員工關(guān)系管理(精心編制)-HR貓貓

.員工關(guān)系管理一、員工關(guān)系管理概述 2（一）員工關(guān)系與員工關(guān)系管理 2（二）員工關(guān)系管理的目的、重要性 3（三）員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀 3二、員工關(guān)系管理的誤區(qū)與原則 5（一）誤區(qū) 5（二）原則 6三、員工關(guān)系管理的分類闡述 7（一）勞動關(guān)系管理 7（二）員工紀(jì)律管理 13（三）員工溝通管理 16（四）員工活動管理 20四、各種風(fēng)險規(guī)避 21（一）規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險 21（二）入職管理的風(fēng)險 21（三）試用期運用不當(dāng)風(fēng)險 22（四）培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險 22（五）保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險 23（六）勞動報酬支付風(fēng)險 24（七）離職解雇風(fēng)險 -經(jīng)濟補償金 24專業(yè)資料.（八）事實勞動關(guān)系存續(xù)風(fēng)險 25一、員工關(guān)系管理概述（一）員工關(guān)系與員工關(guān)系管理、員工關(guān)系“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方的力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)開始越來越注重加強部溝通，改善員工關(guān)系。員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域。員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因為簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律關(guān)系；另一方面是社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系?！締T工關(guān)系與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系】員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系強調(diào)以員工為主體和出發(fā)點的企業(yè)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關(guān)系的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊涵的精神。、員工關(guān)系管理從廣義上講，員工關(guān)系管理（ EmployeeRelationsManagement ，ERM）是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。專業(yè)資料.從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理， 這種溝通更多采用柔性的、 激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。員工關(guān)系管理是企業(yè)設(shè)置較晚，功能相對不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊，盡管它包含的工作最瑣碎且不易呈現(xiàn)價值，但卻是構(gòu)建組織人力資源框架的重要組成部分。（二）員工關(guān)系管理的目的、重要性員工關(guān)系在不同時期、不同的企業(yè)有其不同的特點，但勞資雙方在利益上的對立與統(tǒng)一關(guān)系是永恒存在的。因此，員工關(guān)系管理的目的就是，提高員工滿意度、忠誠度和敬業(yè)度，進而提高企業(yè)生產(chǎn)率，維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中獲勝。許多企業(yè)在公司發(fā)展?fàn)顩r良好、員工隊伍比較穩(wěn)定時，根本就不會想到還要做什么員工關(guān)系管理工作，等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多，甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎么沒有重視員工關(guān)系管理工作。建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。良好的員工關(guān)系管理能夠極大地增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工關(guān)系管理在企業(yè)中起到很重要的作用，很多大企業(yè)都要設(shè)立員工關(guān)系經(jīng)理或員工關(guān)系專員，比如 IBM、雅芳、寶潔等名企分別都設(shè)有自己的員工關(guān)系經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)做好員工關(guān)系的管理工作。（三）員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀目前大多數(shù)企業(yè)對員工關(guān)系的理解還停留在勞動關(guān)系管理的初級階段，職能圍有限，相關(guān)從業(yè)人員專業(yè)技能有限等等。、目前中國企業(yè)對員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有設(shè)置獨立的員工關(guān)系管理崗位，或即使有，也沒有能夠充分履行員工關(guān)系管理的職能。大部分企業(yè)的員工關(guān)系管理僅局限在勞動關(guān)系（勞動合同）管理和簡單的企業(yè)文化活動方面。專業(yè)資料.、員工關(guān)系管理人員專業(yè)技能有限。絕大多數(shù)從業(yè)者的知識和經(jīng)驗均不全面或相對較弱，而有關(guān)勞動法規(guī)、溝通、員工活動等領(lǐng)域的知識和技能成為從業(yè)者亟待提升的核心能力。3、多數(shù)企業(yè)在營造“贊賞 /激勵”的企業(yè)文化氛圍方面較弱，旅游成為企業(yè)非貨幣激勵的主要手段。據(jù)調(diào)查顯示：1）77%的企業(yè)設(shè)有專門的員工激勵計劃，但從企業(yè)設(shè)置的獎勵、評選項目來看，對職能管理部門的激勵計劃有待加強。2）雖然激勵的及時性非常重要，但從目前企業(yè)的操作實踐來看，超過一半的企業(yè)（ 50.65%），將激勵項目的實施，即頒獎都放在年底的年度表彰大會上，而根據(jù)情況，隨時隨地的激勵只占24.68%。同時，企業(yè)在營造贊賞 /激勵的企業(yè)文化氛圍方面還比較弱，深入貫徹的僅占 10%，大力提倡的只有17%，明確提出的為 29%。3）56%的企業(yè)組織過獎勵旅游，但多數(shù)企業(yè)的獎勵旅游更注重旅游，而非獎勵。大多數(shù)企業(yè)為員工安排普惠型員工旅游。4、員工關(guān)懷更偏重物質(zhì)關(guān)懷，項目分散，但年度健康體檢被普遍采用。調(diào)查結(jié)果顯示，目前企業(yè)為員工提供的服務(wù)項目比較分散，年度體檢的選擇比例達到27%，排名靠前的機會都聚焦在物質(zhì)關(guān)懷層面，而精神的關(guān)懷層面，比如壓力沖突化解、員工幫助熱線以及婚姻家庭關(guān)系等采用率較低。另，只有 22%的企業(yè)針對高層人員設(shè)置有特殊的關(guān)懷計劃。針對副總裁以上級別人員的關(guān)懷計劃集中在配車 /配專職司機（ 47.83%）、服務(wù)式公寓（ 17.39%）和俱樂部會員待遇（13.04%）。5、在長期激勵方面，企業(yè)手段有限，股票長期激勵利用不夠。總的來說，企業(yè)福利主要體現(xiàn)在企業(yè)班車和工作餐等兩方面。數(shù)據(jù)顯示，有 24%的企業(yè)提供班車，59%的企業(yè)提供工作餐，多數(shù)企業(yè)（ 61.33%）只提供政府規(guī)定的住房福利（住房公積金） 。專業(yè)資料.企業(yè)對股票長期激勵的利用不夠， 只有29%的企業(yè)推行了持股計劃， 且在有持股計劃的公司中，38%為員工持股， 62%為股票期權(quán)。二、員工關(guān)系管理的誤區(qū)與原則返回（一）誤區(qū)1、缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點不清晰。企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在 2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到 20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。2、缺乏完善的激勵約束機制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工部的不公平感。部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。所以如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關(guān)系管理的根本。、員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于連接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部是公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)部員工關(guān)系或者人力資源管理的最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。專業(yè)資料.4、員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；也沒有對員工的需求進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高；老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。（二）原則1、員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標(biāo)。2、完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。企業(yè)的生存與發(fā)展是多種利益相關(guān)者共贏的結(jié)果。因此，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。3、職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于連接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。4、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。專業(yè)資料.上個世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。三、員工關(guān)系管理的分類闡述就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時候， 作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻度。因此，對外實行客戶關(guān)系管理（ CRM），對實行員工關(guān)系管理（ ERM）就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認(rèn)識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。其實，員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進來的第一天起，員工關(guān)系管理工作就開始了。 而且員工關(guān)系不能外包， 因為做好員工關(guān)系管理， 必須對企業(yè)文化、 員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。員工關(guān)系管理的終極目標(biāo)，應(yīng)該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。因此，在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。（一）勞動關(guān)系管理、員工入職管理員工入職管理即為新員工入職時員工關(guān)系專員對新員工的一系列的入職手續(xù)辦理，此部分可制定專門的《員工入職管理辦法》來指導(dǎo)入職管理的工作，其主要容包括：時段 工作容新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等的準(zhǔn)備；入職前通知新員工所屬部門準(zhǔn)備報到事宜：準(zhǔn)備新員工的座位，確定新員工的職責(zé)，專業(yè)資料.指定新員工的導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計劃；通知人力資源部培訓(xùn)專員準(zhǔn)備新員工的崗前教育培訓(xùn)計劃。新員工接待及《新員工入職登記表》的填寫，檔案收集及驗證；根據(jù)《新員工入職流轉(zhuǎn)單》引領(lǐng)新員工到部門報到，將其介紹給部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司外環(huán)境及公司各部門，介紹部入職中門情況、部門人員。辦公用品、辦公設(shè)備的領(lǐng)用及 OA辦公系統(tǒng)等賬號的申請；入職溝通?！秳趧雍贤芳捌渌狙a充協(xié)議的簽訂及等級、社保繳納；入職后 根據(jù)《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》與《新員工試用期考核管理辦法》開展新員工的入職培訓(xùn)和試用期考核。、員工離職管理1）離職類別①辭職：是指在任職期間，由員工提出提前終止勞動雇傭關(guān)系的行為。②辭退：是指在任職期間，員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，或因勞動合同無法繼續(xù)履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動雇傭關(guān)系的行為。③自動離職（自離）：是指在合同期，員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的行為，根據(jù)公司《員工手冊》中的規(guī)定，非因不可抗力當(dāng)月連續(xù)或累計曠工 3天及以上，年度累計曠工 4天及以上，即視為自動離職。④合同期滿（不再續(xù)簽勞動合同） ：A、公司提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同，并專業(yè)資料.提前30天書面通知員工的行為。B、員工提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同，并提前30天書面通知公司的行為。）離職辦理無論是上述哪一種類別的離職情況，一般均要按照以下程序辦理，具體可通過制定《離職管理辦法》來撰寫詳細(xì)的指導(dǎo)說明。）辭退員工的程序試用期員工一般采用勸退（勸其辭職）的方式處理，這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退的痕跡，有利于其未來職業(yè)的發(fā)展。已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工，則要嚴(yán)格按照下面的程序給予辦理。當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時候，可能會辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程序：專業(yè)資料.）善待離職員工處理好離職員工關(guān)系直接影響到公司口碑，影響到招聘效果，這點要和老板達成共識。處理好離職員工關(guān)系的要點是：①合法補償，不要讓員工走的時候因為錢恨公司；②組織歡送會，溫暖員工心（考慮被辭退員工的感受，辭退員工一般靜悄悄處理） ；③服務(wù)一定期限的贈送紀(jì)念品，比如印上字的水晶杯；④手續(xù)一定快辦，特別是與財務(wù)有關(guān)的；、勞動合同管理勞動合同是勞動者和用人單位之間關(guān)于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》是我國第一部較完整的調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律。勞動合同管理的主要要點是：加強員工關(guān)系專員對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)，減少人員操作引發(fā)的爭議；制定《勞動合同管理辦法》對勞動合同的具體管理給予詳細(xì)的指導(dǎo)；專業(yè)資料.建立勞動合同發(fā)放后的收簽表格讓員及時簽收；嚴(yán)格按照《勞動合同法》的要求及時新簽或續(xù)簽勞動合同；、人事檔案管理為了規(guī)公司人事檔案的管理工作，提高人事檔案的管理水平，保守人事檔案的機密，維護人事檔案材料的完整，便于高效、有序地利用人事檔案材料，同時規(guī)避可能存在的勞動用工風(fēng)險，我們一般需要制定《人事檔案管理辦法》來指導(dǎo)具體的人事檔案管理工作。人事檔案主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體容可在管理辦法中進一步明確。、員工信息管理員工信息管理對企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報部” ，又是企業(yè)的“決策參謀部” 。因此，企業(yè)一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時時根據(jù)員工的發(fā)展進行第一時間的容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個意義上體現(xiàn)出“信息情報部”的特點。“信息情報部”最終要服務(wù)于“決策參謀部” 。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過部調(diào)整、部提升的時候，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費、招聘費、廣告費，這正是員工信息管理的真正目的。、勞動爭議處理勞務(wù)爭議，也稱勞資爭議，是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主不一致而產(chǎn)生的糾紛。專業(yè)資料.）目前我國勞動爭議現(xiàn)狀勞動爭議案件數(shù)高速增長；其他性質(zhì)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件；勞動者的申訴率高，勝訴率也高；經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經(jīng)濟發(fā)展滯后的地區(qū)；勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大。）勞動爭議的原因①勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；②勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套；宏觀原因勞③人們的法制觀念淡薄；動④過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化。爭①企業(yè)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；議企業(yè)②企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練；微的層次③企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生；觀原④一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議。原因①貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理；因個人②法制觀念淡薄；層次③習(xí)慣觀念制約。）勞動爭議的主要類型①因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；專業(yè)資料.③因除名、辭退和辭職、自動離職發(fā)生的爭議；④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；⑤因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。）勞動爭議的處理程序《勞動法》規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟,也可以協(xié)商解決。”我國將勞動爭議的處理程序分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個階段。與此相應(yīng)的機構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會，以及人民法院。）勞動爭議處理基本原則調(diào)解（第三方介入）、協(xié)商（當(dāng)人事雙方）和及時處理原則；在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則；勞動爭議以預(yù)防為主。（二）員工紀(jì)律管理員工關(guān)系管理的一個重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理，所謂紀(jì)律管理，是指維持組織部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。、員工獎懲管理獎勵和懲罰是紀(jì)律管理不可缺少的方法。獎勵屬于積極性的激勵誘因，是對員工某項工作成果的肯定，旨在利用員工的向上心、榮譽感，促使其守法守紀(jì)，負(fù)責(zé)盡職，并發(fā)揮最高的潛能。獎勵專業(yè)資料.可以給員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感。懲罰則是消極的誘因，其目的是利用人的畏懼感，促使其循規(guī)蹈矩，不敢實施違法行為。懲罰會使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折，除非十分必要，否則不要濫施懲罰。1）獎懲的原理——熱爐法則每個公司都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。 “熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：①熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的 ——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。②每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷 ——嚴(yán)肅性原則。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。③當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷 ——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，不拖泥帶水，決不能有時間差，以達到及時改正錯誤行為的目的。④不管誰碰到熱爐，都會被灼傷 ——公平性原則。2）對員工進行獎懲的程序和步驟建立獎懲制度，如《員工獎懲管理辦法》 。按照公示等民主程序頒布制度。員工學(xué)習(xí)《員工獎懲管理辦法》并簽字。開始漸進性懲處。）獎懲的限制條件我國法律規(guī)定，以下這三項限制條件缺一不可：專業(yè)資料.①規(guī)章制度的容合法，即管理制度的容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會公德等相背離；②規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，即企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工大會或職工代表大會，或至少是職工代表同意；③規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。、員工沖突管理什么是沖突？企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧， 出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊，稱該狀態(tài)為“沖突”。沖突根源于沖突各方利益追求的多樣化且趨向無限大，但社會或組織所能供給的資源卻十分有限。所以，沖突是無所不在的。）沖突的消極作用是：影響員工的心理健康；造成組織部的不滿與不信任；導(dǎo)致員工和整個組織變得封閉、缺乏合作；阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。）沖突的積極作用是：促進問題的公開討論；提高員工在組織事務(wù)中的參與程度；增進員工間的溝通與了解；化解積怨，促進問題的盡快解決。）沖突處理的職責(zé)定位：那么沖突應(yīng)該有誰來解決呢？首先，作為沖突雙方的責(zé)任人，要本著求同存異的原則，盡量化專業(yè)資料.解沖突；當(dāng)沖突雙方不可調(diào)和時，由沖突上方的領(lǐng)導(dǎo)出面。領(lǐng)導(dǎo)者工作容的一部分就是確保工作團隊能夠在一起運作良好。 HR應(yīng)當(dāng)作為經(jīng)理在這方面需要幫助時可以向其求助的一個資源。 所有各方面都應(yīng)該完美地相互配合并且保持和平狀態(tài)。）沖突處理的策略：策略類型 適用的沖突類型遇緊急情況，必須采取果斷行動時；強制策略處理嚴(yán)重違紀(jì)行為和事故時。雙方各持己見且勢均力敵時，但又不能用其他的方法達成一致時；妥協(xié)策略 形勢緊急，需要馬上就問題達成一致時；問題很嚴(yán)重，又不能采取獨裁或合作方式解決時。需要維護穩(wěn)定大局時；和解策略 激化矛盾會導(dǎo)致更大的損失時；做出讓步會帶來長遠(yuǎn)利益時。合作策略 雙方有共同的利益，且可以通過改變方法策略滿足雙方的意愿時；處理無關(guān)緊要的問題時；回避策略 處理沒有可能解決的問題時；解決問題的損失可能超過收益時。（三）員工溝通管理、員工申訴管理申訴，是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿。1）申訴的種類專業(yè)資料.①個人申訴。多是由于管理方對工人進行懲罰引起的糾紛，通常由個人或工會的代表提出。爭議的焦點，是違反了集體協(xié)議中規(guī)定的個人和團體的權(quán)利，如有關(guān)資歷的規(guī)定、工作規(guī)則的違反、不合理的工作分類或工資水平等等。②集體申訴。是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會針對管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對工會）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。）申訴的制度歐美許多企業(yè)，大多都制訂有申訴制度（ GrievanceSystem ），以使員工能夠遵循正常途徑宣泄其不滿情緒，化解部緊關(guān)系，進而消除勞資爭議。組織員工申訴制度的建立，具有如下意義：提供員工依照正式程序，維護其合法權(quán)益的通道；疏解員工情緒，改善工作氣氛；審視人力資源管理政策與制度等的合理性；防止不同層次的管理權(quán)的不當(dāng)使用。減輕高層管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷。提高企業(yè)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預(yù)，使問題擴大或惡化。）申訴的圍一般限于與工作有關(guān)的問題。凡是與工作無關(guān)的問題，通常應(yīng)排除在外。一般可以通過申訴制度處理的事項主要有：薪資福利、勞動條件、安全衛(wèi)生、管理規(guī)章與措施、工作分配及調(diào)動、獎懲與考核、群體間的互動關(guān)系以及其他與工作相關(guān)的不滿。）申訴的處理程序處理員工申訴，不管企業(yè)部是否有工會組織，其主要程序可以歸為四個階段：專業(yè)資料.、心理咨詢服務(wù)心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使員工適應(yīng)社會和健康發(fā)展的過程。 “心理咨詢服務(wù)”產(chǎn)生于二十世紀(jì)四十年代，在六七十年代得到大量應(yīng)用，目前依然是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強烈的競爭壓力。心理咨詢服務(wù)項目主要有：工作及生活壓力、婚姻與家庭、精神健康、法律及財務(wù)事宜、人際關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展、其他個人及工作挑戰(zhàn)等。）職業(yè)心理健康三級預(yù)防模式初級預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源。初級預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個積極的，支持性的和健康的工作環(huán)境。二級預(yù)防：教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。三級預(yù)防：員工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。2）員工幫助計劃（ EmployeeAssistanceProgram ，EAP）EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。其目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終提升企業(yè)生產(chǎn)力。目前世界500強專業(yè)資料.企業(yè)中，有80%以上建立了EAP，在美國有將近四分之一的企業(yè)員工享受 EAP。、滿意度調(diào)查現(xiàn)代企業(yè)管理有一個重要的理念：把員工當(dāng)“客戶” 。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時也是企業(yè)核心競爭力的首要因素。企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由所獲得的價值大小決定的，而價值大小最終要靠富有工作效率、對公司忠誠的員工來創(chuàng)造，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個源，客戶滿意度這個流也就無從談起。員工滿意度調(diào)查（ EmployeeSatisfactionSurvey ）是一種科學(xué)的人力資源管理工具，它通常以問卷調(diào)查等形式，收集員工對企業(yè)管理各個方面滿意程度的信息，然后通過專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，真實的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據(jù)。員工滿意度調(diào)查還有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的向心力。）滿意度調(diào)查容企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查可以對企業(yè)管理進行全面審核，保證企業(yè)的工作效率和最佳的經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對以下幾個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考察。專業(yè)資料.）滿意度調(diào)查的實施員工滿意度調(diào)查由 HR在征得領(lǐng)導(dǎo)層支持的前提下， 設(shè)計調(diào)查問卷，于每年的第四季度開展員工滿意度調(diào)查，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果，形成調(diào)查報告，并根據(jù)報告的結(jié)果給出提升員工滿意度的工作建議，與報告一起上報公司領(lǐng)導(dǎo)審閱。如工作建議獲準(zhǔn)采納，將與來年實施開展。（四）員工活動管理為了豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調(diào)動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強團隊凝聚力，體現(xiàn)公司對廣大員工關(guān)愛。因此，一般公司都要定期舉辦企業(yè)文化活動?；顒拥娜莅ú⒉粌H限于以下項目：體檢、拓展、旅游、員工聯(lián)誼、聚餐、年會以及員工參與性較強的體育活動等。HR在員工活動管理中的職責(zé)主要是：《員工活動管理辦法》的制定及頒布；員工活動的費用預(yù)算及發(fā)放；公司活動的組織及實施；專業(yè)資料.部門活動的審核及支持。四、各種風(fēng)險規(guī)避返回（一）規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。歸納起來，一個合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點：1）規(guī)章制度必須通過民主程序制定；2）規(guī)章制度不能違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；3）規(guī)章制度必須向勞動者公示。（二）入職管理的風(fēng)險入職管理的風(fēng)險主要是：員工職業(yè)履歷造假、隱瞞個人信息如重大疾病等，或沒有解除以前勞動關(guān)系或有保密條款等約定回避從事同行業(yè)期限的。 勞動關(guān)系無效，甚至雇傭方也要承擔(dān)連帶責(zé)任。應(yīng)對措施是：1）入職登記表規(guī)；2）候選人提交離職證明；3）背景調(diào)查；4）嚴(yán)格的用人及體檢標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)資料.其中，入職登記表要有個人聲明：以上所填各項均為真實情況，并充分了解上述資料的真實性是雙方訂立勞動合同的前提條件，如有弄虛作假或隱瞞的情況，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，同意公司有權(quán)解除勞動合同或?qū)趧雍贤鰺o效認(rèn)定處理，公司因此遭受的損失，員工有對此賠償?shù)牧x務(wù)。并要求員工簽字確認(rèn)。（三）試用期運用不當(dāng)風(fēng)險規(guī)避方法：1）試用期期限要合法；2）試用期不能脫離勞動合同而存在；3）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)有限制；4）試用期解除理由應(yīng)充分。（四）培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險勞動法中明確指出：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議， 約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的， 應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。風(fēng)險提醒：1、違約金不應(yīng)超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。、支付違約金的情況不僅包括員工離職，還應(yīng)包含因嚴(yán)重違反公司紀(jì)律被解雇情形下的違約金支付情況。、單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費用發(fā)票才能證明對勞動者進行過培訓(xùn)，企業(yè)部培訓(xùn)或沒有專業(yè)資料.第三方發(fā)票的都不算。（五）保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險《勞動合同法》規(guī)定：對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)