YY人力資源管理制度建設系列宏智科技員工績效管理制度

宏智科技員工績效管理制度宏智科技UJHOLEUJISE智科技股份有限公2002年3月一、總則二、績效評估的實施三、績效溝通四、績效評估結果管理五、績效管理責權分工六、解釋與生效附件：一、目的：一、總則1、2、二、1、幫助部門建立一個有效的溝通平臺促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質和個人績效關鍵名詞定義績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標1、2、二、1、幫助部門建立一個有效的溝通平臺促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質和個人績效關鍵名詞定義績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標/工作內容形成客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供一個評價工具一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調整，雙方需進行溝通、確認。2、評估標準：是衡量工作目標/工作內容完成情況的指標，可以用質量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范性……）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。2、評估標準：是衡量工作目標/工作內容完成情況的指標，可以用質量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范性……）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。如：本月底上報的QA測試差錯減少5%。二、績效評估的實施一、 評估對象：本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員：部門負責人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定）銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法）3、因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足 20%的員工4、試用期員工、兼職人員、實習人員、臨時工二、評估項目1、對員工的績效評估包含 □□□□和行為評估兩個項目。2、□□□口是對員工的工作結果進行評口，工作結果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據(jù)工作需要 臨時分派的工作任務。3、行為□□是對員工的工作過程進行評口，是公司 /部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向（包括公司內部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等， 具體行為□□內容各部門可根據(jù)實際情況進行調整，并報人力資源部備案4、□□項目調整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務發(fā)展的需要。三、□□頻率3、員工口效口□每季度進行一次（□業(yè)口、行為） 。如遇法定節(jié)假日，□□時間順延。4、如因特殊情況無法在規(guī)定時間內完成□□的，各部門必須及時向人力資源部匯報，并提前通知下屬員工。四、□□項目的權重80%,行為□□80%,行為□□分權重為20%；普通員工的業(yè)□□□分權重為 70%,行為□□分權重為 30%。2、□□□口中的各項工作目標 /工作內容的權重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績效計劃確定；3、季度□□時□□權重和行為權重，各部門不得隨意調整和改動。

三、績效溝通績效溝通每季/每月由主管和員工共同討論并確定績效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致；每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。其他要求：面談時至少提前一天通知員工， 使雙方都做好必要的準備工作； 面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。四、績效評估結果管理一、評估結果申述參加評估的任何員工對評估結果擁有申訴的權利申訴時效為直接主管初評結束后的 1個月內， 申訴表以紙介質 形式流轉申訴流程及說明參見“員工績效管理指導書” ：評估資料的保管的形各部門應指定一人對員工所有的評估資料進行集中保管，季度綜合評估表必須以 電子文檔的形式留存。業(yè)績評估表以 電子介質 形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。人力資源部有權利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料。任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。評估結果分布：評估結果采取強制正態(tài)分布。強制分布比率為： “A類：完全超過職位要求（ 100分以上）”：5%；“B類：部分超過職位要求（85口X<100分）”：10%；“C類：符合職位要求（ 75口X<85分）”：70%；“D類：部份符合職位要求（ 60口X<75分）”10%；“E類：達不到職位要求（ 60分以下）05%。（X為分值）口人力資源部檢查評估結果的強制分布比率，對不符合比率的部門發(fā)回重新評估四、評估結果應用：員工的評估結果與季收入直接掛鉤；各部門應在規(guī)定的時間內將評估結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)評估結果審核、 統(tǒng)計員工季收入， 未在規(guī)定時間內上報評估結果的， 該部門員工的季度收入延期發(fā)放。季度評估結果作為年薪評定、優(yōu)秀員工評選、調薪等人事決策的參考。業(yè)績評估結果連續(xù) 3次以上（含 3次）為“E類：達不到職位要求（ 60分以下） ”，建議給予調崗、辭退等處理。五、績效管理責權分工一、人力資源部責權：人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議，應用評估結果進行有關的人事決策。、部門責權：確定各級評估關系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內各級績效管理工作的良好運行。三、評估人職責與權利1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。2、權利：評估人可根據(jù)員工績效評估結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。六、解釋與生效、本制度的解釋、修訂、廢止權歸屬公司人力資源部所有。、本制度從發(fā)布之日起生效。附件：員工業(yè)績評估表員工行為評估表員工績效面談記錄表員工績效評估申訴表員工績效評估結果匯總表員工行為評估標準員工績效管理指導DDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD員工工作業(yè)績評估表部門： 項目組： 被評估人及職位： 主評人及職位：本季度工作目標 川口內容及評估標準（□季度口溝通和工作期間中增加的內容）員工對本季度的工作進行總結協(xié)作方評價意見直接主管評估權重分數(shù)對員工下一階段工作改善的指導意見或下一階段的工作目標安排工作目標 /工作內容評估標準 /工作要求12345678本季度工作業(yè)績總得分：主評人意見被評估人意見：部門負責人審核意見附：業(yè)績評估分數(shù)說明：1、A類：完全超過崗位要求（ X口100分）工作業(yè)績在部門內有目共睹，是團隊工作中的“領頭羊”和“領跑者” ，積極努力，工作表現(xiàn)持續(xù)超過了崗位要求和主管期望，對團隊階段性目標的實現(xiàn)起著舉足輕重的作用；2、B類：部分超過崗位要求 （85口X<100分）業(yè)績表現(xiàn)突出，工作的完成情況令人滿意，有許多方面能夠成為他人學習的榜樣，工作積極，沒有工作失誤的現(xiàn)象發(fā)生，工作表現(xiàn)部分超出了主管期望。3、C類：符合崗位要求 （75口X<85分）是一種可勝任的、稱職的工作表現(xiàn)，工作完成情況符合崗位要求和主管期望，工作積極，基本上沒有發(fā)生工作失誤現(xiàn)象。4、D類：部分符合崗位要求 （60口X<75分）工作表現(xiàn)基本稱職，有部分工作的完成情況不令人滿意，需要一定的培訓和指導，工作不大積極，有時需要督促或提醒。1、E類：達不大崗位要求（ 60分以下）工作業(yè)績令人無法接受，經(jīng)培訓和指導后仍不能勝任崗位要求，無法再交互工作，處于這一水平的員工建議調崗或解聘。DDDDDDDDDDDDDDODDD DDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDSDDDDDDDDDDDDDDDDDlODDDDDDODDODDODDODDODDDDDDODDODDODDDDDDDDDD□H□h□□￡口昨口□￡□□￡ DDDDDDDOlDDDDDDDIDDSDD€D DD9□□￡ODD□H□h□□￡口昨口□￡DDOlDDDDDDDDDO^DDDDDDDDDIDDSDD€D DD9DDOl DDDDD□H□h□□￡口昨口□￡DDt7 DDDDDDO^DDDDD□H□h□□￡口昨口□￡DDOlDDDD□H□h□□￡口昨口□￡DD9DDDD□H□h□□￡口昨口□￡DDOl DDDDDD□H□h□□￡口昨口□￡DDOl DDDDDDDDD□H□h□□￡口昨口□￡DDOl DDDDD□H□h□□￡口昨口□￡□□a DDDDDDDOlDDDDDD□H□h□□￡口昨口□￡DDE DDDDD□H□h□□￡口昨口□￡□□￡ DDDDD□H□h□□￡口昨口□￡□□a DDDDDDDOlDDDDD□H□h□□￡口昨口□￡DDE DDDDD□H□h□□￡口昨口□￡□□￡ DDDDDDDDDDDDD DDDDDDDDDDD [][][][]DDDDDDDDDDD DDDD DD DDDDD

員工績效面談記錄表部門： 面談雙方： 面談具體時間： 年月日時至 時1、對員工在本評估期內所完成的工作的全面回顧及客觀評價 （含工作內容、進展與成效、不足與改進意見、工作成果評價、未完成的工作內容及原因分析等等）2、員工在下一個評估期的工作目標、工作計劃 /工作安排、工作內容或上級期望（ 本部分可由員工先考慮，面談中再由雙方進行修改確認）3、為更好地完成本職工作和團隊目標，員工在下一階段需要努力和改善的績效，直接主管的期望、建議、措施等4、員工對部門口公司）工作的意見 /建議、不滿 /抱怨、工作 /生活/學習中的煩惱和困難、希望得到的幫助川口/指導5、以上面談提綱中未涉及的其他面談內容員工簽字（我同意面談內容） 員工簽字（我同意面談內容） ：直接主管簽字（我同意面談內容）：D D D DDDDD D D D DDDDDDDDDDDDDDD D D DDDDD D D D DDDDDDDDDDDDDDD D D DDDDD D D D DDDDDDDDDDDDDDD D D DDDDD D D D DDDDDDDDDDDDDDDDDDDD D D DDDDDDDDDDD D D DDDDDDDDDDDDDD D D DDDDDDDDDDDDD D D DDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD附件5：部2002年員工績效評估結果匯總表姓名評估結果總評第一季度第二季度第三季度第四季度評估期間：年月——年月 匯總人：員工行為評估標準團隊合作合作精神12345不能與他人很好合作，缺乏團隊精神，獨斷專行團隊合作精神不佳，對團隊任務的完成造成一定的影響與他人的合作較難開展， 協(xié)作支持的過程中常有不愉快的事情發(fā)生，但基本上能保證團隊任務的完成。能夠與他人較順暢地合作共事和相互支持，能保證團隊任務的完成善于與他人合作共事，OOOO, 充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢， 保持良好的團隊工作氛圍關心他人：12345不太關心他人， 對他人的需求毫無感覺有時能關心他人，體會人的苦衷能關心他人， 體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決能關心他人，體諒他人，領會他人的請求， 大多數(shù)情況下能幫助解決對他人較關心， 容易感知別人的想法， 體諒他人，善于領會他人的請求， 基本都能幫助解決激勵他人：12345對他人在工作中遇到的障礙和困難一口不顧， 以消極的做法影響士氣和干勁對同事在工作中遇到的困難， 基本上能做到有激勵有表揚， 但效果不大明顯能激勵他人克服困難，并給予必要的幫助能針對不同事件不同人物，采取較為有效的激勵辦法，鼓舞他人不管是對是錯， 總是能從幫助他人成長的角度出發(fā)， 鼓勵他人積極上進, 努力工作協(xié)作溝通DODO：12345態(tài)度生硬， 口氣高傲，自以為是， 不愿意與人進行D通和交流較為自我， 不太愿意與人主動溝通,自我封閉的情況較多。能主動與他人進行溝通, 有時表現(xiàn)出不耐煩的情緒能利用多種機會與他人進行坦誠的溝通, 建立較好的工作關系無論是面對何人何事，都能本著解決問題和對事不對人的原則，坦誠相待、開誠布公、友好相處。溝通效果：12345含糊其詞， 意圖不明，不易明白和理解，反復效果后仍無見效不能抓住要點， 語言欠清晰， 但尚能表達意圖， 有時需反復溝通基本上能抓住要點，表達尚清晰，偶爾需要多次溝通抓住要點表達意圖，陳述意見，不需要多次溝通簡明扼要， 具有出色的語言技巧， 易于理解，不需要再次溝通聯(lián)系方便：12345多數(shù)情況下不能通過各種通訊工具與他人保持聯(lián)系，經(jīng)常聯(lián)系不到本人基本上能通過各種通訊工具與他人保持聯(lián)系， 有時聯(lián)系不到本人基本上通過能與他人保持聯(lián)系， 有時需要經(jīng)過幾種途徑方能聯(lián)系到本人多數(shù)情況下能通過E-mail、電話等方式與他人保持聯(lián)系，能比較方便地聯(lián)系到本人能通過公司 E-mail、電話等各種通訊工具,與他人保持順暢的聯(lián)系,隨時都能方便地聯(lián)系到本人系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考12345

常常片面地考慮在某些問題上， 不對工作中的問題多數(shù)情況下能系統(tǒng)做任何事情都能問題，一意孤行能較好地進行系基本上能系統(tǒng)地地思考所遇到的問系統(tǒng)思考各方面統(tǒng)性地思考， 但能思考，但沒有較好題，并在一定程度上的因素，并積極尋聽取和采納別人的解決辦法執(zhí)行和解決求系統(tǒng)性的解決的意見辦法分析、回顧與總12345□:經(jīng)提醒和指導后，很少回顧過去的多數(shù)情況下能按經(jīng)常能對做過的事無論何時都能對仍不對所做的工工作，對所做的事要求對過去一段情進行回顧和分析，所做的工作進行作進行回顧， 只羅情不能較好地進時間的工作進行能對具體工作內容回顧，分析和總列具體工作任務，行總結和分析。回顧和分析，但總進行總結。結，善于對所做的沒有進行任何的結和概括的能力工作進行概括性總結和分析。還需提高。的描述。學習、創(chuàng)新12345不思進取、 因循守業(yè)務學習存在應能學習新業(yè)務，但工作中能夠努力學工作中能不斷提舊、墨守成規(guī)，不付現(xiàn)象，按步就思想不夠開闊，口習，提出新想法、 新出新想法、新措愿投入精力學習班，循規(guī)蹈矩，很少提出新想法、新措施與新的工作方施，善于學習，口新的業(yè)務和知識，少提出新想法、 新措施與新的工作法并有創(chuàng)新意識意規(guī)避風險， 銳意缺乏創(chuàng)新精神措施與新的工作方法求新，有良好的創(chuàng)方法新精神工作態(tài)度積極性：12345工作不主動， 缺乏熱情，需要上級不斷督促有一定的工作主動性和熱情， 偶爾0000, 很少提出工作改進想法 /措施,對交辦的臨時工作有推脫的現(xiàn)象口主動性和熱情較高，不需要00,對臨時交辦的工作基本上能夠承口并完成口工作熱情， 能主動考口問題，并主動0出解決辦法和改進措施,積極承擔力所能及的臨時工作。對任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作， 對份內份外之事都能積極主動去做責任感：12345責任心欠缺， 交互工作時讓人不大放心，不愿意承擔責任，為完成自己的工作不顧團隊的整體利益。責任心不強， 對自己的工作責任有推諉的現(xiàn)象， 偶爾因自己的工作給團隊的利益造成損失。責任心尚可， 能如期完成任務， 交互工作時偶爾000000, 不推諉責任和損害團隊利益。具責任心, 能順利完成任務， 可以交互工作，樂意承擔工作失誤責任， 不損害團隊利益。責任心強， 能徹底完成任務， 可以放心交互工作， 勇于承擔自己的工作0DD0, 維護團隊利益。紀律性12345經(jīng)常違反公司的各項管理制度， 目中無“法” 口違反公司制度和規(guī)定的情況較多，至少有 5次以上的違紀行為， 對他人的提醒不太在乎多數(shù)情況下能遵守各項制度和規(guī)定，有3次以上的違紀行為， 經(jīng)提醒后仍有發(fā)生能遵守公司的人事、財務、行政等各項制度和規(guī)定，有一、兩次的違紀記錄， 經(jīng)提口后不再重復發(fā)生能嚴格遵守公司的人事、財務、行政等各項制度和規(guī)定，從不違反紀律

客戶服務導向（□內外部客戶）ODDO：12345以“我”為中心開展工作，脫離客戶