員工管理與規(guī)章制度制定

規(guī)章制度與勞動合同之效力(一)休息休假之制度

（四）規(guī)章制度之制定修改程序

（五）績效考核制度與非過失解約導(dǎo)讀（二）工資調(diào)整與制度（三）第一頁，共81頁。用人單位勞動人事規(guī)章制度-是用人單位加強勞動人事管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準則其法律意義：規(guī)范管理，合法運營的安全閥績效管理，提升經(jīng)營水平的推進器預(yù)防節(jié)制勞動爭議的調(diào)節(jié)器第二頁，共81頁。（一）規(guī)章制度與勞動合同的協(xié)調(diào)與補充或曰就業(yè)規(guī)則、雇傭規(guī)則，指供企業(yè)之全體從業(yè)人員或大部分從業(yè)人員適用，專對或主要對就業(yè)中從業(yè)人員的行動有關(guān)的各種規(guī)則--ILO規(guī)章制度、集體合同、勞動合同第三頁，共81頁。勞動基準條件其他勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知2.docDescriptionofthecompany’ssubcontents結(jié)構(gòu)組成主要內(nèi)容規(guī)章勞動部97（338號）核心：績效、工資、休息休假第四頁，共81頁。案例24：有勞動合同就不需要規(guī)章制度？江蘇常州某民營企業(yè)HRM接受當?shù)貏趧泳峙嘤?xùn)后，意識到企業(yè)制訂規(guī)章制度的重要性總經(jīng)理贊成生產(chǎn)部經(jīng)理反對：幾年來沒有制度，生產(chǎn)經(jīng)營依然順利；有勞動合同，沒必要；制度即約束企業(yè)也約束員工。。。第五頁，共81頁。專家分析與實務(wù)指南目前類型：無成文規(guī)定有行為規(guī)范無懲罰措施有行為規(guī)范有處罰措施

法律有我不必有國家授權(quán)我必有法律提示我細化T4第六頁，共81頁。(二)規(guī)章制度與勞動合同的相互關(guān)系

規(guī)章制度與勞動合同的區(qū)別規(guī)章制度勞動合同法律性質(zhì)單方法律行為雙方法律行為成立依據(jù)公司法等企業(yè)立法勞動合同法等勞動立法生效程序民主程序與公示程序雙方平等協(xié)商功能作用規(guī)范企業(yè)秩序，確保自主經(jīng)營確定勞動關(guān)系，明確權(quán)利義務(wù)法律效力相對較低相對較高第七頁，共81頁。案例25：勞動合同與規(guī)章制度不一致時如何處理王，2007.12.29進入某外資公司合同期2年約定：據(jù)年底考核結(jié)果發(fā)放當年的年終獎2008年底，人事經(jīng)理召集部分職工代表，協(xié)商制定新的年終獎制度并公示-2009.1.1雙薪制2009.11.28公司通知王，合同12.28終止不續(xù)簽。。。。第八頁，共81頁。

雙方行為的效力高于單方行為司法解釋（二）T16-規(guī)章與集體合同或勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者選擇優(yōu)先適用勞動合同的，人民法院應(yīng)予支持

兩者有沖突時，判案標準-勞動者請求；若勞動者無請求，人民法院依據(jù)法律法規(guī)或法理選擇用人單位處理：直接約定規(guī)章制度為勞動合同附件；在勞動合同中約定指引性條款；依據(jù)規(guī)章制度及時變更勞動合同專家分析與實務(wù)指南第九頁，共81頁。（三）規(guī)章制度在勞動爭議中的適用何種規(guī)章制度為仲裁或法院承認？如何用好規(guī)章制度的制定權(quán)？規(guī)章制度是勞動合同制度的依托還是障礙？第十頁，共81頁。案例26：規(guī)章制度在勞動爭議案中的作用吳，2006.07被聘為某商業(yè)銀行支行行長助理約定：支行據(jù)經(jīng)營需要有權(quán)調(diào)動其工作崗位吳某有權(quán)反映本人意見但必須服從調(diào)動2007年底，吳以購買私房為由向該行小金庫借款1萬元，一直未還。第二年，該行撤銷吳職務(wù)，并書面通知其到下屬營業(yè)部工作，吳表示異議。2008年12月，吳因涉嫌職務(wù)侵占被逮捕。2009年6月，檢察院作出不起訴決定書后，吳被釋放2009.12.19銀行據(jù)該行《員工獎懲辦法》等規(guī)定作出給予吳違紀解除勞動合同的處理決定。吳遂申請仲裁。。。第十一頁，共81頁。

通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一).doc

2001T192008年廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》與本案中的銀行《員工獎懲辦法》的關(guān)系？

專家分析第十二頁，共81頁。案例27：規(guī)章制度的適用劉某是上海某大型國有公司職工，2007.2，其與公司訂立了5年期勞動合同。2007.3，劉與朋友外出辦事，向公司請假7天，18天后回公司上班。公司認為劉超假11天，屬無故曠工，據(jù)公司規(guī)章制度，無故曠工滿10天應(yīng)予除名，對曠工職工處以標準工資15%的罰款，報公司總經(jīng)理同意后，正式作出除名及罰款決定。劉不服，申請勞動仲裁仲裁如何裁決？企業(yè)職工獎懲條例廢止后處理的不同第十三頁，共81頁。

1.規(guī)章制度的規(guī)定要合法，2.規(guī)章制度的規(guī)定要具有公平合理性

3.規(guī)章制度的規(guī)定應(yīng)符合法定的程序司法解釋（一）2001T19T80實務(wù)指南第十四頁，共81頁。二、規(guī)章制度之績效考核規(guī)則（一）試用期的考核制度案例28試用期考核不合格辭退案（略）設(shè)計試用期考核應(yīng)注意：試用期業(yè)績?nèi)蝿?wù)與業(yè)績考核試用期解除的法定依據(jù)和法定條件考核不合格≠解約“試用期考核合格后予以轉(zhuǎn)正”改寫。。。試用期解除是否要告知工會？T39第十五頁，共81頁。（二）正式合同期間的考核制度1.不能勝任工作與業(yè)績目標制訂smart原則specific，measurable，accepted，realistic，timeline三重舉證（不能勝任；培訓(xùn)or調(diào)崗；仍不能勝任）司法解釋（一）T13勞動爭議調(diào)解仲裁法T6案例29：不能勝任工作員工的認定與管理（略）不能勝任與失職的異同第十六頁，共81頁。實務(wù)指南

業(yè)績目標計劃由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營計劃、崗位職責和員工能力確定；業(yè)績目標計劃制訂應(yīng)與員工充分溝通，并要求員工予以確認；業(yè)績目標計劃應(yīng)明確而細致，具有可操作性；明確告知員工無法完成目標的法律后果第十七頁，共81頁。司法實踐中：要求業(yè)績考核量化、細化、外化無法量化的主觀評估難以被司法部門采納對員工工作情況的籠統(tǒng)評價難為司法部門接受上級對下級的評估難為司法部門采納

2.不能勝任工作的認定與業(yè)績考核

對具體工作是否完成的較易采納客戶意見可作為判定依據(jù)思考：“人際溝通能力不足，工作主動性、責任心差，影響班組整體工作成績”能否作為不能勝任之依據(jù)？-案例30勞辦發(fā)1994-289號T26“不能勝任工作”。。。第十八頁，共81頁。

實務(wù)指南

業(yè)績考核評估應(yīng)將主觀評價與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合

業(yè)績考核應(yīng)盡可能地收集輔助材料

業(yè)績考核應(yīng)要求員工確認，可將事實調(diào)查和性質(zhì)認定環(huán)節(jié)拆分

針對業(yè)績考核企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的補救機制第十九頁，共81頁。3.不能勝任工作員工的處理與業(yè)績改進績效考核制度要求明確：每個崗位的具體工作內(nèi)容任職資格績效標準對考核不符合要求的員工，有適當?shù)奶幚矸绞揭赃_到改進績效的目的第二十頁，共81頁。案例31：不能勝任工作的員工拒絕調(diào)崗

李先生幾年前經(jīng)朋友介紹進入北京某航空通信有限公司工作。近幾年，李所在的研發(fā)部實行工作團隊制度，分成三個研發(fā)組。由于李的研發(fā)能力欠缺，2009年6月，研發(fā)部對三個組考核，李不合格。由于三個組的組長均不愿意李加入其團隊，研發(fā)部與公司人事部和公司售后服務(wù)部協(xié)商，由人事部發(fā)出通知，調(diào)李至售后服務(wù)部，李在規(guī)定的時間內(nèi)沒去報到，人事部多次敦促，李仍沒去。公司認定李的行為構(gòu)成了連續(xù)曠工，并依據(jù)公司規(guī)章制度對其發(fā)出了解約通知書李不服。。。第二十一頁，共81頁。專家分析與實務(wù)指南調(diào)崗?fù)ㄖ獣鴳?yīng)注明：不能勝任工作企業(yè)可將拒絕調(diào)崗行為規(guī)定為嚴重違紀行為

績效改進:調(diào)崗培訓(xùn)（三點注意）解約其他：協(xié)商解約、調(diào)薪、合同變更、合同終止T40第二十二頁，共81頁。案例32：員工被末位淘汰制度淘汰2009年7月，劉先生應(yīng)聘某電器銷售公司經(jīng)理后被正式錄用，其與公司在勞動合同中約定銷售業(yè)績連續(xù)3個月排名末位時勞動合同自行終止。后劉被末位淘汰，公司提出勞動合同已經(jīng)終止，劉應(yīng)辦理相應(yīng)離職手續(xù)劉認為公司做法不合理，提出仲裁劉認為：合同未到期提前解除，沒有法律依據(jù)，現(xiàn)請求裁決公司支付經(jīng)濟補償金公司認為：淘汰是依據(jù)合同之約定，當約定的終止條件出現(xiàn)，合同即行終止，而非解除第二十三頁，共81頁。專家分析與實務(wù)指南原有的勞動法規(guī)定終止條件可約定；勞動合同法規(guī)定終止條件為法定僅因表現(xiàn)末位而將員工解聘與勞動合同法規(guī)定相沖突改進:序列標準與業(yè)績標準結(jié)合；崗位、級別、薪酬結(jié)合；T13-《勞動合同法實施條例》第二十四頁，共81頁。三、規(guī)章制度之工資（一）工資管理勞動合同法限制了用人單位工資分配和水平確定自主權(quán)要求明確約定工資標準，約定不明，適用國家標準改變用人單位單方?jīng)Q定工資為與員工協(xié)商確定工資1.工資管理制度與用人單位自主權(quán)工資結(jié)構(gòu)組合設(shè)計應(yīng)符合法律規(guī)定和適應(yīng)人文環(huán)境復(fù)合式工資結(jié)構(gòu)為首選：固定工資明確約定；浮動工資與業(yè)績考核相關(guān)，數(shù)額不定，約定按照業(yè)績考核發(fā)放；效益下滑或員工業(yè)績不佳時，可調(diào)整業(yè)績部分的工資第二十五頁，共81頁。案例33：工資支付的法律規(guī)定江蘇蘇州某臺資企業(yè)，為控制人力成本特別是企業(yè)流動人員成本的開支，在規(guī)章制度中規(guī)定試用期支付給員工相當于同崗位正式職工工資50%的薪資理由：新員工主要是崗前培訓(xùn)和教育，不創(chuàng)造價值還規(guī)定，試用期暫不繳納社保，如通過考核，補繳此制度實施5年來，沒有異議2010/2/1，制造部小李因未通過3個月的試用期考核，被企業(yè)解除勞動合同2010/2/12，小李向當?shù)貏趧又俨貌块T提出申請。。。第二十六頁，共81頁。專家分析工資支付形式工資支付期限工資支付程序試用期工資標準勞動法勞動合同法第二十七頁，共81頁。實務(wù)指南用人單位應(yīng)知采取合法的工資支付形式在合法周期內(nèi)支付工資兼顧公平原則和效率原則，獎勤罰懶發(fā)揮工會協(xié)調(diào)作用，化解欠薪危機對員工試用期社保繳納可否采取變通措施？T20T50--《勞動法》T5-7T9-《工資支付暫行規(guī)定》勞動部(1995)第二十八頁，共81頁。五險一金繳納比例參考一覽表項目名稱單位繳納比例個人繳納比例基本養(yǎng)老保險20%8%基本醫(yī)療保險6%2%失業(yè)保險2%1%生育保險1%0工傷保險0.5-2%0住房公積金企業(yè)和個人分別在不超過上一年度月平均工資12%的幅度內(nèi)可不征稅第二十九頁，共81頁。案例34：如何理解各地規(guī)定的最低工資標準陳女士是上海某大型跨國醫(yī)藥企業(yè)的HR總監(jiān)，剛剛從亞太區(qū)調(diào)任中國區(qū)，她發(fā)現(xiàn)：蘇州工廠2010年2月執(zhí)行：960元上?？偛考胺钯t工廠2010年4月：1120元北京分公司2010.7:960元扣除項目也不同：江蘇含個人社保，不含公積金上海和北京不含社保和公積金病事假導(dǎo)致出勤日工資低于最低工資是否合法？工資扣除食宿費低于最低工資是否合法？第三十頁，共81頁。專家分析一、最低工資標準的內(nèi)涵與特征勞動者在法定或勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)當支付的最低勞動報酬是法定或約定的報酬，不包括超時勞動報酬是正常勞動報酬，不包括特殊崗位津貼是最低勞動報酬，不包括非勞動報酬的福利二、員工缺勤是否受到最低工資標準約束分三種情形：法定缺勤-正常支付個人主觀原因缺勤（曠工、事假）-低于標準支付個人客觀原因缺勤（病假）不到低于標準最低工資的80%三、食宿、服裝等相關(guān)費用能否在最低工資中扣除法律無明確規(guī)定第三十一頁，共81頁。實務(wù)指南了解和掌握最低工資標準月最低工資標準-全日制就業(yè)勞動者小時最低工資標準-非全日制熟悉各地最低工資標準扣除范圍掌握各地區(qū)規(guī)定是否允許異地適用最低工資標準根據(jù)最低工資標準來合理控制用工成本T3T13-勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定》第三十二頁，共81頁。案例35：員工加班加點工資計算基數(shù)可否自行約定江蘇省蘇州工業(yè)園區(qū)某兩家日資電子、電工企業(yè)互為關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)同樣品牌的電子產(chǎn)品零部件。兩家企業(yè)制造部的助理工程師薪資結(jié)構(gòu)相同，均為如下計算方式：基本工資(2000元)＋崗位補貼（1000元）＋浮動績效工資（0-500元）。兩家企業(yè)關(guān)于加班工資的處理方式也相同，即按照基本工資2000元作為加班費的計算基數(shù)。不同的是：電子企業(yè)與制造部操作工約定加班費計算基數(shù)為基本工資2000元，而電工企業(yè)與操作工則沒有此種約定。隨后，兩企業(yè)分別有一名員工離職，并同時對企業(yè)此種加班費計算方式表示異議。兩名員工同時向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴。問：（1）勞動監(jiān)察部門應(yīng)如何處理兩名員工的爭議？說明其法律依據(jù)。（2分）（2）若兩名員工均平日加班15天，雙休日6天，春節(jié)法定節(jié)假日3天，他們的加班費如何計算？（3分）（3）為避免再發(fā)生類似糾紛，你對企業(yè)有何建議？（2分）第三十三頁，共81頁。專家分析加班加點工資支付標準：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的１５０％的工資報酬；休息日安排勞動者工作的又不能安排補休的，支付不低于工資的２００％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的３００％的工資報酬。加班費計算基數(shù)：按照勞動合同約定的工資標準，不得低于最低工資標準確定日工資及小時工資：日工資=約定工資÷21.75小時工資=約定工資÷21.75÷8J:\ppt\labourlaw\關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知3.doc第三十四頁，共81頁。實務(wù)指南調(diào)整員工薪資模式，實行復(fù)合式薪資結(jié)構(gòu)在復(fù)合制薪資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在勞動合同中約定加班費計算基數(shù)不同類型員工實行綜合計算工時制和不定時工作制實行加班審批制度實行加班費預(yù)發(fā)制度第三十五頁，共81頁。月工資條北京公務(wù)員2009年7元

職務(wù)工資：380.00元級別工資：408.00元職務(wù)補貼：740.00元工作津貼：500.00元績效獎金：600.00元公有住房租金補貼：70.00元通訊工具補貼：30.00元應(yīng)發(fā)合計：2728.00元扣個人所得稅：11.65元住房公積金：479.00元扣款合計：490.65元實發(fā)合計：2237.35元

補貼每季度加班費約2000元過節(jié)費每次1000元

(春節(jié)、五一、國慶發(fā)放)年底年終獎約10000元其他福利折合約5000元年收入合計約58000元第三十六頁，共81頁。案例36：依照規(guī)章制度扣除員工工資合法嗎？銷售部李未完成業(yè)績指標制造部陳違反操作規(guī)程，給企業(yè)帶來3萬元損失，被扣除損失額5%工程部陳本月請假5天，扣除5天工資專家分析個人不努力，可扣工資，不得低于最低工資違反紀律或故意、重大過失給用人單位造成損失的，可扣工資比例不能超過月工資20%請事假可扣除未提供正常勞動日對應(yīng)的工資第三十七頁，共81頁。實務(wù)指南加法與減法相結(jié)合原則相關(guān)記錄證據(jù)保留原則損失計核適度處理原則嚴格遵守法律法規(guī)原則T16-勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第三十八頁，共81頁。2.特殊情形下的工資支付規(guī)則病假工資特別職位類型員工的工資三期女工的工資不同用工形式的工資第三十九頁，共81頁。案例37：休病假情形下的工資案情略專家分析：企業(yè)依法繳納社會保險，并不意味著免除其他義務(wù)職工患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)應(yīng)當支付病假工資，工資標準可低于最低工資，但不能低于其80%第四十頁，共81頁。職工醫(yī)療期一覽表總工作年限本單位工作年限應(yīng)給予的醫(yī)療期累計病休時間計算10年以下5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上5年以下6個月12個月5-10年9個月15個月10-15年12個月18個月15-20年以下18個月24個月20年以上24個月30個月第四十一頁，共81頁。職工醫(yī)療期病假工資一覽表工齡計算病假工資連續(xù)休假6個月以內(nèi)連續(xù)工齡≤2年按本人工資的60%計發(fā)連續(xù)工齡2年≥4年70%連續(xù)工齡4年≥6年80%連續(xù)工齡6年≥8年90%連續(xù)工齡8年以上100%連續(xù)休假超過6個月連續(xù)工齡≤1年40%連續(xù)工齡1年≥3年50%連續(xù)工齡3年以上60%第四十二頁，共81頁。案例38：提出工資案員工要求公司支付銷售提成公司主張銷售款未到帳，提成無法支付員工主張約到提成公司主張款到提成款未到，公司要解約，公司以“已不是公司員工”，無需追討應(yīng)收款，故不同意支付提成問題：與員工約定款到提成是否有效？應(yīng)如何處理員工權(quán)利、義務(wù)？第四十三頁，共81頁。專家分析提出工資制：企業(yè)據(jù)員工業(yè)績的一定比例計發(fā)員工勞動報酬的工資計算方法款到提成制度是否有效，取決于用人單位規(guī)章制度或勞動合同中的約定以立法原則:提供了相應(yīng)勞動則取得相應(yīng)的報酬；員工離職，即使款項晚于離職時間到帳，也應(yīng)支付員工離職時，用人單位有義務(wù)和員工結(jié)算工資仲裁實踐：雙方補簽付款協(xié)議，承諾款到帳后，立即通知員工領(lǐng)取尚未離職時員工有履行職責主導(dǎo)或協(xié)助追款，并承擔證明銷售合同真實性的責任離職后依然承擔自己先前未履行完的義務(wù)，也可以通過規(guī)定或約定的形式實現(xiàn)若由于離職員工不配合，而導(dǎo)致款無法入賬，該款無法計算提成，同時該員工還應(yīng)在自己過失范圍內(nèi)承擔相應(yīng)的賠償責任第四十四頁，共81頁。實務(wù)指南明確提出制度的具體含義及提出計算方式：銷售款、折算銷售款or每筆實際利潤為準固定比例、累進比例、固定額度、浮動額度基數(shù)乘以比例、基數(shù)加權(quán)乘以比例明確提成給付時間和給付方式：約到提成、款到提成現(xiàn)金、支票、預(yù)付、實際銷售日支付明確不能達到基準提成指標時的薪資待遇不得低于最低工資提成工資季度平衡、提成底薪T6--國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》T12第2、3款--勞動部《最低工資規(guī)定》第四十五頁，共81頁。案例39：女職工“三期”工資支付案情略女職工勞動保護的特別規(guī)定：四期的保護工作禁忌預(yù)防性騷擾勞動合同解除的限制T6-國務(wù)院《女職工勞動保護特別規(guī)定》T9T12-江蘇省政府《江蘇省女職工勞動保護辦法》第四十六頁，共81頁。3.常見工資爭議的法律對策規(guī)則或約定不明情形下勞動報酬的確定特殊情形下工資待遇的調(diào)整和變更案例40：案情略問題：離職后是否仍有權(quán)要求用人單位支付年終獎？年終獎是否屬于勞動報酬司法實踐：集體合同、規(guī)章制度或勞動合同約定不明的，仲裁員和法官有一定自由裁量權(quán)本著同工同酬原則，應(yīng)得到相應(yīng)的報酬T7-國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，年終獎是獎金的一種工作滿一年離職與未滿一年離職的不同處理第四十七頁，共81頁。案例41：依據(jù)規(guī)章制度調(diào)整工資與勞動合同變更案情略調(diào)整工資屬于勞動合同的變更，應(yīng)依據(jù)規(guī)章制度或勞動合同約定進行有證據(jù)證明工資調(diào)整是合理適當?shù)膶嶋H操作：勞動合同和規(guī)章制度有明確相關(guān)事項協(xié)商一致處理合同變更在保留證據(jù)的前提下進行適當調(diào)整第四十八頁，共81頁。（二）崗位管理制度勞動合同法涉及崗位管理：必備條款之工作內(nèi)容工資約定不明時參照相同或相近崗位同工同酬原則處理非過失解約前崗位調(diào)整的法定程序勞務(wù)派遣中的崗位約定事項第四十九頁，共81頁。案例42：崗位約定不明導(dǎo)致的風(fēng)險將勞動合同和崗位協(xié)議拆分管理在崗位協(xié)議中對員工崗位要素進行明確約定注意績效考核、薪資管理與崗位制度相配合第五十頁，共81頁。四、休假福利制度（一）休假制度是規(guī)章制度的主要組成部分內(nèi)容：公休日、法定節(jié)假日、年休假、病假、喪假、婚假、探親假、事假、女職工四期強制帶薪假、自主安排的帶薪與無薪假第五十一頁，共81頁。案例43：員工申請年休假員工是否隨時可以請年休假？企業(yè)是否必須批準？是否可以要求員工的事假、病假優(yōu)先沖抵年休假？當年度不申請或不申請年休假結(jié)轉(zhuǎn)下一年使用的視為自動放棄？法定原則：天數(shù)、延轉(zhuǎn)、免除、違反責任用人單位合理調(diào)控原則第五十二頁，共81頁。實務(wù)指南依法制定有效的年休假制度依法調(diào)整和改進年休假制度進行年休假制度事項的自主性設(shè)計利用工會協(xié)商機制靈活處理年休假特別注意法定情形的法律責任科罰T2-5---國務(wù)院《職工帶薪休假條例》T4T5T10-12---人力資源和社會保障部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五十三頁，共81頁。2.病假管理制度法律規(guī)定：患病或醫(yī)療期內(nèi)，應(yīng)依法給予病假，并在醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同政策負面影響：小病大養(yǎng)，無病裝病案例44：公司規(guī)定員工指定醫(yī)院就醫(yī)方可認定病假專家分析：病假期內(nèi)可享受兩項待遇：醫(yī)療期費用報銷病假工資第五十四頁，共81頁。實務(wù)指南調(diào)控病假工資待遇與病假補貼用足病假工資政策、依底限標準設(shè)計病假工資體系設(shè)立大病補貼規(guī)范病假申請程序與銷假手續(xù)慢性病急癥區(qū)別對待未履行手續(xù)或未標準區(qū)別對待細化病假管理流程與請假審核定點醫(yī)院治療改為指定醫(yī)院復(fù)查加大罰處力度福利引導(dǎo)長病假員工的勞動合同處理

醫(yī)療期內(nèi)、超過醫(yī)療期的處理第五十五頁，共81頁。3.職工醫(yī)療期待遇職工醫(yī)療期內(nèi)，病假工資、疾病救濟金和醫(yī)療待遇非因工致殘和經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定；非因工致殘和經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定；醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)谖迨?，?1頁。4.特殊疾病的醫(yī)療期如癌癥、精神病、癱瘓24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)用人單位和勞動行政部門標準，可以延長醫(yī)療期第五十七頁，共81頁。小資料--香港的休假日：（1）只對受雇于工業(yè)界的青年（15歲-18歲）規(guī)定：每天不超過8小時。

（2）凡按連續(xù)性合約受雇的雇員每7天可享有不少于1天休息日。（3）法定假日共12天：元旦（1天）、春節(jié)（3天）、清明節(jié)（1天）、“五·一”（1天）、端午節(jié)（1天）、香港特區(qū)成立紀念日（7月1日，一天）、中秋節(jié)翌日（1天）、重陽節(jié)（1天）、國慶節(jié)（1天）、冬至或圣誕節(jié)（1天，由雇主選擇）

（4）年休假由7天-14天不等，視受雇年資（工齡）而定。

第五十八頁，共81頁。臺灣的休假日（1）勞工每日正常工作時間，每周工作總時數(shù)不得超過48小時；

（2）每7天至少有一日之休息，作為例假。

（3）全年法定假日共14天以上：元旦（1天）、春節(jié)（約5天，政府每年公布天數(shù)）、清明節(jié)（1天）、婦幼節(jié)（4月5日）、“五·一”（1天）、中秋節(jié)（1天）、雙十節(jié)（1天）、光復(fù)節(jié)（1天）、行憲日（1天）、國父紀念日（1天）。

（4）特別休假（年休假）由7-30日不等，視其工齡而定。

第五十九頁，共81頁。探親假

探親假，是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內(nèi)所享受的一定期限的帶薪假期。

第六十頁，共81頁。享受探親假的條件

主體條件:---國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位時間---工作滿１年事由---與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的；---與父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的探親假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。新婚后與配偶分居兩地的從第二年開始享受探親假。此外，學(xué)徒、見習(xí)生、實習(xí)生在學(xué)習(xí)、見習(xí)、實習(xí)期間不能享受探親假。

第六十一頁，共81頁。探親假期

（１）職工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為30天。（２）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天。如果因工作需要，或者自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。（３）已婚職工探望父母，每４年給假一次，假期為20天。探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據(jù)實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)（４）凡實行休假制度的職工，應(yīng)在休假期間探親如果休假期較短，可由本單位適當安排，補足其探親假的天數(shù)。

第六十二頁，共81頁。

探親假期間待遇

工資待遇

職工在規(guī)定的探親假期內(nèi)，按照本人的標準工資發(fā)放工資。

探親路費的報銷。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在所在單位負擔已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。第六十三頁，共81頁。年休假年休假，是指國家根據(jù)勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。依據(jù)：《帶薪休假公約》（1971年）連續(xù)工作6個月者，有權(quán)享受年休假；連續(xù)工作6至12個月者，有權(quán)享有與其工作相稱的年休假；連續(xù)工作1年者，休假不應(yīng)少于3個工作周《勞動法》《職工帶薪年休假條例》（2008/1/1實施國務(wù)院）《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（2008/9/18日實施人保部）第六十四頁，共81頁。OIL：連續(xù)工作滿1年至少6天帶薪假日瑞典：帶薪假期每年不得少于5個星期，有些企業(yè)的帶薪假期甚至長達7個星期。日本：出勤率在80%以上或連續(xù)工作6個月以上者，10天/年；6年工齡以上者，20天/年；企業(yè)還自己規(guī)定有婚喪假、產(chǎn)假、臨時停產(chǎn)假、志愿者休假等有薪假日；公務(wù)員：30天以內(nèi)英國：工作和家庭法將帶薪休假日由24天修改為28天澳大利亞：至少20天的帶薪休假中間，還獲得相當于平時工資17.5％的獎勵工資，這必須是在扣除所得稅以后的獎金，而且在休假之前就必須支付巴西：30天帶薪休假期間內(nèi)，雇主不但要全額支付雇員的工資，而且要支付1／3工資額的補貼。芬蘭：30天有薪假期，再加上9天有薪節(jié)假日法國：30天，加11天法定節(jié)假日，法定節(jié)假日為周四時“假日搭橋”

工時文獻\WhyisAmericatheno-vacaionnation.doc

第六十五頁，共81頁。帶薪休假的適用范圍機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶不享受當年年休假的法定情形：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第六十六頁，共81頁。帶薪年休假的天數(shù)職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天第六十七頁，共81頁。帶薪年休假的安排由單位與職工共同決定---單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。靈活安排---年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

第六十八頁，共81頁。不能安排年休假的補償和法律責任經(jīng)本人同意，可不安排或安排天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)對應(yīng)休未休的年休假天數(shù)應(yīng)按該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬職工因本人原因書面提出不休年休假的，可只支付其正常工作期間的工資收入不安排年休假又不依法給予年休假工資報酬的，責令限期改正；加付賠償金；主管人員及其他直接責任人員依法給予處分（公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位）；其他單位，由人保部門或職工申請人民法院強制執(zhí)行..\工時參考\公司未按條例安排年休假上海首例辭職女工維權(quán)勝訴.docJ:\ppt\labourlaw\帶薪年休假若干問題探討.doc工時文獻\帶薪年休假若干問題探討.doc第六十九頁，共81頁。帶薪年假再解讀1.休假“薪”情如何算？

“薪”應(yīng)該解釋為與上班同等的工資福利待遇。也就是說，員工上班拿多少錢，享受哪些福利待遇，帶薪年休假時也就應(yīng)該享受那些工資福利待遇。2.工齡正好滿1年怎么辦？

一般來說，法律意義上的1年以上應(yīng)該包括正好滿1年，但如果包括正好滿1年，簽訂1年合同的員工能否享受到這一待遇？..\工時參考\企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法.doc

3.已有的休假會不會減少？

勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應(yīng)當按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。第七十頁，共81頁。制度的不足之處期限低于OIL標準受經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡制約可操作性不強缺乏