HR的勝任力(五篇)

本文格式為Word版，下載可任意編輯——HR的勝任力(五篇)范文為教學(xué)中作為模范的文章，也往往用來指寫作的模板。往往用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。范文書寫有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪?？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

HR的勝任力篇一

《勝任才是硬道理》是一本專題的勵(lì)志書，其中以勝任力作為本書的核心內(nèi)容，以翔實(shí)的實(shí)際案例圍圍著這個(gè)主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個(gè)小題目，算是這本書的讀后感。

一、人無遠(yuǎn)慮必有近憂

人無遠(yuǎn)慮必有近憂語出《論語.衛(wèi)靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會(huì)，所交際的人和事，總須經(jīng)過無數(shù)變幻，這些變化往往突如其來，令一些只活在當(dāng)下的人措手不及，無從應(yīng)對(duì)，只好慨嘆命運(yùn)捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠(yuǎn)見于未萌，智者得避危于無形。只有將眼光放得更遠(yuǎn)才能照見你的前途。當(dāng)我們僅僅是探討勝任這個(gè)話題時(shí)你可以視之為一時(shí)一事，而當(dāng)你考慮自身的勝任與否時(shí)怎能只看當(dāng)下？天行健，君子當(dāng)自強(qiáng)不息。面對(duì)時(shí)刻變化著的社會(huì)，人便如逆水行舟，不進(jìn)則退。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以由于曾經(jīng)的成就而駐足不前，一時(shí)的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠(yuǎn)離你的目標(biāo)，乃至成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的拖累。明天的我是否仍舊勝任我的工作，把勝任與否的危機(jī)感時(shí)刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個(gè)團(tuán)隊(duì)都將有百益而無一害。

二、激發(fā)你的潛能

有人說過：潛能無限，只未發(fā)現(xiàn)。人的潛能是否真的無限不得而

知，可以知道的事實(shí)是好多人在潛能被激發(fā)的時(shí)候，才知道原來自己也可以，只是缺乏一個(gè)前進(jìn)的動(dòng)力，所以說如何獲取前進(jìn)的動(dòng)力才是你激發(fā)潛能的關(guān)鍵。如本書中指出的勝任的危機(jī)感就是個(gè)不錯(cuò)的動(dòng)因，但卻未必能成為你的動(dòng)力，只有結(jié)合以正確的行為方式才會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槟闼璧膭?dòng)力。同處于危機(jī)感的壓力之下可以有大量方式去應(yīng)對(duì)，譬如尋覓一個(gè)漂亮的借口推卸掉自己的責(zé)任，或者遠(yuǎn)離壓力置身于事外，再譬如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動(dòng)力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么大量人喜歡選擇前兩者，我認(rèn)為是前兩者更簡(jiǎn)單達(dá)成，而前進(jìn)則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點(diǎn)，每當(dāng)自己前進(jìn)乏力時(shí)，認(rèn)真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？戰(zhàn)勝你內(nèi)心對(duì)于自身變革的畏懼，去除對(duì)于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，不找借口找方法，只有不懼于大膽的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進(jìn)的動(dòng)力，這樣的人和團(tuán)隊(duì)才能不斷進(jìn)取，激發(fā)自我潛能，讓個(gè)人和集體充滿前進(jìn)的活力，遠(yuǎn)離被社會(huì)和時(shí)代淘汰的命運(yùn)。

三、為明天而積累

“勝任力是一種動(dòng)態(tài)能力〞“為了讓自己保持勝任，必需讓自己不斷成長(zhǎng)！〞“成長(zhǎng)何來？靠學(xué)習(xí)！〞文憑的取得不應(yīng)當(dāng)成為學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，“未來，我們很難靠學(xué)歷來取得終身受雇的機(jī)遇，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來。〞因此這不僅不是學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，更是你進(jìn)一步學(xué)習(xí)的起點(diǎn)?！鞍l(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾。〞面對(duì)葉公的發(fā)問，孔子這樣描述自己，我們對(duì)于孔子的印象更

多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自滿于自己的勤奮。即便是被譽(yù)為“天不生仲尼，萬古如長(zhǎng)夜〞的孔子都不能不學(xué)，何況是常人如你我？往往可以聽到一些厭倦讀書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負(fù)擔(dān)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地推托掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時(shí)所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識(shí)欠缺進(jìn)行彌補(bǔ)，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國(guó)事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂，不以為勞，并由此留下一個(gè)開卷有益的典故。與之相像的是另外一個(gè)馬上皇帝李世民，同樣是年少時(shí)讀書不多，唐朝立國(guó)以后清醒的意識(shí)到不能單單以武力統(tǒng)治一個(gè)國(guó)家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書卷。恰恰正是這兩個(gè)當(dāng)年的馬上皇帝開創(chuàng)了中國(guó)歷史上兩個(gè)最絢爛的文化時(shí)代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進(jìn)一步的學(xué)習(xí)呢？

現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的腳步越來越快，知識(shí)更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時(shí)代之后。知識(shí)是勝任力的基礎(chǔ)，脫離開這個(gè)基礎(chǔ)我們的勝任力無從談起，所以今天你每一點(diǎn)滴的知識(shí)所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂而不為呢？

2023年3月27日

HR的勝任力篇二

如何提高h(yuǎn)r勝任力

：李佳

來源：《商學(xué)院》發(fā)表時(shí)間：2023-10-17

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伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)hr的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從過去的人事科到人力資源部再到首席人才官，hr的戰(zhàn)略性角色不斷加強(qiáng)。一方面，企業(yè)高管和各職能部門對(duì)hr的重視程度增加，希望通過人力資本的開發(fā)給公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持，另一方面，為了做好公司的戰(zhàn)略伙伴和變革推動(dòng)者，給公司提供更專業(yè)、更有價(jià)值的服務(wù)，hr部門和人員需要具備相應(yīng)的勝任能力。

hr勝任力是一種綜合能力，它涉及知識(shí)、技術(shù)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等多個(gè)方面，與人力資源部門“事務(wù)管理、運(yùn)營(yíng)管理、戰(zhàn)略決策〞三大職責(zé)相對(duì)應(yīng)，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊湊相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績(jī)效，而且可以有效提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。

中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司2023年發(fā)布的一份調(diào)研報(bào)告分析了變革時(shí)代中國(guó)企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報(bào)告通過對(duì)高科技、金融服務(wù)、消費(fèi)等六大行業(yè)，國(guó)有、民營(yíng)、中外合資等三類不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開調(diào)查，浮現(xiàn)了各行業(yè)、各類企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況，并提出了合理的改善建議。人力資源勝任力現(xiàn)狀

hr勝任力包括個(gè)人素質(zhì)、人力資源專業(yè)知識(shí)、商業(yè)知識(shí)、管理變革四個(gè)維度，hr勝任能力四個(gè)維度的提出可以有效的幫助hr從業(yè)人員明確自身在未來發(fā)展中需要具備何種能力，而且有助于為企業(yè)未來hr任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。

在四個(gè)維度中，個(gè)人素質(zhì)和人力資源專業(yè)知識(shí)是最基本的素質(zhì)，是作為hr從業(yè)人員必需具備的素質(zhì)，而假使希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間，hr從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識(shí)和管理變革的能力。

hr勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前hr勝任力最大的問題在于，hr部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識(shí)和管理變革方面的勝任能力，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運(yùn)營(yíng)管理方面的專業(yè)知識(shí)，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們?cè)谄髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實(shí)現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。

人力資源勝任力在不同類型企業(yè)中的狀況國(guó)有企業(yè)和中外合資企業(yè)hr勝任力狀況較好，其中國(guó)有企業(yè)hr部門和人員的個(gè)人素質(zhì)和商業(yè)知識(shí)能力較強(qiáng)，中外合資企業(yè)hr部門和人員的專業(yè)知識(shí)和管理變革方面占優(yōu)勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)hr勝任能力最不盡如人意。

目前，中外合資企業(yè)hr部門的設(shè)置和分工比較明晰，hr部門和人員一般分為三類：業(yè)務(wù)合作伙伴、共享服務(wù)中心、hr專業(yè)人員，并各有負(fù)責(zé)和專長(zhǎng)。其中，業(yè)務(wù)合作伙伴更像企業(yè)的軍師，為經(jīng)營(yíng)者出謀劃策，例如：分析公司業(yè)務(wù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況、員工對(duì)老板的期待，同時(shí)根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點(diǎn)提供服務(wù)和支持;共享服務(wù)中心更多關(guān)注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定;專業(yè)人員主要做聘請(qǐng)和培訓(xùn)等事務(wù)性工作。

國(guó)有企業(yè)hr部門大多為權(quán)力部門，決策權(quán)較大，但服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)服務(wù)部門的支持不夠。

民營(yíng)企業(yè)hr勝任力表現(xiàn)較差與整個(gè)國(guó)進(jìn)民退的大環(huán)境和民營(yíng)企自身的缺陷有關(guān)系，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的狀況大大降低了員工的滿意度，同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在聘請(qǐng)過程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響hr部門勝任能力的提高。

hr勝任力的四個(gè)維度：

個(gè)人素質(zhì)：認(rèn)知能力、親和力、正直、溝通能力等;

人力資源專業(yè)知識(shí)：人力資源管理各個(gè)模塊的專業(yè)知識(shí)，包括人員配置、核心人才管理、績(jī)效管理、人員開發(fā)、薪酬福利等;

商業(yè)知識(shí)：企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理相關(guān)知識(shí)，包括價(jià)值鏈知識(shí)、運(yùn)營(yíng)知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)等;

管理變革：企業(yè)戰(zhàn)略變革相關(guān)知識(shí)，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等。

人力資源勝任力的行業(yè)評(píng)價(jià)

人力資源勝任能力在不同行業(yè)的評(píng)價(jià)很大程度上取決于行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境和大背景。

與2023年相比，金融行業(yè)的評(píng)價(jià)下降，原因在于2023年，整個(gè)國(guó)家金融收緊，銀行資金滾動(dòng)面臨很大的問題，行業(yè)發(fā)展大背景的變化必然導(dǎo)致人員流失率和員工滿意度的下降，另一方面，企業(yè)卻對(duì)hr的要求更嚴(yán)格反而促進(jìn)了hr各方面能力的提升。

2023年，國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)和建筑行業(yè)的調(diào)控力度較大，好多房地產(chǎn)和建筑行業(yè)被淘汰掉，保存下來的企業(yè)增加了規(guī)范性，例如，在調(diào)研中，東湖、萬科等企業(yè)對(duì)hr管理十分重視，因此，hr在效能和勝任力方面都不斷加強(qiáng)。

2023年，hr勝任力最正確的行業(yè)分別是金融和房地產(chǎn)/建筑行業(yè)。

此外，資金比較充足的企業(yè)可以給hr建設(shè)留下充足的預(yù)算，可以有效調(diào)動(dòng)更多的資源，hr勝任力和效能一般表現(xiàn)良好，而好多創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)，雖然薪酬不高，但新一代年輕人渴望從工作中獲得成長(zhǎng)、開心，并希望被別人尊重的心態(tài)在這類企業(yè)都可以得到滿足，這類企業(yè)hr的勝任力也普遍較高。

人力資源勝任力在不同部門有不同的認(rèn)知

其他職能部門直線經(jīng)理和hr對(duì)同一個(gè)問題的認(rèn)知有較大的差距，hr部門和人員更關(guān)注執(zhí)行層面的問題，而職能部門和其他管理者更關(guān)注戰(zhàn)略和變革層面的問題，即如何在繁雜多變的環(huán)境下適應(yīng)變化，甚至領(lǐng)先變化，例如：hr部門和人員更多的關(guān)心服務(wù)響應(yīng)的質(zhì)量和速度，但其他職能部門和管理者希望hr部門關(guān)心的問題是：假使公司要發(fā)展一個(gè)新產(chǎn)品，公司的部門該怎樣設(shè)置，部門帶頭人是內(nèi)部調(diào)動(dòng)還是找獵頭公司從外面挖人、如何設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬、績(jī)效鼓舞政策，以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責(zé)，崗位職責(zé)的考核依據(jù)是什么，為了完成這些任務(wù)，需要具備什么樣的能力，培訓(xùn)和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。

因此，hr專業(yè)人員在對(duì)自身勝任力評(píng)價(jià)時(shí)切忌盲目樂觀，需要認(rèn)識(shí)到自身在商業(yè)知識(shí)和管理變革兩個(gè)方面還有較大的提升空間。

人力資源外包勝任力

數(shù)據(jù)顯示，40%的企業(yè)有與兩個(gè)或者以上的外包商合作的經(jīng)驗(yàn)，12%的企業(yè)沒有外包任何hr職能或業(yè)務(wù)。在對(duì)hr外包勝任力的評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的企業(yè)并不明白應(yīng)當(dāng)如何有效地對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)價(jià)以及監(jiān)視。事實(shí)上，在hr外包服務(wù)中，企業(yè)可以根據(jù)需要對(duì)外包商提出十明顯確的要求，根據(jù)要求對(duì)hr開展評(píng)價(jià)會(huì)更為便利。

人力資源勝任力提升建議

加強(qiáng)人力資源部門的戰(zhàn)略地位，重點(diǎn)提升人力資源專業(yè)人員在商業(yè)知識(shí)與管理變革兩方面的勝任力。研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)依舊將hr部門視為執(zhí)行部門，將其能否履行hr相關(guān)的職能工作作為評(píng)價(jià)的重心，因此給予hr部門的戰(zhàn)略關(guān)注較少。而hr部門缺乏提升勝任力的動(dòng)力，特別是在提升商業(yè)知識(shí)以及管理變革這兩方面的勝任力。事實(shí)上，高管人員的關(guān)注以及hr部門的內(nèi)部動(dòng)能，都會(huì)影響到hr部門勝任力的提升。因此，hr部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)首先提升自己在商業(yè)知識(shí)與管理變革兩方面的勝任力，通過勉勵(lì)與促進(jìn)hr部門專業(yè)人員了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，熟悉業(yè)務(wù)部門運(yùn)營(yíng)來提升本部門專業(yè)人員的勝任力，并積極參與到企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理之中，為企業(yè)創(chuàng)造hr專業(yè)技能之上的更大價(jià)值，從而提升部門在企業(yè)內(nèi)部的地位，實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理變革。

國(guó)有企業(yè)hr部門須從管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型。國(guó)有企業(yè)權(quán)力部門行政體制的特征是制約人力資源管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型的障礙。在這樣的條件下，假使hr部門僅僅關(guān)注專業(yè)知識(shí)和技能的提高，而缺乏對(duì)業(yè)務(wù)部門工作流程的把握，腦子里僅僅想著如何實(shí)施和導(dǎo)入某些新的系統(tǒng)，而不是站在業(yè)務(wù)部門的立場(chǎng)去想問題，去設(shè)法影響業(yè)務(wù)部門，并得到業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可和接受，結(jié)果可能就會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的不理解和不協(xié)同，最終使得hr部門的一些戰(zhàn)略設(shè)想無法在業(yè)務(wù)部門有效落地，進(jìn)而導(dǎo)致hr部門效能大打折扣。因此，國(guó)有企業(yè)要充分利用

hr參與戰(zhàn)略決策的優(yōu)勢(shì)，借鑒外商獨(dú)資和中外合資企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)部門的服務(wù)意識(shí)，不斷提高h(yuǎn)r部門的效能。

民營(yíng)企業(yè)需要從員工滿意度和崗位空缺率兩個(gè)方面著手。民營(yíng)企業(yè)的hr部門需要認(rèn)真思考，要從業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā)，從員工滿意度和崗位空缺率兩個(gè)指標(biāo)的改善入手，找到展示hr部門價(jià)值的途徑和方法，為hr部門戰(zhàn)略地位的提升奠定基礎(chǔ)。

人力資源專業(yè)人員需要樹立“客戶導(dǎo)向〞，從有利于提高業(yè)務(wù)部門效能的角度出發(fā)想問題、做事情。hr部門提供的服務(wù)，只有從有利于業(yè)務(wù)部門效能提高的角度出發(fā)，才能被業(yè)務(wù)部門接受和認(rèn)可，也才能切實(shí)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的有效實(shí)施提供支持。因此，hr部門想問題、做事情要樹立“客戶導(dǎo)向〞的觀念，即從有助于業(yè)務(wù)部門提高效能的角度出發(fā)，解決問題的思路要具有戰(zhàn)略性和前瞻性，制度政策的出臺(tái)不是為了加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)部門的控制，給業(yè)務(wù)部門找麻煩，而是從為了幫助其更有效地解決問題。而hr部門要真正做到想業(yè)務(wù)部門所想，急業(yè)務(wù)部門所急，必需要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)狀況等十分熟悉，因此，提高h(yuǎn)r專業(yè)人員在這一方面的勝任力仍舊是重要的基礎(chǔ)。

慎重選擇外包服務(wù)商，以便實(shí)現(xiàn)最合理的資源配置。hr外包價(jià)值表達(dá)較高的企業(yè)在選擇外包服務(wù)時(shí)，多項(xiàng)選擇擇能夠與自身勝任力或管理優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的項(xiàng)目，從而使企業(yè)將有限的資源集中到hr最為擅長(zhǎng)的管理工作之中。將自身不擅長(zhǎng)或者是成本較高的hr業(yè)務(wù)外包給適合的供應(yīng)商，能夠幫助企業(yè)有效調(diào)配資源。這種有效的資源配置方式能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)揮hr部門的優(yōu)勢(shì)，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)一加一大于二的價(jià)值。此外在外包商選擇方面，客戶定制能力以及應(yīng)變能力成為越來越多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著企業(yè)面臨挑戰(zhàn)的加劇，是否能夠提供有效定制的服務(wù)將成為越來越多企業(yè)選擇外包商的首要條件之一。

提升人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)和能力，為hr部門的轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。目前我國(guó)人力資源工現(xiàn)狀有兩種：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí)，另一種是接受過系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，缺少跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作的條件。在這種狀況下，企業(yè)一方面可以將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享，進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，需要切實(shí)提高h(yuǎn)r專業(yè)人員的能力，有意識(shí)地培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等方面的知識(shí)，逐步提高其思維的整體性和戰(zhàn)略性，為hr部門的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供基礎(chǔ)。

HR的勝任力篇三

辦公室主任如何提高崗位勝任力

作為辦公室主任首先需要充分理解辦公室主任工作的性質(zhì)和作用才能逐步提高崗位勝任力。我認(rèn)為辦公室主任的作用主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：

一、作為辦公室主任，首先要認(rèn)清自己工作角色，找準(zhǔn)位置，前后有據(jù)，進(jìn)退有序，把握角色需要審時(shí)度勢(shì)，不缺位，不越位，工作要到位。該發(fā)言的時(shí)候必需講話，不該發(fā)言的時(shí)候絕不講話，最忌諱不分場(chǎng)合高談闊論，指手劃腳。

二、做好總經(jīng)理參謀助手。作為辦公室主任需要能正確理解公司的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展方向，有全局意識(shí)，能理解總經(jīng)理的工作思路，把握重點(diǎn)，能參善謀，同時(shí)還要能深入基層，通過不通的形式了解各個(gè)層級(jí)包括商品部和柜組的動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，確鑿反饋，在輔助總經(jīng)理決策過程中發(fā)揮積極作用。

三、要發(fā)揮組織中的潤(rùn)滑劑作用。能夠上通下達(dá)，左右協(xié)調(diào)，促進(jìn)前后勤之間、科室之間的有效合作。重點(diǎn)是處理好上下級(jí)之間的關(guān)系，加強(qiáng)溝通，消除矛盾，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，推動(dòng)八大科室和樓層緊緊圍繞總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)重心齊心協(xié)力開展工作。

四、推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)工作。企業(yè)文化建設(shè)重點(diǎn)是兩個(gè)方面：一個(gè)是內(nèi)部的文化推進(jìn)；一個(gè)是企業(yè)形象的塑造。內(nèi)部的企業(yè)文化推進(jìn)就是切實(shí)采取有效措施，推進(jìn)企業(yè)文化宣貫，促進(jìn)文化落地。譬如用身邊的案例，闡述企業(yè)文化理念，小故事，大道理，讓企業(yè)文化理念不再是墻上的口號(hào)，能真正的指導(dǎo)我們的工作；開展豐富多彩的文化活動(dòng)，通過文化活動(dòng)讓大家更好的理念文化理念，踐行企業(yè)文化理念。你要倡導(dǎo)什么就必需鼓舞什么，抓典型樹模范，倡導(dǎo)優(yōu)秀理念，鼓舞踐行。形象就是榮譽(yù)，形象就是方向，我們圍繞文明信譽(yù)工程的推進(jìn)，逐步開展“優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)兵評(píng)比〞、“崗位技能大練兵〞、加強(qiáng)員工服務(wù)意識(shí)，提高商場(chǎng)服務(wù)水平，全方位建業(yè)購(gòu)物廣場(chǎng)的社會(huì)形象。

五、加強(qiáng)行政管理。保持政令暢通，督促和落實(shí)重點(diǎn)工作的開展，高效快捷處理相關(guān)事務(wù)，及時(shí)跟進(jìn)、檢查、督促相關(guān)工作的開展，為前后勤提供高質(zhì)量的服務(wù)。

六、做好服務(wù)工作。服務(wù)是辦公室主任的本質(zhì)工作，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)部門、服務(wù)前勤。服務(wù)水平表達(dá)著辦公室主任的能力。

總之，辦公室就主任就是要發(fā)揮承辦、參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)的五項(xiàng)職能，簡(jiǎn)而言之參與政務(wù)，管理事務(wù)，保障服務(wù)。就是要充分調(diào)動(dòng)前后勤緊緊圍繞總經(jīng)理的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃有效的開展工作。綜上所述，辦公室主任需要具備以下素質(zhì)和工作能力：

一、大局意識(shí)

辦公室主任需要對(duì)企業(yè)文化有深刻的理解和感悟，正確把握企業(yè)文化內(nèi)涵。既要立足于辦公室的職能職責(zé)，更要著眼于公司的整體發(fā)展。要能全盤考慮，圍繞公司的中心工作，站在公司整體利益去籌劃工作。不能只是考慮辦公室的利益，計(jì)較部門得，失計(jì)較個(gè)人得失。提高思想高度，工作才更會(huì)有前瞻性和統(tǒng)一性，才能做到統(tǒng)籌兼顧。

二、責(zé)任心

辦公室的工作是牽一發(fā)而動(dòng)全身，其繁雜性和重要性可想而知。而且在具體工作中還會(huì)有各種各樣的矛盾和困難需要面對(duì)和解決。因此，辦公室主任需要有高度的責(zé)任感。管理者就是要管理問題，這是管理者的價(jià)值和作用，職責(zé)所在，在所不辭。面對(duì)矛盾和困難，必需勇于擔(dān)當(dāng)，知難而上。俗話說：辦公室是個(gè)潲水缸，什么都往里面裝。必需有舍我其誰的擔(dān)當(dāng)。需要具備積極樂觀，勇于奉獻(xiàn)的責(zé)任心。

三、專業(yè)能力

建亭老總以前講過，辦公室主任需要“伏案能寫、上臺(tái)能講、與人能處、遇事能辦〞。要想做到這些就需要具備相應(yīng)的專業(yè)能力。具體而言就是豐富的知識(shí)面、深厚的文字功底、良好的口才、組織協(xié)調(diào)能力、高效的執(zhí)行力、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理能力和良好的社交能力。把握良好的協(xié)調(diào)能力實(shí)際上是形成良好的工作藝術(shù)的重要環(huán)節(jié)。特別是有效溝通和組織協(xié)調(diào)是工作能力的重要表達(dá)。辦公室主任尋常要協(xié)調(diào)各種事務(wù)，協(xié)調(diào)化解各種內(nèi)外部矛盾，在處理過程中最重要的是有效溝通和協(xié)調(diào)，做到心中有數(shù)，游刃有余。因此，協(xié)調(diào)能力是卓越的辦公室主任所應(yīng)具備的較高層次的能力，也是辦公室主任能力水平的集中表達(dá)。

四、執(zhí)行力

辦公室主任不僅是決策的參與者，更是決策的執(zhí)行者，抓好各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)是辦公室主任履行職責(zé)的重點(diǎn)，也是辦公室主任工作的價(jià)值和意義。辦公室主任需要有猛烈的時(shí)效觀念，求真務(wù)實(shí)、雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)，在有限的時(shí)間里辦好應(yīng)辦之事。從某種意義上說，辦公室主任必需拿結(jié)果來說話。執(zhí)行力就是把想法變?yōu)樾袆?dòng)，把行動(dòng)變?yōu)榻Y(jié)果。所以辦公室主任不但自身需要具備高強(qiáng)的執(zhí)行力，更要把辦公室打造高強(qiáng)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)。

五、具備創(chuàng)新能力。辦公室主任要想發(fā)揮參謀作用，必需圍繞中心工作，開拓思路，勇于創(chuàng)新。把工作能力轉(zhuǎn)換為工作成效需要有高度的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。也就是積極謀劃，敢為人先。就是要思維有新意，工作有創(chuàng)意。不但要把事情做對(duì)做好，更要把工作做出亮點(diǎn)、閃光點(diǎn)。不能抱殘守缺，因循守舊，否則就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)作用。

六、綜合素質(zhì)

辦公室主任需要具備良好的心態(tài)（自信、積極、樂觀、豁達(dá)）、人格魅力（親和力、影響力）、文化素養(yǎng)（文化品味、審美情趣、知識(shí)淵博、思想觀念、道德修養(yǎng)）、學(xué)習(xí)力和豐富的社會(huì)閱歷。綜合素質(zhì)所表達(dá)的是辦公室主任的綜合能力，綜合素質(zhì)的背后更是彰顯辦公室主任所需要具備的影響力。

辦公室主任經(jīng)常被大家稱為“大管家〞，說明白辦公室主任應(yīng)當(dāng)企業(yè)不可或缺人物，辦公室主任的工作也更富有挑戰(zhàn)性。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。辦公室能否最大限度的發(fā)揮很大程度取決于辦公室主任能力的大小。辦公室主任只有全面提高崗位勝任力，才能夠更好的發(fā)揮辦公室作用。

HR的勝任力篇四

第四章能力素質(zhì)模型

一、銷售人員能力素質(zhì)模型

某公司通過對(duì)銷售崗位進(jìn)行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷售人員的能力模型如下。

能力素質(zhì)模型

成就導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向客戶服務(wù)意識(shí)

自信誠(chéng)信意識(shí)

市場(chǎng)拓展能力市場(chǎng)判斷能力人際交往能力客戶關(guān)系建立

營(yíng)銷計(jì)劃實(shí)施能力創(chuàng)新能力、影響力團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)他人

公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)

營(yíng)銷知識(shí)客戶信息

銷售人員能力素質(zhì)模型

某公司銷售人員能力素質(zhì)模型

二、市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型

某公司在通過與市場(chǎng)人員及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，并對(duì)市場(chǎng)類崗位進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，通過整理、分析訪談及工作資料，得出市場(chǎng)類崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求如下。

能力素質(zhì)模型

成就導(dǎo)向客戶導(dǎo)向

團(tuán)隊(duì)意識(shí)工作主動(dòng)性

信息收集、公關(guān)能力市場(chǎng)導(dǎo)向、歸納思維市場(chǎng)信息分析能力市場(chǎng)計(jì)劃實(shí)施能力

關(guān)系網(wǎng)建立商務(wù)談判能力判斷能力、溝通能力創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力

公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)

營(yíng)銷計(jì)劃知識(shí)公共關(guān)系知識(shí)

市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型

三、購(gòu)買人員能力素質(zhì)模型

結(jié)合購(gòu)買類人員的工作特征，某公司構(gòu)建的購(gòu)買人員能力素質(zhì)模型如下。

能力素質(zhì)模型

成本意識(shí)客戶意識(shí)懇切守信

責(zé)任心廉潔自律性

詢價(jià)能力購(gòu)買談判能力信息收集和處理能力創(chuàng)新能力

合同執(zhí)行能力預(yù)期應(yīng)變能力溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力

公司知識(shí)商品知識(shí)

購(gòu)買知識(shí)供應(yīng)商管理知識(shí)

購(gòu)買人員能力素質(zhì)模型

四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型

為了高效完成生產(chǎn)部門的各項(xiàng)工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。

能力素質(zhì)模型

成就導(dǎo)向成本意識(shí)創(chuàng)新意識(shí)

紀(jì)律性全局觀念敬業(yè)精神

生產(chǎn)管理能力計(jì)劃組織能力技術(shù)創(chuàng)新能力安全管理能力

質(zhì)量控制能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力問題發(fā)現(xiàn)與解決能力應(yīng)變能力

生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型

公司知識(shí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)

生產(chǎn)管理知識(shí)產(chǎn)品質(zhì)量知識(shí)

五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型

結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責(zé)、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。

能力素質(zhì)模型

進(jìn)取心自信心

忠誠(chéng)度責(zé)任心

質(zhì)量問題處理能力產(chǎn)品質(zhì)量管理能力問題發(fā)現(xiàn)能力信息收集和處理能力

應(yīng)變能力創(chuàng)新能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力計(jì)劃調(diào)度能力規(guī)律分析能力

質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型

公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)

質(zhì)量知識(shí)客戶知識(shí)

六、客服人員能力素質(zhì)模型

在對(duì)客戶服務(wù)人員工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下。

能力素質(zhì)模型

服務(wù)意識(shí)誠(chéng)信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)

自信心人際交往能力

溝通協(xié)調(diào)能力

堅(jiān)忍性

換位思考能力

創(chuàng)新意識(shí)預(yù)期應(yīng)變能力

信息分析能力親和力

關(guān)系建立能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力問題解決能力規(guī)律分析能力自控能力影響力

客服人員能力素質(zhì)模型

公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)

客服知識(shí)營(yíng)銷知識(shí)

七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型

基于對(duì)本企業(yè)前景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財(cái)務(wù)部門人員在能力、知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，內(nèi)容如下圖所示。

能力素質(zhì)模型

成本意識(shí)敏感度嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)

紀(jì)律性責(zé)任心忠誠(chéng)度懇切正直

財(cái)務(wù)管理能力財(cái)務(wù)控制能力財(cái)務(wù)分析能力會(huì)計(jì)核算能力預(yù)算能力

關(guān)注細(xì)節(jié)能力預(yù)期應(yīng)變能力專業(yè)學(xué)習(xí)能力財(cái)務(wù)信息分析能力

財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)

法律知識(shí)管理知識(shí)

財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型

八、行政人員能力素質(zhì)模型

為了高效完成行政部門的各項(xiàng)工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。

能力素質(zhì)模型

服務(wù)意識(shí)誠(chéng)信意識(shí)

團(tuán)隊(duì)意識(shí)工作主動(dòng)性

文案寫作能力行政事務(wù)處理能力文檔管理能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力

溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力

公司知識(shí)行政管理知識(shí)

檔案管理知識(shí)公共關(guān)系知識(shí)

行政人員能力素質(zhì)模型

九、人力資源人員能力素質(zhì)模型

人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為聘請(qǐng)、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面，各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。以上兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求：他們必需了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)，同時(shí)還要對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。

HR的勝任力篇五

hr勝任能力分析

：佟天佑

入庫(kù)時(shí)間：2023年12月15日

當(dāng)前，大量文章和書刊都在大張旗鼓地傳導(dǎo)執(zhí)行力，其實(shí)勝任能力比執(zhí)行力更為重要，做什么？如何做？做得好？沒有足夠的理解能力和適應(yīng)力、素質(zhì)基礎(chǔ)與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)支撐，如何也會(huì)使執(zhí)行力打折扣。其實(shí)，執(zhí)行力源自勝任力，以下簡(jiǎn)要地對(duì)hr勝任力進(jìn)行分析。

一、從人員配置談起

人員配置是指人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的協(xié)同以及人與人的協(xié)調(diào)。充分開發(fā)和利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。目前，人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。所謂以開發(fā)為先正是要求找對(duì)的人，做恰當(dāng)（正確）的事。

從人的方面看，有能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特別性；個(gè)人能力的特別性，形成他的專長(zhǎng)、特長(zhǎng)，即他能干什么？最適合做什么？還有能力水平的差異，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。實(shí)際上也不存在兩個(gè)能力水平完全相等的人，承認(rèn)人與入之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，把握用人方略：“大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。〞

二、關(guān)鍵勝任能力因素

1、工作規(guī)范主要說明

什么類型的人能夠勝任什么工作，這是工作規(guī)范中所要說明的，包括列出該職業(yè)所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來應(yīng)聘，從而對(duì)以后的甄選與錄用工作提供幫助。

尋常來說，要想預(yù)計(jì)一個(gè)人將來工作得怎樣，最好看看他過去都有哪些成績(jī)。這說明在挑揀員工時(shí)，工作經(jīng)歷是一項(xiàng)重要的考慮因素。譬如，好多企業(yè)在聘請(qǐng)廣告都明確提出應(yīng)聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗(yàn)。但是，工作經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和數(shù)量真的如此重要嗎？一個(gè)有學(xué)歷、有經(jīng)驗(yàn)的人。一定能夠保證他在未來的工作中會(huì)做得很卓越嗎？正如本人在hr認(rèn)證課程中談到的，履歷和能力充其量只能是應(yīng)聘與考察的條件，但不是績(jī)效的證明。至少這些因素是不夠完整的。

因此，在編制工作規(guī)范與描述時(shí)，有必要分別指出哪些能力對(duì)于完成這一工作是必要的；哪些能力是在未來的工作中取得更好的關(guān)鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分出來，必備資格條件應(yīng)包括從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技藝能和個(gè)人特點(diǎn)，在甄選過程中，不具備必備資格條件的應(yīng)聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，它是對(duì)符合必備任職資格條件的員工的“額外〞要求，是幫助該員工在工作達(dá)至勝任且能成功的重要條件。

2、關(guān)鍵勝任能力描述

在多個(gè)參謀的項(xiàng)目調(diào)研與評(píng)價(jià)中，發(fā)現(xiàn)從企業(yè)出發(fā)的“理想〞任職資格與條件中的一些關(guān)鍵勝任能力因素，包括與尋常的工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的一系列能力、特性、工作風(fēng)格等因素，對(duì)于大量工作來說，具體可見、以衡量的技能是至關(guān)重要的，但其他方面的因素可能會(huì)對(duì)工作成功起到更大的作用。如認(rèn)知能力、適應(yīng)能力、工作風(fēng)格、人際交往和溝通能力等。

①認(rèn)知能力

主要指—個(gè)人從自我角色出發(fā)的分析和思考問題的能力。譬如，解決問題的能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力、項(xiàng)目管理能力、時(shí)間管理能力、有效利用資源的能力等：這些能力不像具體的技術(shù)技能那樣簡(jiǎn)單測(cè)量，但從某種意義上來講這些能力更為重要。

②工作風(fēng)格

這些工作風(fēng)格主要涉及的是一個(gè)人在某種情境下，是如何采取相應(yīng)行動(dòng)的。譬如，市場(chǎng)部的崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)當(dāng)關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含以下方面的行為：

——他是否致力于建立和維系與客戶的長(zhǎng)期關(guān)系？

——他是否不斷地對(duì)客戶進(jìn)行跟蹤而保證客戶的長(zhǎng)期關(guān)系？

——他是否能耐心地傾聽客戶的反饋看法？

——在做決定時(shí)，他是否能充分考慮客戶的看法？

——當(dāng)他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解客戶的需求？從以上種種問題中都可以反映出一個(gè)應(yīng)聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。這些測(cè)試可通過相應(yīng)的問卷方式進(jìn)行。

③適應(yīng)能力

通俗地說，是適者生存的能力，也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)理與校對(duì)的能力。譬如，一個(gè)新應(yīng)聘到崗的員工，在試用期如何融入企業(yè)中，以不斷調(diào)理自我去適應(yīng)當(dāng)企業(yè)“軟硬〞環(huán)境的變化，從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過往的特長(zhǎng)與工作能力。

④人際交往

與人打交道的方式方法，也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關(guān)系很大程度上為業(yè)務(wù)的展開和提升業(yè)績(jī)做