā)是有差異的，培訓是幫助員工實現(xiàn)一個短期能到達的目標，使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能，從而提高員工工作的效率和成績。而開發(fā)是更傾向于長期的目標，挖掘出員工潛在能力，提高員工工作環(huán)境、應對未來職務工作的能力，更好地適應新技術、工作設計、顧客或產品市場帶來的變化?！踩撑嘤柕囊饬x企業(yè)在面臨全球化、高質量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓顯得更為重要。培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。具體表達在以下方面：1.能提高員工的職業(yè)能力。員工培訓的直接目的就是要開展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統(tǒng)上的培訓重點一般放在根本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調整產品或效勞的能力。同時，培訓使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的時機。2.有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。面對劇烈的國際競爭：一方面，企業(yè)需要越來越多的跨國經營人才，為進軍世界市場做好人才培訓工作；另一方面，員工培訓可提高企業(yè)新產品研究開發(fā)能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發(fā)高素質的人才，以獲得競爭優(yōu)勢，這已為人們所認識。尤其是人類社會步入以知識經濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。企業(yè)的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括根本技能(完本錢職工作的技術)、高級技能(如怎樣運用科技與其他員工共享信息、對客戶和生產系統(tǒng)了解)以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。因此，這要求建立一種新的適合未來開展與競爭的培訓觀念，提高企業(yè)員工的整體素質。3.有利于改善企業(yè)的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶效勞質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業(yè)能力提高并增強，將直接提高和改善企業(yè)工作質量。培訓能改進員工的工作表現(xiàn)，降低本錢；培訓可增加員工的平安操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規(guī)生產平安規(guī)程；增強平安管理意識，提高管理者的管理水平。因此，企業(yè)應加強對員工敬業(yè)精神、平安意識和知識的培訓。4.有利于高效工作績效系統(tǒng)的構建。在21世紀，科學技術的開展導致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織構造進展重新設汁(如工作團隊的建立)。今天的員工已不是簡單承受工作任務，提供輔助性工作，而是參與提高產品與效勞的團隊活動。在團隊工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質的工作角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶效勞與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協(xié)調能力等。尤其是培訓員工學習使用互聯(lián)網、全球網及其他用于交流利收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉。5.滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級〞需求——自我價值實現(xiàn)。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能承受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。二、關于歐寶家具員工培訓現(xiàn)狀及存在問題天津市歐寶家具位于天津市靜?？h大豐堆鎮(zhèn)于莊子村，于2004-05-21注冊成立，注冊資本為60萬人民幣〔萬元〕，公司已經公司開展壯大的13年。公司主要經營經營本企業(yè)自產產品及技術的出口業(yè)務和本企業(yè)所需的機械設備零配件原輔材料及技術的進口業(yè)務、但國家限定公司經營或制止進出口的商品及技術除外；鋼木家具制造；木材加工及銷售。在職員工有200人，公司與多家天津靜海家具廠零售商和代理商建立了長期穩(wěn)定的合作關系，品種齊全、價格合理，企業(yè)實力雄厚，重信用、守合同、保證產品質量，以多品種經營特色和薄利多銷的原則，贏得了廣闊客戶的信任。作為當?shù)匾患抑行⌒推髽I(yè)，卻存在以下一些問題。(一)培訓觀念不正確歐寶家具的高層領導有一小局部是空降兵，還有很大一局部是跟企業(yè)一起成長起來的，由于領導自身成長經歷的原因，他們對培訓往往持有以下兩種觀念：1.一是培訓無用論。即認為培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而消耗員工工作時間，是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是企業(yè)基層實行工程法管理的組織，認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。管理者對培訓的不重視最明顯的表現(xiàn)是在培訓經費的投入上。2.二是培訓萬能論，把企業(yè)很多的疑難雜癥都寄希望于一次培訓，其實很多問題根本就不是培訓能解決的，可能是制度或其他層面出了問題。(二)培訓體系不健全培訓如果想取得理想的效果，必須有一套科學的制度和流程來做支撐，而在歐寶家具，就很缺這樣的制度和流程。正常的培訓應該是先有培訓需求分析，根據(jù)需求分析的容，進展培訓工程的開發(fā)，之后再進展培訓工程的實施，實施后還要進展培訓評估和培訓效果轉化跟進。而在歐寶家具有時只是單純?yōu)榱伺嘤柖嘤?，前期最重要的需求分析缺失，后期的環(huán)節(jié)也流于形式。(三)培訓需求分析缺失培訓需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進展系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距．以確定是否需要培訓及培訓容的一系列活動過程。培訓需求調研與分析在歐寶家具往往被忽略或一筆帶過，而直接進入培訓實施環(huán)節(jié)，為了培訓而培訓．不進展培訓需求分析，很容易出現(xiàn)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不嚴密的情況，不能充分表達員工的實際需求，達不到預期的培訓目標，培洲滿意率低，浪費了培訓資源。(四)培訓容和培訓方式單一歐寶家具培訓容較為單一，主要是針對一線操作人員的崗位技能培訓，目的是為了提高員工的工作技能，提高企業(yè)的生產效率。而很少涉及到員工職業(yè)開展、員工素養(yǎng)等方面的培訓。培訓方式上主要采用部講師培訓，很少會聘請外部講師或把員工送出去培訓。同時，部講師在實施培訓時，偏重于“課堂教學〞，培訓方式單一，培訓時往往以培訓師為中心，單方面講解，缺乏培訓雙方的交流與溝通，培訓師不能在培訓過程中根據(jù)對員工掌握程度的了解進展培訓容和培訓重點的調整，影響了培訓效果。(五)缺少高素質的培訓講師培訓講師是培訓工程的實施者，培訓講師的素質上下在很大程度上影響著最終的培訓效果。所以在整個培訓環(huán)節(jié)中，培訓講師如果弱了，培訓效果將很難保證。而一名合格的培訓講師，是要經過專業(yè)的TTT培訓后才能上崗的，且后期要有相應的獎勵措施，鼓勵他使其有足夠的動力去開發(fā)課程，去提高自身各方面的能力。在這方面，歐寶家具目前的培訓講師大局部為各部門的領導，他們的優(yōu)勢是在課程容的專業(yè)性上強，但在授課方式、方式等培訓技巧上非常欠缺，往往把培訓做成了演講。(六)培訓效果缺乏有效的評估和反響培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考核評估機制。投入了人力、時間、物力等來做培訓，培訓的實施結果如何.作為公司領導和培訓工程負責人應該是最關心的。歐寶家具在這方面比一些公司已經進了一步，根本在培訓課程完畢后，會讓學員填培訓效果評估表，但這往往也變成了一種形式，學員隨便勾勾，組織方統(tǒng)計一下分數(shù)就完畢了。對培訓效果的檢驗僅限于培訓過程，而不是在實際工作中進展評價檢驗，造成了培訓與實際工作的脫節(jié)。(七)培訓管理方式粗放1．培訓負責人不專業(yè)：負責培訓工作的人員沒有受過專門的人力資源管理和開發(fā)方面的培訓，靠自身的感覺和經歷來開展工作。2．培訓制度不健全：培訓要想取得成效，必要的制度約束是需要的，比方將培訓與之后的晉升、加薪、裁員等結合起來，對員工培訓的積極性會起到正面的影響。另外對于培訓完成后員工的流失防。3．培訓管理不科學：培訓實施后，相關的簽到表、培訓效果滿意度調查等就躺進了檔案袋，原本稍加利用就會非常有價值的信息，就這樣被白白浪費了。三、促進歐寶家具員工培訓效果的解決措施〔一〕轉變培訓觀念1．培訓是對人力資源這一核心資源進展開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，所以要加大對培訓的經濟投入。2．培訓不是萬能的，可能在解決方案中能只能起到一局部作用，另一局部則需要通過其他手段來解決。所以在遇到問題時，要通過各方面系統(tǒng)分析來發(fā)現(xiàn)問題，最后針對問題的類型來選擇針對性的解決方案，也就是要對癥下藥才會有效果。另外培訓完成后，最終的轉化效果如何，有多方面的影響因素，是受訓者、上級領導、培訓講師和培訓負責人共同作用的結果，不只是培訓部門的事。(二)建立完善的培訓體系有效的培訓需要強有力的培訓體系做支撐。一個完善的培訓體系，包括培訓制度和流程，標準的培訓流程包括培訓需求分析、培訓方案、培訓工程開發(fā)和實施、培訓效果評估、培訓成果轉化跟蹤，培訓需求分析起導航的作用，培訓方案讓人們有一個全局性的認知，培訓工程開發(fā)和實施使整個培訓工程落地。培訓效果評估和成果轉化跟蹤讓受訓者的所學最終轉化為生產力，運用到實際工作中去。健全的培訓制度可能提高員工的培訓積極性，進而提高培訓的效果。(三)做好培訓需求分析有效的培訓需求分析，應從企業(yè)開展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個人層面進展分析。培訓需求分析就是一個定位培訓價值的過程，同時也是一個尋找差距的過程。這一方面表達在員工的實際工作表現(xiàn)和工作標準之間的差距，另一方面表達在未來的要求和現(xiàn)在的表現(xiàn)之間的差距。(四)使培訓容和方式豐富化1．如今的培訓不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能，而且要讓員工懂得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作，如溝通技能、團隊工作技能，還要改善員工對企業(yè)的態(tài)度，樂于為企業(yè)做出奉獻，實現(xiàn)企業(yè)的價值和自身的價值。所以培訓容方面除技能培訓之外，要參加溝通技巧、團隊合作、等方面培訓。2．目前主要的培訓方式有以下幾種：一是信息傳遞式培訓方式，主要有講授法、研討法和視聽法三種形式。講授法又稱演講法，是目前應用最為普通的培訓方式之一，是指培訓者通過講授或演講的方式對受訓人員進展知識、技能和態(tài)度的培訓。主要側重于培訓者對學員的單向傳授，缺少學員的參與、反響，因此講授法多用于對員工一般性的知識培訓，在對管理常識、產品知識、作業(yè)管理等容的培訓中經常使用。視聽法是利用現(xiàn)代視聽技術(如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具)傳遞信息對員工進展培訓。該方法是通過視聽的官能刺激，讓受訓者留下深刻印象，被廣泛運用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶效勞技能等方面。但錄像很少單獨使用，與講授法結合使用會到達很好的效果。二是模擬式培訓開發(fā)方法，是指將受訓者置于模擬的現(xiàn)實情景中，讓他們依據(jù)模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境做出及時的反響，培養(yǎng)分析問題和解決問題的一種方法。主要有案例研究法、角色扮演、游戲培訓三種形式。案例研究法是指提供一些棘手問題的書面描述，讓受訓者分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。該方法一般適用于新進員工、企業(yè)管理人員的培訓，目的是訓練他們分析問題、解決問題的能力。角色扮演法指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演*種角色，借助角色的演練來理解角色的容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的適用圍比較廣泛，可應用于訓練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關系技能。游戲培訓法是一項具有合作及競爭性的活動，綜合了案例研究與角色扮演的形式，要求參與者模仿一個真實的動態(tài)的情景，參與者必須遵守游戲規(guī)則，彼此互相合作或競爭，以到達*種目標的方法。在培訓方式的選擇上，應注重培訓的靈活性，采用科學的培訓技術和方法，以提高培訓的針對性和效果。在實際培訓中．要破除單一的課堂教學模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學、實際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。要根據(jù)不同的培訓對象和培訓目標用不同的教學手段、技巧和方法。例如，當培訓的目的是為了改變受訓者態(tài)度與提高人際交往能力時，應首選角色扮演方式，而不應選擇講授或視聽等單向交流的培訓模式。當培訓目標是為了使受訓者提高處理工作的實際能力時，應首選案例研究或情景模擬的培訓方式?？茖W的培訓技術和方法，多樣的培訓手段有助于提高培訓的效果和員工的培訓滿意度?！参濉辰娪辛Φ挠枎熽犖轶w系建立訓師體系，可降低企業(yè)本錢，也決定了企業(yè)績效。訓師在課程開發(fā)方面，可以結合企業(yè)實際情況，同時又能在根底上有所創(chuàng)新，容的針對性較強，實用性強，最終員工的培訓效果明顯。所以建立強有力的訓師隊伍對培訓效果的達成至關重要，可以從以下三個方面展開：1．做好訓師人員的選拔：首先是前期的宣傳工作，最好能舉行工程宣傳說明會并同時貼海報進展宣傳，讓大家了解并盡量爭取各方面的支持。其次還要做好選人的工作?？梢圆捎谩懊嬖?情景測試〞的方式。情景測試的原理，是觀察被選拔對象在放松的狀態(tài)下對應急狀況的反響，以及團隊組織能力、觀察力。此外，可以運用包括時事新聞、網絡流行語在的情景測試題庫去考核選拔對象。最終選拔出具有強烈意愿且在自己的工作領域中有突出表現(xiàn)的員工參加訓師隊伍.2．做好訓師上崗前的培訓工作:為了更有效的達成培訓效果,光有意愿及知識還遠遠不夠,還需要相應的培訓技巧,所以在訓師正式上崗前要進展專業(yè)的培訓能力方面的培訓,也就是TTT培訓.3．建立合理有效的鼓勵制度:物質和精神獎勵雙管齊下，按照培訓效果定獎勵，因此公司要出臺訓師管理制度和培訓獎勵方法，制定一套科學合理的考核評估體系，根據(jù)這套體系來考核評估、鼓勵處分、晉升淘汰訓師隊伍?？梢圆捎玫墓膭罘绞接歇剟钔馀蓪W習、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。(六)使培訓容有效轉化衡量培訓成功與否，不在于培訓容或培訓人數(shù)，而在于受訓者能夠在多大程度上學以致用。培訓容能否有效轉化跟多方面容有關,個人認為可以從以下幾個方面入手:1．取得高層管理者及受訓者直接上級的支持：讓高層描繪出培訓成果的實際景象，以及為了確保有形培訓效果企業(yè)必須給予的支持。而直接上級對受訓人員的支持對于受訓人員的受訓動機和學習愿望會產生強烈的影響，在培訓完畢后,直接上級要扮演監(jiān)視者、鼓勵者和導師的角色。直接上級可以通過工作上的安排，為受訓人員提供運用新知識/新技能的時機，也向受訓者運用新知識新技能的行為表示明確支持，在過程中出現(xiàn)小失誤時不會嚴厲處分受訓者，在小有成就時就不斷鼓勵。2．讓受訓者做好身心準備：在正式培訓開場前，培訓負責人要確保受訓人員在身體上和心理上都作好承受培訓的準備，身體上主要指受訓人員對此次培訓提前有個全局性的理解，如為什么培訓，什么時候培訓，培訓后要達成的目標等等。心理準備指受訓人員已經被激發(fā)出足夠的學習熱情，準備好在培訓中努力學習。3．培訓過程中講師要和學員互動，且要讓學員反復練習,培訓完畢后,組織受訓者分享學習心得以加深自身印象及理解，且通過分享大家又能產生思想碰撞，對所學會有新的理解和領悟。4．讓受訓者做行動規(guī)劃：在培訓即將完畢前，讓學員做一項明確的書面行動方案，對在實際工作中如何運用培訓知識和技能做出具體述。首先在制定行動規(guī)劃前，要先為受訓者提供目標規(guī)劃表，并按著行動的先后順序，向受訓者講述清楚每個行動的容；其次，請受訓者根據(jù)目標規(guī)劃表，制定自己的行動細則；最后，培訓負責人與受訓者一起審查，討論行動規(guī)則的可操作性、可測量性及時間安排的合理性。5．人力資源部門的持續(xù)跟進:人力資源部門是培訓工發(fā)工作的方案、組織、實施者，培訓開發(fā)成果的轉化效果跟人力資源部門有著重大關系。人力資源部門擔當著協(xié)調者、輔導者、評價者的角色。人力資源部門要按行動規(guī)則的時間節(jié)點對受訓者的執(zhí)行情況進展評價，發(fā)現(xiàn)問題及時分析原因，提出解決方案，以確保受訓者按行動規(guī)則完成培訓?！财摺辰∪嘤柟芾眢w系：1．培訓負責人專業(yè)化：為了更科學的開展培訓，首先培訓的負責人最需要培訓，相關的工作流程、工作方法、人員心理特征等都要進展系統(tǒng)培訓，只有培訓負責人專業(yè)了，其后面開展的培訓工作才能更科學、有效。并且培訓負責人也要懂得營銷，要把老板當作第一客戶，把培訓的成果以清晰的數(shù)據(jù)形式展現(xiàn)出來，讓大家看到培訓的成效。2．建立完整完善的培訓管理制度，明確規(guī)定從培訓需求分析-培訓方案制定－培訓方案實施－培訓效果跟蹤的過程中，培訓管理者，各部門負責人以及培訓參與者的責任及義務。確保培訓方案制定并非應付了事。各部門應確實明確員工的培訓需求，提出準備的培訓課程。培訓管理者應充分綜合各部門所提交的培訓方案，結合本年度培訓經費，與培訓部門溝通該培訓課程的輕重緩急，篩選出重要且緊急的課程安排培訓。這樣不僅是將費用用在刀刃上，同時也給員工建立正確的觀念，