勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員題庫(kù)二

勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員題庫(kù)一、判斷題（將判斷結(jié)果填入括號(hào)中。正確的填“V"，錯(cuò)誤的填“X1?人力資源分廣義和狹義的解釋。（V）2?容易造成“近親繁殖”是外部招募的局限之一。（X）解析:近親繁殖是內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)。3?培訓(xùn)效果測(cè)定方案可以有簡(jiǎn)單測(cè)定、前后測(cè)定、多重測(cè)定、對(duì)照測(cè)定。（V）4?培訓(xùn)效果測(cè)定有4個(gè)層次:反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次、結(jié)果層次。（V）績(jī)效管理實(shí)際就是績(jī)效評(píng)估（X）解析:績(jī)效管理不是績(jī)效評(píng)估,評(píng)估只是其中一個(gè)環(huán)節(jié)。6?績(jī)效管理的根本目的是為人力資源管理決策提供依據(jù)。（X）解析:績(jī)效管理的目的是提高企業(yè)生產(chǎn)效率和促進(jìn)員工發(fā)展7.準(zhǔn)備階段的核心任務(wù)是確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)（V）8?績(jī)效評(píng)估的方法分為對(duì)行為評(píng)估和對(duì)結(jié)果評(píng)估兩大類。（X）解析:分為三類:行為、結(jié)果和態(tài)度。9?績(jī)效評(píng)估的方法分成工作態(tài)度和工作能力評(píng)估兩大類。（X）10?福利的形式有多種，主要包括全員性福利、特殊福利、醫(yī)療補(bǔ)助。（X）解析:醫(yī)療補(bǔ)助不屬于全員性福利。11?福利管理是指對(duì)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、實(shí)施、調(diào)整的過(guò)程。（X）解析:福利管理是指對(duì)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、實(shí)施、監(jiān)控的過(guò)程。12?福利管理遵循的主要原則有合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則充分性原則。（X）解析:福利管理遵循的主要原則有合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則。13?勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展經(jīng)歷四個(gè)歷史階段第一階段為早期工業(yè)化時(shí)代。（V）14?訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。（V）用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起15天內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。（X）解析:勞動(dòng)合同法規(guī)定簽訂合同應(yīng)在30天內(nèi)。16?勞動(dòng)合同的法定形式是書面合同/旦是，非全日制用工雙方當(dāng)事人（V）可以訂立口頭協(xié)議17?勞動(dòng)合同當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系后勞動(dòng)合同才成立（X）解析:勞動(dòng)合同簽訂即成立,只是在未正式用工前是民事合同關(guān)系。18?勞動(dòng)合同的期限分為固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同兩種。（X）解析:勞動(dòng)合同分為三種:固定、無(wú)固定、已完成一定任務(wù)為期限。19?固定期限勞動(dòng)合同，必須對(duì)勞動(dòng)合同履行的終止日期有具體明確的規(guī)定（V）20?用人單位自用工之日起滿半年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的視為雙方已訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（X）解析:勞動(dòng)合同法規(guī)定用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同視同簽訂無(wú)固定。21.二年期的勞動(dòng)合同可以設(shè)立一個(gè)月的試用期。（V）22?同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。（V）23.用人單位和勞動(dòng)者必須約定試用期。（X）解析:試用期是約定條款,不是必備條款。24?勞動(dòng)合同僅約定試用期的，該試用期的約定不成立。（V）試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)（V）合同內(nèi)可以無(wú)約定條款。（V）27?勞動(dòng)合同的內(nèi)容，是指勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款。（X）解析:勞動(dòng)合同包括必備條款、約定的條款及其他雙方約定內(nèi)容。勞動(dòng)合同的生效不能與勞動(dòng)合同的有效、無(wú)效相混淆。（V）解析:當(dāng)事人雙方就勞動(dòng)合同內(nèi)容協(xié)商一致,且不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制規(guī)定,勞動(dòng)合同即告有效。而勞動(dòng)合同生效是指勞動(dòng)合同具有法律效力的起始時(shí)間。根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第五條規(guī)定:“勞動(dòng)合同可以規(guī)定合同的生效時(shí)間?！庇纱丝梢妰烧卟⒉坏韧趧?dòng)合同的生效即勞動(dòng)合同有效。（X）解析:生效和有效是兩個(gè)不同的概念。30?勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，用人單位不必支付勞動(dòng)者工資。（X）解析:勞動(dòng)合同法明確即使勞動(dòng)合同無(wú)效,勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)同樣要支付工資。用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物（V）用人單位無(wú)權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。（X）解析:勞動(dòng)合同法明確單位在招用勞動(dòng)者時(shí)有權(quán)了解勞動(dòng)者與履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。勞動(dòng)合同的履行,是勞動(dòng)合同訂立后、解除或終止合同前,雙方當(dāng)事人按照法律規(guī)定和合同約定的內(nèi)容履行各自義務(wù)、實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利的行為。（V）用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定,向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。（V）在合同履行過(guò)程中,由于種種原因,需要對(duì)原勞動(dòng)合同的內(nèi)容作部分的修改、補(bǔ)充和廢除，即變更勞動(dòng)合同。（V）一般情況下,變更勞動(dòng)合同需要當(dāng)事人協(xié)商一致,如果沒有合法的理由或者事先的約定,單方面任意變更勞動(dòng)合同就是一種違約行為,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（V）在某些特定情況下,用人單位可以單方面合理調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。（V）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。（X）析:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》,客觀情況發(fā)生重大變化,原合同無(wú)法履行應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更,協(xié)商不一致的,才可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。（X）解析:《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,嚴(yán)重違法單位規(guī)章制度可以解除?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同（V）41?用人單位可以隨時(shí)無(wú)理由解除勞動(dòng)合同。（X）解析:解除勞動(dòng)合同需要法定理由。用人單位裁員后,在一年內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（X）解析:半年內(nèi)重新招用人員。應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員。用人單位裁員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用女職工（X）解析:應(yīng)當(dāng)留用簽訂較長(zhǎng)期限固定期限合同和無(wú)固定合同人員以及家庭零就業(yè)人員44用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，才可以裁減人員。（V）45.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。（V）46?勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。（V）試用期內(nèi),用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的技能、素質(zhì)等進(jìn)行實(shí)地考察勞動(dòng)者也可對(duì)用人單位的管理方式、工作條件等進(jìn)行實(shí)地感受（V）勞動(dòng)合同終止與勞動(dòng)合同解除一樣是勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié),所不同的是勞動(dòng)合同終止不是出于一方的意愿而是因雙方事前的約定（V）解析:勞動(dòng)合同終止是雙方對(duì)期限的事先約定,見教材第79頁(yè)倒數(shù)第二、三行。49?勞動(dòng)合同期滿是勞動(dòng)合同終止的最主要形式（V）勞動(dòng)合同期滿,雙方不再續(xù)簽而終止勞動(dòng)合同的,用人單位不必向勞動(dòng)者說(shuō)明理由,這一情況表明勞動(dòng)合同終止是不需要任何理由的。（V）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,除非勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò),否則單位不得解除勞動(dòng)合同（V）對(duì)于期限非常短的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動(dòng)合同不能即行終止，而必須將期限順延至該情形消失之時(shí)。（V）勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷,被確認(rèn)為完全喪失勞動(dòng)能力或大部分喪失勞動(dòng)能力,除非雙方協(xié)商一致,用人單位不得終止勞動(dòng)合同。（X）解析:工傷完全喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者單位不能終止勞動(dòng)合同,必須順延到退休,除非有嚴(yán)重違紀(jì)的行為可解除。協(xié)商一致不在范圍內(nèi)。勞動(dòng)合同解除或終止后,勞動(dòng)者對(duì)其負(fù)責(zé)的事務(wù)或歸其保管的物品沒有移交的，應(yīng)以其忠誠(chéng)義務(wù)繼續(xù)辦理移交手續(xù)。（V）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只由用人單位單方面承擔(dān)（V）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的,按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（V）用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。（V）二、單項(xiàng)選擇題（選擇一個(gè)正確的答案,將相應(yīng)的字母填入題內(nèi)的括號(hào)中）1?勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展經(jīng)歷四個(gè)歷史階段（A）為早期工業(yè)化時(shí)代。第一階段第二階段第三階段D.第四階段(A),《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》施行。2008年1月1日2008年2月1日1995年1月1日1995年2月1日訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循(D)的原則。相互諒解符合用人單位管理需要維護(hù)企業(yè)利益誠(chéng)實(shí)信用解析:勞動(dòng)合同簽訂的原則,合法、公平、平等自愿,協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起(B)內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。十五日一個(gè)月七日四十五日5?用人單位自用工之日起超過(guò)(A)個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。TOC\o"1-5"\h\z一二三四勞動(dòng)者與用人單位訂立固定期限勞動(dòng)合同,必須對(duì)勞動(dòng)合同履行的(A)有具體明確的規(guī)定。起始和終止日期起始日期終止日期簽約日期7?用人單位自用工之日起滿(B)不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！乱荒臧肽耆??根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，以下不屬于勞動(dòng)合同的必備條款是(D)。用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼勞動(dòng)合同期限試用期解析:試用期是約定條款,非必備條款。其他約定條款還包括服務(wù)期競(jìng)業(yè)有限公司限制和保密協(xié)議、福利、培訓(xùn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等。下列(A)不是勞動(dòng)合冋的必備條款服務(wù)期勞動(dòng)報(bào)酬合同期限工作內(nèi)容勞動(dòng)合同的條款分為必備條款和(A)。約定條款無(wú)效條款有效條款選擇條款勞動(dòng)合同中法律規(guī)定的必備條款不全,(A)合同的有效性不會(huì)影響會(huì)影響可能會(huì)影響根據(jù)情況影響12?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),(B)不屬于法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者的內(nèi)容。工作內(nèi)容休息休假工作地點(diǎn)工作條件解析:《勞動(dòng)合同法》第八條并沒有將休息休假列入單位應(yīng)當(dāng)告知的事項(xiàng)。13.勞動(dòng)合同履行過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵循親自履行原則和(A)原則。全面履行監(jiān)督履行部分履行委托履行14?用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定向勞動(dòng)者(D)支付勞動(dòng)報(bào)酬。提前延后足額延后分期及時(shí)足額用人單位發(fā)生合并或者分立等情況原勞動(dòng)合同(A)。繼續(xù)有效終止C沖止由用人單位決定是否有效用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)(B)勞動(dòng)合同的履行可能影響不影響一定影響法律未規(guī)定是否影響17?勞動(dòng)者提前(D)日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。A汁七C汁五D.三十18?用人單位裁員后，在(A)內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被栽減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員六個(gè)月八個(gè)月二年—年19?用人單位裁員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用(C)。家庭困難的人員訂立固定期限勞動(dòng)合同的人員訂立較長(zhǎng)期限勞動(dòng)合同的人員女職工和年老體弱的職工20?用人單位提前(A)向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況聽取工會(huì)或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,才可以裁減人員三十天四十天七天十五天21?用人單位可以依據(jù)(B)解除勞動(dòng)合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)者不能勝任工作被依法追究刑事責(zé)任C企業(yè)搬遷D.與同事關(guān)系不和睦22.用人單位(C),勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。發(fā)生合并或者分立未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的破產(chǎn)、解散、關(guān)閉、撤銷的23?勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定情形是用人單位(B)。破產(chǎn)、解散、關(guān)閉、撤銷的未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的改制變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人24?勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要提前(C)日通知用人單位，不需要任何理由,就可以解除勞動(dòng)合同。七三十三D十25?勞動(dòng)者(B)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。在試用期間被證明不符合錄用條件的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的被依法追究刑事責(zé)任的26?勞動(dòng)合同終止與勞動(dòng)合同解除一樣是勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，所不同的是(A)。勞動(dòng)合同終止不是出于一方的意愿而是因雙方事前的約定勞動(dòng)合同中止不是出于一方的意愿而是雙方事前的約定勞動(dòng)合同終止是出于一方的意愿勞動(dòng)合同中止是出于一方的意愿27?以下哪個(gè)不是致使勞動(dòng)合同終止的情形(B)。勞動(dòng)合同期滿用人單位法定代表人死亡勞動(dòng)者被人民法院宣告失蹤勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡28.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)(D)討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。董事會(huì)監(jiān)事辦工會(huì)職工代表大會(huì)或者全體職工29?勞動(dòng)合同終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)在(B)日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。TOC\o"1-5"\h\z三十五七四十五30?用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本至少保存(B)年備查。五二三四經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只由(A)承擔(dān)用人單位單方面勞動(dòng)者單方面政府用人單位和勞動(dòng)者共同本企業(yè)工作年限滿14年的勞動(dòng)者患病超過(guò)規(guī)定的醫(yī)療期,被用人單位解除勞動(dòng)合同,可獲得(B)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。12個(gè)月工資14個(gè)月工資24個(gè)月工資7個(gè)月工資解析:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者工作年限支付,工作一年給一個(gè)月。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,六個(gè)月以上不滿一年的,按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付(A)工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。半個(gè)月—個(gè)月一周三周根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,不屬于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形是(B)因用人單位違反法律規(guī)定、勞動(dòng)合同規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)用人單位在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下(如勞動(dòng)者患病后不能從事原工作、不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化)解除勞動(dòng)合同的用人單位根據(jù)裁員的規(guī)定解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的(B)向勞動(dòng)者支付賠償金。一倍二倍二倍以上三倍以下三、多項(xiàng)選擇題(選擇兩個(gè)或兩個(gè)以上正確的答案,將相應(yīng)的字母填入題內(nèi)的括號(hào)中)1?狹義的人力資源涵蓋了(AB)兩個(gè)方面。A擻量質(zhì)量年齡價(jià)值素質(zhì)—個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括(BCDE)o增長(zhǎng)計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃調(diào)配計(jì)劃人員晉升計(jì)劃如果某企業(yè)由于市場(chǎng)的變化和結(jié)構(gòu)的調(diào)整產(chǎn)生人員過(guò)剩,可以采用的調(diào)節(jié)方式有(BCDE)。將生產(chǎn)任務(wù)轉(zhuǎn)包給其他企業(yè)限制雇傭鼓勵(lì)提前退休工作輪換裁員解析:將工作轉(zhuǎn)給其他企業(yè)會(huì)使得人員過(guò)?，F(xiàn)象更為嚴(yán)重。4.工作說(shuō)明書的主要內(nèi)容包括(ABCDE)。工作標(biāo)識(shí)工作活動(dòng)和工作程序工作條件和物理環(huán)境工作權(quán)限工作規(guī)范以下招聘渠道屬于內(nèi)部招聘的是(DE)。網(wǎng)絡(luò)招聘中介推薦校園招聘員工自薦內(nèi)部晉升以下招聘渠道屬于外部招聘的是(ABC)。網(wǎng)絡(luò)招聘中介推薦校園招聘員工自薦在做人才錄用的時(shí)候,應(yīng)該遵守的原則包括(ABD)。因事?lián)袢撕鸵蛉巳温毾嘟Y(jié)合平等競(jìng)爭(zhēng)原則最優(yōu)選取原則重工作能力原則薪資就低原則以下(CE)不是人員錄用原則。因事?lián)袢撕鸵蛉巳温毾嘟Y(jié)合平等競(jìng)爭(zhēng)原則最優(yōu)選取原則重工作能力原則薪資就低原則9?企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義在于(BCDE)。減少外部人員的招聘滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要適應(yīng)環(huán)境的變化滿足員工自身發(fā)展的需要提高組織效益解析:對(duì)員工培訓(xùn)并不減少對(duì)外部人員招聘。10.培訓(xùn)評(píng)估可以檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果如何。通常,評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段的步驟包括(ABCDE)。確定目標(biāo)受訓(xùn)者先測(cè)培訓(xùn)控制針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移11.完整的績(jī)效管理系統(tǒng),它包括的管理環(huán)節(jié)有(ABCDE)。績(jī)效制定績(jī)效檢測(cè)績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋績(jī)效應(yīng)用以下為績(jī)效管理主要功能的有(ABCDE)。導(dǎo)向功能監(jiān)測(cè)功能診斷功能竟?fàn)幑δ芊答伖δ芸?jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則包括(ABCDE)。公開化原則可靠性原則準(zhǔn)確性原則實(shí)用性原則反饋修改原則以下績(jī)效評(píng)估常用的方法有(ABCDE)。排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法行為觀察法目標(biāo)管理法集體福利設(shè)施和服務(wù)所需的基金來(lái)源于用人單位的部分主要由以下(AB)部分組成。用人單位根據(jù)規(guī)定設(shè)立的職工福利基金從單位行政經(jīng)費(fèi)、企業(yè)管理費(fèi)和事業(yè)單位的事業(yè)費(fèi)中取一部分用于保衛(wèi)工福利工會(huì)經(jīng)費(fèi)的一部分職工捐社會(huì)募集社會(huì)福利在實(shí)施過(guò)程中,其具有(ABCDE)的特征。代表的廣泛性維權(quán)的前瞻性覆蓋的整體性規(guī)范的程序性社會(huì)的公認(rèn)性社會(huì)保險(xiǎn)福利是由政府統(tǒng)一管理的福利措施,常見的社會(huì)保險(xiǎn)福利有(BCDE)。文化旅游性福利醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)解析:五大保險(xiǎn)是國(guó)家統(tǒng)一管理的,不含文化旅游性福利。組織在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須要遵循的原則包括(ABC)公平性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則C激勵(lì)性原則保密性原則公開性原則解析:薪酬的原則是對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)員工有激勵(lì)。19?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同的必備條款有(ABCE)。用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼勞動(dòng)合同期限試用期工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)下列(ACDE)勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的用人單位免除勞動(dòng)者的法定責(zé)任、排除自己權(quán)利的違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的用人單位的規(guī)章制度違反法律規(guī)定的用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的解析:用人單位免除勞動(dòng)者的責(zé)任和義務(wù),法律并不禁止,不會(huì)構(gòu)成合同無(wú)效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者(ADE)。工作內(nèi)容休息休假工作時(shí)間職業(yè)危害安全生產(chǎn)狀況解析:《勞動(dòng)合同法》第八條:“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行以下義務(wù)(ABC)。遵紀(jì)守法的義務(wù)勤勉敬業(yè)的義務(wù)遵守勞動(dòng)合同中約定事項(xiàng)的義務(wù)依法及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和身體健康的義務(wù)解析:DE兩項(xiàng)是用人單位義務(wù)?，F(xiàn)行規(guī)定可以中止履行勞動(dòng)合同的情形有(ABC)。勞動(dòng)者應(yīng)征入伍離職履行國(guó)家規(guī)定的其他義務(wù)勞動(dòng)者因被限制人身自由而不能履行勞動(dòng)合同約定義務(wù)的勞動(dòng)者不勝任工作勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作解析:根據(jù)上海市勞動(dòng)合同條例的規(guī)定,合同中止包括應(yīng)征入伍;履行其他國(guó)家義務(wù);勞動(dòng)合同暫時(shí)無(wú)法履行但仍有履行可能的。而不勝任和醫(yī)療期滿屬于勞動(dòng)合同法中可解除的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者有(ABCE)情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同在試用期間被證明不符合錄用條件的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的C嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害的嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的解析:上述內(nèi)容除了嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律第一條,其余都是勞動(dòng)合同法第十八條內(nèi)容。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者有(ACD)情形的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事另外安排的工作勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使原合同無(wú)法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無(wú)法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的解析:勞動(dòng)合同訂立依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生變化屬于經(jīng)濟(jì)性裁員重違反規(guī)章制度屬于勞動(dòng)者過(guò)失解除,都不需要支付代通知全。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位出現(xiàn)(ABCD)情形之一的勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益的用人單位破產(chǎn)、解散、關(guān)閉、撤銷的解析:用人單位破產(chǎn)倒閉屬于終止,只有在用人單位因自身過(guò)失的前提下,勞動(dòng)者可以及即時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定可以裁員的情形有(ABDE)。依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化、致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的解析:裁員是因?yàn)榭陀^經(jīng)